某公司员工绩效考核与薪酬管理
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
绩效考核及薪酬分配方案
绩效考核及薪酬分配方案公司绩效薪酬方案篇一经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。
方案如下：1、调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。
即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2、修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到壹伍00元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。
技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在壹伍00~2400元之间。
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B 档。
3、调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。
但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
（3）调整金额：1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。
对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
2）领班至主管人员的`岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。
对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。
3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：高级职称岗位工资4700元。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案3篇一、相对评价法(1)序列比拟法(2)相比照较法：相比照较法是对员工进展两两比拟，任何两位员工都要进展一次比拟。
两名员工比拟之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
全部的员工相互比拟完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法：强制比例法是指依据被考核者的业绩，将被考核者按肯定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进展考核的方法。
二、肯定评价法(1)目标治理法目标治理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最终依据被考核人完成工作目标的状况来进展考核的一种绩效考核方式。
在开头工作之前，考核人和被考核人应当对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成全都。
在时间期限完毕时，考核人依据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进展考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人肯定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为根底进展绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法依据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要到达的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人依据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成状况进展评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进展评价，并依据战略的要求赐予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得治理者能整体把握和掌握企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法(1)全视角考核法全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进展考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
某公司绩效和薪酬管理诊断报告
目录
• 引言 • 绩效管理诊断 • 薪酬管理诊断 • 问题与挑战 • 建议与改进措施
01
引言
报告背景
01
02
03
公司概况
某公司是一家专注于某一 领域的公司，拥有一定的 市场份额和品牌知名度。
行业趋势
随着市场竞争加剧，公司 需要不断提升自身的管理 水平，以适应市场变化和 客户需求。
详细描述：检查薪酬体系是否具有足够的灵活性，能否 根据市场变化、公司业绩和员工表现进行适时调整，同 时保证操作的简便与规范。
薪酬水平与市场对比
总结词
竞争力分析
详细描述
将公司薪酬水平与同行业、地区的市场薪酬水平进行对 比，评估公司薪酬的竞争力，确定公司在招聘和留住人 才方面的优势与不足。
总结词
内部公平性分析
03
总结词
激励机制与绩效挂钩
05
02
详细描述
审查薪酬调整的依据是否明确、合理，调整 流程是否规范、透明，以确保薪酬调整的公 正性和准确性。
04
详细描述
评估公司是否建立了定期薪酬调整机 制，以及员工晋升通道是否畅通，以 保障员工职业生涯发展的可持续性。
06
详细描述
分析公司薪酬调整是否与员工的绩效表现紧密 挂钩，是否建立了有效的激励机制，以确保员 工的工作积极性和业绩提升。
强化绩效评估的周期性
实施定期的绩效评估，如季度评估或年度评估，以便及时了解员 工的工作表现。
增加多维度评估
除了上级评价外，引入同事、下属、客户等多维度评价，以更全面 地反映员工的绩效。
提高评估结果透明度
及时向员Hale Waihona Puke 反馈评估结果，并就改进措施进行沟通。
房产公司绩效考核与薪酬管理方案
房产公司绩效考核与薪酬管理方案随着房地产市场的竞争日益激烈，房产公司越来越注重绩效考核与薪酬管理。
本文将介绍一种有效的房产公司绩效考核与薪酬管理方案，帮助公司提高员工绩效并激励员工的工作动力。
一、绩效考核体系的建立1.制定明确的目标：房产公司应该制定明确的目标，包括销售额、市场份额、客户满意度等方面。
这些目标应该符合公司的整体发展战略，并能够量化和可衡量。
2.确定关键绩效指标：基于公司目标，确定关键绩效指标，如销售额增长率、成交量、签约率等。
这些指标应该与员工的日常工作密切相关，能够真实反映员工的工作绩效。
3.制定明确的绩效评估方法：根据关键绩效指标，制定明确的绩效评估方法。
可以采用定量评估和定性评估相结合的方式，结合员工的日常工作表现、客户评价、销售业绩等进行综合评估。
4.建立有效的考核周期：设定适当的考核周期，如季度或年度考核。
考核周期应该与目标的达成程度相匹配，同时要保证足够的时间供员工实现目标。
5.建立公平公正的评估机制：建立公平公正的绩效评估机制，避免主观评价和偏见对绩效评估的影响。
可以通过多级评审、各部门负责人共同参与等方式确保评估的客观性和公正性。
二、薪酬管理方案的设计1.薪酬结构的科学设计：根据公司的战略目标和绩效考核结果，科学设计薪酬结构。
重点关注绩效工资、奖金和激励制度的设立，以激发员工的工作动力。
2.引入绩效工资制度：绩效工资是根据员工绩效考核结果而设定的额外薪资，与员工的工作表现直接挂钩。
通过设立绩效工资制度，可以将员工的贡献与回报相对应，激励员工取得更好的绩效。
3.设立奖金制度：在员工达到一定绩效水平的基础上，设立奖金制度。
奖金制度可以根据不同层次、不同岗位的员工设定，以激励员工在工作中更加努力和有成果。
4.提供个人发展机会：为了激励员工的持续进步，房产公司应该提供员工的个人发展机会。
可以通过定期培训、职业规划和晋升机制等方式，帮助员工提升能力和技能，赢得更大的薪酬回报。
某公司绩效和薪酬管理诊断报告
C.1 绩效诊断 C.2 薪酬诊断 C.3 小结
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C.2 与集团公司战略配合的薪酬战略的缺失 导致了薪酬体系的不完善
绩效辅导
结果应用
绩效考核 绩效计划
绩效管理主要范围
集团公司总部的绩效考核工作 限于与集团公司整体经营业绩 的简单挂钩；
集团公司总部经营业绩指标代 替总部各职能部门的绩效计划 ；
总部绩效辅导工作基本处于缺 失状态；
绩效考核结果的使用仅限于对 绩效工资象征性的奖罚。
分析：
绩效管理是落实集团公司战略的管理过程。在过程中，四个关键环节任意一个的缺失 或不完善都会造成管理“短板”，影响整个绩效管理体系的运行；
共： 2人
51954
60648
75510
管理人员： 管理人员 共： 2人
总监助理： 部门总监（主任）高级助理 部门总监（主任）助理
共： 21人
部门领导： 部门经理 部门副经理
共： 12人
调查结果显示：基本工资和奖金的确定主要和行政级别有关。
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合计： 37人
B.4 薪酬体系现状——薪酬水平
前期的主要工作： 沟通：
集团公司工作组和九略项目组关于集团公司的薪酬和绩效问题进行了多次深入沟 通； 访谈： 完成了集团公司总部所有员工，包括集团公司高层领导以及部分下属企业的主要 负责人的深度访谈； 调查问卷： 发放不记名调查问卷38份，回收30份； 资料研读： 阅读集团公司相关制度、报告、总结、行业资料等共计100余份。
某国企绩效考核与薪酬管理
某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理一、绩效考核的意义绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色。
通过对员工的绩效进行评估和考核，可以帮助企业了解员工的工作情况和工作表现，进而制定改进措施和提升策略。
绩效考核可以促使员工提高工作效率和工作质量，形成良好的竞争氛围，提升企业整体的竞争力。
二、绩效考核指标在某国企绩效考核中，通常采用的考核指标包括：工作态度与责任心、工作效率、工作质量、创新能力、团队合作能力、客户满意度等。
这些指标涵盖了员工的工作态度、工作方法和工作结果。
通过综合考核这些指标，可以全面评估员工的工作表现。
三、绩效考核的流程绩效考核的流程一般包括设立目标、考核过程、结果评估和反馈四个步骤。
首先，管理者需与员工制定目标和工作计划，明确工作目标和绩效要求。
然后，在考核过程中，通过观察和检查员工的工作状态和工作效果，收集数据和证据。
再次，在结果评估阶段，对员工的工作进行综合评估，给予相应的得分和等级评定。
最后，在反馈阶段，将考核结果告知员工，并面谈，及时反馈意见和建议，以促使员工进一步提升。
四、薪酬管理与绩效考核的关系绩效考核与薪酬管理密切相关。
薪酬管理是根据绩效考核结果来确定员工的薪酬水平和奖励措施。
一般来说，绩效好的员工会得到更高的薪资和丰厚的奖金，而绩效不佳的员工则可能面临薪资的下降或考虑到解聘。
薪酬管理旨在激励员工，使其实现工作目标，同时也是为了促使员工更好地发挥才能和潜力。
五、薪酬管理的原则在薪酬管理中，需要遵循公平、合理和激励的原则。
公平意味着薪资水平要公正公平，不会因个人原因而造成差别。
合理意味着薪资水平要根据员工的工作贡献和市场水平进行合理调整。
激励意味着通过薪酬激励措施来促使员工更好地发挥工作能力和潜力。
六、薪酬管理策略某国企绩效考核与薪酬管理中，可以采用一些策略来提升绩效和管理薪酬。
首先，可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效结果，给予相应的奖金激励。
其次，可以设立职级制度，根据员工的职级和工作经验，确定相应的薪资水平。
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案-PPT
基准值 （a）
110
100
95
85
70
50
25
服务满意度优秀为100分，良好为90分，一般为70分，较差为40分， 差为0分
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰
a
顶
以10％为计分区间，5分的分差累计减分，减至0分为止
总部经 营计划
>a×120％
a
a×90%
a×80% a×70% a×60%
某物业公司 绩效考核与薪酬体系方案
绩效管理的目的
经营规划目的
✓ 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实 到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征 需要随之发生相应的变化。
管理目的
✓ 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪 资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认 等。
表 现
执行能力
总经理
10％
工作作风 总经理 10％
60 40 20
0 得分
22
考核体系－部门经理层
被考核人 业务部门经理
考核人 物业公司计财部
主管副总经理
权重 60％ 40％
职能部门经理
物业公司计财部 主管副总经理
30％ 70%
23
物业管理部门绩效考核打分表
总分
业绩 指标
服务 满意 度
租金 收入
考核人 总部计财部 主管副总裁
所辖员工 总部计财部
总经理 物业公司计财部
所辖员工 总部计财部 物业公司总经理
所辖员工
权重 60％ 30％ 10％ 30％ 30％ 30％ 10％ 30％ 60％ 10％
某公司绩效考核及薪酬方案
某公司绩效考核及薪酬方案随着市场竞争的不断加剧，公司绩效考核和薪酬方案逐渐成为企业管理中不可忽视的重要组成部分。
为了激励员工的工作积极性、调动他们的工作热情，某公司特制定了全新的绩效考核及薪酬方案。
本文将为您详细介绍该公司的绩效考核及薪酬方案，期望通过此方案提高公司绩效和员工薪酬的公平性和透明度。
一、绩效考核方案1. 考核指标设定公司制定了多维度的考核指标，涵盖了员工工作表现的各个方面。
其中包括员工工作绩效、工作质量、工作效率、团队合作等。
每个指标都有明确的量化标准和评价体系，旨在客观、准确地评估员工的工作表现。
2. 考核周期公司将考核周期定为每个季度一次，以确保员工的工作进展能够及时被反馈和纠正。
每个季度结束后，员工和上级经理将进行面谈，讨论员工的工作表现，并确定下一个季度的工作目标和计划。
3. 考核结果使用考核结果不仅作为绩效评价的依据，还与员工薪酬挂钩。
公司设立了不同的绩效等级，对应着不同的薪酬水平。
绩效优秀的员工将获得更多的奖励和晋升机会，激励员工持续提高工作表现。
二、薪酬方案1. 薪酬结构公司的薪酬结构分为两部分：基本工资和绩效奖金。
基本工资是员工根据岗位和工作经验确定的固定薪酬，具有稳定性和可预测性。
绩效奖金则根据员工的工作表现和绩效等级进行调整，激励员工的工作动力。
2. 薪酬公平性公司注重薪酬的公平性和透明度。
薪酬制度中明确规定了各级别员工的工资水平和绩效奖金比例，并确保相同绩效等级的员工享受相同的薪酬待遇。
此外，公司还建立了薪酬激励委员会，定期对薪酬方案进行评估和调整，以确保薪酬体系的公正性。
3. 薪酬福利除了基本工资和绩效奖金外，公司还提供丰富的薪酬福利制度，以满足员工的多样化需求。
这些福利包括带薪年假、五险一金、职业培训、健康保险等。
通过综合考虑员工的经济需求和生活品质，公司致力于提供全面且具有竞争力的薪酬福利待遇。
总结：某公司绩效考核及薪酬方案的制定旨在通过科学、公正的考核和激励机制，激发员工的工作积极性和主动性，推动公司绩效的提升。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核1.考核采取4个月考核一次，每年__、__、__、__月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告某公司薪酬方案与绩效考核体系报告一、引言薪酬方案和绩效考核体系是公司管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率有着重要的影响力。
为使公司薪酬制度更加公平公正，提高整体绩效水平，特制定薪酬方案与绩效考核体系报告，以指导公司的薪酬与绩效管理。
二、薪酬方案设计1. 薪酬结构薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个组成部分，以综合考虑员工的工作表现和贡献，并确保薪酬的合理激励作用。
其中，基本工资应根据员工的岗位、工作经验、学历等因素进行区分，绩效奖金根据员工的绩效考核结果进行分配，福利待遇应根据员工的需求和公司的经济实力进行合理设计。
2. 绩效奖金设置绩效奖金应以员工的绩效考核结果为基础进行设置，以激励员工提高工作效率和工作质量。
在绩效奖金的设置上，应考虑以下因素：员工的工作目标完成情况、工作任务达成度、工作质量、工作态度、团队合作能力等。
在综合考虑这些因素的基础上，将员工的绩效考核结果与绩效奖金进行挂钩，以激励员工更积极地投入工作。
三、绩效考核体系设计1. 考核指标确定绩效考核应根据公司的战略目标和员工的职责进行指标的确定。
考核指标应具体、可量化、可操作，能够客观地衡量员工的工作表现。
参与考核的员工应在职责范围内制定工作目标，并与上级确定完成指标的时间节点和标准。
2. 考核方法选择根据公司的实际情况和员工的工作特点，可以采用多种考核方法，如360度评估、绩效记录、个人目标考核等。
不同的考核方法适用于不同的岗位和员工层级，以确保考核结果的客观性和公正性。
3. 考核周期与频率考核周期应根据公司的业务计划和工作特点进行设定，一般可以设置为按季度或半年度进行。
考核频率应根据员工的实际情况进行选择，既要保证对员工的实际情况进行全面了解，又要减少对员工的额外工作负担。
四、薪酬与绩效管理实施1. 员工培训为了使员工充分理解公司的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的绩效管理能力，公司应组织员工培训，将薪酬与绩效管理的相关知识和技能传授给员工。
某果业公司绩效考核和薪酬方案
定期跟进计划的执行情况，根据实际情况进行调 整，确保计划的顺利实施。
培训与发展机会
内部培训
提供内部培训课程，涵盖技能提升、管理培训等方面，以满足员 工的职业发展需求。
外部培训
鼓励员工参加外部培训课程和研讨会，提高专业素养和行业认知 。
职业发展规划
协助员工制定职业发展规划，提供晋升机会和职业发展通道，激 发员工的积极性和创造力。
周期
年度考核为主，季度考核为辅。
考核内容与方法
01
02
03
内容
工作业绩、工作能力、工 作态度、团队协作、创新 能力等。
方法
目标管理法、360度评价 法、关键绩效指标法等。
目标管理法
根据公司战略目标，制定 个人绩效目标，通过达成 目标情况进行评价。
考核内容与方法
优点
明确目标，提高工作效率 ；有利于员工自我管理。
。
绩效调整
根据员工绩效考核结果，对绩 效工资和奖金福利进行调整。
市场薪酬调查
定期进行市场薪酬调查，以确 保公司薪酬水平与市场保持竞
争力。
特殊情况下的薪酬处理
加班工资
根据国家法律法规和公司规定 ，为员工支付加班工资。
病假工资
员工因病请假时，根据请假天 数和公司规定支付病假工资。
离职赔偿
员工离职时，根据劳动合同和 公司规定支付经济补偿金。
主管与员工进行面对面的绩效反馈与沟通，共同探讨提升空间
和改进措施。
书面报告
03
提供详细的绩效评估报告，包括绩效改进计划
目标设定
根据绩效评估结果，与员工共同制定具体的、可 衡量的工作目标。
行动计划
制定详细的行动计划，包括实现目标的具体步骤 、时间表和责任人。
员工绩效考核与薪酬管理制度的作用5篇
员工绩效考核与薪酬管理制度的作用5篇绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的员工绩效考核与薪酬管理制度的作用5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核与薪酬管理制度的作用篇1工作业绩1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)3.相关技术/品质的控制或改良4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能1.业务知识技能、管理决策的能力2.组织与领导的能力3.沟通与协调的能力4.开拓与创新的能力5.执行与贯彻的能力工作素质1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2.工作努力，份内工作非常完善3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1.服从工作安排，勤勉、诚恳2.团结协作，团队意识3.守时守规，务实、主动、积极4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言5.工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分出勤及奖惩(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分;C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分;D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下员工绩效考核与薪酬管理制度的作用篇2一、绩效考核目的1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇一为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月__元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月，实习生月度绩效工资基数__元/月，其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为_分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20__年x月x日起施行绩效考核与薪酬管理篇二第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，不仅仅是为了调整员工的待遇，考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
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创统公司员工考核与薪酬管理充分体现公司的工作实质和利益分配原则，切实做到按为取酬。
真正实现责、权、利、为相结合，相补充。
第一章总则第一条绩效考核的首要目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
第二条公司绩效考核分为“月度工作沟通”和“月度绩效考核”两部分。
第三条相关名词解释1、月度工作沟通：是指再每个月16日由直接上级和员工结合本月工作的完成情况，进行的一次单独的工作交流和指导；2、月度绩效考核：是指每个月16日直接上级根据员工本月度的工作业绩和工作表现情况，进行量化的考核；3、薪酬：是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。
这实质上是一种公平的交换或交易。
薪酬包括：基本薪资：根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动程度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。
它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。
奖励薪资（又称奖金）：根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资。
附加薪资（又称津贴）：为了补偿员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。
福利：作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、医疗费、退休金以及利润分红等。
第四条本制度从2004年2月15日起实施。
第二章月度工作沟通第一条月度工作沟通在每月16日进行；第二条月度工作沟通的目的是通过工作交流和指导的方式，协助员工更好的完成工作任务；第三条月度工作沟通由直接上级与员工单独进行；第三章月度绩效考核第一条月度绩效考核在每月16日进行；第二条月度绩效考核的目的是通过评价本月度员工工作态度及工作成果，协助员工更好地开展工作；第三条月度绩效考核表分为〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉和〈〈月度工作成果考核表〉〉两部分（以下简称“考核表”）第四条〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉由直接上级填写；第五条〈〈月度工作成果考核表〉〉由员工根据本职工作和直接上级安排任务填写“本月度主要工作任务”部分，直接上级填写“上级评分及评语”部分；第六条考核表经员工和直接上级签字有效。
第七条考核表经主管经理审阅后，在下月17日之前交与资金管理部计算发放薪酬。
第四章审核第一条主管经理要根据部门整体工作、各岗位职责及各项工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工月度绩效考核得分进行审核；第二条审核调整应尊重直接上级考核结果；并与考核人进行交流后方做出调整。
第五章考核结果汇总第一条直接由上级填写完后，将考核表逐级上交，经主管经理审核后，在下月17日之前交与资金管理部第二条企管部在每年年终对年月度绩效考核成绩进行汇总；第六章申诉第一条被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，可以向主管经理提出申诉。
第七章考核结果的使用第一条资金管理部为每位员工建立考核工作档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪酬调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据；第二条没有参加绩效考核的员工，在新酬调整、奖金发放及职务晋升时不与考虑；第三条当直接上级对员工的考核出现严重不合格时，由主管经理进行审核，核实无误后，资金管理部对被考核员工发出警告；第四条如果员工连续两次严重不合格，经核实无误后，进行辞退。
第月度绩效考核表――技术人员工作态度及日常工作考核表填写时间：２００4年月日员工姓名：所属部门（1）在工作中，他与人交往是否热情A：什么时候与他接触，他都非常热情；（7.5）B：与他接触，往往比较热情；（6）C：当心情好时，比较热情；（4.5）D：一般不太热情；（3）E：从不热情。
（1.5）（2）在工作中，他是否守信用；A：很守信用，即便无法办到，他也会及时告诉我原因；（7.5）B：守信用，无法办到时，常常会告诉我；（6）C：有时守信用；（4.5）D：不太守信用；（3）E：从不守信用；（1.5）（3）他是否有协助精神？A：非常喜欢帮助人，并且解决了别人很多问题；(7.5) B：比较喜欢帮助别人，并且解决了别人一些问题；(6)C：比较喜欢帮助别人，但一般解决不了什么问题；（4.5）D：不太喜欢帮助别人；（3）E：从不帮助别人；(1.5)（4）对待工作，他是否积极主动？A：非常积极主动，把工作看作是对能力的挑战，并有很高的工作业绩；（7.5）B：非常积极主动，常常沉浸在工作的乐趣中，有较好的工作业绩；（6）C：比较积极主动，工作比较认真负责；(4.5)D：不太积极主动，有时计较个人得失；（3）E：消极怠慢，常常计较个人得失。
(1.5) （5）他在集体技术讨论中：A：常常有很好的意见，并给小组带来很大的收益；(7.5)B：有时有好的意见，给小组带来的收益，并且能认真倾听他人的意见，不固执己见，（6）C：有时提一些建议，但没有效果，往往能认真倾听他人的意见，不固执己见；（4.5）D：有些固执己见，不太能倾听他人的意见，有时影响了讨论的正常进行；（3）E：喜欢固执己见，不太能倾听他人的意见，常常影响讨论的顺利进行，有时严重影响了讨论；(1.5) （6）他是否善于与人合作：A：非常善于与人合作，与他合作，我非常愉快；（7.5） B：善于与人合作，与他合作，我比较愉快；（6）C：比较善于与人合作，与他合作，我没有什么特别的感觉；(4.5)D：不太善于与人合作，最好不与其合作；（3）E：不善于与人合作，与他合作，我会非常难过；(1.5) （7）技术文挡的编写水平：A：编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅任意相关文档；（7.5）B：编写非常规范，较及时，随时可以查阅进期文档，文档编写滞后在3天以内；（6）C：编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档，文档编写滞后3至6天；（4.5）D：编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后六天以上（3）F：编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档（3）（8）他的建议及接受领导工作安排时：A：常常有很好的建议，并很大的提高工作效率，而且能认真听取和执行经理的安排；（7.5）B：有时有好的建议，对工作效率有些提高，并且能认真听取和执行经理的安排；（6）C：有时提一些建议，但没有什么效果，往往能听取和执行经理的安排；（4.5）D：很少提建议，能听取经理的安排，但很少能执行，有时有些固执己见；（3）E：喜欢固执己见，不太能听取经理的安排，有时有些固执己见；（1.5）（9）提交工作报告：A：每次都能按时提交报告，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态；（7.5）B：每次都能按时提交报告，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；（6）C：基本能按时提交报告，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；（4.5）D：基本能按时提交报告，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态；（3）E：很少能按时提交报告，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态；（1.5）（10）对外技术保密（源程序、技术问档、核心技术属技术保密）A：从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密（非工作需要，同下）离开公司。
对技术保密问题提出了自己的建议，并被采纳，并经常提醒他人注意技术保密；（7.5）B：从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。
经常提醒他人注意技术保密；（6） C：从不秘密向无关人员透露技术秘密，从不携带技术离开公司；（4.5）D：偶尔向无关人员透露技术秘密，从不携带技术离开公司；（3）E：偶尔向无关人员透露技术秘密，偶尔不携带技术离开公司；（1.5）第月度绩效考核表――技术人员重要工作考量表填写时间：２００4年月日员工姓名：所属部门（1）非常大（满分45分）A.提前完成(100%)B.按时完成(100%)C.完成80%--100%(90%)D.完成60%--80%(75%)E.完成40%--60%(50%)F.完成20%--40%(35%)G.完成5%--20%(20%) H.完成5%以下(0%)（2）较大(满分40分)A.提前完成(100%)B.按时完成(100%)C.完成80%--100%(90%)D.完成60%--80%(75%)E.完成40%--60%(50%)F.完成20%--40%(35%)G.完成5%--20%(20%) H.完成5%以下(0%)（3）一般(满分30分)A.提前完成(100%)B.按时完成(100%)C.完成80%--100%(90%)D.完成60%--80%(75%)E.完成40%--60%(50%)F.完成20%--40%(35%)G.完成5%--20%(20%) H.完成5%以下(0%)（4）较小(满分20分)A.提前完成(100%)B.按时完成(100%)C.完成80%--100%(90%)D.完成60%--80%(75%)E.完成40%--60%(50%)F.完成20%--40%(35%)G.完成5%--20%(20%) H.完成5%以下(0%)（5）非常小(满分10分)A.提前完成(100%)B.按时完成(100%)C.完成80%--100%(90%)D.完成60%--80%(75%)E.完成40%--60%(50%)F.完成20%--40%(35%)G.完成5%--20%(20%) H.完成5%以下(0%)该表由直接上级填写。
填写完毕后，逐级上交，经主管经理审后，请在17日之前交于资金管理部。
得分总汇：员工签字：直接上级签字：主管经理审核签字：第月度绩效考核表――职能人员工作态度考核表填写时间：２００4年月日员工姓名：所属部门该表由直接上级填写。
填写完毕后，逐级上交，经主管经理审后，请在17日之前交于资金管理部。
得分总汇：员工签字：直接上级签字：主管经理审核签字：第月度绩效考核表---职能人员工作成果考量表填写时间：200年月日员工姓名：所属部门：１、评分标准说明：5分：达成目标并有所超越；4分：达成目标；3分：基本达成目标，但有所不足；2分：与目标存在明显差距；1分：与目标存在较大差距２、直接上级填写完毕后，逐级上交，通过经理审核后，在17日之前交与资金管理部。
商务人员考核表该表由直接上级填写。
填写完毕后，逐级上交，经主管经理审后，请在17日之前交于资金管理部。
得分总汇：员工签字：直接上级签字：主管经理审核签字：一、工程技术：1、出差流程工程技术人员收到派工单——＞做好出差的准备——＞行程前通知公司—＞到达后通知公司——＞行程归来前通知公司——＞到达公司后，出差报告和装机单交给公司文档管理员登记签字——＞报销单据时文档管理员签字后，到资金管理部审核报帐2、工程安装流程收到安装派工单——＞做好安装前准备（安装10KVA以上UPS须准备安装方案）——＞提出安装材料表——＞经资金管理部审批，经理签字——＞打欠条，领取资金——＞保管员协同购买材料——＞履行出入库手续——＞进行安装——＞安装完毕后递交装机单和安装验收报告（10KVA以上UPS电源），进行票据报销和剩余材料入库（货物如有缺损立即通知库管，进行补充修理）。