企业人力资源管理讲义精品
人力资源管理(企业培训课件)
绩效评估流程
通常包括制定评估标准、设定目标、 收集数据、评估结果、反馈与改进等 步骤。
绩效改进与激励措施
绩效改进
通过分析绩效评估结果，找出存在的问题和不足，制定相应的改进措施，提高员工和组织的绩效。
激励措施
为了激励员工提高绩效，企业可以采取多种激励措施，如奖励、晋升、培训等。同时，企业还需要关 注员工的职业发展，为员工提供更多的发展机会和培训资源。
面试技巧
积极倾听、针对性提问、观察非言语 行为、避免偏见等。
评估方法
面试评估表、评分标准、面试官评价 等。
选拔标准与决策依据
选拔标准
学历、工作经验、专业技能、沟通能力、团队合作等。
决策依据
面试表现、背景调查结果、岗位匹配度等。
03
员工培训与发展
培训需求分析
01
02
03
组织分析
了解组织战略、目标、文 化和业务需求，确定培训 与组织目标的契合度。
人力资源管理(企业培训课 件)
汇报人：可编辑 2023-12-20
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与发展 • 绩效管理与实践 • 薪酬福利与劳动关系管理 • 企业文化建设与员工关怀
01
人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是企业为了实现战略目标，通过一系列有计划、有组织、有协调的管理活动，对人力资源的获取 、开发、利用和保持进行全过程的管理。
重要性
人力资源管理是企业管理的核心，对于企业的可持续发展和竞争力提升具有重要意义。有效的人力资源管理能 够提高员工满意度、降低员工流失率、提升员工绩效，从而为企业创造更大的价值。
人力资源管理讲座讲义
通过沟通协调，化解双方矛盾，促进员工和谐关系。
企业文化传播和价值观塑造
企业文化宣传
通过内部刊物、员工活动等多种渠道宣传企业文化，增强员工认 同感。
价值观引导
在日常工作中，积极引导员工践行企业价值观，形成良好的工作氛 围。
榜样示范
树立优秀员工典型，发挥榜样示范作用，带动其他员工共同进步。
07 法律法规遵从与风险防范
绩效评估方法及流程
360度反馈
通过上级、下级、同事和客户等多方面的反馈来全面评估员工绩 效。
关键绩效指标（KPI）
根据岗位职责和工作目标设定关键绩效指标，以量化评估员工绩效。
绩效评估流程
制定评估计划、收集数据、进行评估、反馈结果和制定改进计划等 步骤。
奖惩制度设计与实施
物质奖励
包括奖金、股票期权、福利待 遇等物质激励手段，以激发员
不定期调整
针对特殊情况，如员工晋升、岗位变 动等，进行薪酬调整。
薪酬调查
定期开展薪酬调查，了解市场行情和 竞争对手薪酬水平，为企业薪酬调整 提供依据。
时机把握
结合企业经营状况和市场环境，选择 合适的时机进行薪酬调整，以激发员 工积极性和留住优秀人才。
06 员工关系维护与企业文化 塑造
有效沟通技巧运用
实现组织目标
通过合理的人力资源管理，可以 调动员工的积极性，发挥员工的 潜能，为实现组织目标提供有力
保障。
提高员工素质
人力资源管理包括员工培训、职业 规划等方面，可以提高员工的素质 和能力，增强组织的竞争力。
优化组织结构
通过人力资源管理对组织结构进行 调整和优化，可以提高组织的运行 效率和灵活性，适应不断变化的市 场环境。
渠道效果评估
企业人力资源管理(基础知识)课件
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三、劳动力需求
1、劳动力需求P8 2、劳动力需求与工资率P8 3、企业短期劳动力需求的决定 边际生产力递减规律
W1
W2
L1 L2
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7
三、劳动力市场的均衡
1、劳动力市场的含义 广义：是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的
企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会 经济特征之一的经济关系。
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四、人口、资本存量与均衡工资 率
1、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年龄结构 人口城乡结构 2、资本存量对劳动力需求的影响
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五、完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
1、工资形式 工资率 货币工资与实际工资 计时工资与计件工资 2、福利 实物支付 延期支付
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技术性失业：是因为生产中采用先进机器、先进设备、先进 工艺、先进技术所造成的失业。解决办法：强化职业培训， 实施职业技能开发。
结构性失业：供给与需求不对应，不统一所造成。 表现为：有的人没事干，有的事没人干。 解决的办法：推行积极的劳动力市场政策（超前的职业指导 和职业预测；职业技术培训；低费用的人力资本投资计划
六、就业与失业
1、就业总量的决定 是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种
社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经 济活动。 （1）总供给、总需求与均衡国民收入 （2）就业总量决定
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六、就业与失业
2、失业及其类型
摩擦性失业：劳动力供给与需求结合过程中偶然失调所造成 的暂时失业。
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七、市场营销管理过程
步骤：P80 分析市场机会 选择目标市场（市场细分、确定目标市场、市场
人力资源管理全方面讲义
人力资源管理全方面讲义人力资源管理是现代企业管理中至关重要的一环，它涵盖了从招聘、培训、绩效管理到员工关系等多个方面，对于企业的发展和成功起着举足轻重的作用。
一、人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测和规划。
这包括确定企业所需的人员数量、类型、技能和经验等。
通过科学合理的人力资源规划，企业能够提前做好人员储备和招聘计划，避免出现人员短缺或过剩的情况，从而保证企业的正常运营和发展。
在进行人力资源规划时，需要对企业的内外部环境进行分析。
内部环境包括企业的战略目标、组织架构、业务流程、人员现状等；外部环境包括宏观经济形势、行业发展趋势、劳动力市场状况等。
通过对这些因素的综合分析，制定出符合企业实际情况的人力资源规划方案。
二、招聘与选拔招聘与选拔是获取优秀人才的重要途径。
企业需要根据人力资源规划确定的人员需求，制定招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，并对应聘者进行筛选、面试和评估，最终选拔出符合企业要求的人才。
在招聘过程中，要明确招聘岗位的职责、任职资格和能力要求，制定详细的招聘流程和标准。
同时，要注重招聘渠道的多样性，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，以扩大人才来源。
面试环节是招聘的关键环节，面试官要具备专业的面试技巧和能力，通过提问、观察等方式，全面了解应聘者的综合素质和能力。
选拔人才时，要坚持公平、公正、公开的原则，避免主观偏见和人情因素的影响。
可以采用多种评估方法，如笔试、面试、心理测试、背景调查等，对应聘者进行综合评估，确保选拔出的人才能够胜任工作岗位，为企业创造价值。
三、培训与开发培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段。
企业要根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定培训计划，提供有针对性的培训课程和学习机会，帮助员工不断提升自己的知识、技能和能力。
培训内容可以包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训、领导力培训等。
企业人力资源管理师基础知识讲义
劳动力供给
劳动力供给，是指在一定的市场工资率条件下，劳动力供给是指在一定 的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能 够提供的劳动时间。
• 工资率
劳动力供给 符
W(元／时) 量.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
100%
基尼系数
基尼系数=A/（A+B）
如果A为零，基尼系数为零，表示收入分配完 全平等；如果B为零则系数为1，收入分配绝对不 平等。该系数可在零和1之间取任何值。收入分配 越是趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系 数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛 伦茨曲线的弧度越大，那么基尼系数也越大。如 果个人所得税能使收入均等化，那么，基尼系数 即会变小。联合国有关组织规定：若低于0.2表示 收入绝对平均；0.2-0.3表示比较平均；0.3-0.4 表示相对合理；0.4-0.5表示收入差距较大；0.6 以上表示收入差距悬殊。
MRP=MP·P=VMP=MC=W MRP边际产品收益 VMP边际产品价格
四、劳动力市场的均衡p11
• 劳动力市场的含义 • 静态与动态均衡 • 局部均衡分析与一般均衡分析
• 局部均衡：马歇尔 单个市场 • 一般均衡：瓦尔拉 所有市场
• 劳动力市场均衡的意义
劳动力供给需求曲线图
平均工资为P1时，劳动力供需平衡 平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q2 Q4的失业人口。 平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q5 Q3的短缺劳动力。
• 劳动力市场的制度结构要素：
企业管理人力资源管理课件课件
•38
6.8.5 作业
员工持股 请问： ❖员工持股作为“激励”要素，主要是满足了员工哪方面的需 求？ ❖员工持股对基层员工和管理层的激励作用是一样的吗？ ❖试做中外企业员工持股的比较分析。
•企业管理人力资源管理
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本章综合作业 TCL王牌及其人力资源管理体系
请讨论如下问题：
❖1．你认为TCL王牌的人力资源管理体现了“以人为本的 战略性激励”精神了吗？
❖2．试结合TCL王牌人力资源管理体系，讨论企业人力资 源企业机构应如何设置，才能较好地发挥人力资源管理的应 有职责？
•企业管理人力资源管理
•40
❖3．作为TCL王牌这样的家电企业．你认为其人力资源管 埋系统设计应注意些什么样的问题，如何才能体现“以人 为本”的宗旨和原则？
❖4．你认为TCL公司的培训机制和薪酬福利机制合理吗？ 如果不合理，请你说明原因和改进的措施。
❖1．几种常见的人力资源预测技术
（1）主观判断法。
（2）自下而上法。
（3）计量方法。
❖2．人力资源需求预测
❖3．人力资源供给预测。
（1） 供给的内部来源。
（2） 外部供给。
❖4．解决方案的选择
•企业管理人力资源管理
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6.2.3 作业
绿色化工公司的人力资源计划 请问：
王韶华在编制计划时要考虑哪些情况和因素？ 他该制定一项什么样的招工计划？ 在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些方法？
第四，临时人员转正。
•企业管理人力资源管理
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❖（2）外部招聘方法
第一，校园招聘。
第二，广告。
第三，猎头公司。
第四，职业介绍所或劳务市场。
第五，实习。
第六，人才交流会。
企业人力资源管理师(三级)精讲班讲义
企业人力资源管理师（三级）精讲班讲义二、课程安排1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分析4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题、答案及解析】第一章人力资源规划二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（P1）1.广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2.狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3.规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容（P1～2）从内容上看，人力资源规划分为：1.战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2.组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3.制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4.人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5.费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（P2）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
人力资源管理培训讲义
第一篇新经济时代的企业人力资源管理(2课时)第一节知识经济与智力资本伴随着二十一世纪的到来，人类社会进入有史以来科技、经济和社会最快速的发展时期。
知识经济将改变每一个现代人的观念和意识。
高新技术迅猛发展，信息网络的普及，对于所有的国家、民族和企业来说，这即是一次难得的机遇,同时更是一场严峻的挑战。
我们的企业应该如何应对这瞬息万变的新经济时代呢？改革开放以来的摸索和实践使我们更加清醒地认识到，知识经济的核心就是人才经济。
无论是一个国家还是一个企业，只要抓住人才，那么这个国家、企业就会昌盛。
随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本经营的竞争。
智力资本经营的竞争就是要将人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本来经营、开发、管理。
因此我们必须顺应时代发展的潮流，树立强烈的以人为本的经营理念。
各类企业都应该重视新型人才的培养和开发，彻底改变观念，努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量，挖掘潜力，在新一轮人力资源的激烈较量中奋勇搏击，保持自身在市场经济中的新优势。
1、知识经济时代人才的核心素质知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。
知识经济时代所要求的首要标准是真正有知识，主要特征是有现代科技知识。
例如：〈1〉高等数学〈2〉在研究与开发某一领域至少有5年的实践经验〈3〉计算机的基础知识〈4〉现代管理方法〈5〉外语知识〈6〉社会科学的基础知识，特别是法律、经济、本国历史及科学史等。
知识经济要求人才要有全面的素质与能力，但在诸如创造性素质与能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等项目中，最重要的是思想品质、知识和创造性。
2、知识经济时代人才的地位更加重要人才、知识、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征。
任何一个国家和企业如果没有一定规模和品位的人才资源作支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。
企业人力资源管理讲义
企业培训
21世纪的成功企业必将是一个学习性组织 企业唯一持久的竞争优势，是比你的竞争对手学得更 快。学习性组织，将完成企业观念和任务的变化。
企业从单纯追求经济效益，到追求企业和员工共同成
长。 为企业职工提供终身学习的理念和环境。 致力于提升员工的自尊和自我实现，提升创造力。 企业价值观体系成型：愿景、企业使命、理念、文化。 提升集体创造力，企业有很强的适变能力。
人员录用的基本条件
1、符合本岗位说明书规定的录用条件；
2、招聘岗位录用条件和应聘范围均应事先 公布； 3、身体条件：经公司卫生部门体检或公司 卫生部门认可的医疗机构体检，符合录 用岗位所需的身体健康条件。
人员录用测评基本方法
笔试
1、让应聘者在试卷上笔答试题或判断结果； 2、考试种类：一般知识；专业知识；相关知识； 3、试卷的设计、评价。试卷一般由各部门设计，并分A 、B、C、D同时设计，报公司人事部。最终考那一套试卷由公司 决定。
源进行合理配置；搞好员工的培训和开发；激励员工
的积极性，做到人尽其才，人尽其用，保证公司战略 目标的实现。
人力资源管理现状
当前我国企业人事管理正在实现两大转变：
一是从政策性人事管理尽快调整和转变
到现代自主性、规范化的人事管理体系 上来，尽快建立起适合本企业特点和需 要的规范化人事管理体系。 二是从传统的人事管理尽快调整和转变 到以开发员工潜能、激发员工活力为根 本的现代人力资源开发管理上来。
企业人力资源管理
企业组织
意愿，靠企 业文化 员工思 维方式 能力，靠 培训 企业组 织能力 机会，靠 管理机制
员工 能力
员工 管理 方式
主要内容
人力资源管理现状 公司人力资源管理状况
企业人力资源管理培训讲义
第一章人力资源规划与管理1.1 人力资源概述（HR, human resource）一、人力资源的内涵人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。
有广义与狭义之分。
狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指潜在的、未进入法定劳动年龄或超出法定年龄，具有劳动能力的人们。
人力资源主要强调具有劳动能力极。
即从全部人口中提出已经丧失劳动能力的全部人口，都属于人力资源。
它是一种存在于人的知识、体能、技能、能力、个性特征与倾向等载体中的经济资源。
和其他资源一样，也具有物质性、可用性和有限性。
人力资本是指人所拥有的劳动能力，如人的知识，人的技术，人的体能等。
二、人力资源的特征：1.HR再生性⑴人口的再生产⑵劳动力的再生产各个个体的不断更换，更新和恢复的过程。
⑶劳动能力的再生产：①人的劳动能力不断使用、不断产生。
②人的劳动消耗的再生。
2.人力资源开发过程的能动性⑴HR使用过程的时效性。
及时开发与使用。
⑵HR开发过程的连续性不断持续开发、才能不短增值。
⑶HR闲置过程的消耗性若不开发使用，会有一定的凝固性，丧失效用。
3、物质性：有一定人口才有一定的人力。
一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
4、有限性：人力资源有质和量的限制。
只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用．５、可用性：通过对体能、知识、技能、能力、个性特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。
三、人力资源管理的内涵：人力资源管理（HRM）是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发，劳动关系协调等工作，要求人员具备较强的人际沟通能力和协调能力的一种动态性活动。
其主要内容有“求才、用才、育才、激才、留才”。
四、人员的失业失业的含义是指劳动力供给与劳动力需求在总量上或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状况。
１、隐蔽性失业是指表面上虽然有工作但实际上对生产没有做出贡献，当经济中就业人员减少后产量没有下降甚至上升就可以认为是存在着“隐蔽性失业”。
企业人力资源管理讲义
第一章：人力资源办理概述第一节：人力资源办理的含义一、人力资源的底子概念（一）各类资源的概念1、自然资源：用于出产活动的一切未经加工的自然物质。
如地盘、丛林、矿藏等。
2、成本资源：用于出产活动的一切颠末加工过的自然物质。
如资金、机器、厂房、设备等。
3、信息资源：指对出产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号调集。
前两种资源具有明显的独有性；而信息资源那么具有共享性。
4、人力资源：理解和阐释存在差别。
〔二〕对人力资源概念的不同理解广义上说，人力资源是指智力正常的人。
狭义上看，存在假设干定义：1、人力资源是指能够鞭策国民经济的社会开展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包罗数量和质量两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
3、人力资源是指具有为社会缔造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和效劳的人。
4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地域有劳动能力的人口总和。
我们的理解：抽象地说，人力资源就是指必然范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。
具体说来，人力资源是指必然范围内具有劳动能力的人口总量。
它是出产活动中最活泼的因素，被经济学家称为第一资源。
〔三〕人力资源的构成与特征1、人力资源的构成按照我们的理解，人力资源由8局部人口组成〔见图表1—1所示〕。
〔1〕处于劳动春秋之内的社会劳动听口，即“适龄就业人口〞；〔2〕尚未达到劳动春秋实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口〞；〔3〕已经超过法定劳动春秋，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口〞；以上几局部相加为人力资源主体，亦称“就业人口〞。
〔4〕处于法定劳动春秋以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口〞；〔5〕处于法定劳动春秋以内的就学人口；〔6〕处于法定劳动春秋之内的现役军人；〔7〕处于法定劳动春秋以内的家务劳动听口；〔8〕处于法定劳动春秋以内的其他人口。
上述四局部人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之为“潜在人力资源〞。