人力资源分析报告

人员晋升和薪酬增长由于公司没有相应的人员晋升和薪酬增长的体系和计 划，而且本年度人员晋升和薪酬增长只是个例情况，不具备分析的数据基础， 所以暂时不做分析。
四、公司的未来短期内人员供给匹配预测
根据以往的人力资源数据和发展趋势，和未来公司的经营计划，对未来10月 至2014年6月文安工厂搬迁完成后的人力资源供给进行预测，由于今年1月份就 是春节，公司3月份至5月份要进行工厂搬迁，此时期会出现大量的人员异动情 况，根据此前工厂搬迁的各部门调查结果，粗略预估得到公司人员需求情况和
鉴于公司严峻的用工形势，应该尽早制定人力资源需求与供给的匹配政策和 具体的行动方案，建立专门的招聘小组，在此，有以下建议：
1、确立公司关键岗位，对关键岗位进行访谈，调查他们去文安的可能性和需 要解决的困难和需求，尽量保持关键岗位的稳定性和公司骨架结构的完整性。
2、由于技术人员流失较大且招募难度较大，应该尽早进行人员储备 3、制定公司的职位置换卡（管理人员接替模型），防止管理人员的流失造成 重大损失。 4、同文安当地政府提前联络，提供公司的招募需求，与当地政府制定合作招 募计划。 5、制定好详细的搬迁计划，合理的分批搬迁，防止造成非常集中的人员流失 状况。 6、做好宣传工作和后勤工作，打消人员搬迁的顾虑和搬迁后的不满情绪。 7、因为6、7、8月为毕业季，有大量的人员进入劳动力市场，此时的人员供 给状况非常好，如有可能，最好将人员流失较大的搬迁放在此时期内，可以很 好的进行人员补充。 由于公司人力资源基础资料不完善，时间和本人能力有限，难以做出更加完 善和合理的分析，敬请领导谅解。
5月
6月
7月Hale Waihona Puke Baidu
8月
直接招募 2
7
21
30
间接招募 0
3
8
5
5月 6月 10 10 10 15 30 20 30 10
9月 13 3
根据招募需求和招募能力进行分析供给匹配预测，10月份到12月份公司自身 招募能力能够满足公司的招募需求。从一月份开始办厂和年底春节的到来，招 募需求急剧增加，公司现有的招募能力难以满足，且文安县为劳动力输入地
人事行政部 22 2/3/5/12 100% 2633 1年8月
总经办 6 3/2/1/0
100% 4717 1年3月
信息部 4 1/3/0/0
100% 3412 2年10月
总部办公室 6 2/0/1/3
100% 4316 3年1月
PMC间接 8 0/3/3/2
100% 3133 2年2月
备注：学历组成本科/大专/高中、中专/初中及以下学历（包括未知）
流 4.94% 2.19% 3.98% 4.84% 4.99% 2.7% 4.26% 4.23% 2.77% 失 率
图3-1
表3-2 较上月末人数变动情况表格
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月
总人数 0 13 -3 0 -15 0 -1 -5 3
间接人
数
0 -12 5 4 -3 -1 6 2 -2
直接人
数
0 25 -8 -4 -12 1 -7 -7 5
根据表3-1和表3-2分析可知，公司直接部门人数2月份因为职工返厂老带新， 增加25人，之后基本处于逐步下滑状态，9月份因人员学生工离厂，急需生产人
员，开始加紧招募，人数才开始从新增长；间接部门人数自2月份离职较多后， 之后基本处于平缓上升，逐步补足各部门人员所需编制，但平均补充时间过 长。
以上报告！
职：倪源蔚 2013-9-27
1、公司人员流失和招募情况
根据人事报表，2013年1-9月份流失人数共119人，1至9月招募的人员目前
还在的有151人，按道理公司最少增加32人，但实际总人数缺在减少。由于自离 人员未纳入流失人员计算当中，人员流失率难以反映出公司人员流动的全部情 况，只能结合每月月末人数进行人员情况分析。
表3-1 公司1-9月职员人数
采购管理部 8 1/7/0/0
50%
3525 2年3月
售后管理部 13 0/5/1/7 61.5% 3053 2年
PMC直接 37 0/2/10/25 62.2% 计件薪资 1年3月
研发部 10 5/1/3/1 85.7% 5488 2年3月
财务部 9 3/6/0/0 88.9% 3500 1年8月
1.1、学历组成饼图
1.2、各部门平均工龄柱状图
2、公司岗位结构组成
公司人员结构可分为管理人员、技术人员、职能人员、生产人员，其中管理 人员包括科级及以上管理干部（无总经理资料），共有30人；技术人员包括研 发和技术部等拥有专业技术的人员，岗位包括：技术副总、工程师、专员、设 计员、技术员等，共有22人；职能人员包括为生产及销售提供服务工作的人 员，岗位包括：财务会计、人事、文员、质检员、品保员、采购员、计划员、 客户代表、稽核员、司机、保洁、保安等后勤保障人员，共有87人；生产人员 包括组装部人员和物管配送人员，岗位包括：仓管、配送、操作工、打包员、 扒胎员，共有196人。
2.1 管理人员
队伍的年龄结构较为合理，平均年龄30.9岁，管理人员年富力强，成熟稳 定，经验丰富，但学习能力较低；教育层次较低，大多为高中及以下学历， 较多人基层出身从事管理，更了解实际情况，但缺乏专业的管理方面的训 练，真正学企业管理更是没有，缺乏管理的创新能力；平均工龄为3年2个 月，对公司的现状和结构较为了解，对企业有较强的凝聚力，能够很好的维 护公司管理稳定，但同时也有可能会成为改革和创新的阻碍。管理人员的年 龄、学历和工龄分别如图2-1、2-2和2-3所示：
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月
全 336 349 346 346 331 331 330 325 328 体 人 数
间 132 120 125 129 126 125 131 133 131 接 人 数
直 204 229 221 217 205 206 199 192 197 接 人 数
图2-7 图2-8
图2-9
2.4 生产人员
生产人员作为公司最重要的直接增值业务作业人员，具有工作强度大，人员 流动率大的特点。本公司生产人员队伍的平均年龄27.5岁，呈现两头多，中间 少的分布情况，20岁以下人员较多，难管理；平均工龄1年2个月，学历层次只 有2个为大专学历，其他都为大专以下学历
三、公司的人力资源发展趋势
图2-1
图2-2
图2-3
技术人员
公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄29.7岁， 25岁以下的年轻人仅 占32%。这种年龄结构的优势在于拥有经验丰富的技术人员，能够很快的解决 老问题，劣势是不能拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅 助设计技能，缺乏对新问题的解决能力和新的视野；技术人员的教育层次合 理，各层次比较平衡；平均工龄较低为1年2个月，新员工较多，改革和创新阻 力小，但对企业现状了解不够，企业凝聚力较低；技术人员的年龄和学历结构 分别如图2-4、2-5、2-6所示
呈总经理：
2013-2014人力资源分析报告
一、分析报告背景和目的
因天津XX工厂即将在2014年初进行搬迁工作，届时将出现较大的员工异动情 况，为减小搬迁工作对公司的影响，实现公司运营的平稳过渡，故对现在起至 搬迁前后的人力资源情况进行预估分析。通过分析公司人力资源现状、发展趋 势以及未来公司人力资源需求和内、外部的供给能力，为公司人力资源管理与 开发做好基础性工作，作为公司运营决策的参考。
部门 人数 学历组成 去文安比例平均薪资 平均工龄 天津籍贯
技术部 12 0/7/3/2
7.7% 3700 1年11月
组装部 164 0/1/25/138 27.6% 计件薪资 1年2月
销售管理部 13 0/8/4/1 33.3% 计件薪资 1年4月
品管部 19 0/5/8/6 36.4% 计件薪资 1年1月
二、公司的人力资源现状
根据天津XX公司人事资料分析，公司现有员工335人，间接员工133人（包括 总部办公室和副总级），直接员工（物流配送、组装）201人；本科17人，大专 53人，高中、中专68人，初中及以下学历(包括未知)197人，公司全体员工的平 均工龄为1年5个月，天津籍贯一共15人：
1、按部门分类总体情况：
目前人事资源的招募满足情况表格。
表4-1 人员流失和招募需求预估表 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月
间接离 3 4 5 10 12 25 15 职
直接离 8 职
10 15 25
25 50 10
招募需 4 4 求
3 10 12 40 50
招募需 10 6 求
10 20 25 50 50
表4-2 公司目前人员招募能力表
区，劳动力有将近10万人左右的缺口，文安县的经济结构主要为小作坊式家庭 企业较多，辖区内人均收入水平不低，招工困难；县内无大学等高素质和技术 人才基地，本行业的集中优势在文安县也不明显，技术人才和高素质人才在文 安县的招募更将面临极大的挑战，此外，由于此时期输入市场的就业人员较 少，人员招募形势将雪上加霜。
图2-4
图2-5 图2-6
2.3 职能人员
职能人员作为公司岗位类别最多的部门，其成分极为复杂，每个部门都存在 着职能人员，对产品设计、生产、营销发挥着重要的辅助作用。职能人员队伍 的平均年龄为27.6岁，30岁以下员工占了80%，优势是年富力强，能够承受较大 的工作强度，劣势是年轻人较多，自我管理能力较弱，执行力较差；队伍的受 教育层次较低，优势是用工成本较低，待遇和福利要求较低，可替代性高，岗 位缺口容易补充，劣势是学习能力较低，对新工具和新方法的掌握时间较长， 组织的自我创新能力低，缺乏创建学习型组织的基础；平均工龄为1年4个月， 新员工较多，优势是队伍整体对岗位的厌倦程度不大，劣势是员工流动大，队 伍稳定性低，培养成本高。