绩效薪酬激励的管理方法介绍
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小王和小谢分别负责不同的产品研发，小王负责A产品， 小谢负责B产品。经过一年的艰苦努力，A、B两个产品同时完 成推向市场，但市场的表现却完全不同，A产品很快被市场所 接受，为公司带来很大的经济效益；而B产品却表现平平。
由于A产品带来了经济效益，年底公司决定为小王加工资 ；而小谢负责的产品表现不好，没有增加工资。公司的决定 迅速在员工中流传，很快传到了小谢的耳朵里。于是，小李 找公司领导谈话，
激励因素，比如认可 、晋升、成就等会激励 绩效产生。
关于绩效奖励的推论
行动指南
基本薪酬必须确定在足够 高的水平上，以确保员工获 得满足保健需要的经济来源 ，但它不会激励绩效产生。
绩效是通过报酬获得的超 出满足基本需要之上的那部 分带来的。
绩效奖励富有激励性，因 为它与满足员工在认可、愉 悦、成就等方面的需要联系 在一起。
• 那么究竟什么是绩效薪酬？绩效工资在实践中又有哪些形 式（方案）？
综合激励理论
：
激励理论：马斯洛需求层次论
主要观点
关于绩效奖励的推论
人们是受到内在需要 激励的。
人的需求是由一个从 最基本需求（衣食住行 ）到最高需求（自尊、 爱、自我实现）的有序 等级链构成的。
在低层次需求满足的 情况下，高层次需求就 变得富有激励性。
• 【引例及分析】
• 著名女作家何冀平曾花了五年的时间，以北京老字号全聚 德烤鸭店为原型，写了一出大戏《天下第一楼》。该戏中 有一个人物叫常贵，是这家烤鸭店的堂头儿，相当于现在 饭馆的楼面经理。剧中有一个细节，常贵接到某位客人的 “打赏儿”，相当于现在的小费，就高声喊到：“××爷打 赏儿，××钱！”众伙计应声答谢：“谢××爷的赏儿！” 然后常贵就将赏钱，放到柜台专用的竹筒子里。这些钱到 一定的时候，掌柜的，相当于现在企业的总经理，就会按 一定的规矩，发给店里的伙计们，东家是不能拿这笔钱的 。
开篇案例（2-2）
他认为自己受到不公正的评价，因为B产品表现不好，不 是产品本身的原因，而是，B产品被市场接受ห้องสมุดไป่ตู้要一定的 时间。公司只给小王增加工资，小谢觉得自己的工作没有 得到公司的认可，而公司领导认为市场可以评价一切，没 有接受小谢的意见。
很快，小谢离开了光明公司加入了竞争对手Y公司， 依然负责与B产品类似的产品。半年后，市场开始接受该 产品，Y公司在该产品上取得了良好的经济效益。
需求得不到满足时， 人们会受到挫折。
基本薪酬必须确定在 足够高的水平上，以确 保员工获得满足基本生 活需要的经济来源。
风险性薪酬计划可能 不具有激励性，因为它 限制了员工满足个人低 层次需要的能力。
成功分享计划具有激 励性，因为它们在某种 意义上是在帮助员工实 现高层次的需要。
行动指南
如果按绩效付酬的 薪酬体系损害了员工 满足日常生活需要的 能力，则其不具有激 励性。
人际氛围、责任、工作类 型、工作条件等因素会影响 绩效付酬计划的成效。
薪资水平很重要— —它必须达到某一最 低要求，绩效奖励才 会作为激励因素发挥 作用。
收入保障计划会诱 导最低绩效，但不会 更多。成功分享计划 是富有激励性的。风 险分担计划不具有激 励性。
工作关系中的其他 条件会影响绩效付酬 计划的有效性。
激励理论：期望理论
主要观点
绩效是三大知觉的函 数：期望、关联性以及 效价。
期望是员工对于自己 完成既定工作任务的能 力所做的自我评判。
关联性是员工对于达 到既定绩效水平之后是 否能够得到组织报酬所 具有的信心。
效价是员工对于组织 为自己所达到的令人满 意的工作业绩所提供的 报酬作出的价值判断。
关于绩效奖励的推论
第十章 绩效薪酬
内 部 薪 酬 的 设 计 职位评价： 工 岗位薪酬设计 具
设计工具
能力评价： 技能薪酬设计
绩效评价： 绩效薪酬设计
开篇案例（2-1）
位于上海市的光明公司是一家IT企业，公司的主要产品 是管理软件。小王与小谢是光明公司的技术骨干，俩个人以 前是大学同学，后来又一起进入光明公司工作，技术水准一 样。
激励理论：公平理论
主要观点
关于绩效奖励的推论
行动指南
当员工与感知到的投入 薪酬－绩效之间的
（如努力、工作行为）相 联系至关重要；绩效
对比，感到自己所得到的 提高伴随着薪酬的一
产出（如薪酬）是对等的 致性增长。
时候，他们会受到激励。 绩效投入和预期产
投入产出比的失衡会导 出必须清楚地加以界
致员工心里不舒服。
工作任务和责任应当明 确界定。
薪资和绩效之间的联系 至关重要。
绩效奖励的收益必须足 够大，才能会使员工认为 是一种报酬。
人们会选择能够获得最 大回报的行为。
行动指南
较大的奖励性支付比 较小的奖励性支付更有 激励性。
视线是至关重要的 － －员工必须相信他们能 够对绩效目标产生影响 。
员工对于个人能力的 自我评价是非常重要的 －－组织应当意识到要 想让员工达到既定的绩 效水平，就需要对他们 进行培训以及提供他们 所需要的各种资源。
• 看过去的文学作品可以知道，饭馆伙计的经济收入有三部 分：一是工钱，相当于现在的基本工资；二是顾客的小费 ，相当于现在的绩效工资；三是年底掌柜的红包，相当于 现在的年终奖。
• 绩效薪酬（Performance related pay,简称PRP），又称奖 励薪酬（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），目前在许多企业被广泛采用，尤其是企业 中的销售部门--以销售结果等所谓业绩作为主要评估指标 的部门中更为推崇。许多薪酬方面的专家也将这一手段作 为“致胜法宝”。
奖励工资具有激励 性，这是因为它与成 就、认可、或者称赞 等联系在一起的。
激励理论：赫兹伯格双因素论
主要观点
员工受到两种不同激 励因素的激励：保健因 素和激励因素。
保健或维持因素从本 质上讲会阻碍行动，但 是它们的出现并不能激 励绩效产生。这类因素 是与基本生活需要、安 全保障以及公平对待等 联系在一起的。
定和确认。
如果员工认为其他人所 员工是通过对自己 付出努力与自己相同但是 和他人的薪酬进行比 报酬却更多，则他们会采 较来判断自己所得报 取负面行动（比如消极怠 酬的充分性的。 工）来扳回投入产出比的 平衡。
由于A产品带来了经济效益，年底公司决定为小王加工资 ；而小谢负责的产品表现不好，没有增加工资。公司的决定 迅速在员工中流传，很快传到了小谢的耳朵里。于是，小李 找公司领导谈话，
激励因素，比如认可 、晋升、成就等会激励 绩效产生。
关于绩效奖励的推论
行动指南
基本薪酬必须确定在足够 高的水平上，以确保员工获 得满足保健需要的经济来源 ，但它不会激励绩效产生。
绩效是通过报酬获得的超 出满足基本需要之上的那部 分带来的。
绩效奖励富有激励性，因 为它与满足员工在认可、愉 悦、成就等方面的需要联系 在一起。
• 那么究竟什么是绩效薪酬？绩效工资在实践中又有哪些形 式（方案）？
综合激励理论
：
激励理论：马斯洛需求层次论
主要观点
关于绩效奖励的推论
人们是受到内在需要 激励的。
人的需求是由一个从 最基本需求（衣食住行 ）到最高需求（自尊、 爱、自我实现）的有序 等级链构成的。
在低层次需求满足的 情况下，高层次需求就 变得富有激励性。
• 【引例及分析】
• 著名女作家何冀平曾花了五年的时间，以北京老字号全聚 德烤鸭店为原型，写了一出大戏《天下第一楼》。该戏中 有一个人物叫常贵，是这家烤鸭店的堂头儿，相当于现在 饭馆的楼面经理。剧中有一个细节，常贵接到某位客人的 “打赏儿”，相当于现在的小费，就高声喊到：“××爷打 赏儿，××钱！”众伙计应声答谢：“谢××爷的赏儿！” 然后常贵就将赏钱，放到柜台专用的竹筒子里。这些钱到 一定的时候，掌柜的，相当于现在企业的总经理，就会按 一定的规矩，发给店里的伙计们，东家是不能拿这笔钱的 。
开篇案例（2-2）
他认为自己受到不公正的评价，因为B产品表现不好，不 是产品本身的原因，而是，B产品被市场接受ห้องสมุดไป่ตู้要一定的 时间。公司只给小王增加工资，小谢觉得自己的工作没有 得到公司的认可，而公司领导认为市场可以评价一切，没 有接受小谢的意见。
很快，小谢离开了光明公司加入了竞争对手Y公司， 依然负责与B产品类似的产品。半年后，市场开始接受该 产品，Y公司在该产品上取得了良好的经济效益。
需求得不到满足时， 人们会受到挫折。
基本薪酬必须确定在 足够高的水平上，以确 保员工获得满足基本生 活需要的经济来源。
风险性薪酬计划可能 不具有激励性，因为它 限制了员工满足个人低 层次需要的能力。
成功分享计划具有激 励性，因为它们在某种 意义上是在帮助员工实 现高层次的需要。
行动指南
如果按绩效付酬的 薪酬体系损害了员工 满足日常生活需要的 能力，则其不具有激 励性。
人际氛围、责任、工作类 型、工作条件等因素会影响 绩效付酬计划的成效。
薪资水平很重要— —它必须达到某一最 低要求，绩效奖励才 会作为激励因素发挥 作用。
收入保障计划会诱 导最低绩效，但不会 更多。成功分享计划 是富有激励性的。风 险分担计划不具有激 励性。
工作关系中的其他 条件会影响绩效付酬 计划的有效性。
激励理论：期望理论
主要观点
绩效是三大知觉的函 数：期望、关联性以及 效价。
期望是员工对于自己 完成既定工作任务的能 力所做的自我评判。
关联性是员工对于达 到既定绩效水平之后是 否能够得到组织报酬所 具有的信心。
效价是员工对于组织 为自己所达到的令人满 意的工作业绩所提供的 报酬作出的价值判断。
关于绩效奖励的推论
第十章 绩效薪酬
内 部 薪 酬 的 设 计 职位评价： 工 岗位薪酬设计 具
设计工具
能力评价： 技能薪酬设计
绩效评价： 绩效薪酬设计
开篇案例（2-1）
位于上海市的光明公司是一家IT企业，公司的主要产品 是管理软件。小王与小谢是光明公司的技术骨干，俩个人以 前是大学同学，后来又一起进入光明公司工作，技术水准一 样。
激励理论：公平理论
主要观点
关于绩效奖励的推论
行动指南
当员工与感知到的投入 薪酬－绩效之间的
（如努力、工作行为）相 联系至关重要；绩效
对比，感到自己所得到的 提高伴随着薪酬的一
产出（如薪酬）是对等的 致性增长。
时候，他们会受到激励。 绩效投入和预期产
投入产出比的失衡会导 出必须清楚地加以界
致员工心里不舒服。
工作任务和责任应当明 确界定。
薪资和绩效之间的联系 至关重要。
绩效奖励的收益必须足 够大，才能会使员工认为 是一种报酬。
人们会选择能够获得最 大回报的行为。
行动指南
较大的奖励性支付比 较小的奖励性支付更有 激励性。
视线是至关重要的 － －员工必须相信他们能 够对绩效目标产生影响 。
员工对于个人能力的 自我评价是非常重要的 －－组织应当意识到要 想让员工达到既定的绩 效水平，就需要对他们 进行培训以及提供他们 所需要的各种资源。
• 看过去的文学作品可以知道，饭馆伙计的经济收入有三部 分：一是工钱，相当于现在的基本工资；二是顾客的小费 ，相当于现在的绩效工资；三是年底掌柜的红包，相当于 现在的年终奖。
• 绩效薪酬（Performance related pay,简称PRP），又称奖 励薪酬（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），目前在许多企业被广泛采用，尤其是企业 中的销售部门--以销售结果等所谓业绩作为主要评估指标 的部门中更为推崇。许多薪酬方面的专家也将这一手段作 为“致胜法宝”。
奖励工资具有激励 性，这是因为它与成 就、认可、或者称赞 等联系在一起的。
激励理论：赫兹伯格双因素论
主要观点
员工受到两种不同激 励因素的激励：保健因 素和激励因素。
保健或维持因素从本 质上讲会阻碍行动，但 是它们的出现并不能激 励绩效产生。这类因素 是与基本生活需要、安 全保障以及公平对待等 联系在一起的。
定和确认。
如果员工认为其他人所 员工是通过对自己 付出努力与自己相同但是 和他人的薪酬进行比 报酬却更多，则他们会采 较来判断自己所得报 取负面行动（比如消极怠 酬的充分性的。 工）来扳回投入产出比的 平衡。