企业管理的理性与人性
管理中的人性假设
学校管理第二次小组作业2012-03-27管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。
（1）西方1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者使唤，不能体现自我价值。
管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。
因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。
原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。
4）自我实现人（自动人）假设：人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。
原则：管理的重点就是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人民呢能够成为挖掘自身的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现；管理人员的职能是做一个采访者，去了解员工在工作过程中所遇到的困难和障碍；在奖励的方式上，提倡满足人的自尊和自我实现需要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，提出了以人为本的新型管理制度。
企业经济管理4个人性假设
并不是所有的经济问题都可以适用“经济人假设”。
3. “经济人假设”适用的对象有限
在“经济人假设”提出时，很少有人考虑经济产品的公益性与私利 性问题，但随着人们认识的进步，几乎大多数经济产品都存在公益性与 私利性问题，
现代经济学研究发现，无论是有形产品，还是服务产品，随着它们 本身的公益性和私利性的差异，“经济人假设”适用的程度也有很大的 不同。可以说“公益性”程度越高的产品，如教育、桥梁、国防等，其 “经济人假设”适用的程度就越低，因为人们在消费和购买这些产品时， 常常无法根据“利益最大化原则”做出选择。
泰勒的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度，
有人形容，在实行泰勒制的工厂里，找不出一个多余的工人，每 个工人都像机器一样一刻不停地工作。
“经济人”假设理论的局限性
1. 任何关于人的假设都有局限； 2. “经济人”适用的研究领域有限； 3. “经济人假设”适用的对象有限； 4. “经济人”适用的时限有限； 5. “经济人”适用的人群有限。
2.社会人假设—人际关系理论
❖人们工作的主要动机是社会性需要； ❖非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力 ❖领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论
员工视工作如休息、娱乐一般自然；
如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以
完成任务；
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；
“社会人假设”比“经济人假设”更具有科学性
1）它认识到人不是独立的个体，而是在复杂的社会中生活， 因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。
2）通过霍桑实验梅奥等人认识到在一个正式组织中往往会存 在一个非正式的组织，甚至会有非正式的领导人。由于这些 非正式的组织是人们通过人际关系和感情的沟通无意识地形 成的，因此这些组织能更自然地协调组织内部的关系或矛盾。
有关人性假设及相应的管理措施
〔一〕有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。
我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。
在西，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比拟公认是四种：即：“经济人〞“社会人〞“自我实现人〞和“复杂人〞。
1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人〞,或“实利人〞。
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
美国学者薛恩在?组织心理学?一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“萝卜加大棒〞的管理策略。
美国心理学家麦格雷戈将这种管理式称为X理论。
关于经济人的具体假设教材中列举了多条，大家要记住这种理论的根本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
这种管理式是资本主义开展初期广为应用的管理模式，即刚刚提到的萝卜加大棒的管理式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成那么罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧的状态，遭到了工人的反对和抗议。
3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的根本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。
麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。
这一理论的根本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
管理中的人性
管理中的人性人性，是指人的本性，即人与生俱来的特性。
毫不夸张地说，认识人性，理解人性，是做好管理工作的前提。
本文归纳了关于人性的20个描述，简述如下。
1.趋利避害，是动物的本能，人亦如此。
2.人具有社会性，普遍重视人际关系与归属感。
3.人性是看不到的，但行动可以佐证。
4.多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
5.多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达成组织目标而工作。
6.多数人干工作都是为了满足基本需要，因此，只有金钱和地位才能激励他们努力工作。
7.人既是感性的，又是理性的。
通常，人的决策是理性的，有时候，也会非常感性。
8.人性是复杂多变的，没有一成不变的管理方式，应根据组织内外环境灵活调整管理策略。
9.在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求更多职责。
10.大多数人都蕴含着巨大的想象力和创造力，却很少被开发利用，即大多数人都蕴含着巨大的潜力。
11.每个人都有被尊重、被赞赏、被认同的需求。
12.和自身利益息息相关的，是人们最上心的。
13.凡是常常挑剔别人的，爱指责抱怨别人的，无一例外全是弱者。
14.人越弱，事越多，人越强，事越少。
15.我们不要对牛弹琴，人教不会人，事教人一次就够。
只有经历过疼痛，才有可能改变。
16.在茫茫人海中找到自己的同类，而不要妄想感化和教育他人。
17.环境改变人，人没有思想，你所有的思想都是环境赋予你的。
18.人，不懂感恩，就只有无止境的贪婪和索取。
19.如不加教育和引导，人类无法区分善与恶。
20.行动上自动降级，想法上自动升级。
管理学中人性的理论在现实中的应用
在管理学中，人性理论是指对人类行为和心理的理解。
在现实中，人性理论可以用来帮助管理者更好地了解和管理员工，提高员工的工作满意度和效率。
一些常见的人性理论包括马斯洛的需要层次理论、亚当·斯密的理性人格理论、梅尔·斯特林的理论X和理论Y、史蒂文·托马斯的理想化影响理论等。
例如，马斯洛的需要层次理论认为，人们有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
管理者可以根据员工所处的需要层次来设计工作内容和激励措施，以满足员工的不同需要并提高工作满意度。
另外，亚当·斯密的理性人格理论认为，人类有两种决策方式，即理性决策和情感决策。
管理者可以根据员工的决策方式来帮助员工做出更明智的决策，提高工作效率。
梅尔·斯特林的理论X和理论Y也可以为管理者提供指导，帮助他们了解员工的心理特点，并采取相应的管理方法。
理论X认为，人类天生不喜欢工作，因此需要外部控制和激励才能工作。
理论Y认为，人类天生喜欢工作，因此可以通过内部激励和自我控制来工作。
管理者可以根据员工的心理特点采取适当的管理方法，使员工在工作中感到更满意。
史蒂文·托马斯的理想化影响理论也可以为管理者提供有益的建议。
该理论认为，员工会将其领导者视为自己的榜样，并会受到领导者的理想化影响。
因此，管理者可以通过展现自己的理想和价值观，向员工树立榜样，激励员工追求自己的目标。
这些人性理论只是其中的一小部分，在现实中，管理者还可以借助其他人性理论来更好地管理员工，提高员工的工作满意度和效率。
人性的假设与对应管理方法
人性的假设与对应管理方法
四种基本的人性假设的内容：
一、经济人：
1、人本性不喜欢工作；
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作；
3、安全需要高于一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影响；
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。
二、社会人：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
三、自我实现人：
1、人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。
四、复杂人：
随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合。
四种基本的人性假设的管理：
1、经济人：严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制；
2、社会人：注重调动工人参与决策的积极性；
3、自我实现人：主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来；
4、复杂人：没有普遍适用的管理方法，应随机应变。
企业管理的本质是人性
企业管理的本质是人性企业管理的本质是人性，它涉及到管理者和员工之间的相互关系，以及管理者如何理解和应对员工的人性需求，从而实现企业的长期成功。
人性指的是人类的本性和个性，包括了个体的感性、情感、理性、智慧等多维度特征。
企业管理的本质就是如何在企业中全面和有效地运用这种人性，使之成为企业持续发展的动力和资源。
首先，企业管理的本质是善待员工的人性需求。
员工在工作中不仅需要物质的报酬，还需要尊重、信任、归属感、成长空间等内在需求的满足。
这些人性需求可以提高员工的工作积极性、主动性和工作效率，从而带来企业的经济效益。
因此，管理者应该注重员工的情感体验，关心员工的生活与工作，倾听员工的意见和想法，以此来建立员工与企业之间的良好关系。
其次，企业管理的本质是建立强大的人性机制。
强大的人性机制可以让员工从内在动机上产生创造力和行动力，从而与企业紧密合作，为企业发展做出贡献。
有一个人性机制的例子就是如何鼓励员工创新。
员工在获得自主权和发挥创造力时，往往能够创造出更好的解决方案，为企业的发展带来新的动力。
因此，管理者应该建立一个开放、支持员工自主性和创造性的企业文化，让员工在工作中能够自由发挥，从而促进企业的创新和发展。
第三，企业管理的本质是发挥员工潜能。
每个人都有自己独特的潜能和天赋，但如何发掘和发挥潜能成为了企业管理者的需要解决的问题。
管理者可以通过培训、招聘和分配任务等方式来发挥员工的潜能。
为新员工提供职业培训和支持，为老员工提供持续机会来学习和进阶，都是有效的人性管理方式。
提供幸福感、让员工有归属感，让员工感知到公司的文化氛围是友好和谐的，只要员工满意、努力工作，便能够提高企业的整体绩效。
综上所述，企业管理的本质是人性，管理者应该在企业管理中注重员工的人性需求、建立强大的人性机制、发挥员工潜能等方面的工作。
采取科学、人性化的管理方式，让员工感到舒适、自由和快乐是企业管理的基础，也是企业长期成功的保证。
刚性管理与柔性管理
刚性管理与柔性管理制度最⼀般的含义是要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则。
许多情况下，制度也是某⼀领域的制度体系，如我们通常所说的政治制度、经济制度、法律制度和⽂化制度等。
对于⼀个企业来讲，更要有制度体系，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履⾏劳动义务。
制定规章制度应当体现权利与义务⼀致、奖励与惩罚相结合。
在众多的制度当中，我要谈⼀下企业管理制度。
管理制度的制定就有其企业特⾊的东西，也就是要根据⾃⼰企业的特点，有针对性的制定。
尤其是管理制度，要成体系要有主线。
只要有了完善的管理体制，才能使管理上纲上线；只有有了完善的管理体制，才能使⼈有了可遵循的准绳；也只有有了完善的管理体制，才能做到奖惩分明，有的放⽮。
不断地⽤制度激发员⼯的积极性。
⽽我们的企业管理最⼤的症结还是没完善的系统的有企业特⾊的管理制度。
所以才有出了事情，⼤家互相推诿、扯⽪的现象发⽣。
追其根本，是制度本⾝有问题。
制度本⾝是没有⼈情味的，作为制度的执⾏者⼀定要⼈性化管理。
⼈性管理，不是只讲情⾯，太过⼈情味，处理问题没有原则性；⽽是指按制度执⾏的过程中加⼊⼈性化的管理元素，既讲原则⼜处理得当，刚柔并济。
使得制度和管理相得益彰。
⽽在我们的企业中⼤有情⼤于法的成分存在。
出了问题不是按章办事，⽽是按⼈情厚簿论处，没有原则性。
这也使得许多⼈认为，出了事，只要有托个⼈情就OK，近⽽忽略了悔过⾃新的过程，也就不会认识到错误的根本所在，也就不会从本质上认识到⾃⼰的不⾜，从⽽相同的错误或过失屡屡重现。
也会对其他⼈产⽣⼀种出了问题没什么⼤产了的误导。
管理其根本就是管⼈，管⼈的根本，就是管⼈的⼼。
正所谓“⼈⼼齐，泰⼭移”啊！说到管⼈⼼，也就是管理⼈的思想。
管理⼈的思想最好的⽅法就是以德服⼈。
作为管理者，胸襟⼀定要宽⼴，有宽容之⼼，忍耐之⼒。
遇事将⼼⽐⼼，使制度化的东西更具⼈性化。
统冶⼈的灵魂才最管理的最⾼境界。
这可能有点危⾔，但是道理确实如此。
如果⼀个企业的管理者处理事情时都能忽略⾃⾝职位，设⾝处地多为别⼈着想，经常换位思考，⼜有什么事情处理不了的呢？然⽽，这样做的效果会让员⼯和你坦诚相待，才会让他们⼼怀感激去做事，才会对企业有⼀种归属感，才会为企业倾注⾃⼰感情，变被动为主动做事。
《关于领导方法的若干问题》的新时代启示
《关于领导方法的若干问题》的新时代启示领导方法是指领导者用来管理和指导下属的方式和方法。
随着时代的变迁，领导方法也在不断地发展和更新，为了更好地适应新时代的需求和挑战，我们需要对领导方法有更深入的理解和思考。
本文将从几个方面探讨关于领导方法的若干问题，并从中汲取新时代的启示。
一、领导方法的多样性领导方法的多样性，在一定程度上反映了人性的多样性。
在面对不同的下属情况时，不同的领导方法会产生不同的效果。
因此，领导者需要灵活运用各种领导方法，以便更好地适应下属的需求和特点。
当前，企业中的下属涵盖了不同的年龄、文化背景、个性特征等方面的差异，如何有效地应对这些差异，成为了领导者需要思考和解决的问题。
在新时代，领导者需要更广泛地了解各种领导方法的优缺点，并在实际工作中进行灵活运用。
领导方法的顺序性，指的是领导者在实际工作中需要按照一定的顺序，逐步实现目标的过程。
在当前的企业管理中，领导者需要带领团队完成一系列的工作任务，这些任务往往需要依次完成，各个环节的关系密切。
一旦其中某个环节出现偏差，将会对整个任务的完成效果产生重大影响。
因此，在领导部门和团队时，领导者需要清晰地考虑工作的目标，注重规划和计划的编制，制定明确的完成时限。
同时，领导者还需要在实际操作中积极解决一些出现的问题，以确保任务的最终成功完成。
领导方法的人性化，是新时代领导者不得不关注的一个问题。
人性化的领导方法，是指领导者在管理和指导下属时，体现出关心、理解、支持和鼓励的作用。
当前，很多企业都强调“人才是企业最重要的资产”，因此，领导者需要注重下属的思想状态和情感需要，关注下属的工作和生活等方面细节。
在新时代，领导者需要具有更高的情感智慧和素养，更好的关心和支持下属，激发他们的工作热情和潜力。
领导方法的理性化，在新时代的企业管理中显得尤为重要。
理性化的领导方法，是指领导者在工作过程中，注重数据的分析和判断，重视逻辑推理和科学方法的应用，不断优化管理决策和工作安排。
理性与人性的博弈和归途
理性与人性的博弈和归途我们所处的这个世界，是一个理性与人性不断博弈与碰撞的世界。
理性和人性是两种不同的力量，需要在日常生活和决策中进行抉择和平衡。
理性是我们凭借逻辑推理和分析问题的能力，做出冷静、客观和理性的决策。
而人性则是我们自身的感性、情绪和情感等方面的表现，决定着我们的行为和思考方式。
然而，理性和人性之间并不是简单的裂痕。
理性不可避免地需要借助人性的推动，而人性也需要理性的梳理和引导，两种力量之间的平衡才能做到完美。
我们可能会面临如何在追求利益和保护价值观之间做出选择的难题，但是在这个过程中，理性和人性的博弈和碰撞将会引导我们做出更为明智和恰当的决策。
在工作中，理性和人性往往并不是不同的两条路线。
我们需要用理性来批判自己，挖掘自己工作中的不足并进一步提升自己。
同时，我们也需要用人性去超越自我和团队的限制，营造一个开放、信任和支持的工作环境。
具体来说，在个人和团队的决策中，理性能够带来的是思考的深刻度和纪律性，而人性则赋予了决策的热情和推动力。
理性能够帮助我们吸收、理解和分析大量的信息和数据，而人性则能够在此基础上增加洞见和领导力。
在这样一个完整的决策流程中，理性和人性的合理平衡是非常重要的，决策的成功或失败都可能在这个过程中形成。
除了在组织机构的决策中，理性和人性也会影响到我们日常的生活。
当我们思考一件重大的个人问题时，我们需要理性地考虑我们面临的问题是什么并为此做出选择。
然而，我们也需要考虑我们面临的问题之外，影响到我们的价值观、人生计划以及个人情感的因素。
如果我们完全依靠逻辑和理性来选择道路，我们可能会忽略一些我们生命中最重要的元素。
在这个意义上，理性和人性是相互依存的力量。
在我们面临决策时，理性和人性之间的博弈总是存在的，我们需要在二者之间找到平衡点。
如果我们只依赖理性而置身于情感和人性之外，我们可能会陷入盲目和冷漠的境地。
但如果我们只顾及人性而忽略理性，我们可能会走入盲目和情绪化的决策中。
管理学人性理论
道格拉斯·麦格雷戈
道格拉斯。麦格雷戈：美国行为科学家，曾任安地奥克
学院院长。1957年，他在《管理评论》杂志上发表了题为 《企业中的人性方面》的文章，提出了X—Y理论。
♠X理论 ♠Y理论
扩展：
♫超y理论 ♫Z理论
X理论
X理论对人的本性认识的要点是：
♥正常的人性懒惰——尽可能的少做工作； ♥他缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导； ♥他天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心； ♥他本性反对革命； ♥他缺乏理性，易于受骗易于受骗子和政客的蒙蔽和煽动。
埃德加·沙因
自我实现人假设：这种假设的核心思想就是认为人都有一种想充分发挥自己的潜能， 实现自己的理想的欲望。自我实现人假设有四个要点： ➢人的需要层次由低级到高级，其目的就是为了达到自我实现的需要，寻求工作的意 义； ➢人们力求在工作上有所成就，实现自我和独立，发展自己的能力和技术，以便有弹 性，能适应环境； ➢人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良 后果； ➢个人的自我实现同组织目标的实现是一致的。
该理论主张实行一种“以职工自我实现为中心”的领导方式。他认为 要消除个性与组织之间不协调和使之协调起来的办法是： ◆扩大职工工作范围，增加职工在工作流程中所完成工 作的样数，使工人感到自己对工作有更多的权力和控制； ◆采取参与式的、以职工为中心的领导方式； ◆使职工有从事多种工作的经验； ◆加重职工的责任； ◆更多的依靠职工的自我指挥和自我控制。
缺陷：把人当做消极因素对待，对人的行为管理存在着许多不正确的看
法，对人的本性做了错误的假设。
这就是管理人员的任务，人们常常把它概括为这样一句话：
管理就是通过别人来把事做成。
Y理论
◆人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的本能； ◆在适当条件下，人们不但能接受，而且能主动承担责任； ◆人追求的需要与组织的需要并不矛盾，并非天生就对组织的需要采取 消极或抵制的态度，只要管理得当，人们能够把个人目标与组织目标统一 起来； ◆外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织的目标而努力地 唯一办法。人们对于自己所参与制定的目标能够实行自我指挥和自我控制； ◆不是少数人而是大多数人都具有相当高度的用以解决组织上问题的想 象力、独创性和创造力。
麦克雷戈-人性假设XY理论
人性假设理论道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。
人性假设：X理论vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论)：大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论)：一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。
工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。
大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。
所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
人性与理性的平衡
人性与理性的平衡人性和理性是人类思维中两个重要而复杂的成分。
人性代表着个体情感和本能的一面，而理性则是指个体理智和思维的一面。
在现代社会中，人们常常在人性和理性之间寻找平衡，以实现自我发展和社会进步。
本文将探讨人性和理性的相互关系，并探讨如何在二者之间寻找平衡。
一、人性的重要性人性是人类天生具有的特质，它包含了对爱、关怀、同情和善良的本能。
人性使我们能够建立亲密的关系，理解他人的情感和需求，并表达我们自己的情感。
人性的发展有助于个人的健康和幸福，并且对于社会和谐也起着重要的作用。
适当地表达人性，能够增加人与人之间的信任和友善，促进社会的发展和进步。
然而，纯粹依赖人性也有一定的弊端。
人性所带来的情感和冲动，如果没有经过理性的约束和引导，可能会导致盲目行动和错误决策。
在个人的日常生活中，当人们过分依赖自己的情感时，往往会做出冲动的或不理智的选择，从而后悔不已。
因此，理性的作用不可忽视。
二、理性的重要性理性代表着人的智慧和思考能力，它使我们能够冷静分析问题、制定目标和规划行动。
理性的发挥有助于我们做出明智的决策，并避免由于情感和冲动所导致的错误。
在追求个人与社会目标的过程中，理性充当了牵引我们前行的马车，使我们不至于迷失于情感的迷雾中。
然而，过于依赖理性也存在一些问题。
理性所带来的思考和分析，可能导致个体情感的淡化和隔离。
在现代工业化社会中，人们追求功利和效率，容易忽视情感需求和人际关系。
这种过度重视理性带来的冷漠和隔离感，可能对个体和社会造成伤害。
因此，在追求理性的同时，我们也需要保持对情感的关注和呵护。
三、寻找平衡的关键人性和理性之间的平衡是一项挑战性的任务，需要我们在不同的情境和角色中进行调整。
以下是几点有助于寻找平衡的关键：1. 自我意识和情感管理：了解自己的情感需求以及对环境的反应，学会管理和表达情感，有助于平衡人性与理性。
2. 价值观的指引：明确自己的价值观和信仰，可以帮助我们在追求个人发展和社会进步的过程中保持平衡。
企业怎么实现人性化管理
企业怎么实现人性化管理所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式;其核心理念是以人为本，它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益全面转变。
企业怎么实现人性化管理一、企业人性化管理的意义1.人性化管理形成企业的核心竞争力。
职工是企业的核心，“以人为本”的人性化管理理念得到最为全面的体现。
思想统一，行动统一、目标统一的团队，将形成企业的核心竞争力。
实施人性化管理必须围绕职工的生存、享受、发展这三个要素，具体可以归纳为四个方面，即职工的福利待遇、职工的基本权利、职工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。
2.人性化管理将促进企业机制的完善。
人性化管理，并不排斥制度化的制约机制。
要从根本上改变公司存在的各种不良工作秩序，就要建立一系列的运行机制，从而从严约束人的行为，建立良好的工作学习秩序，创造良好的环境，提高工作效率和效益。
一方面是理性的管理，一方面是感性的服务，二者相得益彰，促进企业双赢发展。
在探讨人性化管理问题的时候应该看到，企业核心竞争力的基因是企业文化，企业文化是由一个团队塑造出来的企业精神，它是蕴藏在职工当中的无形的巨大力量，职工的思维模式深受企业文化的影响。
二、人才配置人才问题历来为政治家和思想家所重视。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。
”这是龚自珍发自内心的呼喊。
邓小平同志曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。
”只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。
对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。
凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。
对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来，所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。
知识经济时代的人才观要求我们，一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔标准的狭隘人才观;二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会;三要鼓励人才的合理流动，谋求人才的科学组合，以发挥整体效能;四要培养复合型人才，激发人的潜能。
理性化管理,人性化服务——丹麦公共部门印象
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丹麦政府对 自身职责的明确定位 、 处理社会各类
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责编 ： 张伟 Ｅ ｍａ＝ ｊｋ ＠ ｉ ｏ — ｚｊ２ ｓａ ｍ ｉｇｚ ｌ ｎｃ
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理性化 管理 ，人性 化服 务一
丹 麦 公 共 部 门印 象
５ ）内到新居住地 的政府管理部 门进行登记 ，将相 罢工期间生活所需 的 日用品 ，并 明确 表示 ，在 不影 天 关信息及时更新并录入联网的计算机系统 ， 藉此保证 响全 国居 民正常生 活和社会 稳定 的前提下 ，此事 由 政府对辖区内每一位居民的动态管理与有效监控 。 劳资双方谈 判解决 ，并 以两周 时间作 为最长期 限 ， 哥本哈根市 区有许多公益性的图书馆 ，包括国 如果 不能按时解决 ， 由政府进行最后 的 “ 则 裁决 ” 。
化 的服 务。
政府的裁判员角色
不留盲点 的居 民服务
１９年 ５ ， ９ ８ 月 丹麦爆发了 自 １８ 年 以来 的第一 ９５
作为丹麦 的居民， 无论是本 国人还是外籍人 ， 每 次全 国性 ＿人大 罢工。罢工前夕 ， Ｔ 丹麦所有 的媒体
当具体居住地址发生变化时， 须在规定时间 （ 一般为 进行 了铺天盖地报 道。政府 提醒全 国居 民提前储备
★ 文 ／ 州 工业 园 区 国有 资 产 控 股 发展 有 限公 司 执 行 副 总裁 郭 纲 苏
丹
什么叫人性化管理
什么叫人性化管理人性化管理是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，是在充分认识人性的各个方面的基础上，按照人性的原则去管理，利用和发扬人性中有利的东西为管理和发展服务;同时对于人性中不利的一面进行抑制，弱化其反面作用。
什么叫人性化管理一、人性化管理概念的提出人性化管理最先是由德国著名企业家马克·菲尔德于20世纪80年代末，根据美国联合工会“劳动者疲劳程度调查报告”中反映的厌工指数而提出来的管理理念，旨在解决、调整劳动者的厌工情绪。
从这个角度来说，只要是有利于改善员工的厌工状态的管理，都是人性化的管理。
在中国，人性化管理就是“以人为本”。
即维护人格尊严，保障人的生存权。
二、人性化管理的七点思考1.尊重人的自然属性人的自然属性是要生存，在生存中要有衣、食、住、行、婚姻和生儿育女等最基本的需求。
这种属性在日常行为中表现的程度可以因自我控制能力的大小而有差异，但自然属性终归存在。
所以，我们提出人权最基本的权利是生存权，它最充分最彻底体现了我们对人的自然属性的承认和尊重。
以人为本首先要尊重人的最基本的自然属性。
但是，由于长期以来对人性、人道乃至人的本质的错误理解，导致在决策中忽略员工对改善生活的追求，忽略人所应有的喜怒哀乐情感，忽略人的潜在创造力，甚至造成了领导与群众的对立。
这些认识偏差导致的工作失误，迄今还随处可见。
2.关注人性的复杂性有人把人性的复杂性归纳为11个方面，即：人是一个有机体，但有其生理极限;人跟其他高等动物相同，压力产生动力;员工的安全感来自主观感觉到的自身价值(即自己为公司所创造的价值)大于企业为员工付出的成本和投资;人追求成就感;人需要对生存环境的基本的控制感;人必须承担必要的家庭责任;人有自我管理能力;自尊受到个体之间相互比较的影响，人在心理上归属于自己的参照群体;人的自尊是人的终生追求;员工需要感到最低限度的分配公平，在感觉不公平的时候，会自行调整自己的工作行为;人是非理性的动物，讲道理不一定能达到目的。
管理人性理论的启示
管理人性理论的启示作者：邝小淋来源：《教师·下》2010年第09期摘要:在管理理论发展过程中对人性的假设主要有两种:经济人和社会人,前者将人看作是理性经济人,以追求利益最大化为目的;后者在前者基础上提出人不仅是经济人还是社会人,具有社会属性。
我国应当将西方的管理人性理论与中国的传统文化相结合,走出一条适合中国发展的管理道路。
关键词:经济人;社会人;X理论;Y理论一、“经济人”假设的源起及应用“我们每天所需的食物和饮料,不是出自屠户、酿酒师或烙面师的恩惠,而是出于他们自利的打算。
”亚当·斯密在其《国富论》中提出了关于“经济人”的最初含义,即人是理性的、自利的人。
人的行为动机源于经济诱因,人都要争取最大的经济利益,工作就是为了取得经济报酬。
为此,需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制,使员工服从与为此效力[1]。
“经济人”假设也渗透到管理学界中。
以提高劳动效率为目的的古典管理学派将“经济人”假设作为其理论基石。
“管理的主要目的是在确保每一个雇主获得最大限度的财富的同时,也确保每一个雇员能够获得最大限度的利益”[2]。
在此基础上,泰罗创立了古典管理论“科学管理法”,列出了科学管理的六项理论:“①工作定额原理,要对工人的工作时间和工人在工作中的操作动作进行科学的计算,制定出合理的日工作量,按照日工作量标准,给予工人相应的劳动报酬;②科学地选择并训练工人,泰罗认为,要提高劳动生产率,必须为工作挑选第一流工人。
他认为,人有不同的才能,只要工作对他合适,都能成为第一流工人(过去是工人选择自己的工作并尽最大的可能训练自己);③标准化原理,泰罗认为,工人应该在标准化的环境中,用标准化的工具,进行标准化的操作;④刺激工资原理,泰罗认为,要调动工人的积极性,应当实行刺激工资制度,即以标准定额为基础,以工人实际表现为依据,实行差别计件制;⑤管理与操作分离原理,泰罗认为,应当按科学的方法使管理者与操作者在职能上分开,管理者应当专门进行定额、计划、控制等管理工作,工人则应当严格按照要求去操作。
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企业管理的理性与人性
2014年01月14日16:25 来源：创业邦作者：字号
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关键词：
作者简介：
社会科学的研究对象是人，是具有自觉能动性的人。
为此力图从错综复杂的社会活动中找到共同点，使人的行为方式具有可理解性。
人性假设就是这样产生的，其中经济学的理性人假设影响最大。
这一假设认为，每个人都有趋利避害的本性，能够通过成本收益的计算，选择利益最大化的行为方式。
经济学分析方法具有广泛影响。
这不仅是因为，关于理性自利的判断与生活经验相符，容易被人理解和接受，而且因为建立在这一假设基础上的经济学理论，对很多社会现象做出了符合逻辑的解释，能够成功地用于预测人们的行为。
企业作为经济组织，自然与经济学关系密切。
以提高微观经济效益为目的的企业管理，更是直接受到了经济学思想的直接影响。
人们力图从追求利益最大化的理性人假设出发，说明企业管理的规律。
按照这种思路，企业被解释为一种依*理性提高投入产出的组织形式：人们从自身利益最大化的目的出发建立企业，根据利益实现的可能途径对在企业中的行为方式进行选择，因此，管理、经济管理、企业管理，本质上是同一的。
进一步问，利益作为人们的行为动因，具有什么内容?如何把对于利益的理解与企业管理实践结合起来?在很长时间内，这被看成一个不成问题的问题。
人们实际上默认，推动人们行为的利益是经济收入，特别是货币收入。
例如现代管理学的创始人之一泰罗，就把对于员工工资的调整，作为推行其科学管理的主要依托。
之所以如此，道理很简单：在社会物质生活条件不充裕，价格机制主导着经济活动方式的情况下，以提高货币收入作为主要行为动因，是很自然的选择。
与此相应，在企业管理实践中，如何利用员工对于经济收入的追求来实现企业效益目标。
成为管理工作的基本思路。
也就是说，管理工作的一个基本假定，是员工对于工作本身没有兴趣，只是为了获得经济收入才被动工作，因此为了提高工作的成本收益，会自然而然具有少做工作多拿报酬的行为倾向。
因此企业管理的根本任务，是对员工的工作进行监督，使完成工作的情况成为支付报酬的依据。
计划、组织、指挥和控制等管理职能由此产生。
在这一思路指导下，管理者与被管理者处于分离和对立的地位。
管理者从企业利益出发进行指挥和控制，员工从个人利益出发接受任务和监督，企业是管理者利用员工利己本性建立起来的理性机器，其目的在于更好的实现企业效益。
为此所应用的管理手段大致可以分为两种，即大棒与胡罗卜政策。
道格拉斯。
麦格雷戈对此进行了深入的考察与分析，并以X理论加以概括。
但是，这种管理方式遇到了难题，不管采取强硬的监督措施还是进行利益诱导，都越来越不足以促使员工努力工作。
原因在哪里?管理实践推动了道格拉斯。
麦格雷戈的理论思考。
其过人之处在于，不是仅仅就事论事谈问题，而是对诸多现象进行系统思考，从哲学的高度提出了一个世界观与方法论问题：如果员
工确实存在逃避工作责任的利己主义倾向，这种倾向究竟是天生具有的，还是后天产生的?如果这种倾向不是先天具有而是来自后天环境，那么原有的管理模式是否合适?显然，这是对于管理原则的彻底反思。
对此，道格拉斯。
麦格雷戈提出了一个具有启发性的假设：员工对于工作的消极态度，不能成为采取监督式管理的原因，反而本身就是监督式管理带来的结果。
这在当时是一个全新的思想。
由于这一思想否定了传统管理的基本假设，因此足以对整个管理界提出挑战。
也正因为如此，道格拉斯。
麦格雷戈在管理思想发展史中具有举足轻重的地位。
当然，仅仅提出某种大胆的设想还不够，还需要对此加以检验和说明。
道格拉斯。
麦格雷戈在借鉴马斯洛需求理论的基础上，首先对管理困难的出现原因进行了分析。
在他看来，大棒与胡罗卜政策之所以失灵，是因为片面理解了员工的需要;只看到了员工的物质生活需求，没有看到员工的社会情感和自我成就需求。
这种片面性与物质生活的贫乏相关。
一旦物质条件丰富，员工对于社会与成就需要就会占据主导地位。
在这种情况下，传统的监督式管理就失灵了。
以这种分析为依据，道格拉斯。
麦格雷戈提出了与X理论不同的Y理论。
这一理论强调，在人类的需求中，如何建立友谊，获得自尊、自信、自主，从而不断实现自己的成就感，是极为重要的内容。
由于这些需求往往在工作中才能实现，因此对于员工来说，工作本身也是具有吸引力的，关键在于如何使这种吸引力体现出来。
传统管理的问题，恰恰在于不是激发而是扼杀了工作本身对于员工的吸引力。
按照这一思想，道格拉斯。
麦格雷戈提出了不是以监督、而是以激励为原则的管理原则。
所谓激励，不仅仅指为员工提供工作报酬，更重要的是为员工发展创造机会和提供支持，使员工不断从中获得成就感。
在道格拉斯。
麦格雷戈看来，企业是为促进员工发展建立的人性组织，企业管理的基本任务是机制建设;即通过建立一种制度化环境，使提高企业效益成为实现员工发展的条件。
用道格拉斯。
麦格雷戈自己的话来说：“管理的任务就是营造组织环境，设定工作方法，让员工通过为组织目标努力而实现自身的目标。
”这样一来，整个管理关系就倒过来了，从员工是企业实现效益的工具，转变为企业是员工实现发展的工具。
在道格拉斯。
麦格雷戈看来，这种管理方式并不是空想，已经出现于企业管理实践之中。
管理授权、工作内容拓展、参与和咨询式管理等等，就是激励式管理的具体表现。
道格拉斯。
麦格雷戈还认为，自己提倡的管理方式，与德鲁克主张的目标管理是一致的。
那么，否定员工天生懒惰的假设，是否会否定经济学的理性人假设呢?不会。
实际上，经济学只强调每个人都有追求成本收益最大化的理性倾向，但并不认为人的收益就是货币收入。
在很多情况下，放弃货币收入寻求其他社会成就，也是人的理性倾向体现。
对于不同人们在不同情况下对于收益的不同理解，经济学称之为人的偏好。
关于偏好形成原因的探讨，不是经济学而是社会学和心理学的任务。
马斯洛的需求理论，正是社会心理学的研究成果。
而管理学的任务，是把对于人们需求的理解，和对于人们如何满足需求的方法探讨，加以综合与利用，从而更好的实现人们的利益。
到现在，几十年过去了，但道格拉斯。
麦格雷戈的思想并没有过时，其中人性与管理之间关系仍然需要深入思考。
如果说，工作动力来自人性需求，人性需求受到环境影响，环境可以通过自觉努力加以改进，管理的作用就是建立促使人们更好工作的人为环境;那么在这个因果链条中，应该以哪个环节是逻辑起点?从实际情况看，如果以管理为起点，往往会从任务出发，其结果可能使人成为完成任务的工具。
只有以人性为起点，才能摆正管理的位置，使管理成为实现人们需要的工具。
然而怎么才能从人性出发?道格拉斯。
麦格雷戈指出，如果把人的行为动力简化为经济收益，仍然会把人置于工具位置，使人成为经济机器上的一个螺丝钉。
只有看到人性的丰富性，不仅把需求的满足而且把需求的创造都理解为人们的行为动力，才能把握人性的本质，即人类的创造性本质。
在这种情况下，管理工作的原则将从监督变为引导，控制变为服务，使企业和企业管理体现出人性的魅力。
也许由此出发，才可以理解企业的人性面，才可以理解为什么现代企业管理的关键在于人力资源管理，也才可以理解为什么牛根生说：经营管理的95%是人性。