胜任力模型构建及应用凯洛格

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能力模型之新五力模型

新五力模型：胜任力管理的突破2007-12-16 13:31“以能力为核心”的第三代人力资源管理已经来临，“胜任力”（Competency）的理念也在国际上被人们逐渐认同和接受，如 IBM、联合利华等诸多国际知名企业都以胜任力模型（Competency Model）为基础来指导人才的选、育、用、留工作。

但当中国企业试图在组织内部建立胜任能力模型时，才发现先进的人力资源管理技术并没有想象中有效。

那么，到底什么是胜任力？胜任力是否有通用模型？该怎样用好胜任力模型呢？“新五力模型”给出了一个新的视角。

什么是胜任力？胜任力（Competency）概念从20世纪90年代传入中国，之后无论在命名或是定义上都争议颇多，从“素质”、“胜任特征”、“能力”、“胜任力”的不同称谓到不同学者对其解释的百家争鸣，委实让非专业人员混淆不清。

那么，究竟准确的胜任力概念是什么呢？胜任力概念的创始人麦克利兰教授（David McClelland）指出：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征即胜任力。

一方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征。

既然是深层次特征，那么肯定是难以衡量的，如动机、价值观等，而知识、技能这些非常容易观察和衡量的特征，如金融专业知识、计算机操作技能，并不属于胜任力的范畴。

另一方面，胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。

岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。

所以，岗位任职资格可以筛选掉差的，但留下的不一定都优秀；而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。

此外，胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。

固然，有些时候看起来绩优人员比一般人员学历高、知识丰富，但这只是一个表象，因为其他并不具备同样知识背景的人绩效也可能会很优秀。

对胜任力的两大认识误区误区一：岗位胜任力等同于岗位任职资格在报纸的招聘广告上，我们经常能看到某些岗位要求“大本、金融专业、英语6级、三年工作经验”等等类似字眼，这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，那么原则上应聘者不能入选，哪怕你有无穷的潜力和很强的能力。

胜任力模型构建与应用(“胜任”相关文档)共10张

外显的可的技能
知识
社会角色
自我概念
特质
动机
深层的内隐的
1、胜任力模型概述
SCD盈利地图是一个企业长期秩序的盈利要有规律。
战略执行地图，需要评价当前的业绩，环境分析、行业分析、内部核心能力分析。
企业战略的设定需要做以下假设：1、关于环境的假设，包括宏观和微观；2、使命的假设；3、核心能力的假设。
• 统一企业的人才语言。
• 胜任能力模型的构建就是将员工的事后管理变成事前管理和始终控制。
胜任能力模型构建
绩效考核
1、胜任力模型概述
• 右图表示胜任特征描述为在水中漂浮
的一座冰山。上层代表表层特征；下层代表深层的胜任特征。后者是决定人们的行为和表现的关键因素。
• 在通常的评价中，人们一般比较关注技能和知识，因为这两项是可见的，外在的，是容易被考核的，同时也是容易通过培训改进和发展的。处于冰山底层的特质和动机等因素难以被评估和改进，因而是最有选拔经济价值的。
2、胜任特征描述；
3 、行为指标登记操作说明。
为客户提供服务、帮助或与之协同工作的意愿，包括理解和满足内部客户、外部客户需要的主动性和坚持性。
水平1 在客户问题出现后作出反应；
水平2 主动寻求理解客户问题；
水平3 对解决客户问题充分承担责任；
水平4 超越客户问题超越服务价值；
水平5 理解客户深层次的需求；
能力素质地图，根据企业战略来实施对人员胜任素质来规划。用企业的战略来作为依据，不能根据一个部门的具体业务来制定岗位能力胜任模型，那仅仅是一个纬度的模型，可操作性不强。
1、战略执行地图
2 、能力素质地图
3、学习发展地图

胜任力模型开发与应用ppt课件

Signe M. Spencer 1993
能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深层特征。
.
7
深层特征
Underlying Characteristics 个体所保持的、所表现的、长期的、稳定的、潜意识的，或模式化的，或与情景对应的行为、情绪、思维和人际交往特征。具有：
因果性、共现性、可预测性例如：成长经历、自信心、责任感、批判思维、
.
10
岗位类型
技术类 1. 现实投入性 2. 独立思维 3. 逻辑思维 4. 分析能力 5. 洞察力
创意类 1. 现实超脱性 2. 成就动机 3. 批判思维 4. 独立思维 5. 立体思维
.
11
不同层级的胜任特征
目标思维情景思维人际能力服务意识激励能力团队沟通能力混乱驾驭能力
表象要素 1. 行为特征
计划：有恒 vs 冲动目的：指向 vs 逃避
2. 社会特征
投入 vs 超脱共情 vs 冷酷
3. 价值观特征
.
20
人格发展Erik H Erikson艾里克森
1. 基本信任对基本不信任(0－1岁) 希望 2. 自主对羞怯和疑虑(1－3岁) 意志 3. 主动对内疚(3－5岁) 勇气 4. 勤奋对自卑(5－12岁) 能力 5. 同一性对角色混乱(12－20岁) 忠诚 6. 亲密对孤独(20－35岁) 爱 7. 繁殖与停滞(35－65岁) 责任 8. 自我整合对失望(65－) 智慧
创意能力
.
8
胜任素质
通用素质
1. 道德水平 2. 责任感 3. 执行力 4. 吃苦耐劳精神 5. 忠诚度 6. 敬业精神 7. 团队精神 8. 沟通能力 9. 问题处理能力 10. 压力管理能力

胜任力模型的构建PPT课件

客户导向
客户经理需要具备强烈的客户服务意识，能够深入了解客户需求，提供个性化的金融解决方案。
沟通协调能力
客户经理需要具备良好的沟通协调能力，能够与不同层级的客户和内部团队有效沟通，促
成业务合作。
案例二：某制造企业生产岗位胜任力模型构建
总结词
生产技能、质量意识、团队协作能力
生产技能
生产岗位员工需要熟练掌握生产流程和操作技能，能够高效地完成生产任务。
组织发展与变革
胜任力模型可以帮助组织了解其员工队伍的优势和不足，从而制定针对性的发展计划和变革策略。
个人职业规划
个人可以通过了解自己的胜任力优势和不足，制定更加合理的职业规划和发展目标。
02
胜任力模型构建方法
行为事件访谈法
定义：行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任
实施步骤
在此添加您的文本16字
1. 设计问卷，确定调查范围和内容。
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2. 发放问卷，进行调查。
在此添加您的文本16字
3. 回收问卷，整理数据。
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4. 分析数据，得出结论。
观察法与专家评估法
定义：观察法是通过观察被试者的行为表现，对其胜任力进行评价的一种方法；专家评估法则是依靠专家的经验和判断，对被试者的胜任力进行评价的一种方法。 1. 确定观察或评估对象。
绩效管理
绩效目标设定
基于胜任力模型，企业可以设定更加明确的绩效目标，使员工清楚了解自己在岗位上需要达到的
能力要求和绩效标准。
绩效考核
通过将员工的绩效表现与胜任力模型相对照，可以对员工进行更加公正、客观的绩效考核，从而激励员工不断提升自己的能力。

胜任力模型构建及应用

刚刚意识到需要培训，培训部选用一些流行课程，或根据培训公司的菜单选择课程。培训目的是解决企业眼前遇到的问题（如服务意识和技能欠缺）
凯洛格具备持续服务的专业能力和组织保证，提供基于人才发展和能力建设的“全面解决方案”
¶ 人才发展战略规划
¶ 课程库建设和专业课程开发
¶ 能力模型和能力提升方案 ¶ 企业大学定位规划
推动力
•计划管理 •资源整合
决断力
•情报收集 •结构性思维 •敏锐决策
高可塑性
10
中
2
低低
岗位胜任力的基本应用：基于胜任力的可塑性
5
6 7
重要性高-可塑性高：
• 作为重点培训能力，选取最好的师资和课程，大规模集中脱产培训
• 如公司核心通用课程、知识类课程
8
重要性高-可塑性低：
• 因为很难通过培训提高，又很重要，因此作为选拔时的重点考察能力
定制开发内化的培训课程，用企业或行业案例讲授课程，核心课程由内部培训师讲授。培训成为管理者的管理工具和与员工沟通的手段之一
依据岗位要求和员工职业发展设计课程，按要求筛选培训课程。培训成为上岗资格的一部分
开始规划年度培训计划，但是每年为员工该上什么课程而烦恼。培训成为提高员工素质的一种投资
机密
胜任力模型构建及应用
¶ 如何提升人力资源管理的企业地位 ¶ 胜任力管理的理论框架 ¶ 胜任力模型构建及应用 ¶ 培训体系建立（简述）
议程
凯洛格完善的咨询服务和培训服务，推动着中国优秀企业能力建设和培训管理的不断发展，持续提升其学习力和竞争力
高
实施难易程度
六级阶段
五级阶段
企业大学
四级阶段
级 • 行为事件访谈（BEI）：对关键岗位的绩优及一般人员个别访谈，着重了解本岗位最重

胜任力模型的构建

冲击与影响族，详细涉及3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力。
4、心理学家对素质旳分类
管理族，详细涉及4个要素：培养别人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/ 坚决性。
认知族，详细涉及3个要素：分析式思索能力、概念式思索能力、技术、职业、管理专业知识。
个人效能族，详细涉及4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺
[一级]做出指导：要予以充分旳指导。提出旳需求和要求明确、详细。行为示范：给出非常详细旳指导方向；清楚解释支持目旳旳原理/理论；提出要求时提供清楚旳目旳和参数；检验员工是否懂得对他们旳期望。
[二级]有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值旳或长远工作旳考虑，有系统明确地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理旳要求要敢于说“不”）。行为示范：为使个体能够从事其他工作，进行任务或责任分配；给别人完毕常规任务旳自由，不乱加干涉；为防止个人或工作小组旳超负荷劳动，能够拒绝额外旳任务分配；分配工作时，予以充分旳自主。
难以评价与后天习得
2、胜任力模型构建旳三种途径
（1）归纳法。经过研究高绩效员工与低绩效员工旳差别来建立胜任力模型。归纳法有详细旳行为做根据，开发出旳胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来旳效果好。缺陷是开发过程花费时间和精力很大，又需要特殊旳行为事件访谈能力，操作难度亦很高。另外，用此种措施开发出旳胜任力立足于现实，所以更合用与成熟与稳定旳企业。
2、什么是胜任力
McClelland于1973年刊登了“测量胜任力
而非智力” 一文，在该文中，明确提出了胜任特征（competency）旳概念，并指出胜任特征是指那些能够区别在特定工作岗位和组织环境中绩效水平旳个人特征。

如何构建胜任力模型

如何构建胜任力模型麦克里兰等人开创的古典建模法（行为事件访谈法）仍然是最常用也是最精准的建模方法，它最适用于岗位胜任力模型的构建。

但是经过将近40年的应用与发展，衍生了多种方法或工具对古典建模法进行补充。

企业的核心胜任力模型是对企业全体人员的胜任力要求，它是企业的战略、愿景与价值观在每个人身上的体现。

领导者胜任力模型是对企业高层领导者的胜任力要求，这种要求超越了岗位、专业乃至单个职能，它主要是反映企业宏观运营对高层领导者的胜任力要求。

利用古典建模法来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型反而不太精准，因为绩效标准不好定义、样本不好选择（特别是高层领导者的人数相对较少）。

所以，在古典建模法之前加入“战略气质分析”，目的是为核心胜任力模型、领导者胜任力模型的构建打下基础，主要是从战略的角度来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型。

然后借助其他辅助工具对模型进行验证。

企业战略气质分析企业战略模式分析迈克·波特在其著作《竞争战略》中提出了三种通用的竞争战略，即成本领先战略、差别化战略和集中化战略。

根据迈克·波特的战略划分，可以衍生出三种比较通俗易懂的价值创造模式。

第一种是产品领先型，这种价值创造模式是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向，其经营的重要目标在于充当市场的领袖。

第二种是高效运作型，以严格的程序化、供应链管理来提高客户获得产品与服务的效率。

第三种是客户亲密型，这种企业以提高客户服务质量、效率、服务速度等来赢得竞争优势。

采取这种价值创造模式的企业，要求员工不仅很好地理解和满足客户提出的需求，而且能帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需求，能创造性地为客户量身定制个性化的产品。

这三种价值创造模式，不仅反映在企业的组织流程、组织管理等方面，同时也要反映在人员的胜任力上。

因为只有人员的胜任力反映和体现了企业的价值创造模式，才能保障企业战略与员工之间的沟通和传达，这对构建企业的核心胜任模型是非常重要的（见表1）。

胜任力模型构建与应用

行业经验
专业教育
工作能力
态度
个性
价值观
成就动机
胜任力构成要素
胜任力模型
胜任力模型就是基于以上的认识设计的，它是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质/胜任力要素的组合。包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
:寻找促成个体高绩效因素的实践活动
美国哈佛大学终生荣誉教授国际著名心理学家戴维·麦克里兰（David C. McClelland）早在50年代初，通过对那些取得伟大成就和业绩的成功者的大量实证研究，证实了：“传统的性向测验和知识智力测验并不能预测候选人在未来工作中的表现。人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效。”
培训薪资职业发展以胜任能力为基础的职业发展规划以胜任能力为基础的宽带薪酬
胜任力的概述
胜任力模型的建立与应用
胜任力建模流程
岗位胜任力模型的应用
胜任力差距评估培训计划和实施工作安排等获得符合胜任力要求的人才
培训
规划需要的岗位
胜任力模型
招聘
人才标准选才依据
人才测评和甄选过程
驱动因素总贡献率
应该做什么？
应该怎么做？
难道只凭学历、经验、技能、流程、标准就能取得高绩效么？如果不是那又是什么呢？
做到什么程度？
岗位高绩效驱动因素贡献率 c
岗位职责体系
绩效标准
高绩效业绩取得胜任力驱动因素贡献平稳递增胜任力绩效差效应
高绩效=目标+意愿+（知识+技能+经验）+（素质+能力）

胜任力模型的建立与运用2021最全PPT

表
❖ 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
象 ❖ 社会角色：指一个人留给大家的形象。
❖ 自我概念：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
❖ 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
第五章胜任力模型的建立与运用
教学内容
1
胜任力概论
2 胜任力模型建立的流程、技术与方法
3
胜任力模型的应用
教学目标
➢教学目标：掌握胜任力的含义；熟悉建立胜任力模型的方法； ➢教学重点：胜任力的含义 ➢教学难点：胜任力模型的应用
【开篇案例】
人力资源经理的困惑
1. 背景：从招聘谈起
A公司是国内某著名通信设备供应商，王某是该公司的人力资源经理。在最近一次公司的招聘活动中，王某为公司物色到了两名清华大学毕业的硕士生，由于这两人在清华大学就读之前都有过5年以上相关行业的工作经验，并且在校期间成绩都十分优异，因此能够在目前国内通信行业人才争夺如此激烈的情况下，将此二人收归门下，王某心里喜不自胜，在推荐给技术部门时也对二人给予了极高的评价。
❖ 通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段与措施，使员工个体具备或提高知识与技能水平是相对比较容易且富有成效的。
❖ 相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则较难于评价和培养，花费的成本较高，且往往效果不佳。潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。

胜任力模型建立的方法、访谈注意事项、访谈提纲

建立胜任力模型的方法人才管理的选、用、育、留工作，华为公司老总任正非甚至将其称之为华为能成功的三大法宝之一。

那么，胜任力模型的内涵与外延是什么？一套完整的胜任力模型由哪几部分组成？它对企业有什么样的价值和意义？它是怎样构建出来的？让我们一起来揭开胜任力模型的神秘面纱。

一、胜任力模型的内涵评价一位员工是否是优秀，总的来说有两种方式。

第一种是对工作结果进行衡量，它），属于绩效管理的范畴，很多企业较多地采用关键绩效指标法（KeyPerformanceIndicator简称KPI。

如果仅有KPI，即完全以结果论英雄，只看重考核，不注重发展，不能充分发挥考核结果在人才培养发展方面的激励导向作用。

基于这些原因，另一种对工作过程进行衡量的方式越来越受到人们的关注和重视，可以称之为关键能力指标（keyCompetencyIndex ），简称KCI，它来自于我们常说的“胜任力模型”。

那么，什么是胜任力模型呢？我们先来看一个网上流传的小故事：到公司工作快三年了，比我后来的同事陆续得到了升职的机会，我却原地不动，心里颇不是滋味。

终于有一天，冒着被解聘的危险，我找到老板理论。

“老板、我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗？”我问。

老板干脆地回答“没有”。

那是公司对我有偏见吗？”老板先是一怔，继而说“当然没有。

”“为什么比我资历浅的人都可以得到重用，而我却一直在微不足道的岗位上？”老板一时语塞，然后笑笑说：“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下？”一家客户准备到公司来考察产品状况，老板叫我联系他们，问问何时过来。

“这真是个重要的任务。

”临出门前，我不忘调侃一句。

一刻钟后，我回到老板办公室。

“联系到了吗？”老板问。

“联系到了，他们说可能下周过来。

”“具体是下周几？”老板问。

“这个我没细问。

”“他们一行多少人。

”“啊！您没问我这个啊！”“那他们是坐火车还是飞机？”“这个您也没叫我问呀！”老板不再说什么了，他打电话叫朱政过来。

【人才盘点】凯洛格人才盘点案例分享

1-标准体系 Competency
2-评价体系 Assessment
5-整合的人才培养体系
Integration
4-发展体系 Development
3-人才盘点体系
Talent Review
11
建立人才标准：为了在变革时期统一干部思想，首先对国航原有的领导力素质模型进行优化
思维
2008年版领导力素质模型：
两大关键作用
1.从组织层面：看能够使人才发展与企业发展相匹配，使人才成为企业的竞争优势。
2.从员工层面：看能够使人才正确地认知自己的能力、未来发展中的目标、明确自己的职业道路和发展方向。
4
人才盘点在组织发展中的作用
组织战略
能力评价
人才盘点
组织
能力
能力
继任
标准
以人
计划
为本
组织绩效提升
激）
评价中心的核心工作方法
评价中心对柳工的价值
n评价中心是目前公认的最准确的人才测评方法。其特点是整合多
种测评工具，并以情境模拟测评
凯洛格人才盘点优秀客户展示（部分）
客户及实施时间
项目基本背景和诉求
广西柳工（正在实施）
国有超大型重工企业面临新一轮竞争下的
核心团队能力重塑
上海家化（2014）
国有超大型快销行业改制后在战略调整下的经营重整
浙江顾家（2014）
高速发展的民企战略困局下的管理团队融合
青岛软控（2013）
战略思维变革创新
团队绩效
发展人才激励团队团队合作绩效导向管理资源
2011年版领导力素质模型（初稿）：
整合思维国际化视野客户意识尊重员工辅导他人激励团队绩效导向大局意识直言不讳

胜任力模型建立与使用

胜任力模型建立与使用针对痛点：❖不知道胜任力的构成要素❖不知道如何确定符合本企业状况的胜任力模型❖不知道胜任力模型的运用方法培训后感受与关键收获❖感受：员工测评内容真丰富。

测评方法很有趣❖知道：测评员工素养必须要测评价值观、求职动机、心态❖掌握：建立本公司岗位胜任力模型的方法与及其使用的方法培训对象：❖企业中高层管理者❖专业HR从业人员❖必须有3年以上的基层管理经验培训时间：2天×６小时/天=12小时课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法课程大纲❖分享与分析◆您认为员工与公司是怎样的关系？为什么？◆您认为个人素养中哪些因素比较关键、重要？◆公司为什么要测评员工？◆您所理解的关键胜任力是什么？1.胜任力模型概要❖什么是胜任力模型❖为什么要制定胜任力模型2.胜任力模型的制定❖胜任力模型需要必备哪些要素◆价值观◆职业价值观◆群际价值观◆求职动机◆职业规划◆心态特征◆情商◆知识◆智商◆资历◆经验◆专业影响力◆专业资格◆学历◆观察、分析与解决的模式、习惯◆团队合作能力◆思维模式◆领导风格◆自我管理◆其它诸商❖胜任力模型的五个层次◆学习◆应用◆拓展◆指导◆领导创新❖胜任力模型要素的确定◆胜任力模型要素确定的原则◆胜任力模型要素的确定的方法◆胜任力模型要素的描述◆胜任力模型被忽视的误区●职业危险人格●职业危险心态◆不能说出的胜任力潜规则●社会人力资本●社会文化特性●职场耐受力●生存目标、标准●兴趣●非职业特长●关注点●思维模式●心智模式●技能陷阱3.胜任力测评方法❖胜任力测评的六大类别◆成就与行动类●设定目标●达成目标的行为◆个人效能类●自我控制●自信●应变●组织承诺◆帮助与服务类●人际理解●客户服务导向◆冲击与影响类●冲击与影响●组织认知●关系建立◆管理类●培养他人●指导他人●团队合作◆认知类●分析式思考●概念式思考●专业知识❖胜任力测评的内容与方法◆价值观测评◆识别职业价值观◆游戏：职业价值观关键词选择◆PDP天赋特质测评◆心态测评◆意愿测评◆技能测评◆知识测评◆资历或经验◆职场影响力测评◆管理风格测评◆思维方式测评◆专业资格◆团队合作能力测评◆执业资格类操作◆管理技能操作测评方法与要点●敏感性训练●案例评点法●角色扮演●管理游戏●无领导小组讨论◆职业规划识人（识别职业阶段、角色定位、价值归位）◆职业性向测评（问卷填写）◆投射测验◆“大五”人格问卷◆盖洛普职业稳定性测评◆自我管理能力测评●目标管理●职业规划辅导●形象管理●时间管理●计划管理●持续学习●健康管理●情绪与压力管理●角色管理●习惯管理❖胜任力模型构建演练❖胜任力测评演练。

课程大纲《胜任力模型建立与应用》

胜任力模型建立与应用课程背景：企业的成功靠自身的核心竞争优势，而打造核心优势的关键是核心人才的培养及人才梯队建设。

企业想要稳步发展，需要持续不断地锤炼企业内功，尤其是对中高层管理者及核心骨干人才的梯队培养。

但作为企业的领导者和人力资源管理者却常常遇到以下困惑：◆如何建立以胜任力为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统？◆如何建立强有力的人才梯队，支撑组织的快速发展？◆如何调整原有人才结构，构架有层次，有梯度的人才矩阵系统？在没有发现完全合适的人才时，潜力明显的就必须先用起来，但如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置？课程收益：◆根据企业实际状况，建设与战略相匹配的胜任素质模型架构◆掌握职位分析、职位说明书制作的方法与步骤◆学习建立胜任力素质模型的方法、步骤及注意事项◆给未来岗位人才的引进与培育提供技术依据课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业高中层管理者，HR总监，HR经理，HR相关工作人员课程方式：讲师讲授+案例分析+实操演练+视频互动+角色扮演+情景模拟课程大纲上篇——胜任力建模第一讲：胜任力模型概述人力资源管理的两大基础平台一、胜任力模型的定义1. 胜任力模型的提出2. 胜任力模型的定义3. 中国古代胜任力思想4. 胜任力模型与公司战略5. 企业核心能力现场演练：公司核心能力推导二、胜任力模型的构成要素1. 胜任力模型的心理学结构三、通用胜任力模型介绍1. 真正的冰山在水面以下2. 冰山模型解析3. 洋葱模型解析4. 胜任力模型的三个层次四、著名公司员工素质模型的实例第二讲：企业如何引入胜任力模型一、企业如何选择员工？讨论：好的员工和一般的员工有何区别？二、企业的核心竞争力和胜任力模型1. 核心能力基于企业远景使命价值观三、胜任力模型和企业人力资源管理体系第三讲：胜任力模型建立的基础——工作分析与职位说明书一、工作分析的定义和步骤1. 工作分析概述2. 工作分析的涵义3. 工作分析的目的、内容和作用4. 工作分析的程序1）时机选择2）实施步骤3）工具选择4）结果运用二、工作分析的方法和案例1. 观察法2. 问卷调查法3. 访谈分析法概念4. 工作日志法5. 其他分析法现场演练：工作分析问卷设计三、如何确立与职责对应的绩效标准1. 工作分析计划2. 工作分析设计3. 信息分析四、成功推行职位说明书的步骤和要点1. 岗位描述2. 岗位规范3. 岗位说明书现场演练：岗位说明书之任职资格撰写演练第四讲：建立胜任力模型的方法一、常用建模方法1. 标杆比较法2. 问卷法3. 专家意见法4. 行为事件访谈法二、行为事件访谈法实操1. 胜任力模型建立的一般流程2. 全面的建模方法3. 分析和确定胜任力的过程4. 行为事件访谈法5. 行为事件描述要点6. 关键事例的特征7. STAR工具的运用8. BEI访谈与传统访谈的区别演练：BEI行为事件访谈提纲设计角色扮演：行为事件访谈三、访谈数据的分析和练习1. 信息整理与归类编码2. 分析和确定胜任力3. 胜任力的编码与提取4. 归纳胜任力5. 统计分析与素质提炼6. 如何建立与战略相适应的胜任力模型7. 其他分析和确定胜任力的方法演练：访谈记录编码四、胜任力分级1. 胜任力词典2. 胜任力要项分级3. 基于胜任力模型产生的人力资源体系演练：胜任力分级下篇——胜任力的应用第一讲：基于胜任力的招聘选拔一、招聘评价选拔1. 外部招聘与内部招聘二、基于胜任力的面试1. 基于胜任力的面试评估表2. 行为面试要点3. 行为面试案例分析视频：基于胜任力的结构化面试现场演练：基于胜任力的结构化面试提纲设计三、评价中心的主要技术与方法1. 公文筐2. 无领导小组讨论3. 情境模拟4. 其他方法现场演练：公文筐、无领导小组讨论演练四、其他测评方法1. 测评内容与测评方法2. 组织内部评价中心的构建流程3. 测评工具4. 评价中心工具组合5. 评估程序现场演练：招聘、晋升评估演练第二讲：人才盘点一、人才盘点的两个维度1. 能力维度2. 绩效维度二、常用人才盘点工具1. 综合能力评估表2. 九宫格3. 继任者计划表4. 个人发展规划表三、人才盘点的流程1. 基本信息表2. 管理者完成对下级的评价3. 提前思考岗位继任计划4. 组织审查5. 制定改善的行动计划6. 管理者完成所有汇报材料的撰写四、继任者计划五、核心人才管理现场演练：人才盘点案例：常用人才盘点工具示例第三讲：基于胜任力的培训体系一、传统培训体系的区别1. 专业相关能力二、不同层级不同培训1. 对于岗位要求的培训发展三、选择培训形式1. 讲授2. 讨论3. 岗位实践4. 开发课程5. 带新人四、学习路径图是提升胜任力的重要工具五、个人发展通过多种方式进行六、人才梯队建设总览1. 梯队人才培养模型案例：人才梯队建设工作安排2. 人才梯队操作流程演练：人才序列学习路径图演练第四讲：其他模块的应用1. 胜任力在调薪中的应用2. 胜任力在绩效管理中的应用1）行为绩效考核3. 任职资格标准开发4. 人力资源战略、规划现场演练：任职资格体系标准第五讲：能力素质模型实施后的管理措施1. 在企业引入胜任力模型的好处及可能碰到的困难2. 其他企业的经验教训课堂演练：设计适合本企业的胜任力模型。

胜任力模型的建构pptppt课件

「胜任力」的分类3
DDI的实务研究，胜任力有另一种分类方式，即在一组织内胜任力可依组织层级及适用范围分为： 1.公司成员全体必须拥有的【核心胜任力】 2.管理阶层所必须具备的【管理胜任力】 3.各个不同部门、功能所分别拥有的【功能胜任力】
1.核心胜任力C(Core)
指全公司每一位员工都需要拥有的胜任力 • 全面性的 • 文化性的 • 态度性的 • 较难训练 • 甄选门坎
「胜任力」的分类2
By有关的行为、动机及知识的总称，而这些行为是可以被分类的。」因此，他们进一步地将胜任力区分为：
行为胜任力（behavioral competencies)、知识与技能胜任力（knowledge/skill competencies）动机胜任力（motivational competencies）等三类。
或困难度能由浅渐进至深。 11.关键行为应是该职位可以展现的行为。
行为架构与呈现方式
一、由浅至深4-7项一组行为
1、实务运作时，由实用单位自行订定之（范例一）-楼面主管
名称
问题分析与解决
定义关键行为
能预见问题防范于未然，或当问题发生时能迅速解决，能将影响降至最小。
A.处理事情能从各种不同角度看问题。 B.有效解决责任楼面之突发或异常问题。 C.具有承担风险的胆识与自信。 D.能产生突破性/创新的解决方法或点，并评估其可行性。 E.发掘潜在问题或机会。 F.找出业务相关资料的趋势或关联性。 G.能独立办别问题或例外事件可能的因果关系。
2.管理胜任力M（Managerial）
指执行管理工作时所需要拥有的胜任力因应组织需求，分层级的实务面的可训练的甄选、晋升门坎
3.功能胜任力F