国寿基本法与晋升营销C增员利益分析20页
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国寿晋升组经理的收益对比26页
直辖组津贴
鑫先生的晋升（晋升组经理）
组经理架构图
一季度快速晋升组经理，所获得的利益： 1、个人佣金收入：4.5Q=5400元 2、新人津贴：2600 3、潜力新人奖：800 4、推荐新人奖：组建团队有效人力6人，FYC6Q，推 荐新人奖收入6Q*10%*2=1440 5、直辖组维持FYC7Q=10500
潜力新人奖
800+1000=1800
推荐新人奖
。
新人入司 时间
新人FYC区间
计发比 例
3600（含）以
第1-6月
上
12%
0-3600
10%
2700（含）以
第7-12
上
8%
月
0-2700
6%
鑫先生增员
增员架构图
在钻研了基本法后，鑫先生决定进行增员， 并在当月增员3人，育成2人举绩，收入明 显提升
新锐加强版 城区 郊县 3400 3200 2800 2600 2100 1900 1700 1500 1200 1100 1600 1500 1200 1100 1200 1100
年龄<22岁，或>40岁
年龄22（含）-40（含）岁 年龄22（含）-40（含）岁 且当月新增符合要求的新人1人
新锐加强版增员要求：被增员人首次签约，年龄在22-40岁之间且长险举绩，达到
晋升组经理奖分两次发放，分别在新主管晋升当月和晋升6个月后各发放50%，核发晋升组经理奖时 该组经理须维持组经理及以上职级。 同业引进的组经理不计发晋升组经理奖。
增员后，所获得的利益： 1、个人佣金收入：2Q=2400元 2、新人津贴：1900 3、推荐新人奖：2人举绩，每人FYC2Q，推荐新人奖收入 4Q*10%=480
国寿基本法核心原理利益大揭秘50页
（核心投入）
导向：鼓励个人展业
佣金
展业津贴
2%
导向：鼓励全员增员，
鼓励辅导新人成长
推荐新人奖
8%
伯乐奖
导向：鼓励培育新的团队
培育组经理奖
培育组津贴 培育处津贴
21%
培育区津贴
资源投放比例：按照2017年津贴支出占比
1.3 基本法的盈利模式
基本法盈利规则
基本法利益计提主要来源——FYC——上不封顶
区域总监
个人 增员 直辖组 培育组 培育处 直辖区 培育区 自提3次
处经理档
个人 增员 直辖组 培育组 直辖处 培育处 自提3次
组经理档
个人 增员 直辖组 培育组 自提2次
业务系列
个人 增员 自提1次
主管计提 范围大 次数多
1.3 基本法的盈利模式
主管计提 项目多
10-30万
业务系列
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 展业津贴
三个核心要素
组织 架构
提佣 模式
培育 关系
决定组织基本形态和利益分 配关系
两大作用杠杆
待遇
考核 • 公司导向的体现 • 决定队伍发展的方向
1.1 基本法的一个基础
以招募关系为基础的利益分配原则，提供队伍建设的内在动力
招募关系：因招募新人而产生的管理关系以及利益关系
• 因招募而产生的管辖权和长久利益，是销售组织得以自我扩张的根本动力，是营销机 制的最大魅力所在
5项
基本法盈利规则
30-100万
组经理级
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 绩优组经理奖 新主管特别津贴
10项
100-300万
导向：鼓励个人展业
佣金
展业津贴
2%
导向：鼓励全员增员，
鼓励辅导新人成长
推荐新人奖
8%
伯乐奖
导向：鼓励培育新的团队
培育组经理奖
培育组津贴 培育处津贴
21%
培育区津贴
资源投放比例：按照2017年津贴支出占比
1.3 基本法的盈利模式
基本法盈利规则
基本法利益计提主要来源——FYC——上不封顶
区域总监
个人 增员 直辖组 培育组 培育处 直辖区 培育区 自提3次
处经理档
个人 增员 直辖组 培育组 直辖处 培育处 自提3次
组经理档
个人 增员 直辖组 培育组 自提2次
业务系列
个人 增员 自提1次
主管计提 范围大 次数多
1.3 基本法的盈利模式
主管计提 项目多
10-30万
业务系列
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 展业津贴
三个核心要素
组织 架构
提佣 模式
培育 关系
决定组织基本形态和利益分 配关系
两大作用杠杆
待遇
考核 • 公司导向的体现 • 决定队伍发展的方向
1.1 基本法的一个基础
以招募关系为基础的利益分配原则，提供队伍建设的内在动力
招募关系：因招募新人而产生的管理关系以及利益关系
• 因招募而产生的管辖权和长久利益，是销售组织得以自我扩张的根本动力，是营销机 制的最大魅力所在
5项
基本法盈利规则
30-100万
组经理级
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 绩优组经理奖 新主管特别津贴
10项
100-300万
国寿周规划晋升赢在四季度23页
组经理薪酬项目更多
做主管， 享受专享津贴！
最多同时5项
展业津贴 伯乐奖 推荐新人奖 潜力新人奖 新人津贴
佣金
业务系列
+4项
最多同时9项
新主管特别津贴
绩优组经理奖 培育组经理奖
培育组津贴 直辖组津贴
伯乐奖 推荐新人奖 潜力新人奖 新人津贴
佣金 组经理
组经理开店利润更高
同一个增员，组经理增员利润率更高，还可 以靠他人增员享受利润！
晋组基本架构为1（本人）+2（直接增员）+2（间接增员）
增员的方法
1 找到增员渠道 2 学会增员面谈 3 借助公司平台 4 借助职场功能组
增员才能获取的四项委托报酬（A版）
新锐加强版新人津贴
当月推荐首次签约且达成主险举绩人 力1人，推荐人及被推荐人均达参会要 求，可享受新锐加强版新人津贴（新 锐版基础上每档增加400 ~ 500元）
潜力新人奖
在签约第1~3个月及4~6个月个人FYC 累计3000元，累计直接推荐人力1人 （ 1~3 月）、2人（ 4~6 月），则； 第3个月获1000元，第6个月获1500元
增1个新人，增4项收益！
新人签约第1 ~12个月按当月FYC的一定 比例向其直接推荐人计发推荐新人奖。 可获取所增新人月FYC的10%或12%。
推荐新人奖
新人签约第7~12个月个人FYC累计 6000元且最近一次季度考核达到 业务主任维持条件，则在第13个
月推荐人获取1500元伯乐奖。
伯乐奖
晋
组
三
步
曲
第二步：达成有效
达成有效，除了本人率先垂范，还要悉心培育所增的 新人。团队新人有业绩并且达到有效人力，获取了相应的 新人津贴等收入，新人留存逐渐组成一支精锐队伍。
中国人寿基本法
中国人寿保险股份有限公司保险营销员管理办法（2015版）目录第一章总则 (2)第二章组织架构 (2)第三章人员招募 (3)第四章职级与职责 (4)第五章管辖关系与培育关系 (6)第六章委托报酬 (11)第七章品质管理 (21)第八章考核 (22)第九章法律责任和解约处理 (32)第十章附则 (33)第一章总则第一条为了对中国人寿保险股份有限公司（下称公司）委托的保险营销员进行统一、规范、科学的管理，根据《中华人民共和国保险法》和《保险销售从业人员监管办法》等法律、法规和规章，特制定本办法。
第二条本办法中所称“保险营销员”是指符合保险监管部门制定的《保险销售从业人员监管办法》，具有保险销售从业人员资格，与公司签订《保险营销员保险代理合同》（A类），向公司收取代理手续费，并在公司授权范围内代为办理个人人身保险业务的个人。
本办法中所称“津贴”、“奖”、“奖励”是指保险营销员达到公司相应的委托代理标准时，公司支付的委托报酬。
本办法中所称“代理职级”是指保险营销员达到公司规定的委托代理标准时所对应的代理级别。
本办法中所称“代理职责”是指达到一定代理级别所应履行的相应职责。
本办法中相关用语简称如下：“代理职级”简称为“职级”，“代理职责”简称为“职责”，“代理职级评估和认定”简称为“考核”，“代理职级提升”简称为“晋升”，“代理职级下降”简称为“降级”。
第三条保险营销员从事的一切业务活动必须遵守国家的法律、法规、规章和公司的相关规定。
第四条本办法及相关文件内容，均不直接或间接构成公司与保险营销员之间存在劳动关系或劳动合同关系的依据。
第二章组织架构第五条各级分公司设立的保险营销员管理部门，为保险营销员管理工作的职能部门，接受上级公司保险营销员管理部门的指导监督。
第六条市级公司下设分支机构（市、县公司营销服务部或支公司）为保险营销员管理的基本单位，依次下设营销区、营销处和营销组。
分别由区域总监职级、处经理职级和组经理职级主管履行管理职责。
国寿晋升培育利益汇总演示14页
优质晋升
10
4200
核发晋升组经理奖时该组经理须达成基本法规定的维 持组经理及以上及以上职级职级各项考核维持条件。 考核保护、适用特殊考核政策人员不享受该奖项。 注：调整前2018版依次为1200、2200、3200。
一、晋升奖
添加标题
组经理级主管初次晋升为 处经理时，向该主管发放 晋升处经理奖，晋升处经 理奖分四次发放，分别在 晋升当月和晋升后的三个 考核季后各发放25%，
01
PA R T
晋升奖
晋升组经理奖 晋升处部经理奖
一、晋升奖
添加标题
业务系列人员初次晋升为组 经理时，向该新主管发放晋 升组经理奖，晋升组经理奖 分两次发放，分别在新主管 晋升当月和晋升6个月后仍 达成职级维持考核时各发放 50%。
晋升
拟组建团队 有效人力
达标晋升
5
奖励 1600
健康晋升
7
2600
收展区培区 直接培育区 间接培育区
第1年 2.5% 1%
第2年及以后 2.0% 0.8%
营销区培区 直接培育区 间接培育区
第1年 1.5% 1%
第2年及以后 1% 0.8%
二、培育奖
添加标题当主管的直辖组人来自初次晋升为组经理时，按新组经理拟 组建团队晋升前6个月FYC的12%向该主管发放培育组经理奖。
02
PA R T
培育奖
直接培育组、部、区津贴 间接培育组、部、区津贴 培育组经理奖 培育处经理奖 培育区经理奖 品管加分
二、培育奖
添加标题
直接培育组津贴：主管直辖组人员晋升为组经理时，自晋升当月起，按新组经理直辖组 当月FYC的一定比例计发直接培育组津贴。
直接培育组津贴 = 直接培育组经理（新组经理）直辖组当月FYC×直接培育组津贴比例 间接培育组津贴：主管直接培育的组经理的直辖组人员晋升为组经理时，自晋升当月起， 按新组经理直辖组当月FYC的一定比例计发间接培育组津贴。 间接培育组津贴 = 间接培育组经理（新组经理）直辖组当月FYC×间接培育组津贴比例
国寿2020版营销基本法补充解释20页
2020版基本法，主管职级共有三级九档
主管日常考评细则中组层级主管当月达成“有效 增员”可获45分
主管日常考评细则中“有效增员”需要满足当月签约 当月长险举绩且回执核销 新版主管特别津贴自2020年4月佣金开始执行 2020年一季度考核时的个人综合持续率，其实际考 核的是2018年2月-2019年1月生效的保单第二年保费 /件数是否实收
持续率保护
在一个自然年度内，第一次仅因个人综合持续率一项指标不达而未 通过维持考核，且无违法违规情况的主管，年度给予一次职级维持 机会（年度顺序为第四季度、第一季度、第二季度、第三季度）。
举例：组经理A2019年四季度考核时，其它指 标都达标，因一大单未缴费，导致四季度持 续率不足85%，那么可以给予一次职级维持， 2020年一季度至2020年三季度如果再出现仅 因持续率不达的情况，就没有维持机会了， 一年仅有一次。
远航方案提醒：
**经理如果本月完成1+3举绩可拿3500元 **经理如果本月完成1+3星级可拿4000元
职级维持考核中综合持续率
2020年1月月考核起，所有营销员职 级维持考核时综合持续率由85%调整 为80%；职级晋升考核综合持续率仍 为85%。
寿代产纳入件数折算
实收产险保费的10%累计达1000元计入为1件，纳入 业务系列维持考核、业务员晋升业务主任考核，最高 纳入1件。 具体解释： （1）纳入业务系列维持考核：包括纳入业务主任、 考降业务主任、业务经理、高级业务经理职级维持考 核。 （2）考降业务主任晋升业务主任考核，寿代产不纳 入件数折算。
新版营销主管日常考评细则中，处经理当月6日长 举，可以获得加分5。 为降低偶然性影响，综合持续率考核范围从个人 最近3个月调整为个人最近12个月，晋升考核持续 率为85%，维持考核持续率为80%。 新基本法强势引导的人力分级为星级人力
主管日常考评细则中组层级主管当月达成“有效 增员”可获45分
主管日常考评细则中“有效增员”需要满足当月签约 当月长险举绩且回执核销 新版主管特别津贴自2020年4月佣金开始执行 2020年一季度考核时的个人综合持续率，其实际考 核的是2018年2月-2019年1月生效的保单第二年保费 /件数是否实收
持续率保护
在一个自然年度内，第一次仅因个人综合持续率一项指标不达而未 通过维持考核，且无违法违规情况的主管，年度给予一次职级维持 机会（年度顺序为第四季度、第一季度、第二季度、第三季度）。
举例：组经理A2019年四季度考核时，其它指 标都达标，因一大单未缴费，导致四季度持 续率不足85%，那么可以给予一次职级维持， 2020年一季度至2020年三季度如果再出现仅 因持续率不达的情况，就没有维持机会了， 一年仅有一次。
远航方案提醒：
**经理如果本月完成1+3举绩可拿3500元 **经理如果本月完成1+3星级可拿4000元
职级维持考核中综合持续率
2020年1月月考核起，所有营销员职 级维持考核时综合持续率由85%调整 为80%；职级晋升考核综合持续率仍 为85%。
寿代产纳入件数折算
实收产险保费的10%累计达1000元计入为1件，纳入 业务系列维持考核、业务员晋升业务主任考核，最高 纳入1件。 具体解释： （1）纳入业务系列维持考核：包括纳入业务主任、 考降业务主任、业务经理、高级业务经理职级维持考 核。 （2）考降业务主任晋升业务主任考核，寿代产不纳 入件数折算。
新版营销主管日常考评细则中，处经理当月6日长 举，可以获得加分5。 为降低偶然性影响，综合持续率考核范围从个人 最近3个月调整为个人最近12个月，晋升考核持续 率为85%，维持考核持续率为80%。 新基本法强势引导的人力分级为星级人力
_从基本法看增员中国人寿(25页)[1]
![_从基本法看增员中国人寿(25页)[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/78abcf4c2b160b4e767fcff3.png)
辅助内容：投影仪、幻灯片 辅助内容：投影仪、
恭喜XX 恭喜XX支公司 XX支公司
期交新单在07年一季度取得长足进步， 期交新单在07年一季度取得长足进步， 07年一季度取得长足进步 业务进度在分公司营业单位中遥遥领先, 业务进度在分公司营业单位中遥遥领先, 并走在时间前面，用一半时间完成一季度任务！ 并走在时间前面，用一半时间完成一季度任务！ XX公司 XX公司
组经理增员利益预算
C
共1620元
您的新人全年FYC6000元（设每月500元） 您的新人全年FYC6000元 设每月500元 FYC6000 500 增员奖480 480元 您的利益 — 增员奖480元 伯乐奖420 伯乐奖420元 420元 管理津贴6000 6000× 720元 管理津贴6000×12%= 720元
组经理增员利益预算
B
共2592元
您的新人全年FYC9600 您的新人全年FYC9600元（设每月800元） FYC9600元 设每月800 800元 增员奖768 768元 您的利益 — 增员奖768元 伯乐奖672 伯乐奖672元 672元 管理津贴9600 9600× 1152元 管理津贴9600×12%= 1152元
二、会算一盘数—— 、 一 —— 主管的增员利益知多少？ 主管的增员利益
？
主管增员 利益更高
主管增员 利益预算
增员奖励
增员一个优秀的 新人， 新人，您的利益 最高是全年FYC FYC的 最高是全年FYC的 15%
举例
• 有A、B、C三位新人，在他们入司后的第十 三位新人， 三个月仍留存并且一直能维持业务员以上 的职级，他们全年的FYC FYC为 的职级，他们全年的FYC为： –A：12000元，设每月1000元。 12000元 设每月1000 1000元 –B：9600元，设每月800元； 9600元 设每月800 800元 –C：6000元，设每月500元； 6000元 设每月500 500元
中国人寿之增员PPT
打开心结之——担心、有顾虑(1/2)
身边人消极语言
没找到理想的人
以往增员的人脱落失去信心
一般人心由境转 智慧人境由心转
如遇不到理想的人可以创造一位理想的人！
其实这象日出日落，是很自然的事，正常的脱落还可以纯净队伍，保持队伍的活力。但不要把月亮当太阳，虽然它也会发光，太阳出来了，更要珍惜每一天。
打开心结之——担心，有顾虑（2/2）
担忧带来的人做不成功很内疚
万一考核掉白忙
每个行业都有他们的缘分，就象小马过河不亲身体验怎么知道行与不行，在这行业也你目睹了它造就了多少位的百万富翁、千万富翁，多少人在这个舞台得到了成长，人脉、生活品质快速提升，不要因为你的顾虑，耽误了别人的前程而且平安有非常好的培训机制。
在增员过程中自己收获了成长，收获了人脉、管理能力、辅导才能，并获得尊重自己的眼神、增员奖、增才奖、考核回算，建立更高的平台。 中国有句话叫舍得，舍得白忙才会得到幸运之神眷顾。 未曾经历不成经验，你所做的事却不会白做，它都会成为你生命的一部分。
主管自己应该具有强烈的发展意愿和增员意愿 主管自己应该是一个增员高手 进行增员示范，可以在二次早会上分享自己的成功经验 营造增员氛围
方法三：对属员提供必要的增员辅导和支持
增员辅导能够及时解决属员在增员中遇到的各种问题，增强属员的信心！
陪同增员并予以协助 进行增员面谈辅导，定期了解属员的增员状况和遇到的问题，并予以解答 及时提供并讲解各类增员工具的运用 指导属员充分利用公司的增员政策
心态的原因有：
不想给自己压力 独身较自由 以往增员的人脱落失去信心 担忧带来的人做不成功很内疚 没找到理想的人 身边人消极语言 万一考核掉白忙
不愿意
担心、有顾虑
打开心结之——不愿意
阳光人寿基本法利益之增员增才奖24页
个人产能系数-增才奖
个人上一季度 月均 FYC
7000 7000-3500 3500-1600 1600-800 800以下
1.2
1.1
1
0.8
0.5
1.2
1.1
1
0.8
0.5
1.2
1.1
1
0.8
0.5
1.2
1.1
1
0.5
0
1.2
1.1
1
0.5
0
➢新基本法增员奖=原 基本法增员奖*增员人 的个人产能系数
4-6个月转正 50% 50%
（1）被增员人在入职1-3个月内转正，其增员人在被增员人晋升当月按照 100%比例发放增员类奖，之前缓发按照100%比例一并补发； （2）被增员人在入职4-6个月内转，其增员人在被增员人晋升当月接照 50%比例发放增员奖，之前缓发按照50%比例一并补发；
1.2 增员奖发放细则
相当于近17张保费为5000元的健康 险！
5.3 思考：
增员
艾阳光（AS)
个人产能7000C/月
艾小宝 个人产能2200C/月
增员奖：（2200* 10% * 6+2200*12%*6）*1.2=3484元
增才奖：（600+200*9）*1.2=2880 辅导利益：7000*12*13%*1.2=13104
一年增4人，增 员利益一年可达
到77856元
206% 同样增员一人，业务主任收入增加
结论：
师徒携手阳光之星 利益共创美好未来
结束语：
增员是提升收入的必要前提 增优是保证收入的必要条件
增员即增优 利益乐翻天
感谢聆听！
一年增4人，增 员利益一年可达
个人上一季度 月均 FYC
7000 7000-3500 3500-1600 1600-800 800以下
1.2
1.1
1
0.8
0.5
1.2
1.1
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0.8
0.5
1.2
1.1
1
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1.2
1.1
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0
1.2
1.1
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➢新基本法增员奖=原 基本法增员奖*增员人 的个人产能系数
4-6个月转正 50% 50%
（1）被增员人在入职1-3个月内转正，其增员人在被增员人晋升当月按照 100%比例发放增员类奖，之前缓发按照100%比例一并补发； （2）被增员人在入职4-6个月内转，其增员人在被增员人晋升当月接照 50%比例发放增员奖，之前缓发按照50%比例一并补发；
1.2 增员奖发放细则
相当于近17张保费为5000元的健康 险！
5.3 思考：
增员
艾阳光（AS)
个人产能7000C/月
艾小宝 个人产能2200C/月
增员奖：（2200* 10% * 6+2200*12%*6）*1.2=3484元
增才奖：（600+200*9）*1.2=2880 辅导利益：7000*12*13%*1.2=13104
一年增4人，增 员利益一年可达
到77856元
206% 同样增员一人，业务主任收入增加
结论：
师徒携手阳光之星 利益共创美好未来
结束语：
增员是提升收入的必要前提 增优是保证收入的必要条件
增员即增优 利益乐翻天
感谢聆听！
一年增4人，增 员利益一年可达
基本法与晋升(尊法守则 创富国寿)
险当月保费每累计800元折算为1件，折算件数不超过自然件数或卡折数； 当月保费每累计800元计为1件，折算件数不超过自然件数。 u 举绩人力：指当月新单件数大于零的持证人力。
学法、懂法—指标释义
u 综合持续率：
本月之前的第16个月－第14个月承保的且一直有效的长险保单保险费（或件数） 3个月保费（或件数）综合持续率= ———————————————————————————×100%
注：绩优组经理奖与新 主管特别津贴不兼得，
做大直辖，顶额计奖，利益最大化! 就高享受。
直接增员，利益最大化
业务系列直增利益
计提新人FYC
最高12%
组经理直增利益
计提新人FYC
最高42%
推荐新人奖：一年内最高12% 其他利益：伯乐奖、增员回算
推荐新人奖：一年内最高12% 直辖组津贴：最高18% 培育组经理奖：晋升前6个月12% 其他利益：伯乐奖、绩优组经理奖、养老金、品 质考核加点、增员回算
趁年轻，给自己一个闯荡和努力拼搏的机 会，
无论未来挤公交，还是加班到深夜，
那些可预期的远方，那些无数的可能性， 热爱~才是坚持下去的理由。
历史的经验：一个再顶尖的神枪手的价值 也不可能高于一个将军的价值。
唯有组织发展才能使我们的收入高而稳定
有产者：依靠手中
的资本雇佣无产者
，为自己创造源源 不断的回报！
u FYC（新单佣金）的分类：
A类
个险渠道长期主险及 长期附加险FYC
全部纳入考核和津贴基数
B类 短期险YC
全部纳入考核，不纳入津贴基数
X类 交叉销售长期险产品的FYC D类 寿财产业务手续费
不纳入考核和津贴基数
部分纳入考核（纳入额度不超过维持考核标准的20%， 不超过晋升考核标准的10%），不纳入津贴基数。
学法、懂法—指标释义
u 综合持续率：
本月之前的第16个月－第14个月承保的且一直有效的长险保单保险费（或件数） 3个月保费（或件数）综合持续率= ———————————————————————————×100%
注：绩优组经理奖与新 主管特别津贴不兼得，
做大直辖，顶额计奖，利益最大化! 就高享受。
直接增员，利益最大化
业务系列直增利益
计提新人FYC
最高12%
组经理直增利益
计提新人FYC
最高42%
推荐新人奖：一年内最高12% 其他利益：伯乐奖、增员回算
推荐新人奖：一年内最高12% 直辖组津贴：最高18% 培育组经理奖：晋升前6个月12% 其他利益：伯乐奖、绩优组经理奖、养老金、品 质考核加点、增员回算
趁年轻，给自己一个闯荡和努力拼搏的机 会，
无论未来挤公交，还是加班到深夜，
那些可预期的远方，那些无数的可能性， 热爱~才是坚持下去的理由。
历史的经验：一个再顶尖的神枪手的价值 也不可能高于一个将军的价值。
唯有组织发展才能使我们的收入高而稳定
有产者：依靠手中
的资本雇佣无产者
，为自己创造源源 不断的回报！
u FYC（新单佣金）的分类：
A类
个险渠道长期主险及 长期附加险FYC
全部纳入考核和津贴基数
B类 短期险YC
全部纳入考核，不纳入津贴基数
X类 交叉销售长期险产品的FYC D类 寿财产业务手续费
不纳入考核和津贴基数
部分纳入考核（纳入额度不超过维持考核标准的20%， 不超过晋升考核标准的10%），不纳入津贴基数。
晋升增员方案27页
3、留存三个月：4500 ×30% ×10%=135元
4、管理收入：3750*（22%+10%+3%）=1312.5
元
同样是增员，可是却多出了1312元/人
做主任不仅获得更多的 经济利益，也是我们的精神
追求！因为它帮助我们实现
人生梦想，获得名誉和地位！
三季度“月月晋升”方案
1、提前启动全员晋升意愿
90天太久，只争朝夕
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——**三季度“月月晋升”方案
没有哪个人到保险公 司来不是为了升官发 财，而是为了一直呆 在别人手下！
走过三季度
淘出了两种感觉
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★意犹未尽 ★踌躇满志
我们为什么
◆ 管理津贴点数提高至22％＋责任津贴10％＋年终
分红3％＝35％（业内绝无仅有）
◆ 主任可计提客户经理的管理津贴（业内绝无仅有） ◆ 育成利益加大 ◆ 继续率奖金加大 ◆ 考核压力降低
◆ 福利保障体系全面（养老公积金，意外险8万，意
外医疗2千，住院医疗1万）
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长期服务津贴，倡导长期服务
长期服务津贴＝当月实收续年度保费X 折标率X长期服务津贴率
4-5年
主任系列
6-8年
9-15年
16年以上
0.8％1%1.2%1.5%一个9万金牌组的资深主任，个人标保6000元， 其月收入是多少？ ★未考虑增员及育成利益
个人佣金＝6000X30%=1800元 组责任底薪＝90000X30%X10%=2700元 组管理津贴＝90000X30%X22%=5940元 个人续佣加继续率奖=6000X12% +6000X12%X50%=1080元 组继续率奖＝90000X12%X50%X15%=810元 年终分红＝90000X30%X3%=810元
国寿基本法中的举绩16页
基本法中举绩奖励—新人层面
新人津贴
签约时间
1-3月
4-6月 7-12月
新人当月FYC
12600（含）以上 8400（含）-12600
新秀版 城区 郊县 4500 3500 3200 3000
新锐版 城区 郊县 4700 3700 3400 3200
新锐加强版 城区 郊县 5200 4200 3900 3700
直辖组当月举绩人数（含本人） 达到12人及以上 达到7人—11人 达到6人 6人以下
绩优组经理奖（元） 1200
举绩人数×100元/人 600 0
新主管特别津贴：
当业务系列人员初次晋升为组经理时， 自晋升当月起12个月内，每月根据其 直辖团队举绩人力核发新主管特别津贴。
直辖组当月举绩人力（含本人） 新主管特别津贴（元）
•
区处 层级
当月直辖团队长险主险 举绩率达45%加25分；
达40%加15分 达30%加5分 30%以下0分
算一算
新人小增签约首月举绩2件国寿福保费合计10000元（佣金率按 42%进行测算），签约当月推荐一人举绩国寿福保费5000元， 小增签约首月的收入有多少： 直接佣金：10000*42%=4200 新锐版加强版新人津贴：3100 推荐新人奖：2100*10%=210 合计收入：7510元
品管中的举绩
新人品质考评：
指标 本月有效新增1人 本月个人达成星级人力
得分
15
15
举绩高收入，品管加高分 举绩，双赢选择
品管中的举绩
主管个人长险举绩考评： 组层级：个人当月长险主险举绩加20分 上月最后一天至当月10号前长险主举，再加10分
即直辖组津贴提高30%
区/处层级：个人当月长险主险举绩加5分 上月最后一天至当月10号前长险主举，再加10分
中国人寿早会流程包括新基本法和增员话术
津贴）×新人品质管理系数
二、职涯规划—业务员—待遇
创业津贴
时间 1－3月 4—6月
当月FYC
≥2400
≥1200 ≥600 ≥300 ≥600
1、针对25—40岁新签约人员 2、每月发放200元，发放6个月 3、与新人津贴合并发放
新人津贴+创业津贴 1200+200
900+200 600+200 400+200 400+200
发放条件
在第1-3个月内晋升业务 主任
在第4-6个月内晋升业务 主任
推荐新人奖
发放标准
第4月
给付比例 第7月 第10月
第13月
10%
10%
6%
6%
按新人前3个月累计
FYC为计提基数
0
10%
6%
6%
发放
不发放
发放给直接推荐人
重新签约者
在新人第4、7、10和13月发放 新人在满6个月时仍未晋升为业
新人在第1-6个月内晋升为业务 务主任
工作提示：
• 1. 明日创说会在3楼职场召开，请伙 伴们上交准增员名单，积极邀约准增 员对象参会。
• 2.明日不参加创说会伙伴正常参加2楼 职场早会。
• 3.后天召开颁奖会，请伙伴们上交客户 资料，以便及时回访。
二、职涯规划—业务员—品质管理
考核内容
新人品质管理
系数设定
系数1
月度会议培 训参与率
80%以下
80%（含）- 85%（含） 90%（含）以
85%
-90%
上
系数设定
0.35
0.4
0.5
0.6
系数2
月度短期险 保费
国寿基本法与晋升收展C增员利益分析目标行动21页
新人育成——新人职训A
目录
1 国寿企业家之路 2 增员利益分析 √ 3 目标和行动
新人育成——新人职训A
我们应该怎么办？
增员 当主管
晋升组经理的条件 1.FYC9M，新单3件 2.直接推荐有效人力2人 （快晋3人），拟组建团队 有效人力5人（快晋7人） 3.综合持续率95% 注：以上指标均是考核期内
新人育成——新人职训A
增员可以提升的收入
项目名称 准收展员 收展员 观察期收展员 各级客户经理 各档组经理 各档部经理 各档区域总监
直接佣金
√
√
√
培训津贴
√
年度展业奖
√
√
√
推荐新人奖
√
√
√
复效奖
√
√
√
服务津贴
√
月度展业奖
职务津贴
直辖组津贴
辅导津贴
直辖部津贴
直辖区津贴
培育组津贴
培育部津贴
培育区津贴
√
新人育成——新人职训A
目录
1 国寿企业家之路 2 增员利益分析 3 目标和行动 √
新人育成——新人职训A
我们的目标？还有多少差距？
内容：制定自己目标 方式：主管帮扶，属员自己规划
新人育成——新人职训A
目标规划表
□个人基本信息
姓名:
, 签约时间： 年 月， 晋升 时间： 年 月
近3个月月均收入： 元，月均10年期保费： 元、月均件数： 件
基本法利益 32979.55 8351.52 9441.60 9233.98 14383.04 8005.09 100562.54 40812.89 42416.44 32790.12 35838.32 18861.80
目录
1 国寿企业家之路 2 增员利益分析 √ 3 目标和行动
新人育成——新人职训A
我们应该怎么办？
增员 当主管
晋升组经理的条件 1.FYC9M，新单3件 2.直接推荐有效人力2人 （快晋3人），拟组建团队 有效人力5人（快晋7人） 3.综合持续率95% 注：以上指标均是考核期内
新人育成——新人职训A
增员可以提升的收入
项目名称 准收展员 收展员 观察期收展员 各级客户经理 各档组经理 各档部经理 各档区域总监
直接佣金
√
√
√
培训津贴
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年度展业奖
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推荐新人奖
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复效奖
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服务津贴
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月度展业奖
职务津贴
直辖组津贴
辅导津贴
直辖部津贴
直辖区津贴
培育组津贴
培育部津贴
培育区津贴
√
新人育成——新人职训A
目录
1 国寿企业家之路 2 增员利益分析 3 目标和行动 √
新人育成——新人职训A
我们的目标？还有多少差距？
内容：制定自己目标 方式：主管帮扶，属员自己规划
新人育成——新人职训A
目标规划表
□个人基本信息
姓名:
, 签约时间： 年 月， 晋升 时间： 年 月
近3个月月均收入： 元，月均10年期保费： 元、月均件数： 件
基本法利益 32979.55 8351.52 9441.60 9233.98 14383.04 8005.09 100562.54 40812.89 42416.44 32790.12 35838.32 18861.80
国寿基本法创业俱乐部培训晋升才是王道25页
2000 1800 2300 2100 2800 2600
1300 1100 1600 1400 2100 1900
900 700 1200 1000 1700 1500
500 400 700 600 1200 1100
1000 900 1200 1100 1600 1500
600 500 800 700 1200 1100
注：仅列出直辖组津贴一项
收入
2946.6元
出一张20年期5000元的国寿福 FYC：2150（综合佣金率43%） 直辖组津贴：2150*24%*1.3=670.8 元 处直辖津贴：2150*4.5%*1.3=125.8
获元 收利入合越计 大
收入
4165元
收入
4796元
收入
5324.9元
增员一名绩优业务伙伴，每月一张
潜力新人奖：800元 伯乐奖：1000元 直辖组津贴：2150*19%*1.3=531元
伯乐奖：1000元
绩优组经理奖：100元
同一个增员 职级越高
潜力新人奖：800元 伯乐奖：1000元 直辖组津贴：2150*24%*1.3=670.8元 培育组津贴：2150*13%*1.3=363.3元
获利越大 处经理直辖津贴：2150*4.5%*1.3=125.8元
新人签约时间 第1-6月 第7-12月
新人FYC区间 3600（含）以上
0-3600 2700（含）以上
0-2700
计发比例 12% 10% 8% 6%
基本法回顾——伯乐奖
➢ 若新人签约后第7-12个月的个人累计FYC达到4800元， 且最近一次考核达到业务主任职级维持条件（或当前职 级高于业务主任），则在第13个月向其直接推荐人发
国寿收展基本法转正后利益10页
➢ 日常考核得分与服务津贴直接挂钩；
➢ 暂无业绩时，也可以获得保底收入；
➢ 增加经营抓手，严格基础管理；
➢ 提升服务水平、养成工作习惯。
注意：日常考核的设置并不是为了增加获得津贴的
难度，而是给予收展员正确的工作指引。
5
【日常考核设置】
考核 项目
新单业绩 参会情况 保全服务 (必选) (必选) (必选)
活动管理
增员
权重 40% 20% 20% +/-30 分 20%
衡量指标
个人当月 责任额达
成率
月参会率
综合保单 持续率
月有效访量、 活动工具填
写
有效新 增人力
个人月责任额达成率
100%（含）以上 80%（含）—100% 50%（含）—80%
50%以下
当月新单业绩得分
100分 50分 20分 0分
个人月度参会率 80%及以上
3500
2500 1600 2300 2000
➢ 回报最高的待遇项目，利益最大的“企划 方案”；
➢ 每人仅有3次机会，限时享受； ➢ 争取顶薪 ➢ 快速转正，双薪双赢。
➢ 日常考核，工作指引。
结合各公司制定的补充方案
4
【服务津贴】 收展制度保证了创业安全感
职级
资深客户经理
高级客户经理 客户经理 收展员
当月准客户积累
300 200 100 100以下
加扣分
加30分 加20分 加10分 -30分
当月新增持证人力
1人 0人
新增人力得分
100分 0分
转正后的利益
➢ 1、佣金计提率由80%计提85%
➢ 2、享受培训津贴（新人前六个月）的同时还能享受永久的服务津 贴（收展员以上职级）
国寿2020版新版基本法利益升级明白纸C版
职级基数考评项目衡量指标组经理1400银质组经理1500金质组经理1700高级组经理1800银质高级组经理1900增员考评个人最近3个月实现有效增员组经理高级组经理90000及以上21%22%60000（含）-9000018%19%32000（含）-6000015%16%16000（含）-3200012%13%8000（含）-1600010%10%5000（含）-80007%7%5000以下5%5%计提比例12%8%5%0升级亮点升级亮点达标人力计提比例（含星级人力）非标人力计提比例星级人力（含准收展员）每人100元每人200元达3M人力5%引导人力分层经营：利用达标人力打好队伍发展的基础，利用星级人力进行做优的引导，弱化非标人力打开津贴获取上限，鼓励高绩效团队：增设FYC9万以上档位，提高比例上限；突显星级人力，为公司经营提供抓手：星级人力可额外提取3个点，引导达星文化；团队保全服务直辖团队当月保单综合续收率直辖组职级津贴=直辖组津贴基数×履职考评系直辖组津贴基数直辖团队FYC直辖组属员当月FYC达2M人力辅导津贴升级亮点直辖组津贴100%[95%,100%)[90%，95%)不足90%每人300元简化津贴设计，引入人力分级（月达标、月有效、月达星）：将业绩责任额达成和职级情况双重衡量标鼓励新人做优：准收展员达星纳入主管辅导津贴基数；直辖组属员当月FYC新版基本法利益升级明白纸（C版【要当就当大主管 借新法升级 做大职务津贴=职务津贴基数×职务津贴基数直辖团队当月参会率团队新单业绩直辖团队当月业绩责任额达成率升级亮点优化成本结构：强化绩效引导，增加职务津贴的含金量；关注保单续收：加大续收率权重，引导全员关注续收。
大幅强化保单承保质量，个人综合持续率直接挂钩个人当月第二年长险主险续期佣金，持续率奖个人最近12个月综合持续率持续率奖综合持续率=保费持与公司签约满12个职务津贴金质高级组经理2100团队参会情况行动承诺人：权重考评项目分数10%1.110.90.8星级人力（不含主管本人）60%增员加分15%达标星级人力计提比例+3%进行做优的引导，弱化非标人力的利益获取，充分激发主管分层经营的意识；上限；达星文化；考评系数×直辖组当月自销件综合持续率系数自销件综合持续率辅导津贴=∑达2M人力×100 + ∑达3M人力×200 + ∑星级人力×300辅导津贴计提人群：直辖组属员达标（不含准收展员）+达星人力70%以下自销件综合持续率挂钩直辖组津贴任额达成和职级情况双重衡量标准简化为仅看业绩，设置2M、3M和星级三档（C版）（组经理系列）级 做大直辖 薪随星动】基数×日常管理考评系数系数佣金，强势引导队伍关注保单续收品质95%及以上85%%（含）-95%70%（含）-85%直辖组当月自销件综合持续率率奖 = 个人当月第二年长险主险续期佣金 × 计提比例综合持续率=保费持续率*50% +件数持续率*50%与公司签约满12个月的人员可享受持续率奖。
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目标
达成
目标
业绩 增员 业绩 增员 业绩 增员
达成
目标
达成
业绩 增员 业绩 增 员 业绩 增员
信守“531”工作模式（每日5个约访、3个面见、1个成果）
规划人签名：
主 管：
年月日
新人育成——新人职训A
新人育成——新人职训A
清晰的目标，可以帮助你战胜一切困难，达到成功的彼岸。
新人育成——新人职训A
0
49800元
业务员
159800
组经理
直辖组津贴 新主管特别奖 主管晋升奖 潜力新人奖 推荐新人奖 新人津贴 FYC
小王、35岁、高中 学历，2018年4月2日 签约，正常出勤、拜访， 每月FYC3000，5月起 每月新增1人，(新人正 常出勤、每月FYC2800 元)，通过一年时间，利 益大大提升了，算一算， 究竟提升多少利益？
利益提升 41.87% 19.86% 19.61% 27.27% 23.37% 18.11% 27.53% 39.28% 64.74% 81.87% 57.05% 33.71%
注：数据表示2017年1月某某 市分公司部分营销主管收入
职级越高、佣金越高、收入越高
新人育成——新人职训A
不可忽略的规律
注：数据表示2016年某某省 分公司销售主管收入情况
1年内收入相差110000元，以后的差距越来越大
新人育成——新人职训A
月月增员做团队——我要这么做
每天保证 1 个增员访 每周带领 2 个准增员参加创说会 每月新增 1 个和你一样优秀的人
新人育成——新人职训A
目录
1 国寿企业家之路 2 增员利益分析 3 目标和行动 √
新人育成——新人职训A
我们的目标？还有多少差距？
新人育成——新人职训A
基本法与晋升
--增员（营销C版）
通过基本法组织利益的分析，让学员熟悉基本法 利益、建立晋升意愿。
新人育成——新人职训A
目录
1 国寿企业家之路 √ 2 增员利益分析 3 目标和行动
新人育成——新人职训A
国寿企业家成长之路
新人育成——新人职训A
国寿企业家成长之路
新人育成——新人职训A
√
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√பைடு நூலகம்
组经理
各档组经理
高级组经 资深组经
理
理
各档处 经理
各档区 域总监
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新人育成——新人职训A
选择比努力更重要？
160000 140000 120000 100000
80000 60000 40000 20000
内容：制定自己目标 方式：主管帮扶，属员自己规划
新人育成——新人职训A
目标规划表
□个人基本信息
姓名:
, 签约时间： 年 月， 晋升 时间： 年 月
近3个月月均收入： 元，月均10年期保费： 元、月均件数： 件
日均拜访客户： 人，准客户数量： 人
□3个月晋升 职级
第一个月
第二个月
第三个月
个人: 业绩 增员
新人育成——新人职训A
增员可以提升的收入
项目名称
佣金 展业津贴 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖
伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 绩优组经理奖 新主管特别津贴 处经理直辖津贴 责任津贴 培育处津贴 直辖区津贴 培育区津贴 团队进步奖
客户经理
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√ √ √
业务主任
√
√ √ √ √
高级业务 业务经理 经理
新人育成——新人职训A
新人育成——新人职训A
谢谢聆听！
新人育成——新人职训A
我们的定位很重要——走主管之路
我们可以借中国人寿这个平台，打造属 于自己的永续经营的“企业”。
国寿企业家——创业梦想+收入增长
新人育成——新人职训A
目录
1 国寿企业家之路 2 增员利益分析 √ 3 目标和行动
新人育成——新人职训A
我们应该怎么办？
当主管 增员
晋升组经理的条件 1.FYC3Q（快晋4.5Q） 2.直接推荐有效人力2人 （快晋3人），拟组建团队 有效人力5人（快晋6人） 3.综合持续率80% 注：以上指标均是考核期内
看一组收入数据
销售人员姓名 李** 曹** 朱** 石** 唐** 许** 严** 全** 曹** 孙** 朱** 周**
职级 组经理 组经理 组经理 高级组经理 高级组经理 资深组经理 资深组经理 处经理 处经理 处经理 处经理 高级处经理
直接佣金 147289.62 201994.68 117278.34
166400 160652.70 229732.41 203118.81 786223.66 199605.52 89882.99 109510.97 561394.24
基本法利益 61669.37 40123.64 23003.68 45381.48 37551.39 41610.78 55923.04 308844.73 129231.82 73587.22 62478.72 189270.76