【劳动关系】劳动纠纷经典案例分析PPT
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劳动争议典型案例讲解与分析ppt课件
6
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
劳动纠纷案例分析PPT课件
本案中，赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，新世 纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。
【讨论焦点二】
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担 赔偿责任。
根据《劳动合同法》第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案 中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键 就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提 出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为 由要求赵某承担赔偿责任。
【分析】
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法 律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相 关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项 培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训 要进行慎重、全面的考量。
二．培训协议能否设定试用期？ 三． 不可以。同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期；
三．如果劳动合同不设定试用期，怎样在劳动合同中体现员工取证后通过公司考核给 予调薪？ 对一般培训而言，由用人单位和劳动者共同承担培训支持，共享收益；在培训期 间可支付低于正常工作期间的工资，而在培训结束考核合格后，支付不低于正常 工作工资标准的工资。在培训协议里约定调薪事宜。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单 位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组 成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。
【讨论焦点二】
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担 赔偿责任。
根据《劳动合同法》第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案 中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键 就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提 出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为 由要求赵某承担赔偿责任。
【分析】
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法 律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相 关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项 培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训 要进行慎重、全面的考量。
二．培训协议能否设定试用期？ 三． 不可以。同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期；
三．如果劳动合同不设定试用期，怎样在劳动合同中体现员工取证后通过公司考核给 予调薪？ 对一般培训而言，由用人单位和劳动者共同承担培训支持，共享收益；在培训期 间可支付低于正常工作期间的工资，而在培训结束考核合格后，支付不低于正常 工作工资标准的工资。在培训协议里约定调薪事宜。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单 位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组 成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。
最新《劳动关系》案例分析举例教学讲义PPT
工，已经 有30年工龄了。由于市场发展和行业调整，孙 师傅所在的企业逐渐亏损，后因各种原因而资 不抵债，经法院审理清算，不得不宣告破产。 孙师傅由此失去了工作。但他认为当时与企业 签定的是无固定期限的劳动合同，现在企业虽 然破产了，但不能就此“抛弃”他，而应当由 破产企业的上级主管部门负责另行安排工作。 于是，孙师傅就向企业上级主管部门提出另行 安排工作的要求，上级主管部门对孙师傅的要 求未予同意，双方由此发生争议。
《劳动关系》案例分析举 例
案例1:
小罗在某网络公司工作。两个月前，他发现自己的劳动合同即将到期， 于是，要求公司人事部与自己续签新劳动合同。“公司正准备换ＣＥＯ， 等新的ＣＥＯ来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过 去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多 月，新ＣＥＯ终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧 在了人的身上——决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公 司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要 求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你 的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人 事经理这样解释道。“可是，我的合同是一个月前到期的，你们当时没 有终止呀。”小罗觉得有点儿委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司 没再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。 小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公 司不立即终止也不续订，以后就可以想让我什么时候走，就让我什么时 候走了？甚至连补偿金也可以不给？
分析
【评析】这是一起怀孕女工不服企业解除劳动合同决定而引 发的劳动争议案件，经仲裁机构调解得到了解决。本案中， 该服装厂解除怀孕女工康某劳动合同是违反法律规定的。按 照《劳动法》等29条第(三)项规定，女职工在孕期、产期、 哺乳期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定 解除劳动合同。《劳动法》第26条规定了在三种情况下用人 单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合 同。其中第二种情形为劳动者不能胜任工作，经过培训或调 整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。《劳动 法》第29规定对怀孕女职工不能依据《劳动法》第26条规定 解除合同当然包括女职工不能胜任工作在内。这是《劳动法》 对女职工的特殊劳动保护。该服装厂未能执行《劳动法》这 一规定，在康某明示已怀孕5个多月的情况下，仍坚持解除 劳动合同，显然是错误的。
《劳动关系》案例分析举 例
案例1:
小罗在某网络公司工作。两个月前，他发现自己的劳动合同即将到期， 于是，要求公司人事部与自己续签新劳动合同。“公司正准备换ＣＥＯ， 等新的ＣＥＯ来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过 去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多 月，新ＣＥＯ终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧 在了人的身上——决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公 司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要 求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你 的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人 事经理这样解释道。“可是，我的合同是一个月前到期的，你们当时没 有终止呀。”小罗觉得有点儿委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司 没再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。 小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公 司不立即终止也不续订，以后就可以想让我什么时候走，就让我什么时 候走了？甚至连补偿金也可以不给？
分析
【评析】这是一起怀孕女工不服企业解除劳动合同决定而引 发的劳动争议案件，经仲裁机构调解得到了解决。本案中， 该服装厂解除怀孕女工康某劳动合同是违反法律规定的。按 照《劳动法》等29条第(三)项规定，女职工在孕期、产期、 哺乳期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定 解除劳动合同。《劳动法》第26条规定了在三种情况下用人 单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合 同。其中第二种情形为劳动者不能胜任工作，经过培训或调 整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。《劳动 法》第29规定对怀孕女职工不能依据《劳动法》第26条规定 解除合同当然包括女职工不能胜任工作在内。这是《劳动法》 对女职工的特殊劳动保护。该服装厂未能执行《劳动法》这 一规定，在康某明示已怀孕5个多月的情况下，仍坚持解除 劳动合同，显然是错误的。
劳动纠纷案例分析PPT课件
竞业限制与保密协议签订情况
01
02
03
协议内容
协议中明确规定了李某在 离职后一定期限内不得在 同行业公司任职，并需保 守公司商业秘密。
协议期限
竞业限制期限为2年，保 密协议期限为5年。
补偿条款
协议中规定了竞业限制期 间公司需支付李某一定比 例的补偿金。
纠纷产生原因及过程
离职后任职
李某离职后，在竞业限情简介：李某诉称公司未按照劳动合同约定支付工资和加班费，请求仲裁。
劳动合同签订情况
01
02
03
04
合同类型：固定期限劳动合同
合同期限：一年
工资标准：月薪5000元，加 班工资按国家规定计算
签订时间：2022年1月1日
纠纷产生原因及过程
原告李某认为公司未按照劳动合 同约定支付2022年2月至4月的 工资和加班费，多次向公司提出
法律依据
根据《劳动合同法》及相关司法解释，用 人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞 业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的 ，应当按照约定向用人单位支付违约金。 同时，劳动者泄露用人单位商业秘密造成 损失的，应当承担赔偿责任。
06
总结与建议
用人单位在劳动用工中应注意的问题
合法用工
遵守国家法律法规，确保招聘、用工 、解雇等环节合法合规，避免违法用 工带来的法律风险。
泄露商业秘密
李某在新任职公司中泄露 了原公司的商业秘密，导 致原公司遭受损失。
追究责任
原公司发现上述情况后， 要求李某承担违约责任， 双方协商未果，原公司提 起仲裁。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
仲裁庭认定李某违反竞业限制与保密协 议，需支付原公司一定金额的违约金， 并继续履行竞业限制与保密义务。
劳动法案例及分析PPT
结果
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
劳动关系案例(劳动争议网)18页PPT文档
2019年8月31日和9月27日,这3名职工分别提出了辞职申请,经A公司批 准,双方解除了劳动关系。此后,A公司在一家网站上发现北京某经贸发 展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片,其商业模式、商业计划 也与本公司相同,而这些属于本公司的商业秘密,A公司认定是这3名职工 所为,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A公司称,这3名职工所到的北 京某经贸发展有限公司与A公司的业务相似,给A公司造成了一定的损失。 张某、李某违反双方签订的保密合同,泄露本公司的商业秘密,对所造成 经济损失,应承担赔偿责任。石某虽未与公司签订保密合同,但公司曾通 过网络向其公布了本公司的保密制度,其中规定了员工有保守公司秘密 的义务,石某违反了,同样应承担赔偿责任。
问题：根据劳动法律、法规，对上述案例提出你的分析意见， 并对和平宾馆的劳动关系管理提出适当建议。
刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签订集 体合同。下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：
刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集
体合同协商做准备。同时与负责生产和行政管理的两位副总组 成了三人小组，这个小组将代表企业和选举出的两位工会代表 对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商过程的记录员。经 过双方的讨论和修订以及两位工会代表的确认，双方在合同上 签字。10天后，刘刚将签字的集体合同文本一式三份及说明材 料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。
仲裁驳回了A公司的申诉请求。试对上述案例提出自己的分析意见
案例： 谭谈2019年6月与大华科技公司签订了为期3年的劳动合同。
合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时 双方书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后 继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。2019年12月31日， 按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不 同意。公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的 培训费20000元，否则不予办理终止合同手续。为此，谭谈向当 地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动 合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查谭某与该公司所签劳动 合同按协议已经到期，谭谈不愿续订劳动合同，要求终止劳动关 系理由正当，应予支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求， 为谭谈办理了终止劳动合同的手续。
问题：根据劳动法律、法规，对上述案例提出你的分析意见， 并对和平宾馆的劳动关系管理提出适当建议。
刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签订集 体合同。下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：
刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集
体合同协商做准备。同时与负责生产和行政管理的两位副总组 成了三人小组，这个小组将代表企业和选举出的两位工会代表 对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商过程的记录员。经 过双方的讨论和修订以及两位工会代表的确认，双方在合同上 签字。10天后，刘刚将签字的集体合同文本一式三份及说明材 料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。
仲裁驳回了A公司的申诉请求。试对上述案例提出自己的分析意见
案例： 谭谈2019年6月与大华科技公司签订了为期3年的劳动合同。
合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时 双方书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后 继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。2019年12月31日， 按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不 同意。公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的 培训费20000元，否则不予办理终止合同手续。为此，谭谈向当 地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动 合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查谭某与该公司所签劳动 合同按协议已经到期，谭谈不愿续订劳动合同，要求终止劳动关 系理由正当，应予支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求， 为谭谈办理了终止劳动合同的手续。
十大典型劳动争议案例分析ppt课件
对每个案例进行总结，提炼出对企业的启示和建议
十大典型劳动争议案例的启示与建议
企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务
重视劳动合同的重要性：劳动合同是劳动关系的基础，企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
完善劳动合同的必要性：劳动合同是劳动关系的法律文件，如果劳动合同不完善，就可能导致双方的权利和义务不明确，从而产生劳动争议。
遵守劳动合同的必要性：企业应当遵守劳动合同的规定，履行自己的义务，同时也应当明确自己的权利，维护自己的合法权益。
重视劳动争议的预防：企业应当重视劳动争议的预防，通过完善管理制度、提高员工素质、加强沟通协调等方式，减少劳动争议的发生。
企业应当规范加班制度和工资计算方式，避免加班时长和工资计算的争议企业应当签订书面的劳动合同，明确约定工作内容、工作地点、劳动保险等条款，避免因约定不明确而引发争议企业应当遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免因违法行为而引发争议企业应当及时缴纳社会保险和住房公积金等法定费用，避免因欠缴或漏缴而引发争议企业应当规范用工管理，建立健全的内部管理制度，避免因管理不规范而引发争议企业应当加强对员工的法律法规宣传和教育，提高员工的法律意识和维权意识，避免因员工不懂法而引发争议企业应当加强对员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质，避免因员工工作失误而引发争议企业应当建立完善的工资制度和福利制度，保障员工的合法权益和工作积极性，避免因工资待遇不合理而引发争议企业应当加强对劳动法律法规的执行和监督，及时发现和解决劳动争议问题，避免因处理不当而引发更大的争议企业应当建立完善的风险防范机制，及时发现和解决各种劳动争议问题，避免因应对不当而引发更大的风险。
案例细节：员工认为公司未按照法定标准支付加班工资，公司则认为员工工作量不饱和，不应支付加班工资
十大典型劳动争议案例的启示与建议
企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务
重视劳动合同的重要性：劳动合同是劳动关系的基础，企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
完善劳动合同的必要性：劳动合同是劳动关系的法律文件，如果劳动合同不完善，就可能导致双方的权利和义务不明确，从而产生劳动争议。
遵守劳动合同的必要性：企业应当遵守劳动合同的规定，履行自己的义务，同时也应当明确自己的权利，维护自己的合法权益。
重视劳动争议的预防：企业应当重视劳动争议的预防，通过完善管理制度、提高员工素质、加强沟通协调等方式，减少劳动争议的发生。
企业应当规范加班制度和工资计算方式，避免加班时长和工资计算的争议企业应当签订书面的劳动合同，明确约定工作内容、工作地点、劳动保险等条款，避免因约定不明确而引发争议企业应当遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免因违法行为而引发争议企业应当及时缴纳社会保险和住房公积金等法定费用，避免因欠缴或漏缴而引发争议企业应当规范用工管理，建立健全的内部管理制度，避免因管理不规范而引发争议企业应当加强对员工的法律法规宣传和教育，提高员工的法律意识和维权意识，避免因员工不懂法而引发争议企业应当加强对员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质，避免因员工工作失误而引发争议企业应当建立完善的工资制度和福利制度，保障员工的合法权益和工作积极性，避免因工资待遇不合理而引发争议企业应当加强对劳动法律法规的执行和监督，及时发现和解决劳动争议问题，避免因处理不当而引发更大的争议企业应当建立完善的风险防范机制，及时发现和解决各种劳动争议问题，避免因应对不当而引发更大的风险。
案例细节：员工认为公司未按照法定标准支付加班工资，公司则认为员工工作量不饱和，不应支付加班工资
十大典型劳动争议案例分析 ppt课件
案例一
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为：公司根据生产经营需要， 调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取 的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观 情况发生重大变化”的情形。
公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但 并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予 以支持。
案例一
【案例评析】
用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合 同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可 能产生的变化应当有所预见。
2015年4月底，公司告知刘某，因公司业务调整， 其与刘某所订立的劳动合同在2015年5月31日到期 后不再延续，刘某无需再继续履行《培训协议》中 约定的服务期。
案例四
【员工诉求】
刘某认为：其劳动合同期限应当延续至服务期 届满，公司终止劳动合同的行为属于违法终止，故 提出仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同赔 偿金。
李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳 动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变 更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解 除劳动合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及 代通知金等。
案例一
【员工诉求】
李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁， 要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动 合同。
2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了 《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3 个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间本人 月销售业绩不低于5万元，如未完成，胡某需自行 提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。
2015年9月30日，公司以胡某履行其自行离职的 约定为由，要求胡某离职并收回电脑、考勤卡等。
所以，要求裁决公司属违法终止劳动合同，进 而主张违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误 读。
劳动法案例及分析PPT
某化工厂员工小李在生产过程中长期 接触有毒化学物质，最近被诊断为患 有职业病。小李向公司提出赔偿要求 ，但公司以各种理由拒绝赔偿，导致 双方协商无果，引发劳动争议。
分析
根据《职业病防治法》规定，用人单 位应当为劳动者提供符合国家职业卫 生标准的职业病防护设施和个人防护 用品，并依法承担职业病诊断、治疗 、康复和赔偿等责任
某公司与一名员工签订了为期一年的 劳动合同，但未约定工资标准和工作 时间。员工在工作中长时间加班且未 获得合理报酬，导致员工提出解除劳 动合同并要求公司支付加班工资和经 济补偿。双方协商未果，引发劳动争 议。
分析
根据《劳动合同法》规定，劳动合同 必须明确约定工资标准和工作时间。 本案中，双方未约定工资标准，但员 工提供了加班事实的证据，因此公司 应支付加班工资；同时，员工因公司 未履行劳动合同义务而提出解除劳动 合同，符合《劳动合同法》规定的解 除条件，应当支付经济补偿。
04
劳动法案例对企业的影响与 启示
企业合规意识提升
企业在劳动法案例中，能够更加明确地了解和认识到遵守国 家法律法规的重要性，从而增强合规意识。
企业通过学习劳动法案例，可以更好地掌握劳动法的规定和 要求，从而更好地履行劳动法规定的义务和责任。
企业用工风险防范能力提高
通过分析劳动法案例，企业可以发现用工过程中存在的风 险点，并采取相应的措施加以防范。
企业通过学习劳动法案例，可以更加深入地了解劳动争议 的解决方式和程序，从而更好地应对劳动争议案件。
企业社会责任的增强
企业通过遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，可以树立良好的企业形象，增 强企业的社会责任感。
案例二：加班时长与工资支付纠纷
总结词
详细描述
分析
《劳动法案例》课件
案例分析
01
02
03
04
用人单位是否有权单方面变更 劳动合同？
劳动者是否有权拒绝变更工作 地点？
用人单位是否应当支付经济补 偿金？
劳动者如何维护自己的权益？
案例结论
用人单位无权单方面变更劳动合同，必须与劳动者协商 一致。
用人单位应当支付经济补偿金，因为解除劳动合同是用 人单位提出且未按照法定程序进行协商。
劳动者有权拒绝变更工作地点，用人单位不得强迫劳动 者前往异地工作。
劳动者可以通过劳动争议仲裁或诉讼等方式维护自己的 权益。
05
案例五：集体合同纠纷
案例概述
某大型企业与员工代表签订了集体合同，约定了工资、工作时间等条款。后因企业重组，部 分条款需要进行修改。双方就修改内容产生了分歧，员工代表认为企业违反了集体合同的约 定，提起诉讼。
案例结论
• 用人单位提前解除劳动合同的行为违反了《劳动法》的规 定，应当向劳动者支付赔偿金。
02
案例二：加班工资纠纷
案例概述
劳动者小王在某公司任职期间，经常 被要求加班，但公司未按照法律规定 支付加班工资。
小王与公司协商未果后，向劳动监察 部门投诉，要求公司支付加班工资及 赔偿金。
案例分析
劳动法规定，用人单位应当按照 法定标准支付劳动者的加班工资 ，不得以任何理由拖欠或少付。
02
劳动者认为用人单位解除劳动合 同的行为违法，向劳动仲裁委员 会申请仲裁，要求用人单位支付 赔偿金。
案例分析
劳动者与用人单位签订的劳动合同合法有效，双方应当按照合同约定履行。
用人单位提前解除劳动合同的行为是否合法，需要看用人单位是否符合解除劳动合 同的法定条件。
用人单位以劳动者工作能力不足为由提前解除劳动合同，需要证明劳动者的工作能 力确实不足，且已经经过了必要的培训或者调整岗位的程序。
劳动法经典案例分析PPT
案件启示与思考
用人单位应当严格遵守劳动法规 定，按照法定标准支付加班费， 避免违法行为带来的法律风险。
劳动者在主张加班费时，应当提 供充分的证据支持自己的主张， 避免因证据不足导致权益受损。
用人单位和劳动者应当共同关注 工时制度和加班管理，确保劳动
者的合法权益得到充分保障。
03
案例三：违法解除劳动合 同
被告主张
劳动合同已明确约定工作 内容和工作地点，且原告 在签订合同时已知晓，合 同应为有效。
争议焦点
劳动合同是否违反法定程 序，是否应认定为无效合 同。
相关法律规定及解读
《劳动合同法》规定
用人单位与劳动者订立劳动合同时， 应当遵循合法、公平、平等自愿、协 商一致、诚实信用的原则。
解读
劳动合同双方应遵守法律规定，确保 合同内容合法、有效。用人单位在订 立合同时应履行告知义务，确保劳动 者知悉合同内容。
企业和个人应对策略建议
企业应对策略 建立健全内部劳动规章制度，确保企业用工行为合法合规。
加强对劳动法及相关法规的学习和培训，提高企业用工管理水平。
企业和个人应对策略建议
• 建立和谐劳动关系，加强与员工的沟通协商，预 防劳动纠纷的发生。
企业和个人应对策略建议
01
个人应对策略
02
03
04
增强劳动法及相关法规的学习 意识，了解自身权益和义务。
要点二
解读
本案中，双方签订的竞业限制与保密协议符合法律规定， 但原告未支付竞业限制补偿金，可能影响协议的效力。
法院判决与理由
法院判决
被告违反了竞业限制与保密协议，应向原告 支付违约金。但考虑到原告未支付竞业限制 补偿金，法院酌情降低了违约金的数额。
劳动纠纷案例分享PPT课件
11
讨论焦点一
试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者 辞职是否要支付违约金？
12
讨论焦点二
劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以 造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿 责任？
13
分析
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考 察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调 整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳 动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以 不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培 训要进行慎重、全面的考量。
16
案例
胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被上海一家建筑设计公司高薪聘
用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至
2005年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，
在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅，成了公司里的业
务骨干。2002年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支
付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约
定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付
违约金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2005
年3月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务
期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的
2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员 工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放， 从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月 11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月 13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。
讨论焦点一
试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者 辞职是否要支付违约金？
12
讨论焦点二
劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以 造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿 责任？
13
分析
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考 察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调 整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳 动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以 不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培 训要进行慎重、全面的考量。
16
案例
胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被上海一家建筑设计公司高薪聘
用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至
2005年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，
在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅，成了公司里的业
务骨干。2002年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支
付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约
定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付
违约金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2005
年3月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务
期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的
2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员 工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放， 从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月 11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月 13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。
《劳动法案例》课件
劳动者在解除劳动合同时，有权要求用人单位支付经济补偿。
在此类纠纷中，劳动者应保留好相关证据，以便维权时使用。
03
CHAPTER
案例三：工伤赔偿纠纷
某公司员工在工作中受伤，经认定为工伤。员工向公司提出工伤赔偿要求，但公司拒绝支付。员工遂提起诉讼，要求公司支付工伤赔偿。
法院经审理认为，根据《劳动法》规定，员工因工受伤，公司应当承担工伤赔偿责任。最终判决公司向员工支付工伤赔偿金。
法院认为，集体合同是双方协商一致达成的协议，对员工和公司都具有约束力。公司单方面修改合同条款的行为违反了合同法的规定，判决公司败诉，要求公司按照原合同约定履行。
集体合同是劳动者集体与用人单位协商一致达成的协议，其目的是为了保护劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定。
因此，法院判决公司败诉，要求公司按照原合同约定履行。这一判决有利于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
《劳动法经典案例》ppt课件
目录
案例一：劳动合同纠纷案例二：加班工资纠纷案例三：工伤赔偿纠纷案例四：解除劳动合同纠纷案例五：集体合同纠纷
01
CHAPTER
案例一：劳动合同纠纷
01
02
一年后，用人单位突然解除与劳动者的劳动关系，劳动者遂提起劳动仲裁和诉讼。
劳动者与用人单位签订了为期三年的劳动合同，合同期满后未续签，但劳动者仍继续在用人单位工作。
根据《劳动法》规定，员工因工受伤应当认定为工伤，公司应当承担工伤赔偿责任。
在本案中，法院依法判决公司向员工支付工伤赔偿金，维护了员工的合法权益。
பைடு நூலகம்
对于用人单位而言，应当认真履行《劳动法》规定的各项义务，确保员工的劳动安全和合法权益得到保障。如发生工伤事故，应当积极配合有关部门进行调查处理，并按照规定承担相应的赔偿责任。
在此类纠纷中，劳动者应保留好相关证据，以便维权时使用。
03
CHAPTER
案例三：工伤赔偿纠纷
某公司员工在工作中受伤，经认定为工伤。员工向公司提出工伤赔偿要求，但公司拒绝支付。员工遂提起诉讼，要求公司支付工伤赔偿。
法院经审理认为，根据《劳动法》规定，员工因工受伤，公司应当承担工伤赔偿责任。最终判决公司向员工支付工伤赔偿金。
法院认为，集体合同是双方协商一致达成的协议，对员工和公司都具有约束力。公司单方面修改合同条款的行为违反了合同法的规定，判决公司败诉，要求公司按照原合同约定履行。
集体合同是劳动者集体与用人单位协商一致达成的协议，其目的是为了保护劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定。
因此，法院判决公司败诉，要求公司按照原合同约定履行。这一判决有利于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
《劳动法经典案例》ppt课件
目录
案例一：劳动合同纠纷案例二：加班工资纠纷案例三：工伤赔偿纠纷案例四：解除劳动合同纠纷案例五：集体合同纠纷
01
CHAPTER
案例一：劳动合同纠纷
01
02
一年后，用人单位突然解除与劳动者的劳动关系，劳动者遂提起劳动仲裁和诉讼。
劳动者与用人单位签订了为期三年的劳动合同，合同期满后未续签，但劳动者仍继续在用人单位工作。
根据《劳动法》规定，员工因工受伤应当认定为工伤，公司应当承担工伤赔偿责任。
在本案中，法院依法判决公司向员工支付工伤赔偿金，维护了员工的合法权益。
பைடு நூலகம்
对于用人单位而言，应当认真履行《劳动法》规定的各项义务，确保员工的劳动安全和合法权益得到保障。如发生工伤事故，应当积极配合有关部门进行调查处理，并按照规定承担相应的赔偿责任。
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劳动法律法规 与员工关系管理实务
2020/7/17
中国劳动保障报社 法律事务中心
1
提纲
• 当前劳动关系特征与劳动立法趋势 • 员工关系管理的关键流程和法律要点 • 企业用工策略确定与劳动争议预防
2020/7/17
2
• 当前主要劳动争议类型
1、劳动报酬和加班费追索 2、违纪员工解除和经济补偿 3、不胜任工作员工解除与经济补偿 4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5、无固定期限合同签署与赔偿争议
•
2009年5月1日，该员工提出解除劳动
合同，并要求公司补发3月1日至4月31日
期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双
倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。
2020/7/17
21
问题
1、该员工提出的要求合法吗？
• 2、今后对员工入司管理，部门应该注意些 什么？
2020/7/17
22
管理要求
一般情形：没有合同不能上岗 特殊情形：上岗必须有协议 个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损失）
外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐
给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名
派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。
•
2008年9月18日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使
用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求
支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。
•
2020/7/17
3
员工关系管理中的冲突重点
1、用工退工随意 2、调整岗位没证据 3、日常管理少凭证 4、多元用工没头绪 5、制度缺少合法性
2020/7/17
4
原因分析
1、新法律推动意识转变
2、管理惯性凸现缺陷和漏洞
3、转轨时期积聚矛盾突发
2020/7/17
5
新法律与新环境的挑战
1、《劳动合同法》、《就业促进法》 2、《劳动争议调解仲裁法》 3、《职工带薪年休假条例》 4、《劳动合同法实施条例》 5、《企业职工带薪年休假实施办法》
——要求：依法建立招聘录用流程和体系
2020/7/17
20
• 公司某异地分支机构2009年2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接
到异地分支机构上班。而分支机构负责人
一直未将该员工入司情况通知人力资源部
。因此，该员工自3月1日入司以来，一直 没有办理入司手续，也未与公司签定劳动
合同及领取工资等。
2020/7/17
6
员工关系管理核心环节
• 员工入职管理：权利义务约定期
• 员工在职管理：权利义务履行期
• 员工离职管理：权利义务冲突期！！
2020/7/17
7
员工入职管理的要求
1、用工合法化成为管理首要内容； 2、用工期限成为企业合同文化重点； 3、试用期管理应有章可循
2020/7/17
8
用工类型多元化与混淆化
2020/7/17
14
原促销员诉T公司劳动争议：
•
2005年，郑某被T公司聘为促销员，
签定了《代理服务协议》，期限至2006年9
月。2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘
。2006年12月12日，郑某向劳动争议仲裁
委员会提出申诉，要求T公司为其缴纳2005
年3月至2006年8月期间的社会保险。
劳动争议仲裁委员会对《代理服务协
母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动
议》不予认可，认定事实劳动关系成立。T
公司与郑某协商解决，公司承担了2005年3
月至2006年8月期间社会保险费的企业承担
部分。 2020/7/17
15
判断依据
• 主体 • 合同内容 • 实际履行
2020/7/17
16
注意！
• 业务外包也要和劳动法律发生关系 • 如何认定法律关系的属性关键看什么？
2020/7/17
23
案例：她的要求合理吗？
• 某公司与员工签署劳动合同到期时间为2008 年5月31日。合同到期前一个月，员工小刘因休
产假一直没有上班，公司考虑到她的实际情况也 没有和她续签劳动合同。
•
小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则
要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘
与公司协商不成，则提出，公司在5月31日以后
没有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司
支付其两倍工资。
•
公司做法是否违法？你建议公司如何操作？
2020/7/17
24
案例：老孙的要求能否得到支持？
•
老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司
工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年
4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的
2020/7/17
17
案例
SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署 了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包 括司机人员和汽车使用等所有相关费用。
同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽 车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。
三年后，合同到期，SE公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司 存在事实劳动关系。
确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
2020/7/17
18
反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
2020/7/17
19
合法用工的内容
• 用工之日起建立职工名册备查 • 如实告知劳动者用工信息 • 不得扣押证件，不得要求提供担保 • 书面订立劳动合同
2020/7/17
11
临时工、季节工的属性
• 1、用工不以长短定性质 • 2、按照属性确定权利义务 • 3、签署劳务协议等方式无法规避法律义
务
2020/7/17
12
暧昧关系的法律风险
• 个人承包业务是否合法？ • 发生争议如何认定？
2020/7/17
13
个人承包带来的风险
• 1、劳动关系确认 • 2、事实劳动关系确认 • 3、双倍工资支付的确认 • 4、无固定期限劳动合同关系的确认 • 5、社会保险违法的确认 • 6、关系解除引发争议的不确定性
返聘、实习、下
岗再就业、业务外包（租赁等） • 暧昧关系：代理销售、直销员、个人业
务承包
2020/7/17
9
目前用工的基本属性
• 劳动用工 • 劳务派遣用工 • 业务外包用工 • 直接劳务用工
2020/7/17
10
两大类的区别和处理
• A、与自然人建立关系、签署合同 • B、与法人签署合同、使用自然人
2020/7/17
中国劳动保障报社 法律事务中心
1
提纲
• 当前劳动关系特征与劳动立法趋势 • 员工关系管理的关键流程和法律要点 • 企业用工策略确定与劳动争议预防
2020/7/17
2
• 当前主要劳动争议类型
1、劳动报酬和加班费追索 2、违纪员工解除和经济补偿 3、不胜任工作员工解除与经济补偿 4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5、无固定期限合同签署与赔偿争议
•
2009年5月1日，该员工提出解除劳动
合同，并要求公司补发3月1日至4月31日
期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双
倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。
2020/7/17
21
问题
1、该员工提出的要求合法吗？
• 2、今后对员工入司管理，部门应该注意些 什么？
2020/7/17
22
管理要求
一般情形：没有合同不能上岗 特殊情形：上岗必须有协议 个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损失）
外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐
给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名
派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。
•
2008年9月18日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使
用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求
支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。
•
2020/7/17
3
员工关系管理中的冲突重点
1、用工退工随意 2、调整岗位没证据 3、日常管理少凭证 4、多元用工没头绪 5、制度缺少合法性
2020/7/17
4
原因分析
1、新法律推动意识转变
2、管理惯性凸现缺陷和漏洞
3、转轨时期积聚矛盾突发
2020/7/17
5
新法律与新环境的挑战
1、《劳动合同法》、《就业促进法》 2、《劳动争议调解仲裁法》 3、《职工带薪年休假条例》 4、《劳动合同法实施条例》 5、《企业职工带薪年休假实施办法》
——要求：依法建立招聘录用流程和体系
2020/7/17
20
• 公司某异地分支机构2009年2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接
到异地分支机构上班。而分支机构负责人
一直未将该员工入司情况通知人力资源部
。因此，该员工自3月1日入司以来，一直 没有办理入司手续，也未与公司签定劳动
合同及领取工资等。
2020/7/17
6
员工关系管理核心环节
• 员工入职管理：权利义务约定期
• 员工在职管理：权利义务履行期
• 员工离职管理：权利义务冲突期！！
2020/7/17
7
员工入职管理的要求
1、用工合法化成为管理首要内容； 2、用工期限成为企业合同文化重点； 3、试用期管理应有章可循
2020/7/17
8
用工类型多元化与混淆化
2020/7/17
14
原促销员诉T公司劳动争议：
•
2005年，郑某被T公司聘为促销员，
签定了《代理服务协议》，期限至2006年9
月。2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘
。2006年12月12日，郑某向劳动争议仲裁
委员会提出申诉，要求T公司为其缴纳2005
年3月至2006年8月期间的社会保险。
劳动争议仲裁委员会对《代理服务协
母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动
议》不予认可，认定事实劳动关系成立。T
公司与郑某协商解决，公司承担了2005年3
月至2006年8月期间社会保险费的企业承担
部分。 2020/7/17
15
判断依据
• 主体 • 合同内容 • 实际履行
2020/7/17
16
注意！
• 业务外包也要和劳动法律发生关系 • 如何认定法律关系的属性关键看什么？
2020/7/17
23
案例：她的要求合理吗？
• 某公司与员工签署劳动合同到期时间为2008 年5月31日。合同到期前一个月，员工小刘因休
产假一直没有上班，公司考虑到她的实际情况也 没有和她续签劳动合同。
•
小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则
要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘
与公司协商不成，则提出，公司在5月31日以后
没有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司
支付其两倍工资。
•
公司做法是否违法？你建议公司如何操作？
2020/7/17
24
案例：老孙的要求能否得到支持？
•
老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司
工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年
4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的
2020/7/17
17
案例
SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署 了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包 括司机人员和汽车使用等所有相关费用。
同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽 车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。
三年后，合同到期，SE公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司 存在事实劳动关系。
确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
2020/7/17
18
反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
2020/7/17
19
合法用工的内容
• 用工之日起建立职工名册备查 • 如实告知劳动者用工信息 • 不得扣押证件，不得要求提供担保 • 书面订立劳动合同
2020/7/17
11
临时工、季节工的属性
• 1、用工不以长短定性质 • 2、按照属性确定权利义务 • 3、签署劳务协议等方式无法规避法律义
务
2020/7/17
12
暧昧关系的法律风险
• 个人承包业务是否合法？ • 发生争议如何认定？
2020/7/17
13
个人承包带来的风险
• 1、劳动关系确认 • 2、事实劳动关系确认 • 3、双倍工资支付的确认 • 4、无固定期限劳动合同关系的确认 • 5、社会保险违法的确认 • 6、关系解除引发争议的不确定性
返聘、实习、下
岗再就业、业务外包（租赁等） • 暧昧关系：代理销售、直销员、个人业
务承包
2020/7/17
9
目前用工的基本属性
• 劳动用工 • 劳务派遣用工 • 业务外包用工 • 直接劳务用工
2020/7/17
10
两大类的区别和处理
• A、与自然人建立关系、签署合同 • B、与法人签署合同、使用自然人