员工离职管理研究.docx

合集下载
  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

员工离职管理研究

作者:c q v l y p001

-以合川电力公司员工离职为例

【摘要】:

在知识经济发展的今天,人才己经成为企业组织中的财富资源,企业之间的竞争最终是人才的竞争。经济全球化使得人才的流动日趋加快,尤其是改革开放30多年来,面对国外大企业在我国市场的不断拥现,更让国内的企业人才离职的现象日益严重。国内企业要想生存与发展,如何吸引人才和留住人才己成为当前人力资源管理部门研究的重要课题。本文基于解决国内企业人才离职问题进行研究,通过对合川电力公司近5年的人才离职问题进行分析,找到解决合川电力公司人才离职问题的对策和措施。

【关键词】:合川电力公司;员工离职现状;员工离职原因分析;员工离职对策

【正文】:

一、引言

随着我国市场经济的不断发展,人才的竞争已经成为企业竞争的重要内容,企业占有大量高素质的人才资源,将具有巨大的优势。正常的人才流动对于企业优化人才结构,转变企业经营观念都是有益的。但如果人才的流动过于频繁,流动面过大,影响到企业经营管理的稳定性和连续性,特别是在企业负有一定职责、掌握企业核心技术及机密的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时,人力资源管理部门就不能仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理层面,而应从战略的高度对员工离职现象进行分析和管理,以减少优秀员工的流失,降低管理风险。这是摆在企业人力资源管理者面前的课题,

也是企业健康成长的关键所在。

本文作者在多年从事合川电力公司人力资源管理工作实践的基础上,立足于合川供电公司人力资源的实际情况,结合人力资源管理基本理论,对合川供电公司员工离职原因进行了有针对性的系统研究,并提出了相应的解决方案。建议合川供电公司可通过事前预防、事中管理、事后控制三个过程的动态结合,科学加强员工离职管理。希望本论文的研究能给合川供电公司今后的人力资源管理工作带来一些启示和帮助,同时对同行业其他企业的也能有一些借鉴作用。

二、员工离职的概念和内容

(一)员工离职的定义

员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系,员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式。员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用,但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。人才流失,是指在企业内,对其经营发展具有重要作用,甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走,或失去其积极作用的现象,人才流失也就意味着企业的综合能力下降,这会给该企业的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展。

(二)员工离职的内容

员工离职在性质上可以分为员工自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休;非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中,退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇,在正常环境下其数量和比例具有可预期性,其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难,只能通过裁员降低成本的情况,是一种偶发行为,一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚,这部分离职由于其惩罚性,在离职整体中只占极少部分。

根据美国劳动力市场的调查研究,在员工离职整体中,大约20%的属于必然离职,在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的;而其他80%的离职都属于可

避免离职,能够减少甚至消灭这部分离职就是人力资源管理的任务和价值所在。任何

有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。离职员工也是企业的人力资源,要善于利用这笔资源。

(三)员工离职的影响因素

影响员工离职的因素主要有以下三方面:

1.社会因素:社会主义市场经济体制和人才市场的建立,为人才流动提供了极大的方便和可能。随着我国经济的高速发展,人才的竞争相当激烈,国有企业、三资企业、私营企业和乡镇企业等都可以加入人才的竞争。相比之下,国有企业存在的负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差等不良状况,缺乏人力资源管理上的灵活性,企业竞争的主动性,在人才竞争中处于不利的地位,逐渐失去了对人才的吸引力,还加剧了国有企业的人才外流。

2.企业因素:我国的国有企业改革虽然取得了很大的成绩,但仍存在着管理体制不完善,产权模糊,机制不健全等诸多问题。随着经济全球化进程的加快,人才竞争的加剧,这些弊端严重地危害了国有企业的进一步发展,损害了员工的积极性和工作热情,造成国有企业人才的大量流失。首先,由于国有企业对市场经济认识不足,虽然国有大中型企业大部分进行了公司制改造,将原来的企业改组成了集团公司,但管理思想和管理方式并没有发生实质性变化,这就制约了国有企业的发展。在市场竞争中落后于非国有企业。随着外企“高薪”招聘人才等措施的出现,一些在企业未受到重用或认为不能实现自我价值的员工,便纷纷跳槽,离开企业去谋求更好的发展。其次,体制问题是国有企业人才流失的深层次原因。用人机制死板、人际关系复杂,企业分配方式和分配结构不合理、不科学,缺乏健全完善的培训和选拔机制,未能形成科学有效的激励机制等等,人才大多数生存在论资排辈、任人唯亲、缺乏竞争、限制流动的管理环境中,难以发挥出应有的资源效能,严重地损害了企业员工特别是高素质人才的积极性,使人才的个人价值的得不到充分体现,对企业逐渐丧失了信心,失去了动力。

3.员工因素:待遇问题是企业员工离职的重要原因。利益实际是人类社会得以连接的纽带,也是人类社会得以进步的驱动器。马克思曾指出“把人和社会连接起来的唯一纽带是天然必然性,是需要和私人利益”。恩格斯也说:“每一个社会的经济关系

首先是作为利益表现出来。”国有企业之所以吸引人,关键就是福利待遇较好,企业提供的劳保、医保、退休金制度等能相对满足员工的安全和稳定的需要,进入国有企业意味着捧上了“铁饭碗”。但目前,随着“产权多元化,人力资源市场化”的推进,以及我国住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台,国企员工的“身份”已逐渐失去其“资源”优势,与非公有制企业在福利待遇上已无明显差别,有的甚至还不如非国有企业。企业员工的就业观念也发生很大的转变,不再求稳怕变,更强调待遇的提高,良好的人际关系,个人能力的提升,自我价值的实现。而外资企业、民营企业提供的丰富报酬、优越的工作条件,灵活的发展路径等,又恰好能满足人才的多层次需要,使更多有能力的人倾向离开国有企业,去寻求更好的发展空间。

三、合川电力公司员工离职现状

(一)合川电力公司介绍

本人所在的合川电力公司地处中国最年轻直辖市的北部,2004年8月组建成立控股供电公司。电网覆盖合川行政辖区,供电面积1902平方公里,供电服务人口134.87万人,供电户数38.64万户。合川电力公司本部设职能部门7个,分别为:办公室、人力资源部、财务资产部、安全监察部、发展建设部、监察审计部、党群工作部,设业务实施机构4个,分别为:调度(通信信息)中心、检修公司(生产技术部)、客户服务中心(营销部)、物流后勤中心。现有员工975人(全民员工761人、外聘工214人),其中研究生17人(含在读),专本科505人,高中级职称80人,高级技师6人。近年来,由于种种原因造成公司部分员工离职:2009年有15人提出,2010年22人离开了公司,2011年又有34人相继提出离开,2012年离职人数达到了38人。离职人员中具有专科以上学历人数占73%多。

(二)合川电力公司员工离职现状分析

1.调度中心与物流后勤中心员工离职率较高

根据公司自2013年1月至2013年4月期间员工离职情况(见附表1)统计显示,公司员工离职人数为10名,其中员工主动离职(主动流失)的9名,因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退(被动

相关文档
最新文档