人才测评在人力资源管理中的应用

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三、人才测评的方法与工具
1、面试 2、心理测验 3、情境模拟 4、评价中心 5、360度评价
1、笔试
2、面试
3、情境测试
4、工作样本
5、综合测试
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四、人才测评的流程
五、人才测评的应用价值
人才测评 “是什么”
人才测评 “怎么测”
人才测评 “测什么”
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人才测评 “怎么用”
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本讲概要
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工作说明书的内容
1. 基本信息 2. 工作目标（简述） 3. 工作职责（最好不超过10条） 4. 任职资格 5. 培训要求 6. 考核标准 7. 职业发展 8. 任职人声明
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任职资格的内容
• 知识要求 • 学历要求 • 技能要求 • 经验要求 • 个性要求 • 法定要求
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基于目标的行为分析模型
针对相同的岗位而言，绩效 优异者与绩效一般者存在的 深层次的素质差异。 这些差异能够被观察、被指 导、被衡量，用行为的方式 表现出来。
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企业素质辞典
领导力素质模型
用来区别优秀高层领导人的素质
职级/管理通用素质模型
用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力)
核心/通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质） 职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）
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二、人才素质测评的分类
种类
内容
测评对象 以人为中心的测评与以岗位为中心的测评
实施者
他人测评与自我测评
实施范围 个体测评与团体测评
测评形式 笔试、面试、情境测试、综合测试、计算机测试
测评参照系 常模测评、标准测评
测评目的 选拔测评、培训测评、绩效测评、胜任测评、团队测评
测评内容
人格测评（气质、兴趣、价值观）、能力测评、行为测评
人才测评
在人力资源管理中的应用
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课程摘要
人才测评 “怎么用”
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为什么要学习人才测评？
—人力资源经理面临的四大挑战
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人力资源经理成长之痛
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蝶“变”—人力资源经理如何破“茧”而出
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人才测评 “怎么用”
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本讲概要
人才测评是人们一种习惯的称谓 人才测评也被人们称为人员测评、人员素质测评、人事测评等。
目标 行为
高层：战略与经营目标；中层：职能目标；基层：工作目标
职责
核心与次要职责界定（对绩效结果形成直接影响）
核心任务 对核心职责的具体任务分解
流程
完成具体任务的关键阶段分解
完成具体任务的每个关键阶段所需要展现的行为
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培训主管的能力与知识要求
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确定岗位优异线—胜任素质模型
• 优秀员工具备的特点
• 人才供给情况（多而择优、少而择平） • 企业发展阶段（初创、成长、成熟） • 企业承受能力（领导重视、业务发展：维持-推进） • 企业发展需要（核心竞争能力） • 企业文化需要（核心素质、行为规范） • 工作任务需要（做好工作的基本条件） • 工作环境需要（人际与流程环境） • 岗位特殊需要（服务对象、固有观念、特定策略）
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“测什么”要解决的几个问题
• 测的对象是“人”还是“才”？ • 测的主体是人内在的“心理属性” • 测的目的是客观实际与需求的比照 • 测的基础是标准，而不是模糊的感
觉
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建立人才标准要实现三个匹配
• 人职匹配（岗位标准） • 人企匹配（企业标准） • 人人匹配（个人特点）
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影响人才标准的八大因素
而不能代表未来，所以具 有时间上的局限性。 • 现实绩优与领导期望之间 的差距
• 如何更有效的评价 • 如何更有效的培养 • 让胜任力成为管理工具
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胜任力的开发流程
绩优者
绩优的原因
内在特点
组织因素
访谈法
样本因素
调查法
绩优的结果
能力清 单
行为问 卷
主题分析
指标操作化
圈定指标 划分指标类别 优化指标数量
人才标准路线图
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人才标准的定位与定义
• 定位指标 • 定义指标
• 两个步骤 • 两种方法 • 两条线
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确定岗位的及格线——任职资格
基本具备完成任务所需要的条件 • 知识？ • 能力？（技能） • 经验？3年以上
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工作分析与任职资格
• 什么是工作分析？ • 如何开展工作分析？ • 什么是任职资格？ • 如何确定岗位的任职资格？
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一、人才测评由来已久
• （一）《尚书·舜典》 《史记·五帝本纪》 • 最古老的人才测评
“虞舜侧微，尧闻之聪明，将使嗣位， 历试诸难，作《舜典》”
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（二）汝南月旦评
“初，劭与靖俱有高名，好共核认乡党人物， 每月辄更其品题，故汝南俗有月旦评焉。”
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（三）人才测评技术在国外的应用现状
• 德国首先将测评应用于军事；英国将测 评应用于文官考试。
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做有文化的领导，做有文化的企业
• 企业愿景：想成就什么？ 实现什么？
• 核心价值观：原则是什么？ • 行为规范：如何成就？ • 文化表现：人物、故事、口号
愿景：“是乃仁术” 价值观：凡百贸易均着不得欺字，
药业关系性命，尤为万不可欺” 行为规范：
• “采办务真，修制务精” • “真不二价”
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对“人才测评”的两种理解
• 广义理解
人才测评的广义理解是对各类人员进行测试和评价，这种理解包括对 人才的生理特点和心理特点进行测量和评价。
• Hale Waihona Puke Baidu义理解
人才测评的狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价，在社会生活 中的绝大部分职业和社会生产中大部分岗位其绩效水平，大多与任职者 的个性、能力、态度、兴趣、动机有着直接关系，通过对这些心理素质 的测量和评价大多能够准确预测任职者未来的绩效水平，能够判定任职 者与岗位的匹配程度。
定义 寻找素质剖面 寻找典型行为 设定三级权重
技术研发 人力资源 信息管理 投资管理 客户服务 生产管理 市场销售 外购物流
岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）
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辩证的看“胜任力”
对管理的现实意义 • 站在更高的标准上 • 站在绩效的角度上 • 站在素质的角度上 • 站在人的角度上
胜任力模 型需设计
局限性 • 绩优标准：只能代表现在，
• 道格拉斯·布雷、拜汉姆将测评应用于 美国工业。
• 德国大众、AT&T、奔驰汽车等纷纷成 立了自己的评价中心。
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（四）人才测评在国内应用的四个阶段
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（五）对人才测评的认识误区
• 人才测评是心理测验 • 人才测评是测评软件 • 人才测评是算命 • 人才测评无用论 • 人才测评复杂论 • 人才测评只能选人