2013-2014吉林大学商学院优秀研究生

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四川大学2013-2014学年优秀研究生、优秀研究生干部

林桥刘沛清郑国张鹏陈振曾珂周晓雨唐琳材料科学与工程学院：（59）人优秀博士：（4人）
王晓飞吴波马世卿陈伟优秀硕士：（43人）
雷小波陈郧李佳霖陈贵芳童兴野秦嘉邦黄玲尤飞姜龙孙玉阳吴圣灵阿孜古丽束青何珍刘雅聪林升炫赵文婷刘丹张茹慧闫明磊优秀研究生干部：（12人）
李明东
魏永翘李莹王宇牛印宝肖尧洪
周波
施天天牟如强黄广奕电子信息学院：（112）人
优秀博郁成阳钟敏谭菲菲
优秀硕士：（85
霍飞向李彬胡晓玲刘露平王明俊邓垦刘洁周余陈志洁冉国敬吕多玉杜江赵启明牛化康杨智肖闻宇余晓郭晓博郭晓阳熊召龙付雄郑林楠王强易舟钟睿秦威赵文静曲永和向中辉侯典柯优秀研究生干部:（24）人
冯韧田玥黄灵
景玉芳杨珊黄娇陈明悦林碧峰王哲
王娇胡苑华王宁胡陈尧孟媛
吴林高静轩
伍纹瑶杨亮胡乐玺侯侃侃宋洂陶黄然
罗康徐钰林
丁建军冯帆
胡斌郑晓丹尹明慧何琼盆贺腊梅欧静范艳艳
何慧琳
郭沐钟梦竹王娲贾瑞琪李雨
孔斌郭亚文郝婷吴琳廖思敏
李蹊
龚郡张琪刘丽姝罗敬益刘春蕾
郑徐军胡瑗古丽曹克诚
万翔宇黄莺王跃龙陈琼
徐华龙刘航宇
优秀研究生干部：（13人）
宋立强聂武成倪延朋白瑞兵
文志斌陈云青牛广辉陈思洁
生命科学学院：（126）人
优秀博士：（26人）
吕鑫
王喻
黄杰符雷蕾
谢力
李波徐西兵曹庆华
郑超赵红艳雷昌伟李鑫

吉林大学2011-2012学年国度奖学金获奖学生名单

对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料电试力卷保相护互装作置用调与试相技互术关，通系电1，力过根保管据护线生高0不产中仅工资2艺料22高试2可中卷以资配解料置决试技吊卷术顶要是层求指配，机置对组不电在规气进范设行高备继中进电资行保料空护试载高卷与中问带资题负料2荷试2，下卷而高总且中体可资配保料置障试时2卷，32调需3各控要类试在管验最路；大习对限题设度到备内位进来。行确在调保管整机路使组敷其高设在中过正资程常料1工试中况卷，下安要与全加过，强度并看工且25作尽52下可22都能护可地1关以缩于正小管常故路工障高作高中；中资对资料于料试继试卷电卷连保破接护坏管进范口行围处整，理核或高对者中定对资值某料，些试审异卷核常弯与高扁校中度对资固图料定纸试盒，卷位编工置写况.复进保杂行护设自层备动防与处腐装理跨置，接高尤地中其线资要弯料避曲试免半卷错径调误标试高方中等案资，，料要编试求5写、卷技重电保术要气护交设设装底备备置。4高调、动管中试电作线资高气，敷料中课并设3试资件且、技卷料中拒管术试试调绝路中验卷试动敷包方技作设含案术，技线以来术槽及避、系免管统不架启必等动要多方高项案中方；资式对料，整试为套卷解启突决动然高过停中程机语中。文高因电中此气资，课料电件试力中卷高管电中壁气资薄设料、备试接进卷口行保不调护严试装等工置问作调题并试，且技合进术理行，利过要用关求管运电线行力敷高保设中护技资装术料置。试做线卷到缆技准敷术确设指灵原导活则。。：对对在于于分调差线试动盒过保处程护，中装当高置不中高同资中电料资压试料回卷试路技卷交术调叉问试时题技，，术应作是采为指用调发金试电属人机隔员一板，变进需压行要器隔在组开事在处前发理掌生；握内同图部一纸故线资障槽料时内、，设需强备要电制进回造行路厂外须家部同出电时具源切高高断中中习资资题料料电试试源卷卷，试切线验除缆报从敷告而设与采完相用毕关高，技中要术资进资料行料试检，卷查并主和且要检了保测解护处现装理场置。设。备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况，然后根据规范与规程规定，制定设备调试高中资料试卷方案。

体验式教学研究综述

2010年第6期总第194期黑龙江高教研究H e i l o n g j i a n g R e s e a r c h e s o nH i g h e r E d u c a t i o nN o .62010s e r i a l .N o .194收稿日期:2010-04-11基金项目:吉林省教育科学“十一五”规划课题(编号:G H 08092)。

作者简介:张金华,吉林大学商学院博士研究生,北华大学经济管理学院副教授;叶　磊,吉林大学商学院硕士研究生。

体验式教学研究综述张金华1,2叶　磊2(1.北华大学经济管理学院,吉林吉林　132013;　2.吉林大学商学院,吉林长春　130012)摘要:体验思想无论是在国内还是在国外,都可以追溯到很久以前,但是体验在教学中的应用是在近几年才开始的。

文章在对国内外学者关于体验式教学的文献和研究成果进行分析综述的基础上,先后就体验式教学研究的起源、体验式教学的概念、体验式教学的理论依据以及体验式教学的实施策略等方面的问题进行了阐述。

最后对体验式教学研究存在的不足及发展趋势进行了总结和预测。

关键词:体验;体验式教学;研究综述中图分类号:G 642.3 文献标志码:A 文章编号:1003-2614(2010)06-0143-03一、体验式教学研究的起源及发展体验教学的建立可以追溯到20世纪初(K n a p p (1994年),并且与室外教育和源于杜威的进步教育运动享有共同的哲学基础。

K u r t H a h n 进一步强调了个人体验的重要性,而且导致了户外锻炼活动和相似教育机构的发展[1]。

杜威放弃实验室的研究方法,而把真实的学校生活作为研究对象。

他反对传统教学以教师为中心、课堂为中心、教材为中心,而主张教学应以学生为中心、活动为中心、经验为中心。

他创造性地提出儿童的生长就是积极地学习社会、适应社会的观点,坚持学生在现实社会生活中发展的思想,从而为教学研究与实验的整体主义模式奠定了教育学基础[2]。

吉林大学2014年优秀博士学位论文名单

吉2009631018张文陈剑平地质工程2009641018刘宝林董德明环境科学2009551004蒋川东林君测试计量技术及仪器2010711011魏成国李凡病原生物学2010711022常文光陈立药理学2009731057纪柏王广义外科学2007731006王晓祺谭岩免疫学2009751017高忠文朱庆三外科学2009731060李伟所剑外科学2009731015季慧范迟宝荣内科学2010721012李阳孙志伟卫生毒理学2010771007于扬魏景艳生物化学与分子生物学2010851035李心慰王哲临床兽医学2009851003张岩陈启军人兽共患疫病学2011111051庄忠正孙正聿马克思主义哲学2011111007葛宇宁贺来马克思主义哲学2011111019刘婧娇宋宝安社会保障2010121079孙红梅赵永春专门史2008121022洪猛杨建华考古与博物馆学2011121019何爽王桂妹中国现当代文学2011121051谭生力李守奎汉语言文字学2010911011王子晖张广翔世界史2011921007李洪财林沄历史文献学2010131004邵艳萍宿久高日语语言文学2011211016刘璐丁一兵世界经济2011911034孙猛于潇人口、资源与环境经济学2011211030赵雪李晓世界经济2008211037付宇宋冬林政治经济学2011221059姚远杜宴林法学理论2010221012李晓倩蔡立东民商法学2011221067张田田霍存福法律史2011221073周隆基任喜荣宪法与行政法2011221038谭堃李洁刑法学2011221005邓冰宁马新彦民商法学2011231034张平张贤明政治学理论2011231031张海柱张亲培王庆华公共治理与公共政策2011231011金新黄凤志国际关系2009231034邱玉慧王彩波政治学理论2011251030王妍陈守东数量经济学2011251041于羽于维生数量经济学2010251009印重刘金全数量经济学2011251023苏鹏孙巍数量经济学2011311019聂元元王春朋基础数学2010311006孟秋袁洪君基础数学2011311014李振邦刘长春基础数学吉林大学2014年优4年优秀博士学位论文名单。

组织韧性内涵、维度及测量

组织韧性内涵、维度及测量张秀娥,滕欣宇(吉林大学商学院,吉林长春130012)收稿日期:2020-09-03 修回日期:2020-11-19基金项目:吉林省科技发展计划项目(20200101057F G );吉林大学基本科研业务费委托项目(2020X G Z X 22);吉林大学基本科研业务费专项项目(2020S Z Q H 06)作者简介:张秀娥(1963-),女,吉林东丰人,博士,吉林大学商学院教授㊁博士生导师,研究方向为创业管理;滕欣宇(1997-),女,吉林长春人,吉林大学商学院硕士研究生,研究方向为创业管理㊂摘要:组织韧性反映组织在面对困难和挑战后的复原能力,是企业可持续成长领域研究的关键问题㊂近年来,学术界对组织韧性研究逐渐关注,但对于组织韧性内涵㊁维度及测量方法仍缺乏共识㊂基于已有组织韧性理论,通过对文献的系统梳理和对企业实践者的半结构化访谈,提炼出组织韧性内涵及维度,并开发相应的测量量表㊂利用二次大规模问卷调查数据进行探索性因子分析与验证性因子分析,实证结果表明,开发的测量量表具有较高的信度与效度,能够很好地反映组织韧性内涵及维度,可弥补已有组织韧性研究测量量表的缺失,为后续开展中国情境下组织韧性研究提供参考㊂关键词:组织韧性内涵;组织韧性维度;组织韧性量表D O I :10.6049/k j j b yd c .2020090049 开放科学(资源服务)标识码(O S I D ):中图分类号:C 936 文献标识码:A 文章编号:1001-7348(2021)10-0009-09T h e C o n n o t a t i o n ,D i m e n s i o n s a n d M e a s u r e m e n t o f O r ga n i z a t i o n a l R e s i l i e n c e Z h a n g X i u e ,T e n g X i n yu (B u s i n e s s S c h o o l ,J i l i n U n i v e r s i t y ,C h a n gc h u n 130012,C h i n a )A b s t r a c t :O r g a n i z a t i o n a l r e s i l i e n c e r e f l e c t s t h e r e s i l i e n c e o f a n o r g a n i z a t i o n a f t e r f a c i n gd i f f i c u l t ie s a n d c h a l l e n g e s ,a n d i t i s o n e of t h e k e y i s s u e s i n t h e f i e l d o f s u s t a i n a b l eg r o w th o f e n t e r p ri s e s .I n r e c e n t y e a r s ,a c a d e m i c i n t e r e s t i n t h e s t u d y of o r -g a n i z a t i o n a l r e s i l i e n c eh a s g r a d u a l l y in c r e a s e d ,b u t t h e r e i s s t i l l a l a c k o f c o n s e n s u s o n t h e c o n n o t a t i o n ,d i m e n s i o n a n d m e a s u r e m e n t o f o r g a n i z a t i o n a l r e s i l i e n c e .B a s e d o n t h e e x i s t i n g t h e o r e t i c a l r e s e a r c h o n o r g a n i z a t i o n a l r e s i l i e n c e ,t h i s p a pe r r ef i n e s t h e c o n n o t a t i o n a n d d i m e n s i o n o f o rg a n i z a t i o n a l r e s i l i e n c e a n d d e v e l o p s th e c o r r e s p o n di n g m e a s u r e m e n t s c a l e b ys y s t e m a t i c a l l y c o m b i n g t h e l i t e r a t u r e a n d s e m i -s t r u c t u r e d i n t e r v i e w s w i t h e n t e r p r i s e p r a c t i t i o n e r s .E x p l o r a t o r yf a c t o r a n a l -y s i s a n d c o n f i r m a t o r y f a c t o r a n a l y s i s a r e c a r r i e d o u t b y u s i ng th e d a t a c o l l e c t e d f r o m t w o l a r g e -s c a l e q u e s ti o n n a i r e s u r v e ys .T h e e m p i r i c a l a n a l y s i s s h o w s t h a t t h e s c a l e d e v e l o p e d i n t h i s r e s e a r c h h a s h i g h r e l i a b i l i t y a n d v a l i d i t y ,w h i c h c a n r e f l e c t t h e c o n n o t a t i o n a n d d i m e n s i o n o f o r g a n i z a t i o n a l r e s i l i e n c e v e r y w e l l a n d c a n m a k e u p f o r t h e d e f i c i e n c y o f t h e e x i s t i n gs c a l e o f o r g a n i z a t i o n a l r e s i l i e n c e r e s e a r c h ,p r o v i d i n g r e f e r e n c e f o r t h e f o l l o w -u p s t u d y o f o r ga n i z a t i o n a l r e s i l i e n c e i n C h i n a .K e y Wo r d s :O r g a n i z a t i o n a l R e s i l i e n c e C o n n o t a t i o n ;O r g a n i z a t i o n a l R e s i l i e n c e D i m e n s i o n ;O r g a n i z a t i o n a l R e s i l i e n c e S c a l e 0 引言作为新兴经济体的典型代表,中国经济呈现出良好发展态势,但与此同时,高速增长积累的结构性痼疾㊁外部不确定性和内部不稳定性使企业正常运营受到严峻挑战㊂黑天鹅灰犀牛事件频发使管理者不得不重新思考企业该如何穿越危机㊁持续成长㊂研究表明,韧性作为应对各种逆境的理想组织特征,能够帮助企业从危机中快速恢复,并利用危机实现逆势增长[1],在企业发展过程中扮演重要角色㊂因此,如何理解组织韧性的本质?组织韧性包含哪些维度?如何衡量组织韧性上述问题成为新兴经济背景下管理领域的重要研究课题㊂自韧性概念被提出以来,韧性研究在许多领域取得进展㊂M e ye r [2]首次将韧性概念运用到商业和管理学文献中,并将其定义为组织经历初级变革和单环学习的结果㊂随后,管理学领域学者分别从高可靠性组织[3]㊁组织学习[4]㊁人力资源管理[5]㊁战略管理[6]等角度对组织韧性进行广泛和多方面的研究㊂其中,大部分研究采用定性分析方法,从能力㊁过程或结果等视角对组织韧性进行概念化[1],而不同内涵界定又衍生出不同的测量方法㊂有些研究从系统角度测量组织韧性,强调韧性组织所具备的特征;也有研究从战略角度衡量组织韧性,侧重于组织在不确定环境中为提高其韧性而开发的独特能力㊂由此可见,现有研究在组织韧性内涵㊁维度以及衡量方法上存在不同观点,缺乏适用性理论框架,难以为企业管理者提供理论与实践指导㊂此外,由于受情境因素影响,组织管理领域的相关概念往往缺乏普适性[7]㊂新兴经济背景下中国企业面临的主要风险与西方国家存在一些差异,主要反映在竞争意识缺失㊁市场机制不完善以及法律制度不健全等方面[8]㊂然而,现有文献在研究组织韧性相关问题时并未对本土化问题予以充分解释㊂鉴于组织韧性是一个情境化概念[9],有必要在中国情境下清晰界定组织韧性内涵,并规范组织韧性测量工具㊂首先,对组织韧性研究文献进行系统梳理,深入分析国内外学者对组织韧性的概念界定及维度划分,通过半结构化访谈开发并修订各维度测量题项㊂随后,通过大规模问卷调查对组织韧性测量量表进行实证检验㊂最后,得出组织韧性量表开发的研究结论,并提出研究局限性及未来研究方向㊂结论能够帮助学者们更好地理解组织韧性的本质,并为中国情境下组织韧性实证分析提供可靠的测量工具和理论依据㊂1组织韧性内涵与维度研究回顾1.1组织韧性内涵韧性一词源于拉丁语 r e s i l i o ,意为反弹㊁弹回 ,最早出现在物理学文献中,用来描述材料在负载下储存应变能以避免断裂或变形的属性[10]㊂随后,该概念在生态学和心理学领域发展起来㊂H o l l i n g[11]指出,韧性被视为度量生态系统完整性的一个指标,它意味着通过维持组织功能而不产生重大分歧来同化变化和干扰;C o u t u[12]从心理学角度解释韧性,发现具有韧性的个体具有3个特征,即接受现实㊁坚信生活是有意义的,以及具备随机应变能力,这种个性有助于个人承受事件的消极后果,并以乐观心态抵御生活逆境㊁消解负面情绪㊂韧性概念在灾难和危机管理领域也被广泛讨论㊂在针对地震灾害的研究中,B r u n e a u等[13]指出,韧性是指社会单位(如组织㊁社区)减轻和控制灾害产生的影响,以及以尽量减少社会混乱的方式开展恢复活动的能力㊂上述概念描述表明,韧性既涵盖预防危机发生的防范措施,又包括应对和尽量减少危机影响的事后战略㊂随着商业环境变得越来越复杂,组织韧性开始成为管理学领域关注的焦点,被视为企业确保可持续性发展和成长的关键因素[14]㊂现有关于组织韧性的文献可归纳为组织对外部威胁的响应㊁组织可靠性㊁员工优势㊁商业模式适应性,以及韧性供应链设计5个研究主题[15]㊂学者们通常从某一研究视角出发诠释组织韧性内涵㊂例如,在员工优势研究主题中,组织韧性被视为员工心理资本的重要因素,与工作幸福感和组织满意度呈正相关[16];在商业模式适应性研究主题中,组织韧性则强调组织如何调整和重新设计商业模式,以便在危机中快速恢复绩效水平[17];在韧性供应链设计研究主题中,组织韧性是指组织供应链网络从故障中快速恢复的能力[18]㊂各研究主题关注的角度不同,导致组织韧性内涵界定缺乏一致性,大多数研究主要关注组织从意外情况中快速恢复的静态属性㊂实际上,组织韧性是指随着时间推移,组织不断发展其适应性的动态能力[19]㊂与T e e c e提出动态能力所具备的感知(组织对环境变化中存在的机会或威胁的感知)㊁捕获(组织将新机会转化为新产品㊁流程或服务的过程)和重构(组织重新配置资源或结构的能力)3个关键特征相对应,具有韧性的组织在面对危机时会经历预期㊁防御和适应3个连续过程[20]㊂因此,本文基于组织韧性过程研究,系统梳理现有组织韧性文献,通过表1概述学者们对组织韧性内涵的界定,并强调其关注点㊂一种观点从预期视角解释组织韧性概念,强调具有韧性的组织可以预测挑战,并在破坏发生之前制定预案,作为危机处理的第一步[21]㊂因此,组织韧性被视为危机预防的可行替代方案,帮助组织最小化甚至避免意外事件的影响㊂例如,O r t i z-d e-M a n d o j a n a&B a n-s a l[22]认为,组织韧性可通过预测组织面临的潜在危机,提高组织风险管理的有效性;B o i n等[23]指出,组织韧性强调预测和识别潜在风险,防止潜在问题升级为全面危机或崩溃㊂这类形式的组织韧性与系统警觉性密切相关㊂还有观点从防御视角诠释组织韧性内涵,将其描述为组织忍受挫折并从挫折中反弹的能力㊂例如, L i n n e n l u e c k e&G r i f f i t h s[24]认为,组织韧性是指组织吸收突发事件的不利影响并从中恢复的能力㊂上述概念描述意味着在面对意外事件时,具有韧性的组织能够抵抗冲击,并能从超出组织应对范围的冲击中快速恢复;H o r n e&O r r[25]指出,韧性使组织努力在系统状态恢复和新现实之间实现契合,同时避免组织功能失调或倒退行为;L i m n i o s等[26]将这类组织韧性描述为一种战略防御㊂在这种情况下,组织韧性依赖于发展已建立的反应渠道,以降低突发事件的负面影响[20],即组织必须在逆境中充分利用已有资源和专业知识,在维持组织运营的同时承受一系列冲击,并快速恢复预期绩效水平㊂这类形式的组织韧性与系统稳健性或复原能力密切相关㊂第三种观点认为,组织韧性超越了抵御和恢复功能,强调组织能够主动且迅速制定具体措施以应对挑战,并通过利用威胁组织生存的破坏性意外事件所带来的机会,在经历危机后变得更强大㊂如G i l b e r t等[27]认为,组织韧性可以帮助组织在挑战中获得持续增长㊂这种观点既强调组织新能力开发,即组织通过创新不断自我更新,以适应市场和技术变化[28],又强调组织对新机会的识别,即组织能够有效利用变化,甚至将不利条件转化为学习和创新机会,以确保自身发展的连续㊃01㊃科技进步与对策2021年性[29]㊂H a m e l&V a e l i k a n g a s[30]将这类组织韧性描述为一种战略进攻 ,即组织可以通过利用现有资源和能力进行战略调整,以适应当前发展实际,有效摆脱困境㊂这类形式的组织韧性与系统持续学习㊁适应性及灵活性特征相关联[20]㊂综上,大多数组织韧性概念性研究侧重于上述3种观点,但最近研究认为,应从更广泛的视角诠释组织韧性[1]㊂如S u t c l i f f e&V o g u s[31]结合防御和适应观点,发现组织韧性不仅包括恢复正常功能的能力,还包括组织在逆境中学习和成长,使其变得比以前更强大的能力;S o m e r s[6]结合预期和适应观点,认为组织韧性是指识别潜在风险,并采取积极措施以确保组织在逆境中茁壮成长;W e i c k[32]认为,组织韧性不仅强调组织适应能力,还强调通过创造性和前瞻性的解决方案处理动荡环境中遇到的难题㊂组织韧性的本质是组织与外部环境匹配的动态行为过程[33],这意味着无论是在意外事件发生之前㊁期间还是之后,具有韧性的组织均需要及时采取行动应对危机㊂B u r n a r d&B h a m r a[20]结合预期㊁防御和适应3种观点,指出组织韧性是组织系统的新兴属性,能使组织努力提高情景意识,降低其面对系统性风险的脆弱性,并有效吸收㊁应对和利用破坏性意外事件㊂因此,本文借鉴B u r n a r d&B h a m r a给出的定义,认为组织韧性是指组织预测突发事件,主动接受新的风险和威胁,并创造性地制定应对措施以实现逆势增长的能力㊂该定义与李平[34]结合中国企业案例所提出的组织韧性发展三段式相吻合,即预备与戒备㊁反映与调整㊁恢复与改进㊂通过这一演化过程,组织韧性能力得到进一步增强,有助于其塑造可持续竞争优势㊂因此,组织韧性常被用来解释为什么有些组织在处理危机事件时比其它组织更成功 [30]㊂表1组织韧性概念示例观点分类代表性学者年份概念观点1:预期型T e i x e i r a&W e r t h e r2013组织韧性涵盖预期性创新,并且这种预期性创新随着可预测买方偏好的变化而发展O r t i z-d e-M a n d o j a n a&B a n s a l2016组织韧性帮助组织挖掘市场机会信息,预测潜在问题,以提高组织风险管理的有效性A n n a r e l l i&N o n i o2016组织通过战略意识和对内外部冲击的运营管理,提前应对干扰和处理意外事件的能力观点2:防御型H o r n e&O r r1997组织韧性是一种基本特质,它能对破坏事件预期模式的重大变化作出有效反应,而不会陷入长期倒退行为中L u t h a r等2000组织韧性是一种抵抗冲击或灾难的能力,这些冲击或灾难可能会影响组织或系统内部或外部G a i l l a r d2007组织韧性被认为是脆弱性的积极方面,代表抵抗未来事件造成的损害和变化的能力观点3:适应型R o b b2000组织韧性重视通过不断创新以适应市场和技术变化,它帮助组织成功地避开不稳定业务环境的持续干扰,并有效达到最终组织目标L e n g n i c k-H a l l等2011组织韧性是组织针对具体情况制定应对措施,并最终参与变革活动,以利用潜在威胁组织生存的破坏性意外事件的能力L i m n i o s等2014组织韧性被定义为一个组织吸收意外事件造成的冲击并迅速制定具体应对措施,最后利用可能威胁到组织生存的毁灭性事件的能力1.2组织韧性维度在组织韧性研究中,学者们试图从不同维度分析组织韧性结构㊂一些学者认为,组织韧性是通过强调韧性系统应该具备哪些特性进行衡量的㊂如B u r n a r d 等[35]指出,组织韧性包含准备度和适应度两个维度,准备度是指组织采取主动或被动方法管理风险的程度,适应度是指组织刚性或灵活分配资源的程度; K a n t u r&Iʂe r i-S a y[14]提出了组织韧性的三维结构:稳健性㊁敏捷性和完整性;T i e r n e y[36]提出,组织韧性可通过稳健性㊁冗余性㊁充足性和敏捷性4个维度衡量㊂还有一些学者通过韧性组织所具备的能力进行维度划分㊂H i n d等[37]从变革能力㊁组织承诺㊁社会关系㊁团队凝聚力和情景意识等维度研究组织韧性;M a l-l a k[38]从目标导向的方案搜寻㊁策略规避㊁危机认知㊁角色依赖㊁资源依赖和资源获取6个维度对组织韧性进行探索;M c M a n u s[39]运用扎根理论对新西兰企业组织韧性进行研究发现,组织韧性包括情景意识㊁关键漏洞管理和适应能力;L e e等[40]在M c M a n u s的研究基础上,定义组织韧性由适应能力和计划两个因素构成; R i c h t nér&Löf s t e n[41]对韧性组织所需要的能力进行分析发现,构成组织韧性整体结构的4个关键维度是结构资源㊁认知资源㊁关系资源和情感资源;P e t t i t等[42]指出,组织韧性的关键维度包括预期㊁适应和恢复能力,且3个维度相互联系㊂此外,有学者从不同层次划分组织韧性维度㊂S u t c l i f f e&V o g u s[31]认为,组织韧性是一种跨层次自我增强能力,可以从个体㊁团队和组织3个层面进行考察㊂综上,现有文献为后续组织韧性维度探索奠定了坚实的基础,但尚未就其维度划分及每个维度的测量题项选择达成共识㊂因此,有必要规范组织韧性测量标准,以便进行组织韧性量表开发和测量㊂现有组织韧性研究大多以动态能力理论为依据确定其维度,如C h o w d h u r y&Q u a d d u s[43]依据动态能力理论,将组织韧㊃11㊃第10期张秀娥,滕欣宇:组织韧性内涵㊁维度及测量性分为主动性与反应性两个维度;M a等[9]将组织韧性作为一个多层次㊁多维度的动态能力整合到框架中,认为组织韧性可划分为认知㊁行为和情境韧性3个维度,且三者间彼此相互促进㊁互相影响㊂因此,本文试图从动态能力理论视角对组织韧性维度划分进行分析㊂动态能力理论弥补了传统资源基础观的缺陷,主张在企业内部发展适当的能力和重新配置资源以应对快速变化的环境[44],是理解组织韧性运作机制与过程的重要理论基础㊂首先,根据动态能力理论,面对不确定性环境,组织必须主动扫描环境变化,通过适应㊁整合㊁重新配置其能力和资源获得必要的灵活性与适应性[44]㊂这与组织韧性的情景意识和适应能力维度相称㊂情景意识是指组织应时刻关注其内外部环境变化,以获得与组织活动相关并影响组织各级决策制定的关键信息[45]㊂作为新兴经济体的典型代表,中国企业在经营过程中面临市场正式机制不完善㊁法制环境不健全等风险[46],企业必须密切关注政策㊁法规变化,搜寻有用信息,以便更好地应对危机㊂因此,情景意识能够较好地反映中国企业的韧性特征㊂适应能力则意味着组织能够利用其流程整合㊁构建和重新配置组织资源,以便从意外事件中快速恢复,并利用困境所带来的机遇实现组织持续学习和成长[45]㊂新兴经济情境下激烈的市场竞争给中国企业特别是中小企业带来挑战,前瞻性规划不足㊁资源有限性㊁管理创新和业务经验匮乏等问题削弱了企业适应能力[47]㊂同时,中小企业所具有的灵活变通㊁紧密联系客户㊁快速交换信息等优势可以帮助企业在破坏性事件中寻找机会,提升干扰应对能力[48]㊂因此,适应能力评估可客观反映企业韧性水平㊂其次,在动态环境下,具有较强预期能力的组织能够比竞争对手更快感知到意外事件并快速作出反应[49]㊂A l l i g e r等[21]认为,预期能力可以帮助组织在事件发生之前或其最早出现时制定计划,从而降低甚至避免意外事件的影响㊂该维度对中国企业组织韧性尤为重要,伴随着全球经济一体化程度加深,新兴经济体更容易受到市场波动的影响,只有注重风险防范并提前制定应对措施,才能更好地抵御风险㊂因此,预期能力可以作为衡量组织韧性的关键维度㊂基于此,本文将中国情境下的组织韧性分为适应能力㊁情景意识和预期能力3个关键维度㊂2组织韧性量表开发本文借鉴单标安等[50]㊁张秀娥和赵敏慧[51]的量表开发方法,即文献资料收集与半结构化访谈相结合的质性研究方法,确保所开发的测量量表更为可靠㊂首先,梳理以往文献,提炼出组织韧性维度及各维度包含的题项㊂其次,通过半结构化访谈深入理解组织韧性的内涵,并对已有测量题项进行修订和完善㊂最后,编制初始测量量表,采用两组不同样本对量表信效度进行评估㊂总之,本文旨在通过开发一个可靠有效的测量工具,为中国情境下组织韧性研究作出贡献㊂2.1文献调研本文通过系统文献梳理确定组织韧性的3个维度,即适应能力㊁预期能力和情景意识,并深入分析各维度的具体内涵及题项㊂适应能力测量主要借鉴H o r n e&O r r[25]㊁E d m o n d s o n[52]㊁K e n d r a&W a c h t e n-d o r f[53]㊁L e e等[40]的研究成果,预期能力测量主要借鉴D u c h e k[1]等的理论研究成果,情景意识测量借鉴M a s y s[54]㊁L e e等[40]的研究成果㊂由于本文在提炼组织韧性测量题项时所借鉴的英文文献较多,为确保题项内容的准确性和流畅性,邀请相关学者和英文专业博士将英文题项逐一翻译为中文,并根据中国企业特点对翻译后的题项进行修改㊁合并和删减㊂中国企业普遍受高权力距离文化的影响,组织内部采用集权式管理方法,上下级关系明确,双向沟通较少[47]㊂因此,情景意识部分删减了我们组织任何部门的员工都认为可以向高级管理层指出错误 1个题项,适应能力部分删减了危机发生时,组织中最有资格做决定的人会不顾资历而做出决定 1个题项㊂此外,中国集体主义文化使企业内部员工更加强调合作精神[47]㊂因此,本文将原题项我们的组织中有一种极好的团队意识和同事情谊和危机发生时,我们组织中的员工可以与任何他们需要合作的人一起工作,而不管部门或组织的界限进行合并,修改为我们的组织在危机发生时能够建立集体协调机制以确保组织进入全系统响应状态㊂最终,形成9个测量题项,适应能力3个㊁预期能力3个㊁情景意识3个,具体题项内容见表2㊂2.2半结构化访谈为确保所开发测量量表能真实反映组织韧性内涵和结构,本文选择6位来自不同行业背景并担任管理者职务的企业实践者进行半结构化访谈以修订量表题项㊂6位受访者分别来自农林牧渔㊁住宿餐饮㊁服装纺织㊁建筑建材㊁旅游休闲㊁医药卫生行业企业㊂围绕如何理解组织韧性㊁韧性组织应具备哪些能力㊁组织如何意识到并适应可能影响组织的环境变化等问题,与受访者进行深入交流㊂受疫情影响,本文采用线上访谈形式㊂对访谈过程进行录音,并在访谈结束后尽快由一名团队成员进行转录,然后发送给另一名成员检查错误或误解,以确保调查结果的可靠性和准确性㊂通过半结构化访谈,本文对适应能力㊁预期能力和情景意识获得了更深层次的理解,并根据访谈内容对现有测量题项进行补充㊂其中,适应能力维度添加了我们的组织能够迅速从一切照旧的模式转变为应对危机的模式我们的组织在危机发生时表现出坚定的接受态度及我们的组织在危机发生时能快速获得应对意外事件所需的资源 3个题项,预期能力维度补充了我们的组织已经准备好应对任何紧急情况,并准备好利用㊃21㊃科技进步与对策2021年不可预见的机会和我们的组织不仅能观察和识别实际变化和即将到来的危机,还关注潜在的未来发展两个题项,情景意识维度补充了我们的组织了解成功运营所需的最低资源水平和我们的组织能随时调配相关人员来弥补关键员工的空缺两个题项(见表2)㊂2.3小范围针对性测试本文在吉林大学商学院M B A学员中,挑选出15名具有5年以上工作经验的企业实践者进行预调研㊂根据小样本测试意见反馈对测量题项进行调整,最终形成可用于大规模问卷调研的测量量表(见表2)㊂组织韧性量表由3个维度共16个题项组成,并采用李克特5点量表的提问方式,要求被调查者选择与企业实际情况最符合的题项内容进行作答㊂3量表有效性检验3.1数据收集与样本特征本文采用因子分析方法检验量表有效性,并参考刘镜等[55]㊁A n d e r s o n&W e s t[56]的观点,收集两组数据进行探索性因子分析和验证性因子分析㊂因此,本文于2020年3~6月进行两次大规模问卷调查㊂为避免地域差异对研究结果的影响,本文在东北地区㊁东部地区㊁中部地区和西部地区各选择1~2个代表性省份或直辖市进行调研,确保调研结果的普适性,问卷收集范围确定在吉林㊁河南㊁浙江㊁四川㊁广州㊁北京等地区㊂此外,本文选取企业管理者作为受访对象,将其分为基层㊁中层和高层管理者,他们熟知企业的基本情况,能够保证调研数据的有效性和准确性㊂2020年3~4月进行第一次问卷调研㊂一方面,对吉林大学M B A学员发放线上问卷;另一方面,依托吉林大学商学院北京校友会成员的力量,对北京地区企业进行问卷调研㊂该阶段是为了进行探索性因子分析,共回收281份完整问卷,剔除无效问卷后获得194份有效问卷㊂第二次问卷调研时间为2020年5~6月㊂问卷主要通过以下3类途径发放:第一,通过吉林省中小企业发展局㊁吉林省工商业联合会㊁吉林省中小企业家协会等相关机构获得企业联系方式,主要采用电话沟通和短信发放问卷链接的方式回收问卷;第二,通过购买线上调查问卷服务,对浙江㊁广州㊁北京等省(市)企业进行调查;第三,利用团队成员的社会关系网络,以发送电子邮件或微信链接的形式,向河南㊁四川等地企业工作的亲朋好友发放问卷㊂该阶段的目的是对量表进行验证性因子分析,共回收209份完整问卷,剔除无效问卷后获得163份有效问卷㊂表2组织韧性初始测量量表维度相关概念测量指标来源适应能力接受问题并及时制定和实施解决方案以响应内外部变化的能力(H o r n e&O r r,1997;E d m o n d s o n,2002;L e e等,2013;K e n d r a&W a c h t e n d o r f,2010)我们的组织能够成功地从过去或现在的项目中吸取教训,并确保这些经验教训被贯彻到未来项目中文献调研我们的组织能够迅速从一切照旧的模式转变为危机应对模式企业实践者访谈我们的组织在危机发生时表现出坚定的接受态度企业实践者访谈我们的组织在危机发生时能快速获得应对意外事件所需的资源企业实践者访谈我们的组织在危机发生时能够建立集体协调机制以确保组织进入全系统响应状态文献调研我们的组织在危机发生时具有随机应变和创造性解决问题的能力文献调研预期能力预测意外事件并提前做好准备的能力(D u c h e k,2020)我们的组织主动监控其行业中正在发生的情况,以便对新出现的问题进行早期预警文献调研我们的员工知道组织会多快受到意外和潜在负面事件的影响文献调研我们的员工通常能够从其日常角色中抽出时间来参与练习如何应对紧急情况文献调研我们的组织已经准备好应对紧急情况,并准备好利用不可预见的机会企业实践者访谈我们的组织不仅能观察与识别实际变化和即将到来的危机,还关注未来潜在发展企业实践者访谈情景意识具有感知组织周围发生的事件,并理解这些信息如何影响组织的能力(M a s y s,2005;L e e等,2013)我们的组织意识到内部各部门的成败是息息相关的文献调研我们的员工在危机发生时交流足够频繁,以至于很清楚组织正在经历什么文献调研我们的组织了解成功运营所需的最低资源水平企业实践者访谈我们的组织已经为危机期间和之后的重要事项明确定义了优先级文献调研我们的组织能随时调配相关人员来弥补关键员工的空缺企业实践者访谈资料来源:根据相关文献及访谈整理本文收集两组有效样本,其个体和组织层面特征如表3所示㊂从个体层面看,女性受访者较多,年龄在26~35岁的人数较多,拥有本科学历的人数占比较大,职务为中层及以上管理者的人数占比较大;从组织层面看,住宿餐饮业和零售业企业较多,经营时间在6~10年的企业数量较多,拥有101~200名员工的企业占比较大㊂㊃31㊃第10期张秀娥,滕欣宇:组织韧性内涵㊁维度及测量。

组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制——以知识密集型服务企业为样本

组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制以知识密集型服务企业为样本辛本禄,代佳琳(吉林大学商学院,吉林长春130012)收稿日期:2020-04-07 修回日期:2020-05-14基金项目:教育部人文社会科学重点研究基地项目(15J J D 79001)作者简介:辛本禄(1969-),男,吉林长春人,博士,吉林大学商学院副院长,教授㊁博士生导师,研究方向为战略管理与服务管理;代佳琳(1992-),女,吉林长春人,吉林大学商学院博士研究生,研究方向为服务管理与创新管理㊂摘要:从计划行为理论视角,探讨组织创新氛围与员工创新意愿间的作用机制,并采用来自国内知识密集型服务业426名员工的调查问卷进行实证分析㊂研究表明:①组织创新氛围对员工创新意愿具有显著正向影响;②态度㊁主观规范和感知行为控制在组织创新氛围与员工创新意愿关系中起中介作用;③进一步通过有调节的中介模型分析发现,工作能力匹配度高的员工更倾向于在组织创新氛围的感召下形成积极态度㊁主观规范和感知行为控制,进而激发其创新意愿㊂该研究结论不仅丰富和拓展了计划行为理论在服务创新领域的应用,还为管理者有效激发员工创新意愿提供了重要决策依据㊂关键词:组织创新氛围;员工创新意愿;计划行为理论;知识密集型服务企业D O I :10.6049/k j j b yd c .2020030084 开放科学(资源服务)标识码(O S I D ):中图分类号:F 272.91 文献标识码:A 文章编号:1001-7348(2021)09-0109-08R e s e a r c h o n t h e M e c h a n i s m o f I n n o v a t i o n C l i m a t e t o E m p l o ye e s 'I n n o v a t i v e I n t e n t i o n E v i d e n c ef r o m K n o w l e dg e I n t e n s i v e B u s i n e s s S e r v i c e I n d u s t r yX i n B e n l u ,D a i J i a l i n(B u s i n e s s S c h o o l o f J i l i n U n i v e r s i t y ,C h a n gc h u n 130012,C h i n a )A b s t r a c t :F r o m t h e p e r s p e c t i v e o f t h e o r y o f p l a n n ed be h a v i o r ,t h i s s t u d y e x pl o r e s t h e i n t e r a c t i o n m e c h a n i s m b e t w e e n t h e o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n c l i m a t e a n d t h e i n n o v a t i v e i n t e n t i o n o f e m p l o y e e s .T h r o u g h e m p i r i c a l a n a l y s i s o f 426e m p l o ye e sf r o m d o m e s t i c k n o w l e dg e i n t e n s i v e s e r v i c e i n d u s t r y ,th e r e s u l t s s h o w t h a t :①o r g a ni z a t i o n a l i n n o v a t i o n c l i m a t e h a s a s i g-n i f i c a n t p o s i t i v e i m p a c t o n e m p l o y e e s 'i n n o v a t i v e i n t e n t i o n ;②A t t i t u d e ,s u b je c t i v e n o r m s ,a n d p e r c e i v e d b e h a v i o r c o n t r o l p l a y a n i n t e r m e d i a r y r o l e i n t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n c l i m a t e a n d e m p l o y e e s 'i n n o v a t i v e i n t e n t i o n ;③f u r t h e r a n a l y s i s t h r o ugh a m o d e r a t e d m e di a t i o n m o d e l h a s f o u n d t h a t e m p l o y e e s w i t h a h i g h d e g r e e o fj o b -a b i l i t yf i t a r e m o r e l i k e l y t o f o r m a p o s i t i v e a t t i t u d e ,s u b je c t i v e n o r m s ,a n d p e r c e i v e d b e h a v i o r a l c o n t r o l u n d e r t h e i nf l u e n c e o f t h e o r -g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n c l i m a t e t o s t i m u l a t e th ei r w i l l i n g n e s s t o i n n o v a t e .T h e r e s e a r c h c o n c l u s i o n s n o t o n l y en r i c h a n d e x -p a n d t h e a p p l i c a t i o n o f t h e t h e o r y o f p l a n n e d b e h a v i o r i n t h e f i e l d o f s e r v i c e i n n o v a t i o n ,b u t a l s o p r o v i d e a n i m po r t a n t d e c i -s i o n b a s i s f o r m a n a g e r s t o e f f e c t i v e l y s t i m u l a t e e m p l o y e e s 'w i l l i n gn e s s t o i n n o v a t e .K e y Wo r d s :O r g a n i z a t i o n a l I n n o v a t i o n C l i m a t e ;E m p l o y e e 's I n n o v a t i v e I n t e n t i o n ;T h e o r y o f P l a n n e d B e h a v i o r ;K n o w l e d g e I n t e n s i v e B u s i n e s s S e r v i c e E n t e r pr i s e 0 引言知识密集型服务(K n o w l e d ge I n t e n s i v e B u s i n e s s S e r v i c e ,以下简称K I B S)是一种以专业知识为基础㊁以提供高智力附加值的知识技能密集型产品或服务为主并在知识生产和传播中发挥作用的服务[1]㊂随着我国服务经济的飞速发展,K I B S 企业逐渐成长为驱动产业融合㊁实现创新发展的中坚力量,而服务创新不仅成为K I B S 企业在激烈的行业竞争中取得先发优势㊁保持持续竞争力的重要途径,更是提升综合国力,促进我国传统产业从低端生产向高端智造转型的有力保障㊂与传统制造业㊁服务业甚至部分高新技术企业相比,知识在K I B S 企业中的核心地位更加突出[2],使得员工作为企业知识载体在K I B S 企业创新中发挥着举足轻重的作用㊂因此,如何促进K I B S 企业内形成稳定积极的创新氛围,并确保其有效转化为激发员工创新意愿的不竭动力,对K I B S 企业显得尤为重要㊂通过梳理相关文献可知,以往研究从不同层面对组织创新氛围与员工创新意愿间的内在作用机制进行了探讨,证实组织创新氛围能够通过个体因素[3]㊁环境因素[4]㊁制度因素[5]等不同路径对员工创新意愿产生影响㊂尽管先前研究取得了一定成果,但B a e r&F r e s e[6]也指出,采用单一因素解释组织创新氛围作用机制的研究束缚了学界对组织创新过程机制的理解,尤其缺乏基于某一理论框架与综合考量内外部情境,探究组织创新氛围影响员工创新意愿的内部作用过程机制的系统性研究[7]㊂计划行为理论是从信息加工角度㊁以期望价值理论为出发点,解释个体行为一般决策过程的经典理论之一,被认为能够显著解释并预测个体行为意愿[8]㊂该理论将多种影响个体行为意愿的因素综合归纳为态度㊁主观规范和感知行为控制3个方面,为个体行为意愿提供了良好的研究框架㊂大量现有研究证实,计划行为理论对解释与预测创业意愿㊁员工行为㊁消费选择[9]等众多个体行为的有效性㊂但从检索到的国内外现有文献看,该理论在创新管理领域的应用较为匮乏,具体到服务创新领域的研究更是寥寥无几㊂基于此,本研究从计划行为理论出发,探讨组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制㊂进一步地,考虑到知识型员工创新意愿受其知识技能水平的直接影响,因此引入工作能力匹配作为调节变量㊂工作能力匹配是指组织工作要求与员工自身能力水平的匹配程度㊂较高的工作能力匹配度不仅能强化员工角色内行为,还能促进员工角色外行为[10]㊂也就是说,员工具备的领域相关知识技术水平越高,越容易受到组织创新氛围的鼓舞,进而凭借其对组织工作流程的精准把握与理解展现出更强烈的创新意愿㊂因此,探讨员工工作能力匹配程度,对于厘清如何最大程度发挥组织创新氛围的积极作用具有重要意义㊂综上所述,本研究以计划行为理论为基础框架,通过对我国知识密集型服务企业进行实证检验,探究组织创新氛围对员工创新意愿的内在作用机制及边界条件,以期在丰富计划行为及服务创新领域相关理论的同时,为企业管理员工创新实践提供有益借鉴与指导㊂1理论基础与研究假设1.1计划行为理论F i s h b e i n&A j z e n[11]于1975年在前人有关态度的研究基础上提出理性行为理论(T h e o r y o f R e a s o n e d A c t i o n),认为分析个体态度㊁主观规范能够有效预测及理解个体行为㊂随着研究的深入,A j z e n[12]发现个人意志并不能完全控制个体行为意向,后者同时受到诸如执行行为者能力㊁机会㊁资源等一系列非意志因素的制约㊂基于此,A j z e n[8]在理性行为理论的基础上加入知觉行为变量(感知行为控制)作为条件的替代测量指标,进一步构建了计划行为理论,即个体行为意愿直接影响其实际表现㊂个人意愿越强烈,越易被激励作出相应行为,而行为意愿又受到3个主要因素的影响态度㊁主观规范和感知行为控制㊂具体而言,当个体对某特定行为的态度越积极㊁感知重要他人或群体主观规范的影响越正向㊁感知行为控制越强烈时,其行为意愿越强烈,越可能实际执行该行为㊂计划行为理论大大提升了原有理论的适用范围以及对个体行为意愿的解释力㊁预测力,成为能够系统解释个体行为一般决策过程的重要理论㊂1.2组织创新氛围与员工创新意愿随着学界对组织环境研究的不断深入以及企业对创新的迫切需求,组织创新氛围已成为组织氛围领域的研究热点㊂众多学者从不同视角对组织创新氛围进行描述,其中以A m a b i l e等[13]的研究最具代表性㊂他们认为组织创新氛围是员工对其所处组织环境创新特征的知觉描述,是组织成员感知到的工作环境中支持创造力和创新的程度㊂具体到知识密集型服务业情境,组织创新氛围是指K I B S企业成员对于组织期望㊁支持与奖励关于创造新服务或新知识方面采取的政策㊁程序与行为的共同感知(蔺雷,吴贵生,2003)㊂而员工创新意愿则是指K I B S企业员工为实现服务创新而愿意投入个人时间和精力去从事创新知识的获取㊁学习和开发等创新行为的心理状态,是组织成员开展创造㊁创新活动的主观倾向和态度[14]㊂众多研究表明,浓厚的组织创新氛围意味着组织对创新活动的支持度高,愿意为员工提供丰富的资源㊁承担更大的创新风险,并会显著影响员工创新意愿㊂如S t e t z e r等[15]对某大型公共服务企业的25个部门员工进行的实证研究表明,员工会根据自身经历㊁组织接触㊁与其它组织员工交流形成并修正自身心理模型,因此当其感知到组织内部的创新氛围较高时,会产生较强的创新意愿; R a m a m o o r t h y等[16]以爱尔兰制造业员工为调查对象对创新意愿进行研究,结果显示,组织通过薪酬㊁员工自主性㊁组织程序等措施优化内部创新氛围,有助于员工产生更为强烈的内在动力与创新意愿㊂由于K I B S企业员工向客户提供针对性解决方案的过程便包含着具有创新性的定制化劳动,因此当员工感知到组织对其创新活动重视与鼓励,并且所需资源能够得到满足时,其创新意愿会被进一步激发㊂由此,本研究提出研究假设㊂H1:组织创新氛围对员工创新意愿具有正向影响㊂1.3态度、主观规范与感知行为规范的中介作用1.3.1态度态度是计划行为理论的核心构念,是指个体对某具体行为的心理准备状态[17],反映了个体支持或反对执行某特定行为的整体倾向,由个体对行为结果的信念以及对结果重要程度的预期所决定[12]㊂态度作为衡量个体心理倾向的重要变量之一,是将外部环境影响传导至个体行为意愿的重要中介变量㊂Y e s i l等[18]通㊃011㊃科技进步与对策2021年过研究证实,在相同的外部环境下,具有对自主的渴望㊁对新事物的好奇以及高度想象力等特质的员工更容易展现出更多创造性㊂而与一般员工相比,知识型员工普遍具有高素质㊁追求自主性与创新精神等特点,也更喜欢采用和学习新方法,因此在组织创新氛围的引导下持有更积极的创新态度㊂此外,根据调节定向理论,获得感较强的情境会影响个体心理状态并激活促进定向,促进定向个体对正面结果更敏感并追求与理想状态的匹配[19]㊂也就是说,知识型员工对组织支持创新的感知和评价在很大程度上影响并塑造其创新活动态度㊂J a c k s o n等[20]指出,员工对组织工作环境以及其提供的资源与机会的解读影响其创新态度;王辉等[21]也认为,组织创新氛围包括对员工进行强信息性的外在激励,如鼓励员工创新性思考和工作㊁提供知识技术支持㊁对员工创意想法进行物质奖励等,这些举措强化了员工的创新积极性,同时激发了原本对创新活动缺乏关注的员工的创新兴趣㊂由此,本研究提出假设㊂H2:组织创新氛围对员工态度具有正向影响㊂根据计划行为理论,个体对目标行为的态度越积极,其执行该行为的意愿越强烈㊂员工对创新活动形成正面态度的一个直接结果就是其创新意愿的增强㊂杨亦民等[22]基于计划行为理论对员工创新意愿的研究发现,积极的创新态度对员工创新意愿具有显著影响;赵斌等[7]在以科技型员工为对象的研究中指出,科技人员对创新活动的态度能够显著预测其创新意愿; L o n g等[23]通过对182家企业的实证研究发现,员工对环境行为(E n v i o r m e n t B e h a v i o r)的态度显著影响其绿色创新意愿㊂依此推断,由K I B S企业营造的积极组织创新氛围向员工传递出组织对创新行为的鼓励和期待,这种鼓励和期待能够激发员工的内在动机,从而促使其表现出强烈的创新意愿㊂由此,本研究提出研究假设㊂H3:员工态度在组织创新氛围与员工创新意愿间发挥中介作用㊂1.3.2主观规范主观规范是指个体选择执行或不执行某特定行为时,从他人或群体所感知到的社会压力㊂知识型员工对主观规范的感知来源于重要他人或所属群体[12]㊂首先,领导作为K I B S组织中的重要他人 ,对下属创新意愿具有不容忽视的导向性作用㊂特别是,中国是一个高权力距离国家,当员工感知到上级的创新期望时,他们会倾向于选择遵从该指令或权威㊂S c o t t等[24]的研究证实了这一点,他们通过对10个国家/地区的103个不同组织进行调研后发现,领导层对创新支持方式及力度的差异会不同程度地影响员工的规范信念; T h a m a n[25]也指出,领导的正面特质和行为能促进员工迸发出足够的主动性与创造性㊂此外,在社会生活中,环境氛围压力甚至比个人态度更能影响个体决策,这是因为个体行为会受到所处情境的影响,在认知与选择上产生从众心理[26]㊂B o c k等人[27]顺承该逻辑进行了实证研究,结果表明,身处同一积极氛围下的员工由于对服务创新重要性有着共同感受和认知,因此拥有较为一致的主观规范㊂基于此,本研究认为,企业创新氛围会引导员工形成与之对应的主观知觉与解释,对主观规范形成具有正向促进作用㊂由此,本研究提出假设㊂H4:组织创新氛围对主观规范具有正向影响㊂进一步讲,积极的主观规范会激发员工创新意愿㊂苏杭等[28]对青岛高校M B A学生的实证研究表明,在教学创新氛围对M B A学生创新意愿的影响中,主观规范起到了重要的中介作用;张毅和游达明[29]以国内科技型企业员工为样本的研究也证实,重要个体㊁团队态度通过影响员工的主观规范进而对其创新意愿产生导向性作用;O t i e n等[30]在分析不同理论与模型对技术创新的解释力时指出,计划行为理论将成为了解技术创新的有效理论模型之一,其中,主观规范是影响个体或组织技术创新意愿的关键指标㊂另外,组织层面对创新的支持通常意味着工作场所中开放的沟通环境更有利于信息交流,这对K I B S企业的知识创新活动来说尤为重要㊂个体可以通过知识共享或反馈从其他同事处获得创新所需资源,丰富的知识和信息会促进新知识发现与重组,进而提升员工创新意愿㊂综合上述分析,本研究推断,组织创新氛围会通过领导的创新期望与身边同事的示范效应促使员工形成积极的主观规范,进而激发其服务创新意愿㊂由此,本文提出假设㊂H5:主观规范在组织创新氛围与员工创新意愿间起中介作用㊂1.3.3感知行为控制感知行为控制是指个体对执行某行为难易程度的自我感知[8]㊂由于个体行为意愿不仅受到其主观意志的影响,同时还受到资金㊁资源㊁机会等客观因素的制约,因此感知行为控制作为实际控制条件的替代指标,可以用来反映个体在面对实际限制时执行某特定行为的有效能力[31]㊂K I B S组织创新主要表现为知识创新,尽管新知识是通过个体开发的,但在个体新知识孕育和形成过程中组织的作用至关重要[32]㊂积极的组织创新氛围一方面表现为在精神层面对员工进行正向的创新引导,另一方面体现为在物质层面为员工提供资金㊁设备㊁知识㊁机会等外部资源支持,这些均有利于促进员工控制力感知的形成㊂具体来说,当知识型员工面临自身知识资源无法满足创新需求时,外部的组织支持会为其提供各类交流渠道以及与知识创新相关的技术㊁知识流动平台,通过丰富的知识信息来源有效填补单独个体的知识缺口,促进其知识体系完善,从而为新知识创造提供可能㊂G e o r g e等[33]从外部反馈视角探究组织支持性环境与员工创造力关系,结果表明,支持性环境对员工具有重要影响,员工从组织获得的各项支㊃111㊃第9期辛本禄,代佳琳:组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制持促使其形成正向的控制力感知,创造力也因此得以充分显现;A j z e n[12]也指出,那些认为自己拥有执行某特定行为的必需资源并且有机会实施该行为的人具有较高的感知行为控制㊂由此,本文提出研究假设㊂H6:组织创新氛围对感知行为控制具有正向影响㊂在创新领域,众多研究证实感知行为控制对行为意愿具有直接或间接影响㊂如B a k e r等[34]基于计划行为理论对1088名沙特知识型员工进行调查研究,结果表明,员工采用创新技术的意愿可以通过感知行为控制进行预测;C h o u&C h e n等[35]基于T P B理论和创新扩散理论构建了影响中国台湾餐饮企业绿色创新实践行为的集成模型,进而对245家中国台湾餐饮企业进行实证研究,结果表明,感知行为控制对行为意愿具有积极的正向影响㊂随后,M a r c a t i&G u i d o等[36]的研究再次验证了感知行为控制在预测创新意愿方面的有效性,他们在对意大利中小企业家创新意愿影响因素的研究中发现,感知行为控制是其中的重要影响因子㊂通过文献梳理与分析,本研究进一步推测,在组织创新氛围影响下,员工对创新活动相关资源与机会的控制力感知增强,其创新意愿也随之提升㊂由此,本文提出研究假设㊂H7:感知行为控制在组织创新氛围与员工创新意愿间起中介作用㊂1.4工作—能力匹配的调节作用工作能力匹配是指个体掌握的知识㊁技术㊁能力等与其工作要求相匹配的程度[37]㊂根据个人环境匹配理论,环境因素对个体态度㊁行为的影响会受到个人环境匹配程度的制约㊂因此,在探究组织创新氛围与员工意愿的作用机制时,工作能力匹配可能是一个重要的边界条件㊂特别地,K I B S企业提供的是以知识为基础的中间产品或服务,该过程的核心是知识生产与创新,而知识生产与创新又根本性地取决于员工对知识技术的掌握及理解水平,所以来自工作能力匹配的影响更不应被忽视㊂首先,由高知识技术水平形成的工作自信使员工在面对组织创新氛围时,更易形成积极态度㊂一般来说,处于同一组织内的员工或多或少会受到组织氛围的影响,相比不胜任工作的员工,工作能力匹配程度较高的员工由于掌握的知识技能更丰富㊁对企业现有流程与制度有着更为深入的了解与思考,因此在向客户输送知识服务或思考企业现有服务流程的过程中,会更积极自信地响应组织的创新号召,创造性地解决难题㊂同时,当员工感知到组织对创新活动的支持性保障以及因实施创新而获得晋升㊁加薪等有形或无形回报时,其创新热情会随之进一步提高㊂其次,高工作能力匹配的员工能够更好地理解组织要求,更易于形成与组织期望一致的规范信念㊂G r e g o r y认为[38],匹配度高的员工对组织环境的体验与匹配度低的员工不同,前者对组织期望和提供的资源有着更为敏锐的感知,并意识到自己更有能力与组织期望保持一致;H e c h t[39]也指出,工作能力匹配程度高的员工更容易从工作中获得成就感与自信,因此对组织期望具有更加积极的心理感知㊂最后,具有高胜任感的员工对工作具有较强的控制力感知㊂在高水平的工作能力匹配状态下,积极的组织创新氛围为员工提供的期望㊁资源㊁机会与员工自身的知识㊁技术㊁能力达到高度契合,这种契合感会增强员工的感知行为控制,促使其更愿意采取积极行动改善现有工作情境[40]㊂基于上述分析,本研究推测,组织创新氛围对员工态度㊁主观规范㊁感知行为控制的正向驱动作用会随着员工工作能力匹配程度提升而增强,并进一步强化对员工创新意愿的影响㊂综上所述,本文提出研究假设㊂H8:工作能力匹配在组织创新氛围与员工态度间起调节作用;H9:工作能力匹配在组织业创新氛围与主观规范间起调节作用;H10:工作能力匹配在组织创新氛围与感知行为控制间起调节作用㊂综上,基于计划行为理论,构建理论模型,如图1所示㊂图1理论模型2研究方法2.1样本选取与数据收集本研究采用问卷调查法,以知识密集型服务企业(主要包括金融服务业㊁科技服务业㊁信息与通讯服务业㊁物流服务业等)员工为调查对象,员工来自北京㊁上海㊁广东㊁浙江㊁四川等知识密集型服务较为发达地区的相关企业㊂在正式调研前,共发放110份问卷进行预调研,收回有效问卷87份,经检验,各量表均具有良好的信效度㊂正式调研包括电子与纸质问卷两种形式,共发放问卷500份,在剔除填写不完整㊁测项多数为极端值㊁全部测项值相同的无效问卷后,最终得到有效问卷426份,有效回收率为85.2%㊂其中,绝大多数填写者来自科技服务业㊁信息与通讯服务业,分别占27.9%和23.7%,其它依次是金融服务业(11.7%)㊁物流服务业(8.5%)㊁旅游服务业(6.8%)㊁房地产业㊃211㊃科技进步与对策2021年(4.5%)㊁商务服务业(4.0%)㊁教育服务业(3.3%)㊁其它服务业(9.6%)㊂被测者中,性别比例较均衡,其中,女性占50.2%,男性占49.8%,学历以本科为主(占77.5%),岗位多为管理类(占51.9%)与技术类(占32.9%)㊂2.2 变量度量本研究共涉及6个变量,分别为组织创新氛围㊁员工创新意愿㊁态度㊁主观规范㊁感知行为控制和工作能力匹配㊂为确保测量工具具有良好信度与效度,所有变量均源于现有文献中已得到广泛验证的成熟量表,并通过与相关领域专家的讨论审核,对问卷内表述不清或者可能引起歧义的题项进行修正,最终形成组织创新氛围对员工创新行为影响机制的调查问卷㊂其中,组织创新氛围量表主要借鉴A m a b i l e 等的K E Y S 量表,并根据研究情境对题项进行了相应的语境修改㊂该量表侧重于测度员工对组织鼓励创新的支持感知,较为贴合本研究情景其将企业创新氛围分为同事支持㊁主管支持和组织支持3个维度,共计10个测量题项,C r o n b a c h 's α值为0.785㊂员工创新意愿量表借鉴A jz e n ㊁J i n N a m C h o i 等人的研究,即反映员工创新动机及计划形成的两个阶段,共计3个测量题项,C r o n b a c h 's α值为0.705㊂态度㊁主观规范和感知行为控制借鉴胡婉丽在F i s h b e i n &A jz e n ㊁P h a n 等人研究基础上,依据中国情景及知识型员工特点修订的量表,其中,态度包含3个测量题项,C r o n b a c h 's α值为0.723;主观规范包含3个测量题项,C r o n b a c h 's α值为0.783;感知行为控制包含3个测量题项,C r o n -b a c h 's α值为0.759㊂工作能力匹配借鉴C a b l e &J u d ge ㊁D e R u e 等人的研究,全面反映员工个体知识㊁技能和能力与工作要求的匹配度,共计3个测量题项,C r o n b a c h 's α值为0.880㊂综上可知,所有变量的C r o n b a c h 's α值均高于0.7的临界值,即测量量表的信度全部通过检验㊂本研究所有变量的测量题项均以L i k e r t 5点计分法衡量,从1至5代表符合程度递增,其中,1表示完全不符合 ,5表示完全符合 ,填写者仅需依照个人情况如实填写㊂最后,本研究加入性别㊁年龄㊁受教育程度㊁工作岗位和所在行业等5个人口统计变量作为控制变量,以最大程度避免误差㊂3 数据分析与结果讨论3.1 验证性因子分析与共同方法偏差检验使用A m o s 21.0对组织创新氛围㊁员工创新意愿㊁态度㊁主观规范㊁感知行为控制㊁工作能力匹配等6个变量之间的区别效度进行验证性因子分析,结果见表1㊂对比六因子模型㊁五因子模型㊁三因子模型和单因子模型的模型拟合度指标,发现六因子模型明显具有更为优异的模型拟合度(卡方值自由度比为4.676,小于临界值5;R M S E A 为0.055,小于临界值0.08;其余检验指标G F I 为0.923,A G F I 为0.879,I F I 为0.820,C F I 为0.916,均达到或接近临界值0.9),证明本研究所选变量具有良好的区别效度㊂表1 测量模型验证性因子分析结果(N =426)模型C M I N /D F R M SE A CF IG F I A G F I 六因子模型:员工创新意愿,组织创新氛围,态度,主观规范,感知行为控制,工作能力匹配4.6760.0550.9160.9230.879五因子模型:员工创新意愿,组织创新氛围,态度,主观规范,感知行为控制+工作能力匹配4.9010.0550.6890.8080.768三因子模型;员工创新意愿,组织创新氛围,态度+主观规范+感知行为控制+工作能力匹配4.9490.0560.6850.8060.748单因子模型:员工创新意愿+组织创新氛围+态度+主观规范+感知行为控制+工作能力匹配5.1410.0570.6620.7900.709此外,由于本研究所涉变量均源于同一被试者提供的信息,可能存在共同方法偏差,造成变量间出现虚假关系㊂因此,采用H a r m a n 单因子法检验共同方法偏差㊂具体来说,利用S P S S 软件对全部变量作探索性因子分析,若未旋转下仅析出一个因子或第一个因子方差解释量超过40%,则说明变量间存在较高的共同方法偏差㊂本研究中第一个因子的方差解释率为28.221%,未超过40%,说明共同方法偏差在可接受范围内㊂3.2 描述性统计与相关性分析本研究涉及的6个变量,即组织创新氛围㊁员工创新意愿㊁态度㊁主观规范㊁感知行为控制㊁工作-能力匹配间的相关系数如表2所示㊂结果表明,除控制变量外,各变量间均存在显著正相关关系,与研究假设基本一致,为进一步验证研究假设提供了初步支持㊂3.3 假设检验首先,使用S P S S 软件进行多元线性回归分析,共构建5个回归模型分别对变量间的直接关系进行检验,各回归模型均将性别㊁年龄㊁受教育程度㊁工作岗位和所在行业等5个变量作为控制变量,检验结果如表3所示㊂由M o d e l 2可知,组织创新氛围对员工创新意愿具有显著正向影响(M 2,β=0.460,p <0.001),假设H 1得到验证㊂接下来,M o d e l 3-M o d e l 5分别检验了组织创新氛围对员工态度㊁主观规范与感知行为控制的影响㊂㊃311㊃第9期辛本禄,代佳琳:组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制。

2012年吉大研究生校内保送情况

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我国高等教育人才培养存在的问题及改革措施

摘要改革开放以来，我国高等教育为社会培养了越来越多的人才。

但高等教育在迅速发展的过程中，也出现了许多不足之处，比如，过度的教育使得培育出来的人才能力低于社会对人才的要求，很多人无法胜任社会提供的职位。

本文针对我国高等教育人才培养存在问题的分析，并提出了改善高等教育人才培养的几点对策。

关键词高等教育人才培养改革措施Problems in Talent Cultivation of China 's Higher Educa 鄄tion and the Reform Measures //Wang Lijie,Wang Xueping Abstract Since the reform and opening up,China's higher edu-cation has cultivated many talents for the society,but there are also many shortcomings in the rapid development of higher edu-cation.In view of the existing problems,this paper proposes sev-eral countermeasures for improving talent cultivation of higher e-ducation.Key words higher education;talent cultivation;reform measures 近些年来，在经济迅速发展的带动下，我国高等教育取得了举世瞩目的成就，在高等教育设施和质量方面都得到了明显的改善与提高。

在2013年召开的党的“十八大”会议上，把“办人民满意的教育”确立为未来中国教育改革的方向和全党全国在发展教育方面的基本共识。

综合国力提升的关键在于人才，人才的关键在于教育，教育对促进社会的发展具有很大的推动作用，尤其是高等教育被视为知识交流和学习以及培育高素质和高质量人才的平台受到越来越多人的关注。

2014年度吉林大学研究生学术业绩奖学金获奖学生名单(已毕业)

2014年度研究生学术业绩奖学金获奖研究生名单（已毕业）
序号 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 姓名程鹏飞田野张修政郭梦尧唐宁李守瑞吴雷杨丽华杨雪侯娜朱黎李杨王茜孙宇龙张继博刘奇芳周莉廖成水崔雯李瑞纪明阳王友刘自平李岩薛玉瑞张睿高楠包幸福张小利曲晓冬隋洲张鹏王连莉雒伟伟侯朴赓郭凤英赵鑫张会杰刘李学号 2011511003 2011521017 2011611033 2011851009 2011872018 2011931011 2011931026 2011931030 2011931031 2011951006 2010931023 2011251015 2011321019 2011332159 2011332248 2011521012 2011762040 2011851022 2011931004 2011931010 2012331089 2012431050 2014331045 2009951017 2011331107 2011411035 2011431009 2011761001 2012531023 2011421016 2011431029 2011531044 2009431034 2009851031 2009931006 2011331018 2011331130 2011332246 2011431018 学生类别导师姓名培养单位积分获奖金额（元）博士研究生郑杰电子科学与工程学院 22 8800.00 博士研究生孙晓颖通信工程学院 22 8800.00 博士研究生李才地球科学学院 22 8800.00 博士研究生张乃生动物医学学院 22 8800.00 硕士研究生庄红军需科技学院 22 8800.00 博士研究生邹勃原子与分子物理研究所 22 8800.00 博士研究生高春晓原子与分子物理研究所 22 8800.00 博士研究生杨海滨原子与分子物理研究所 22 8800.00 博士研究生刘冰冰原子与分子物理研究所 22 8800.00 博士研究生吴迪理论化学研究所 22 8800.00 博士研究生马琰铭原子与分子物理研究所 20 博士研究生金晓彤商学院 20 8000.00 博士研究生戴振文物理学院 20 8000.00 硕士研究生杨英威化学学院 20 8000.00 硕士研究生田文晶化学学院 20 8000.00 博士研究生陈虹通信工程学院 20 8000.00 硕士研究生刘红口腔医学院 20 8000.00 博士研究生 Pascal 动物医学学院 20 8000.00 博士研究生刘冰冰原子与分子物理研究所 20 8000.00 博士研究生金明星原子与分子物理研究所 20 8000.00 博士研究生孙俊奇化学学院 20 8000.00 博士研究生李明哲材料科学与工程学院 20 8000.00 博士研究生苏星光化学学院 20 8000.00 博士研究生任爱民理论化学研究所 18 7200.00 博士研究生沈家骢化学学院 18 7200.00 博士研究生宫赫机械科学与工程学院 18 7200.00 博士研究生李建忱材料科学与工程学院 18 7200.00 博士研究生胡敏口腔医学院 18 7200.00 博士研究生李雄飞计算机科学与技术学院 18 7200.00 博士研究生王庆年汽车工程学院 17 6800.00 博士研究生蔡中义材料科学与工程学院 17 6800.00 博士研究生刘磊计算机科学与技术学院 17 6800.00 博士研究生赵明材料科学与工程学院 16 6400.00 博士研究生欧阳红生动物科学学院 16 6400.00 博士研究生崔田原子与分子物理研究所 16 6400.00 博士研究生甘树才化学学院 16 6400.00 博士研究生卢然化学学院 16 6400.00 硕士研究生于爱民化学学院 16 6400.00 博士研究生孙广平材料科学与工程学院 16 6400.00 第2页共8页

吉林大学商学院研究生学业奖学金评审工作实施细则

吉林大学商学院研究生学业奖学金评审工作实施细则〔2017〕第一章总则第一条为激励我院研究生勤奋学习、潜心科研、勇于创新、积极进取，规范我院研究生学业奖学金管理，根据财政部、教育部《研究生学业奖学金管理暂行办法》（财教〔2013〕219号），吉林大学研究生学业奖学金管理办法（试行）（校发〔2014〕189号），结合我院实际情况，制定本办法。

第二条研究生学业奖学金由国家和学校共同出资设立，奖励支持研究生更好地完成学业。

第三条评定对象为档案已调入我校的纳入全国研究生招生计划的全日制研究生(有固定工资收入的除外)。

第二章奖励标准、评定比例与基本条件第四条符合参评条件博士研究生均可获得学业奖学金，奖励标准为每生每年10000元。

符合参评条件的40%硕士研究生可获学业奖学金，具体按研究生院核拨计划执行，奖励标准为每生每年8000元。

第五条基本条件（一）热爱社会主义祖国，拥护中国共产党的领导；（二）遵守法律、法规，遵守学校的规章制度；（三）诚实守信，道德品质优良；（四）学习成绩优秀，积极参与科学研究、社会实践和校园文化活动。

第六条学院要对研究生进行学期考核，要充分考虑导师和同学的意见，严格考核研究生在思想意识、道德品质、行为规范方面以及在科研态度、团队意识、科研实践方面的日常表现。

第七条研究生有下列情形之一的，取消参评资格：（一）在学校规定的时间内欠缴学费和住宿费的（已办理绿色通道的新生除外）；（二）必修课程考试不及格的；（三）学期考核不合格的；（四）保留学籍的；（五）受纪律处分仍在处分期的。

第八条获奖后发现评审材料存在弄虚作假的，一经查实，按照学校有关规定给予纪律处分，并取消获奖资格，收回奖学金。

第三章评审组织第九条学院成立研究生学业奖学金评审委员会，由学院主要领导任主任委员，主管研究生的副书记任副主任委员，研究生导师、研究生秘书、研究生代表任委员，负责本单位研究生学业奖学金评审细则的制定、申请组织、初步评审工作。

吉大奖学金类别

计算机\通信\电子学院的在校本科学生.
中国石油奖学金
25
75000
类别1:优生奖,奖励人数15人,每人奖励金额3000元,共45000元
优秀生奖：面向全校全日制统招在校学生，包括本科生，硕士生，博士生；
励志奖：面向全校家庭条件差，支付学费有困难的全日制统招在校本科生；
优秀生奖每年25人(其中研究生４人)
具体名额分配如下（奖：助比例为3：2）：商学院45人（其中旅游管理专业20人）；外语学院35人（其中西班牙语15人）；文学院、经济学院、法学院各30人；计算机学院、电子学院、数学学院、化学学院各25人；哲学社会学学院、行政学院、艺术学院、物理学院各20人；通信工程学院、软件学院、生命科学学院、机械学院、汽车学院、经济信息学院各15人；材料学院、环境学院、管理学院各10人；地球科学学院、地球探测科学与技术学院、建设工程学院、交通学院、生物与农业工程学院、体育学院各5人。另有50人由学生处机动掌握对各学院临时上报特困生进行资助。
外语学院二，三，四年级英语专业本科学生，共6名.
可口可乐农村特困大学生奖学金
30
30000
类别1:奖学金,奖励人数30人,每人奖励金额1000元,共30000元
2003级学生第一学年奖金3000元/人?第二学年奖金2000元/人?第三学年1200元/人??第四学年1000元/人
吉林大学可口可乐助学金
2．本奖学金的奖励专业范围包括理工和文科两大类，其中理工科占70%,文科占30%。具体专业范围如下：
机械科学与工程学院
材料科学与工程学院
管理学院
数学学院
物理学院
化学学院
计算机科学与技术学院
软件学院
通信工程学院
经济学院
法学院

贸易摩擦状态下股市与债市风险溢出的结构性变化研究

湖北大学学报(哲学社会科学版)Journal of Hubei University( Philosophy and Social Science )2021 年 3 月第 48 卷第 2 期Mar.,2021Vol.48 No.2贸易摩擦状态下股市与债市风险溢出的结构性变化研究陈守东，李云浩(吉林大学商学院，吉林长春130012)摘要：通过多变量多分位数回归模型MVMQ-CAViaR 对中美股票市场与债券市场的风险溢出关系进行分析,并将考察数据区间分为中美贸易摩擦开始前和中美贸易摩擦开始后两个阶段进行对比,分析股市与债市的风险溢出关系因中美贸易摩擦出现的结构性变化，结果表明：在中美贸易摩擦前，中美各自的股市与债市存在相互关联，并有较强的风险溢出关系，相互之间的影响显著度较高,但在中美贸易摩擦期间，债券市场对股票市场呈现单方向风险传导状态，且影响较小，没有发现明显的风险溢出的情况，股市与债市更多是受自身的风险事件影响较大。

因此，在贸易摩擦期间，面对金融系统性风险的防范工作应更多地着眼于股市或债市各自市场本身，在对某个市场发生风险事件进行政策干预时，因为政策干预行动对另一市场产生的尾部风险有限，故可以更加坚决果断地执行政策。

关键词：中美贸易摩擦；尾部风险溢出；MVMQ-CAViaR 模型；风险价值VaR ；分位数冲击响应中图分类号：F752；P832.5 文献标志码：A 文章编号：1001-4799(2021)02-0132-12金融市场是一个多变的复杂系统,在这个系统中也存在着传导效应。

我们经常可以看到一些原本相关性不高的金融市场或金融资产在其中一方发生风险事件出现较大回撤时,其他原本不相关的市场也会出现较大波动和回撤，对于这种风险传导效应，我们称之为风险溢出。

在资本市场中，金融风险冲击很可能对市场产生较大影响,准确地度量和预测金融风险溢出是金融风险管理和防范工作的前提和基础。

2019吉林大学商学院学术硕士研究生总成绩

会计学
391
101839212511696 包玉
会计学
392
101839212510368 裴亚鹏
会计学
390
101839212503965 刘畅
企业管理
404
111.00 96.00 127.00 128.00 110.00 101.00 112.00 108.00 121.00 105.00 90.00 95.00 116.00 113.00 108.00 135.00
5
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吉林大学商学院2019年学术硕士研究生总成绩
考生编号
姓名
报考专业
专业课初试成绩笔试
(150)
综合素质能力测试
(100)
外语听说能力测试
(50)
复试成绩
复试成绩（百分制）
总成绩
排名
备注
101839212503843 101839212503836 101839212503813 101839212503824 101839212503828 101839212503848 101839212510367 101839212503850 101839212503816 101839212503851 101839212510058 101839212503855 101839212503830 101839212513572 101839212514485 101839212503835
会计学
412
101839212511405 戴溥民
会计学
393
101839212503888 肖宁
会计学
385
101839212512390 盛晓雪

2014年MBA考研招生院校拟录取名单-4月份整理版

中国社会科学院研究生院2014年MBA拟录取名单中国传媒大学2014MBA拟录取情况北京邮电大学2014MBA拟录取情况上海外国语大学2014年MBA拟录取结果天津师范大学2014MBA第一批录取公示2014年重庆理工大学MBA拟录取名单（第一批）重庆工商大学2014年mba拟录取情况太原理工大学2014年MBA硕士研究生拟录取名单公示青岛科技大学2014年MBA硕士研究生拟录取名单公示中国地质大学武汉2014年MBA硕士研究生拟录取情况汕头大学2014年MBA、MPA拟录取名单情况华南师范大学2014年工商管理硕士（MBA）研究生拟录取青岛科技大学2014年MBA硕士研究生拟录取情况2014年长江大学MBA拟录取情况湖北工业大学MBA拟录取情况湖南农业大学MBA/MPA拟录取情况长沙理工大学2014年mba招收硕士研究生拟录取情况南昌大学2014mba、mpa拟录取情况汇总江西师范大学MBA、MPA拟录取人数情况陕西师范大学2014年MBA拟录取考生公示名单2014年西安工业大学MBA硕士研究生拟录取情况西安电子科技大学2014年国家双证MBA录取情况西南石油大学MBA教育中心2014年硕士研究生拟录取电子科技大学2014年MBA拟录取人数四川师范大学2014MBA拟录取人数统计西南科技大学2014年MBA拟录取人数兰州商学院2014MBA硕士拟录取人数统计新疆石河子大学2014年mba研究生拟录取内蒙古工业大学2014年mba研究生拟录取海南大学2014年MBA、MPA拟录取名单公示云南师范大学2014年MBA硕士研究生拟录取情况昆明理工大学2014年MBA硕士研究生拟录取名单2014云南大学MBA硕士拟录取人数统计2014年南开大学工程管理硕士（MEM）复试拟录取情况南开大学商学院2014年MBA招生拟录人数天津商业大学MBA2014年拟录取统计复旦大学2014年MBA拟录取人数统计情况北京理工大学2014年工商管理硕士（MBA）拟录取情况北京交通大学2014年MBA拟录取名单公示北京航空航天大学2014年MBA拟录取情况北方工业大学2014年MBA硕士研究生招生拟录北京工商大学2014年MBA拟录取人数2014中央财经大学MPA硕士拟录取人数统计2014中央财经大学MBA硕士拟录取人数统计北京建筑大学2014MBA拟录取人数首都经济贸易大学2014MBA、MPA拟录取人数北京第二外国语学院2014年MBA硕士拟录取人数中国农业大学2014年MBA硕士研究生拟录取情况北京化工大学2014年MBA硕士研究生拟录取情况2014年中央民族大学-MBA、MPA生拟录取统计北京师范大学社会发展与公共政策学院MPA2014拟录取情况北京师范大学政府管理学院2014年MPA拟录取统计北京师范大学大学2014年MBA硕士研究生拟录取统计中国政法大学2014年MBA硕士研究生拟录取统计中国政法大学2014年MPA硕士研究生拟录取统计华东理工大学2014年公共管理硕士（MPA）拟录取情况上海海事大学-2014MBA拟录取人数统计东华大学-2014MBA拟录取人数统计华东师范大学-2014MBA拟录取人数统计华东师范大学2014MPA硕士研究生录取人数上海对外经贸大学2014年MBA硕士研究生拟录取情况重庆师范大学2014年MBA拟录取情况深圳大学2014年MBA硕士研究生拟录取统计深圳大学2014年MPA硕士研究生拟录取统计中山大学2014年MBA硕士研究生拟录取统计中山大学2014年MPA硕士研究生拟录取统计2014广东财经大学MBA拟录取情况2014华南理工大学MBA拟录取情况2014广东工业大学工商管理（MBA）拟录取情况2014福建农林大学MBA、MPA硕士拟录取情况2014福州大学工商管理（MBA）拟录取情况华侨大学2014年MBA（公商管理硕士）拟录取情况华侨大学2014年MPA（公共管理硕士）拟录取情况南京师范大学2014年MBA研究生首批拟录取情况南京师范大学2014年MPA（公共管理硕士）拟录取情况2014年中国矿业大学硕士研究-MBA、MPA生拟录取统计江苏科技大学2014年MBA硕士研究生拟录取统计东南大学2014年MBA、MPA硕士研究生拟录取统计南京邮电大学管理学院2014年MBA拟录取人数浙扬州大学2014秋MBA/MPA拟录取名人数统计南京工业大学2014年工商管理硕士拟录取名单公示南京财经大学2014年工商管理硕士拟录取名单公示南京林业大学2014年MBA秋季班拟录取情况江南大学2014年MBA秋季班拟录取情况宁波大学2014年MPA（公共管理硕士）拟录取情况宁波大学2014年MBA（工商管理硕士）拟录取情况浙江师范大学2014秋MBA/MPA拟录取名人数统计浙江工业大学2014秋MBA拟录取名人数统计2014年河北工程大学mba硕士研究生拟录取人数整理2014年河北科技大学A硕士研究生拟录取人数整理河北工业2014年MBA硕士研究生拟录取人数整理石家庄铁道大学2014年MBA拟录取情况2014河北经济贸易大学MBA拟录取人数整理2014年河南郑州大学MBA拟录取情况2014年河南理工大学MBA拟录取情况2014年河南工业大学MBA拟录取情况2014年河南科技大学MBA拟录取情况山西财经2014年MBA/MPA拟录取人数统计青岛学2014年MPA硕士研究生拟录取情况青岛学2014年MBA硕士研究生拟录取情况2014年山东理工大学MBA拟录取情况2014年山东大学MBA拟录取名单武汉大学2014年MBA“求是”项目拟录取人员情况武汉大学2014年MBA招生“弘毅”项目拟录取情况华中科技大学MBA2014年拟录取人数情况2014武汉科技大学MPA双证拟录取情况2014武汉科技大学MBA双证拟录取情况2014武汉科技大学MBA双证拟录取情况2014武汉理工大学MBA双证拟录取情况2014中南财经政法大学MPA双证拟录取情况2014年华中师范大学MBA拟录取人数情况2014年华中师范大学MPA拟录取人数情况武汉工程大学2014年MBA硕士研究生拟录取情况湖南师范大学2014年MBA拟录取人数统计湖南师范大学2014年MPA拟录取人数统计南华大学2014年MBA硕士研究生拟录取湘潭大学2014年公共管理学院（MPA）拟录取情况安徽大学2014MBA/MPA研究生拟录取情况中国科大管理学院2014秋季入学MBA拟录取名单东北师范大学2014年MBA拟录取考生情况吉林大学2014公共管理MPA硕士拟录取人数统计吉林大学2014年工商管理硕士（MBA）拟录取黑龙江大学2014年MBA/MPA拟录取人数统计哈工大管理学院2014年MBA/MPA拟录取人数统计哈尔滨商业大学2014年MBA/MPA拟录取人数统计西安交通大学2014MBA拟录取人数统计西北农林科技大学2014MBA拟录取人数统计陕西科技大学2014年全国MBA拟录取名人数统计西安理工大学2014年全国MBA拟录取名人数统计西安科技大学2014年全国MBA拟录取名人数统计长安大学2014年全国MBA拟录取名人数统计西北大学2014年国家MBA全国拟录取名单西安石油大学2014年全国MBA拟录取名人数统计西北工业大学2014年全国MBA拟录取名人数统计2014年西安邮电大学MBA考生拟录取情况西南交通大学2014年MBA/MPA拟录取情况统计成都理工大学2014年MBA拟录取情况统计西南财经大学2014年MBA/MPA拟录取情况统计兰州大学2014年工商管理硕士（MBA）、MPA拟录取人数新疆财经大学2014年MBA拟录取人数统计宁夏大学大学2014年MBA拟录取情况统计广西师范大学2014年MBA/MPA拟录取情况统计桂林理工2014年工商管理硕士（MBA）拟录取统计广西大学2014年MBA硕士研究生拟录取人数桂林电子科技大学2014年MBA拟录取人数2014年北京科技大学MBA硕士研究生录取情况2014年北京科技大学MBA、MPA硕士研究生录取情况北京林业大学2014年MBA拟录取情况统计对外经济贸易大学2014年MPA拟录取情况统计对外经济贸易大学2014年MBA拟录取情况统计华北电力大学北京-2014MBA硕士拟录取人数中国地质大学（北京）2014年MBA研究生拟录取人数中国石油大学2014 MBA拟录取人数统计天津大学2014年全日制工商管理硕士（MBA）拟录取河北大学2014年研究生MBA、M[A拟录取人数2014华北电力大学保定 NBA硕士拟录取人数河北经贸大学2014年研究生MBA拟录取人数2014年辽宁大学MBA/MPA研究生拟录人数大连理工大学2014年MBA、MPA拟录取人数东北财经大学2014MBA/MPA硕士拟录取人数东北师范大学2014年MBA拟录取考生人数上海交通大学2014年MBA/MPA硕士生拟录取人数2014上海财经大学MBA拟录取人数统计上海大学2014年硕士研究生拟录取人数-MBA2014东南大学MBA、MPA拟录取人数统计南京航天航空大学2014年MBA拟录取人数2014南京理工大学MBA拟录取人数统计南京大学商学院2014年MBA硕士研究生拟录取人数苏州大学2014年mba、mpa硕士研究生录取人数南京理工经济管理学院2014年MBA硕士拟录取人数中国矿业大学徐州2014年MBA硕士研究生拟录取人数河海大学2014年秋季工商管理硕士（MBA）拟录取人数江苏大学2014年秋季工商管理硕士（MBA）拟录取名单公示2014年南京农业大学MBA硕士拟录人数统计浙江大学2014MBA招生拟录取名单人数统计杭州电子科技大学2014年mba硕士研究生拟录取人数2014浙江工商大学硕士研究生MBA拟录取人数浙江财经大学MBA学院 2014年MBA招生拟录取人数安徽财经大学2014年MBA秋季双证拟录取人数合肥工业大学MBA MPA管理中心 2014拟录取人数统计安徽工业大学2014年MBA研究生拟录取人数2014年厦门大学公共管理硕士（MPA）拟录取人数2014年厦门大学工商管理硕士（MBA）拟录取人数中国石油大学（华东）2014年mba硕士拟录取人数山东农业大学2014年MBA、mpa拟录取人数山东财经2014年mba研究生入学考试拟录取人数河南大学2014年MBA、MPA拟录取名单人数整理河南财经政法大学2014年MBA拟录取人数。

吉林大学商学院MBA校友会

吉林大学商学院MBA校友会顾问委员会委员共31人（按姓氏笔画顺序）丁喜忠吉林省安全生产监督管理局副局长王春刚吉林省信达金都置业有限公司副总经理刘铁军中国联通有限公司吉林分公司总经理刘庶明吉林省政府研究室宏观经济研究处处长刘新荣吉林大学校长助理吕有晨吉林大学商学院MBA教育中心教学督导、博士生导师安钢华煤集团公司董事长江连海中国证监会吉林监管局局长张天华中国联通有限公司吉林分公司综合市场部经理张永贤长春百事可乐饮料有限公司总经理张屹山吉林大学商学院院长李岩梅中国建设银行长春经济技术开发区支行行长李彬卓吉林省禾丰米业有限责任公司董事长肖欣吉林省财经办主任辛耀权中国联通有限公司吉林分公司资深经理陆久民长春惠工净化工业有限公司董事长金巍中国移动通信集团吉林有限公司长春分公司副总经理姜雪鹰长春中石机械制造有限公司董事长赵金波长春长铃集团有限公司副总经理赵俊廷吉林省银监局副局长赵新东中国移动通信集团吉林有限公司长春分公司总经理助理郝晶祥长春长铃集团有限公司董事长夏增文吉林华微电子股份有限公司董事长徐庆仑吉林大学商学院党委书记崔光吉林省创业投资基金管理有限公司投资总监戚欣吉林省学位委员会秘书长、学位办主任曹和平长春欧亚集团董事长淳于贤钊长春东方有色压铸有限公司董事长黄占江吉林省通信管理局副局长温池洪吉林省企业家协会秘书长程松彬吉林银行常务副行长吉林大学商学院MBA校友会理事会成员名单理事长沈颂东吉林大学商学院常务副理事长李宝永吉林大学商学院MBA教育中心副理事长共80人（按姓氏笔画顺序）马荣君长春跨世龙人才开发有限公司马晓玫吉林省鼎睿教育管理有限公司云航吉林省发展改革委员会王力分众传媒（中国）控股有限公司王已名吉林省政府办公厅综合一处王红波中国移动通信集团吉林有限公司长春分公司王建新胜利石油管理局工程机总厂热采装备厂王春郁吉林省金秋农业生产资料有限公司王海礁长春市新世纪防腐涂料有限责任公司王啸峰长春市发展改革委员会王雪峰长春星宇集团房地产开发有限责任公司付岩吉林市网通有限公司付一婷长春市工程学院叶春洲吉林省通信管理局田觉轶长春宇信集团有限公司刘柏吉林大学商学院刘丽新吉林省粮油储运公司刘凯生吉林省天景食品有限公司刘清军中国交通银行长春分行新发支行向阳吉林省粮油外贸公司孙勐长春国投有限公司发展规划部孙明海吉林省玉顺堂药业集团孙庭树中国联通有限公司长春分公司衣海波香港瑞时信营销公司许汉林国信集团吉深药业公司闫保军吉林省宝隆冠彩有限公司阮书健上汽荣威沈阳专卖店何为民东北证券有限责任公司运营管理部冷爱萍吉林省计算机研究所劳晶复吉林省通信管理局吴海军吉林省舒兰市政府张戟长春市高新开发区管委会张卫东南航吉林分公司市场销售部张君立吉林省经贸委培训处张国琪吉林省省对外贸易经济合作厅张彦东吉林高速公路发展股份有限公司张春雨吉林省医疗保险有限公司张雪松长春水务集团李广吉林省四平移动通信公司李云松吉林省盐业包装有限公司李仁德长春联信技术有限公司李秀凤巴斯夫吉化有限公司杨重吉林省旅游集团杨红梅吉林省建设银行肖楠沈阳广泽教育培训学校陈霞吉林省康达动物药业有限公司陈德功吉林亚太水泥有限公司孟萌长春市电视台林海吉林省物资产业有限公司林海源吉林省供电公司武科荣吉林省汇成电气有限公司郑永林河北省医药销售公司金大江吉林省一莱克瑞电力设计有限公司金晓法长春爱博贸易有限公司姜志宇欧亚集团大卖场招商部娄佳吉林省环保局宫长利吉林油田井下作业公司赵子瑜长春房地产集团赵希田长春兴业期货有限公司赵晓力吉林省价格监督检查局涉农价格收费检察处候相中吉林市供电公司唐立新吉林省经贸委培训处唐明辉吉林省汽车零部件质检站秦平吉林华微电子股份有限公司耿佩民亚泰物业管理公司贾微吉林省人民保险公司计财处贾志权吉林正青和工程项目管理有限公司郭凤城吉林省委政策研究室城市处顾红梅吉林大学国有经济研究中心崔吉龙吉林省亿润贸易有限公司康立尧富奥江森自控有限公司庹兴林长春睿诚企业管理咨询有限公司梁祖民吉林市丰满发电厂旅游公司渠邕吉林大学商学院董红涛中国水利水电第一工程局韩国远吉林省电信传输局颜杰新进电子(长春)有限公司市场部穆志刚吉林省金阳光教育学校薛文革长春市经济贸易委员会秘书长郭凤城（兼）吉林省委政策研究室城市处常务副秘书长王世强商学院MBA教育中心副秘书长许晶商学院MBA教育中心李欣长春市儿童医院财务处李滢宇吉林大学校长办公室吉林大学商学院MBA校友会成员名单名誉会长张安顺吉林省通化市市委肖敏一汽大众汽车有限公司销售事业部会长刘柏吉林大学商学院副会长张恒吉林省集安市副市长副会长赵晓力吉林省价格监督检查局涉农价格收费检察处副会长马荣君长春跨世龙人才开发有限公司副会长李仁德长春联信技术有限公司副会长张广斌吉林省斯博莱德装饰有限公司副会长张成义中国南方航空公司副会长张铎吉林省国税局秘书长王乃卉长春市团市委常务副秘书长傅强吉林大学商学院MBA教育中心副秘书长王德智长春新天地企业管理咨询有限公司齐勇宽城区卫生局金亮吉林大学商学院王继哲吉林大学商学院2006级MBA鞠晓峰吉林大学商学院2007级MBA综合管理部部长李戍东亚石油有限公司副部长尚志强埃克森美孚有限公司翟宇吉林大学商学院2007级MBA文化艺术部部长李禹佳吉林省农业信息与技术服务协会副部长张川州吉林省产品质量监督检验院任效良富奥江森有限公司职业发展部部长马海长春市总工会副部长杨元新吉林省林业设计院张波铁岭市委组织部王洪威中国建设银行吉林省分行汽车厂支行创业投资部部长吉林长春工程学院副部长宋嘉硌吉林省华章MBA培训学校王欣吉林省建行银海支行代光西上海锐佳东北区网络宣传部部长于梅中国网通长春公司副部长刘立华北京慧行管理顾问有限公司李俊杰吉林省省委财经办。

新冠肺炎疫情对我国经济的影响及对策研究

Journal of Changchun FinanceCollege新冠肺炎疫情对我国经济的影响及对策研究李欣桐1，方毅2（1.吉林大学商学院，吉林长春130012；2.吉林大学数量经济研究中心，吉林长春130012）［摘要］2020年初，新冠肺炎疫情暴发并在全球快速蔓延，我国政府高度重视，迅速作出反应，果断采取了居家隔离、延长春节假期、弹性工作制等防控措施，使疫情得到有效控制，为全球抗击疫情做出了重要贡献。

新冠肺炎疫情使全球经济发展受到了严重冲击，世界各国面临重大考验。

当前，我国疫情防控狙击战取得重大战略成果，为经济恢复增长创造了条件。

深入研究疫情对经济发展的影响并探讨应对措施具有重要的现实意义。

［关键词］新冠肺炎疫情；经济影响；复工复产；政策措施［中图分类号］F124［文献标识码］A［收稿日期］2020－06－25［文章编号］1671-6671（2020）04-0078-10［作者简介］李欣桐（1996－），女，吉林长春人，吉林大学商学院硕士研究生，研究方向：宏观计量经济学、宏观经济形势分析。

方毅（1976－），男，湖北武汉人，吉林大学数量经济研究中心、商学院教授，博士研究生导师，研究方向：金融数量分析、量化投资。

一、引言2019年，面对国内外风险挑战明显上升的复杂局面，我国坚持稳中求进工作总基调，在一系列稳增长、促改革、调结构、惠民生、保稳定政策措施作用下，实现GDP （国内生产总值）990865亿元，较上年增长6.1%，经济总量稳居世界第二位；实现人均GDP70892元，突破1万美元，综合国力继续增强。

但在2020年，也是我国全面建成小康社会的决胜年，新冠肺炎疫情暴发并在全球快速蔓延，我国及世界各国面临重大考验。

面对疫情，我国把人民生命安全和身体健康放在第一位，果断打响疫情防控狙击战。

为避免疫情期间人口大规模流动和聚集引发大面积疫情传播加剧，国家和各省市采取了居家隔离、延长春节假期、弹性工作制等有效措施，使疫情得到有效控制，为全球抗疫工作做出重大贡献。

报考指南：吉林大学商学院简介

报考指南：吉林大学商学院简介报考指南：吉林大学商学院简介报考指南：吉林大学商学院简介吉林大学商学院创建于1993年，经过10年的发展,现设有八个系（会计学系、企业管理系、财务学系、人力资源管理系、电子商务系、市场营销系、旅游管理系和信用管理系），两个研究所（应用经济研究所和工商管理研究所）。

其中会计学系是教育部、财政部拨专款支持设立注册会计师专门化方向的全国23所院校之一，是加拿大注册会计师（cga）的联合培养单位。

商学院现有数量经济学、企业管理、西方经济学（与经济学院合办）三个博士学位授予权专业和一个应用经济学博士后流动站，有数量经济学、企业管理、会计学、管理科学与工程、产业经济学和金融学六个硕士学位授予权专业，有工商管理硕士（mba）和工程硕士（工业工程领域）两个专业学位硕士点，有工商管理、信息管理与信息系统、会计学、财务管理、市场营销、人力资源管理、旅游管理、电子商务、信用管理九个学士学位授予权专业。

分别设有企业管理、现代企业组织管理、市场营销、涉外企业管理、国际企业管理、商业银行管理、人力资源管理、商情预测与决策、管理信息系统、投资信息管理、金融会计、国际会计、注册会计师、电算化会计、涉外会计、信用评估、财务管理、投资分析、证券投资等二十余个专业方向，特别是数量经济学专业，被评为国家级重点学科和教育部唯一的数量经济学重点研究基地。

商学院拥有一支文理结合、多学科交叉的师资队伍。

现有专职教师124名，其中教授29名（含10名博士生导师）、副教授33名。

学院教师科研成果丰硕，10年来，全院教师在国内外各类刊物上发表论文千余篇，出版专著、译著和教材60多部，承担国家自然科学基金、国家社科基金、863 高科技项目和教育部人文社科基金项目40余项，其中2项成果获得国家科技进步三等奖、教育部科技进步二等奖，5项成果获教育部人文社会科学研究优秀成果一、二、三等奖，15项成果分别获吉林省社会科学优秀科研成果一、二、三等奖。

吉林大学2014年下半年授予博士学位人员名单

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