泰勒的科学管理理论—以富士康为例
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[由富士康跳楼看泰勒科学管理]泰勒科学管理理论内容关键词富士康跳楼泰勒科学管理人本管理一、引言从2022年1月23日的“马向前事件”到2022年5月27日的第十三连跳，富士康跳楼事件一次又一次的刺激着人们脆弱的心灵，10死3伤的结果让全世界人民感到震惊和恐惧，是什么原因导致富士康的员工频频轻生跳楼？这一系列的跳楼事件背后又隐藏着什么深层次的矛盾？这个看似个案的跳楼事件又给我们敲醒了什么警钟？二、富士康成功的基石――泰勒科学管理的优势20世纪初，科学管理之父弗雷德里克•温斯洛•泰勒提出了科学管理理论的概念，即：科学，而不是单凭经验办事；和谐，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度的产出，取代有限的产出，每个人都发挥最大的工作效率，以获得最大的成功。
泰勒科学管理科学地制定操作规程并改进管理，在调动员工的积极性方面，从原来的靠饥饿政策转变为靠金钱刺激，因此与传统管理相比，泰勒科学管理有了很大的进步，开创了科学管理的新时代，并在生产管理中的应用效果显著，迅速推广到世界各地。
这种制度使工厂的生产劳动合理化，从而加速了资本主义各国的工业化进程。
富士康集团作为一个代工企业，其飞速发展的保障就是泰勒式的科学管理。
为了要吸引到客户，必须要求成本低、质量好、技术精、制造能力强、服务周到，这些都迫使富士康不断地提升竞争力，提高劳动生产效率。
在富士康，工人的工作、吃饭、睡觉，一切都被安排得井井有条，富士康的生产是“表格化”的，不同班组的上班时间被有序地错开，每一个工人必须在规定的时间内完成规定的几个动作。
员工的生活也是“表格化”的，他们必须在规定时间内完成自己的生活，每天去掉排队和走路的时间，他们真正吃饭的可能只有中间的20分钟，如果这个点不去吃饭，就吃不到饭了。
要洗的衣服也被要求在规定的时间段送至规定的地点，由专门的洗衣公司回收，所有的这一切都是为了提高生产效率。
在这种“科学细分”的生产环节、生活环节（在富士康被称为效率，也就是泰勒式的科学管理）的共同作用下，富士康实现了爆发式增长，工厂规模不断扩大，从而创造了富士康的神话。
泰勒制对当今中国企业的意义
泰勒制对当今中国企业的适用性弗雷德里克·泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人。
他18岁从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长，维修工长，设计室主任和总工程师。
在他的管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管理。
泰勒的科学管理的内容概括起来主要有5条：工作定额原理、能力与工作相适应原理、标准化原理、差别计件付酬制、计划和执行相分原理。
我们一般将根据泰勒制的科学管理理论制定的管理制度称之为泰勒制，时隔百年，这种曾经在西方盛行一时并极大地促进过西方工业革命发展进程的管理制度是否对当今的中国企业仍然适用呢？不可否认，泰勒制有利于提高劳动生产效率。
但是，其建立在“经济人”的理论基础之上，实行“物本管理”，将人等同于机器和工具，而忽视了人的因素，因而无法进一步促进生产力的发展。
当今中国社会处在飞速发展时期，泰勒的科学管理理论对中国企业的管理有一定借鉴意义，但这并不意味这泰勒制对中国企业的适用性。
相反，泰勒制的弊大于利，对中国企业的发展意义不大；如果一味套用泰勒制，反而会引起负面效应，阻碍企业的进一步发展。
以富士康的管理模式为例，虽然其运用泰勒制的管理体系在过去二十年的时间中取得了长足的发展，但是近年来其管理体制的弊端逐渐体现出来。
从富士康员工跳楼事件开始，富士康企业一直饱受舆论压力，这必然会影响到公司的声誉进而阻碍公司的发展。
总结下来，富士康的管理模式存在以下几个比较突出的问题：1，富士康严格贯彻了泰勒制中关于“使管理和劳动分离，把管理工作称为计划职能、把工人的工作称为执行职能”的内容，以至于组织结构上较为森严且缺乏弹性。
富士康集团是一个金字塔式的结构。
最底层的是线工，然后是线长，层层往上。
管理者又分为员级和师级，员级干部就是比较普通的管理人员，一共有员一、员二和员三三个等级。
师级干部一般都是大学以上学历，这里又分十四级。
从泰勒科学管理原理看富士康
从泰勒《科学管理原理》看富士康科学管理之父泰勒，一直以来都被我们认为是效率之父，是把人当做经济人，千方百计剥削劳动工人的代表资本家利益的形象，他的科学管理原理，提出要去除工人的多余动作，使操作标准化进以提高劳动生产率，从而获取效益。
我们一直都这么认为，在泰勒的科学管理理论中缺少人情味，人与人之间淡漠无情，物质利益占据主导。
然而重新拜读这一百年巨著，我发现我们没有完全领会大师的观念。
一直以来人们认为泰勒是资本家的代表，他的理论总是被人理解为替资本家说话，为了实现资本家的利益最大化，而忽视了工人的利益，其实我们误解了。
在泰勒的科学管理原理的开篇中，泰勒就写了这样的话，“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕，最大限度的富裕对于每个雇员来说，不仅意味着他能比其他同级别的人取得更高的工资，更重要的还意味着能使每个人充分发挥他的最佳能力”。
泰勒始终认定科学管理不是经验管理，科学管理的真正基础在于相信雇主与雇员二者的利益一致。
所以从这里我们看到泰勒不是说要设计出怎样的理论去糊弄工人，进而剥削工人，榨取剩余价值。
泰勒想的是如何才能使自己工厂的工人，可以获得比其他工厂工人更高的工资。
当时在工人中普遍存在这样一种观点，就是认为自己不能拼命地工作，一旦努力工作明天就没有活干了，所以要停下来，这就是泰勒所说的磨洋工。
泰勒指出这纯粹是一种谬论，因为如果工人努力地工作，工厂产量大幅提高，随之带来的便是产品价格的降低，而一旦产品价格降低了，它的需求量同样会增加。
比如鞋子在过去由于产量少，所以贵因此一年才买一双，而现在便宜一年可能就会买三双了。
由此我认为泰勒是真的站在了工人的角度去看待问题，确实是希望工人能够既挣到钱，因为泰勒自己也是从底层工人做起来的。
准确来说泰勒的科学管理是一次思想革命，一次心理革命，具有划时代的意义。
接下来我们来谈一下具体的科学管理原理，主要这么四点，一是以科学的方法去代替工人的个人判断也即工人的经验，二是科学选拔工人，三对每个工人进行研究教育并培训，而不是由工人任意去挑选自己的操作方法，四是管理者和工人的亲密友好协作。
管管理学原理。
法国电信”自杀潮"与富士康现状有点相似和富士康的现状有点相似，法国电信这家欧洲第三大的国营公司从2００8年到２009年竟然有35名员工自杀。
2010年头3个月,又有1１人自杀。
2０10年年初，法国劳工部发起了一项针对法国电信工作环境的调查。
调查批评了法国电信对待员工的方式，称该公司3年内裁员2.2万人的做法“等同于骚扰。
”而该公司的一些管理手段—-如迫使员工换岗或毫无原因的降职,与员工们的沮丧情绪和自杀企图有直接联系。
富士康——血汗制度下的血汗工厂利用科学管理,所谓科学,就是去除人性，把人机器化,每个动作都靠精确计算来量化，人和流水线融为一体，以达到工人被利用的最大化。
除此之外,从工人应得的工资数额中扣除一部分设立“津贴”、“奖金”等名目诱使工人超时或超量劳动。
总之,“血汗制度”就是一种通过“科学计算”,以最小报酬追求工人最高强度最长时间工作的制度。
而富士康正是一边利用“军事化管理”实现工作强度；一边把工资设立为最低工资标准,利用“加班费"来实现工作时长（一）员工生活状态:“干得比驴累,吃得比猪差，起得比鸡早,下班比小姐晚，装得比孙子乖，看上去比谁都好，五年后比谁都老。
＂ﻫ新职员培训分为生产线实习和企业文化课程。
每天早上６点４０分起床后，必须吃得很饱,振作精神接受12个小时的体能考验。
ﻫﻫ实习人员没有凳子坐，大部分时间都要站着，且不能东倒西歪.否则，被抓到就是劈头盖脸一阵训斥．几个月下来，从生产线走到宿舍，每个人已筋疲力尽，双脚生满水泡。
实习期间,还要穿插一些企业文化的课程培训，8个小时的千人集训场面，蔚为壮观。
ﻫ富士康还指定了“限制加班时间”的措施。
每人按不同级别有不同的加班时间。
如果一个员工的每月加班时间超过指定小时数,超过部分算义务加班.每天下班,无论有没有货车经过,工人们必须进入厂区的“人行道”走回宿舍，不能乱窜;下班后谁忘记拔掉计算机插头,罚款10０0元;如果因工作需要调换部门,职员的电脑将被拆开三次，检查机型内外的编码是否匹配。
管理学案例分析富士康科学管理
管理学案例分析富士康科学管理目录一、内容概括 (2)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 研究方法与数据来源 (4)二、富士康科学管理概述 (5)2.1 富士康简介 (6)2.2 科学管理理念的发展历程 (7)2.3 富士康科学管理的核心原则 (9)三、富士康科学管理实践 (10)3.1 供应链管理 (11)3.1.1 供应商选择与评估 (12)3.1.2 库存管理与优化 (14)3.1.3 物流与配送管理 (15)3.2 生产制造管理 (16)3.2.1 工艺流程优化 (17)3.2.2 质量控制体系 (18)3.2.3 人力资源配置与培训 (19)3.3 研发与创新管理 (20)3.3.1 研发体系构建 (21)3.3.2 创新文化与激励机制 (23)3.3.3 知识产权保护与管理 (24)四、富士康科学管理的效果与影响 (25)4.1 经济效益提升 (26)4.2 产品质量与客户满意度提高 (27)4.3 企业竞争力增强 (28)五、结论与展望 (29)5.1 研究结论总结 (30)5.2 对其他企业的启示与借鉴 (31)5.3 研究局限性与未来展望 (32)一、内容概括本论文以富士康科学管理为案例，深入探讨了现代企业管理的各个方面。
富士康作为全球电子制造业的领军企业，其科学的管理方法和成功经验对于其他企业具有重要的借鉴意义。
文章首先介绍了富士康的基本情况，包括其发展历程、市场地位以及面临的挑战。
从人力资源管理、生产管理、质量控制、供应链管理和研发创新五个方面，详细阐述了富士康科学管理的具体内容和实施策略。
在人力资源管理方面，富士康注重员工的选拔和培训，通过完善的激励机制和职业发展通道，提高员工的工作积极性和满意度。
在生产管理方面，富士康采用精益生产方式，通过消除浪费、提高生产效率来实现企业的持续发展。
在质量控制方面，富士康坚持质量第一的原则，通过严格的质量控制和检测手段，确保产品的质量和可靠性。
泰勒科学管理理论的当代思考——以富士康跳楼事件为例
泰勒科学管理理论的当代思考张福仁 贵州交通职业技术学院——以富士康跳楼事件为例摘 要：在泰罗的科学管理体系中重点强调制度在企业管理中的作用，它强调企业的管理规则对员工来说起到的是规范、约束和激励人的作用。
这种在企业管理中对制度建设的重视，仍然影响着众多的企业，特别是许多大型跨国企业对此更是趋之若鹜。
但随着富士康等科学管理化程度较高的大型代工企业跳楼事件的持续发生，人们逐步将视角转向了企业的管理体制上，越来越多的人开始质疑被企业界广为推行使用一百多年，曾经给企业生产经营带来革命化成就的—泰勒科学管理理论，在人性特点复杂化和需求多元化的今天将继续扮演什么样的角色。
本文在综述泰勒科学管理理论的基础上，以富士康跳楼事件为切入点，梳理富士康跳楼事件折射出来的问题，重新优化传统科学管理理论中不适应新时代企业发展的元素。
关键词：科学管理 富士康 连跳事件 管理体制 一、科学管理理论综述1.科学管理的基本假设前提。
1.1社会资源未得到充分利用的假设。
泰勒所处的年代正是企业主与工人劳资矛盾日益尖锐的时期，工人们的矛盾焦点是他们认为社会资源闲置并未充分发挥其效用，而如果能通过科学管理将社会资源进行重组并充分利用，那劳资双方利益都会得到增加，这些矛盾就可以得到很好的处理。
1.2“经济人”的假设。
在科学管理理论的背景下，企业管理者认为职工在日常工作中最关心的是如何增加自己的经济收入，或者为了经济收入可以自愿透支自己的工作潜力，即所谓的 “经济人”假设。
1.3单个人是可以取得最大效率的假设。
在企业生产中个人的效率可以无限放大，但大家合在一起互相影响反而会使效率降低，科学管理方法可以让个体的工作效率最大化。
2.科学管理的基本出发点。
科学管理的基本出发点有三个方面：一是效率至上，即追求较高的生产效率，管理的主要核心是提高企业生产效率；二是为了达到最高的工作效率可以采取任何方法，在各生产程序中要去“人性化”，寻求一流的生产职工，在生产过程中职工掌握程序化方法，使用标准化的工具、器械和材料，作业环境也是标准化的，不用考虑人性的特点，即将人训练成为一种肉体机器。
管理学-富士康科学管理-案例讨论_54957
富士康推出系列改善措施关爱员工
建立２４小时通报机制。针对员工工作、生活、交友、情感、心 理等异常状况，设立有奖通报热线、信息员。信息员以基层主 管、宿舍管理员及室友等为主； 构建关爱平台。设立员工关爱热线７８５８５（“请帮我帮我”）、 员工关爱信息平台，专人专责关爱员工。每条信息都得到及时处 理； 建立联席会议制度。每天下午５点，在员工关爱中心召开专项会 议，现场解决问题。会议由行政总经理主持，人资、党委、工 会、卫生、安全等部门主管及专案工作人员参会； 推动“富士康心灵之约”系统工程。集团工会持续落实“心灵驿站、 心灵家园、心灵视窗、心灵物语、心享网站、心灵空窗、心灵热 线、心灵港湾”八大项目建设。开展心理健康拓展训练、开设心理 咨询室、宣泄室、播放励志、情感、成长类电影，等等。 推动员工保障工作。执行“周休一”制度，即每周至少休息一天。开 展加班管控保护稽核。 推动员工救助工作。救助困难员工、慰问困难员工家属、慰问患 病、工伤员工，发放慰问金。
3
泰勒制基础上改进定额管理（2）
8小时以外的加班时间的工作定额以小时计 算，在一定程度上防止了由于长时间劳作所 带来的工作效率的降低，较单一定额生产更 能提高劳动生产率。此外在订单量较大，时 间较为紧迫时，劳动定额会有所上浮，加班 时间会延长，但除了伙食补助会稍有提高 外，工资及加班费用不会变化；而在订单较 少时，公司则强制员工休假，期间保留其基 本工资，撤销所有补助。上述这些，员工都 必须无条件接受。
6
一线管理人员采取粗暴简单的管理方式 （1）
在公司的一线生产环节不存在着领导，仅仅存在着 一些所谓的“管理者”。这些管理人员都是从一线工 人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的 培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成 本。 管理人员仅仅注重最终结果，而不考虑员工的工作 过程以及为员工提供支持性环境。作为一线管理者 的工长所负责的只有最终的结果，只寻求最终绩 效，而省去了泰勒制中的指挥与监督过程，且将自 我利益置于他人利益之上：一线员工及时完成工作 任务时，奖赏往往被工长一人独占，而一旦任务未 能及时完成，则工长往往会找各种理由推脱到一线 生产工人身上。
管理学-富士康案例分析
优势与不足
•对争取大客户的订单较有优势 •压缩了企业的用人成本
•导致人员离职率高 •企业和员工的利益高度不一致
事件背后潜藏的问题
此次富士康的“坠楼”事件，折射出了富士康管 理模式下潜藏的深层问题：
一、企业缺乏人文关怀，压抑人性，严重忽视民主，上下沟通渠道不畅；
二、选拔机制缺乏公平，中层员工内外有别，底层员工与高层利益严重 背离；
1. 建立自有品牌，实现从代工生产到自力更 生的转变； 2. 自主创新，加大研发力度，注重新技术的 开发。
优势与不足
•获取大客户订单的 重要保证
•员工对企业及员 工之间的不信任 感加剧 •由拥有不满情绪 的员工披露企业 信息，易引起外 界误解 •过度的施行保密 措施，造成员工 心理高压
•实行信息封锁便于 对员工的管理
四、过度依赖大客户
• 任凭大客户干涉企业的正常生产和经营 • 听从大客户对于企业内部人事的任免 • 遵循大客户的要求只以当地最低工资为标 准核算人工成本
富士康的人力资源结构呈金字塔状，居于“塔尖” 的高管层制定好战略，中层负责高效地分配和监督任务的 实施与完成，底层员工则面临的是高度分解的、专业化的 、重复性很强的高强度劳动任务。
军事化管理的优势与不足
•员工与上司及同事间都缺乏有效 的沟通
•强调共性，压抑个性，缺乏人文 关怀
•高效的执行力，利于决策的贯彻 •阶层分明，上令下行，易于指挥 •企业缺乏民主气氛，员工的想法 难以得到高层注意 •高压管束将加剧员工的心理负担， 并且极易引起反弹情绪
富士康事件带来的思考
Introduction
关于本小组
• • • • • • PPT演讲： PPT演示： PPT制作：王白羽 回答问题： 资料整理：唐娜 资料分析：陶婷婷
泰罗的科学管理对我国企业的影响
泰罗的科学管理对我国企业的影响基于对富士康的研究一、富士康的简介富士康，全名富士康科技集团，是台湾鸿海精密集团于1988年在大陆投资的企业，公司总部设在深圳，在我国的珠三角地区、长三角地区、环渤海地区和中西部地区都建有大量的工厂。
公司主要从事计算机、通讯、消费性电子等3C 产品研发制造，是全球规模最大的电子产品代工企业。
在2014年进出口总额占中国大陆进出口总额的3.5%，自2005年起进入《财富》全球前500名，2015年位居第31位。
但是从2010年开始，关于富士康的负面新闻的报道接连不断，2010年的14连跳事件、工人罢工事件、违反加班事件……二、对泰罗的科学管理的回顾泰罗的研究主要是对最高工作效率的追求，核心问题就是提高劳动生产率，认为人仅仅是一种经济人，为了谋求最高的工作效率可以采取任何方法。
挑选一流的工人，对其进行标准化的科学培训，在作业过程中使用标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，作业的环境也是标准化的，将人训练成一种肉体机器。
劳资双方应该共同协作。
为了追求最高的效率，管理人员与工人要做自己最胜任的工作，在工作中相互协调共同努力。
同时，实行激励性的报酬制度—“差别工资制”，即按照工人是否完成定额，从而采用不同的工资率。
三、透过富士康看泰罗的科学管理1.对工人的科学管理工人的工作非常标准化: 标准化的厂房、标准化的工作、标准化的住宿，甚至还有被标准化的员工生活。
工人在通过面试后，会在应聘表上贴一个条形码,将信息录入富士康的数据库,然后进行体检、面试、照相、工作证的发放等标准化程序,然后进行标准化的培训。
培训合格的工人会被分配到流水线上工作，工人只需要对流水线中的一个标准化流程进行标准化加工。
例如，在Apple电脑主板的生产线上，对安装的每道加工工序进行了细致的拆分，至少需要经过33个工站,每个工站至少要一个工人，工人如同一台机器人，只要麻木地重复简单的动作即可，工人们普遍面无表情，神情呆滞。
泰勒 科学管理 动态
1890年
1906年
1915年
米德维尔钢铁厂多种职业美国机械工程师协会视频：摩登时代
工作定额原理 挑选头等工人
标准化原理 劳资双方的密切合作 建立专门计划层 职能工长制 例外原则
完 工 高 将 给优 性 真 度的 全 以成 人点 ， 正 就定 能工 部 警差 如： 有 做 能额够资工告别果有利到更率作，而保计工利于多加付量如采质件人于提劳公用保酬按不工的充高多平不量，低改资生分劳得地以的进同地制产发动，对资工，的完：没挥生因待工成鼓资就按有个产此工资定励率要照达人率这人；付被率额工到积；种；给解。，人定极能制能如就，雇是额果按并。否就 够迅速地清除所有低能的工人， 吸收适合的工人来工作。
案例——富士康 总结
费雷德里克·泰勒
Frederick W．Taylor 1856－1915
美国古典管理学家，科学 管理的创始人。
泰勒在管理理论方面做了 许多重要的开拓性工作，为现 代管理理论奠定了基础。由于 他的杰出贡献，他被后人尊为 “科学管理之父”，这个称号 被铭刻在他的墓碑上。
22岁的泰勒来到 费城的米德维 尔钢铁厂，在 短短的六年时 间里，泰勒从 一个普通工人 升为机工班长、 车间工长、总 技师，最后成 为总工程师。
所谓为挑了选提第高一劳流动工生人产，率就，是必指须在为企工业作人挑事选管头理等中工， 人要，把既合是适泰的勒人在安《排科到学合管适理的原岗理位》上中。提管出理的者一的个工重作 要即思在想做，到也人是尽他其为才企的业基的础人上事，管挖理掘提此出人的在一这条个重工要作 原方则面。的最大潜力。
为了达到提高劳动生产率的目的， 要用科学知识代替个人经验，具体措 施是：
物质方面的直接浪费，人们是可以看到和感觉到的。但由于 人们不熟练、低效率或指挥不当而造成的浪费，人们既看不到， 又摸不到。所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家 资源遭受巨大损失。而补救低效能的办法不在于寻求某些出众或 是非凡的人，而在于——科学的管理。”
管管理学原理。
法国电信"自杀潮"与富士康现状有点相似和富士康的现状有点相似，法国电信这家欧洲第三大的国营公司从2008年到2009年竟然有35名员工自杀。
2010年头3个月，又有11人自杀。
2010年年初，法国劳工部发起了一项针对法国电信工作环境的调查。
调查批评了法国电信对待员工的方式，称该公司3年内裁员2.2万人的做法“等同于骚扰。
”而该公司的一些管理手段——如迫使员工换岗或毫无原因的降职，与员工们的沮丧情绪和自杀企图有直接联系。
富士康——血汗制度下的血汗工厂利用科学管理，所谓科学，就是去除人性，把人机器化，每个动作都靠精确计算来量化，人和流水线融为一体，以达到工人被利用的最大化。
除此之外，从工人应得的工资数额中扣除一部分设立“津贴”、“奖金”等名目诱使工人超时或超量劳动。
总之，“血汗制度”就是一种通过“科学计算”，以最小报酬追求工人最高强度最长时间工作的制度。
而富士康正是一边利用“军事化管理”实现工作强度；一边把工资设立为最低工资标准，利用“加班费”来实现工作时长（一）员工生活状态：“干得比驴累，吃得比猪差，起得比鸡早，下班比小姐晚，装得比孙子乖，看上去比谁都好，五年后比谁都老。
”新职员培训分为生产线实习和企业文化课程。
每天早上6点40分起床后，必须吃得很饱，振作精神接受12个小时的体能考验。
实习人员没有凳子坐，大部分时间都要站着，且不能东倒西歪。
否则，被抓到就是劈头盖脸一阵训斥。
几个月下来，从生产线走到宿舍，每个人已筋疲力尽，双脚生满水泡。
实习期间，还要穿插一些企业文化的课程培训，8个小时的千人集训场面，蔚为壮观。
富士康还指定了“限制加班时间”的措施。
每人按不同级别有不同的加班时间。
如果一个员工的每月加班时间超过指定小时数，超过部分算义务加班。
每天下班，无论有没有货车经过，工人们必须进入厂区的“人行道”走回宿舍，不能乱窜；下班后谁忘记拔掉计算机插头，罚款1000元；如果因工作需要调换部门，职员的电脑将被拆开三次，检查机型内外的编码是否匹配。
富士康案例分析
富士康案例分析第一篇：富士康案例分析案例分析：富士康的“跳楼门”材料一：2010年5月26日晚，富士康深圳龙华厂区大润发商场前再次发生员工跳楼事件。
这是今年以来该集团第12宗员工坠楼事件，共造成10死2重伤。
这一事件，不仅让富士康跳楼事件在短短5个月内达到第12起，更令富士康深陷“跳楼门”的风口浪尖。
材料二：曾经有一本书叫《虎与狐》，揭秘了富士康的经营之道：老虎般的凶狠，狐狸一样的狡诈。
《郭台铭与富士康》一书进一步总结：富士康以人海战术24小时轮班、大量生产，从接单到交货一气呵成，让客户抢得先机。
尤其是消费性电子产品的生命周期短，能否攻占市场供货稳定的商品，取决于代工厂的交货速度。
这种“虎狐”文化，让富士康打败了日本企业，并在2004年超越了美国的伟创力和美商旭电公司，成为全球代工大王。
据报道，富士康很多员工都认为：“富士康的这种管理模式，虽然缺乏温情，但却是有效的、成功的、正规的。
”但是，这样的管理方式带给员工的压力也是不容忽视。
台资企业的特点是工资相对偏低，工作压力却非常大。
“狼文化的精髓是让员工学习狼的自信、自强、团结、坚韧、负责等优点，但狼也有着贪婪、凶残、狡黠的一面。
当狼文化成为一种霸道的管理文化时，狼的负面效应则可能传染给企业管理者，这时狼文化就会变异，受这种文化侵害最深的无疑是一线的工作人员。
”一位分析人士说。
材料三：今年2月，“一名昆山富士康员工给郭台铭的一封信”在网络上引起强烈回响，信中指出，富士康的一些部门经常用加班管控来降低公司成本，以实现公司盈利，或用取消休息时间来完成出货目标等。
中国媒体质疑，这种唯盈利是图的管理方式，是否是导致短时间内多名员工坠楼的原因呢？媒体引述在富士康工作5年的员工李捷的话指出：“富士康的工厂在中国，但它的市场在中国吗?富士康并不在意自己在中国消费者心目中的形象，产品加工完了，运出去了，富士康和当地还有什么联系？正是这种代工模式促使富士康敢于给工人繁重的工作压力以及低廉的薪酬，不在意工人的感受。
作业--就富士康论科学管理是否适用于当代
就富士康论科学管理是否适用于当代2010年以来，富士康发生了12起年轻员工跳楼自杀事件，造成10死2重伤的严重后果。
人们都在发问：富士康怎么了？富士康的人怎么了？富士康以在企业中全面应用工业工程的管理理论与方法著称。
可能是由于这个原因，有媒体将事件的原因归结为富士康实施了泰勒主义的科学管理模式。
粗略一看，貌似如此。
泰勒认为，科学管理的根本目的就是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。
富士康就是拥有60余万员工及全球顶尖IT 客户群的一个劳动密集型兼具的大企业集团。
对于大企业中存在的庞大的流水线工作人员群体，实行严格的、半军事化的刚性管理手段，要求员工单方面的简单服从，固然能减少管理摩擦，降低管理成本。
“走出实验室、没有高科技、只有执行的纪律”是富士康老总郭台铭的经典语录，体现了其企业家精神的实质，要求的就是对命令和管理的绝对服从。
从某种程度上说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。
因此，在工厂车间的环境上到处充斥着半军事化刚性管理的气息，把员工完全当作被管理和压制的对象，忽视员工的自我需求。
这使员工的不满情绪慢慢积压，也为跳楼事件埋下一个伏笔。
其次，理论中也认为，实现雇主和雇员双方最大限度富裕的根本途径，是最大限度地发挥人与物的生产力。
如何做到“最大限度”？就是工人劳动的每一个动作都精细地拆分开来，并且对每一个动作都进行一定的标准化、简单化，从而使根本上一个动作的时间都不浪费，也就是从最大限度上提高了工作的效率。
在富士康，所有的生产环节都被细分。
每一个工人必须在规定的时间内完成规定的几个动作。
不仅是工作上，员工的生活环节也被细分，他们必须在规定时间内完成自己的生活。
这就使员工宛如“机器人”每天重复一样的工作，毫无自由可言，毫无私人空间可言。
在这样的环境下，员工的反抗情绪更容易爆发，因此发生一连串的富士康跳门事件。
以富士康为例我国制造业企业转变管理模式紧迫性论文
以富士康为例探析我国制造业企业转变管理模式的紧迫性摘要：富士康员工跳楼事件引发了众多争议，引起人们对制造业企业管理模式的思考。
本文分三部分阐述，首先论述富士康目前的管理模式；其次比较分析富士康管理模式与泰勒的科学管理模式；最后得出结论，制造业企业应该转变其管理模式与管理理念，在注重企业效率的同时，兼顾员工利益，注重员工的人文关怀。
关键词：管理模式科学管理效率从2007年6月到现在，富士康已经发生了12起职工跳楼自杀身亡事件。
仅今年3月底至4月初就有连续6名员工跳楼，一时激起千层浪，媒体、互联网上相关新闻引起了大家极高的关注。
十二名职工生命的消逝，击穿了公众的心理底线，也击穿了富士康厚重的围墙，”血汗工厂”再次成为富士康的代名词。
一、富士康管理模式阐述富士康作为一个代工企业，效率是企业竞争制胜的根本。
出身军人的郭台铭对富士康一直实行高压军事化的管理，等级森严是富士康管理模式的一个显著特征。
（一）等级森严的组织结构设计。
富士康的人力资源结构呈”金字塔”状，处于金字塔顶端的高管层制定好战略；中层管理者负责高效的分配任务并进行有效的监督，保证高效生产；而处于基层的员工则面临的是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动工作。
（二）严格的准军事化管理体制。
富士康生产线以”快速反应”著称，最需要的是可以”按部就班”的机械、重复劳作。
在富士康，所有的工作都被细分，每一个员工必须在规定的时间内完成规定的几个工作，例如：在富士康企业资讯系统产品事业部的一条生产线上上班的一位女工，她负责检测电路板的正负极，她的动作很快，几乎2秒钟就可以完成一个电路板的检测工作，连她自己也说不清楚一天可以检测多少块电路板。
（三）严格的企业纪律。
在富士康，员工严格保守企业的秘密，一旦机密泄漏，肇事员工及其所在部门的全体人员都可能受到处分。
例如：在索尼产品生产车间工作的员工如果进入苹果产品的生产车间，就立刻会被开除。
2009年7月，员工孙丹勇弄丢了一部生产线上的苹果样机，在遭遇富士康保安各种审讯、甚至搜查其云南老家之后，孙丹勇选择以”跳楼自杀”方式对公司的不信任进行”抗议”。
从效率至上的科学管理模式看代工企业的人本管理——以富士康基层员工为例
就谈不上是管理 ， 只能算是 “ 监工” ； 企业采用泰勒制科学
全相同 ，应用不同组织形式和管理方法的企业 同时存在 ， 管理管理模式 ， 以效率为 目标 ， 制定严格 的工作计划 ， 超额 泰勒制管理模式仍然被很多企业所应用 ， 例如我 国的代工 的工作任务和休息时间的缺乏使得员工的工作任务和工 企业 。 作压力加大 ， 而且低廉的劳动力价格又加剧 了员工 的不满 代工企 业是从 事Ｏ Ｅ Ｍ（ Ｏ ｒ ｉ ｇ ｉ ｎ ａ ｌ Ｅ ｑ ｕ ｉ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔ Ｍａ ｎ ｕ ｆ ａ ｃ — 情绪； 企业对基层员工 的认识 忽视 了员工的精神需求和情 ｔ ｕ ｒ ｉ ｎ ｇ ）生产模 式的企业 ，就是为著名的大企业做贴牌生 感需求 ， 就会导致员工对企业没有感情 ， 缺乏归属感 。 产， 自己没有品牌和产 品， 按照客户的要求生产相关产品 ， 由此 可见 ， 虽 然 泰勒 的科 学管 理 强 调 了雇 主普 遍 重 视 并贴上客户的标签 ， 由客户收购 ， 从而赚取利润。 劳动密集 的效率问题 ， 但是效率不应该是管理 的唯一标准 。 泰勒制 型的代工工厂形态与泰勒 时期一 味追求高效率和低 成本 纯粹依据理性方面的技术规范来实行管理 ， 仅仅把工人看 的血汗工厂存在相似之处 ， 工作强度大 ， 工人收入低 ， 缺乏 作是“ 会说话 的工具” ， 忽视人本思想 的重要性 ， 这本身就
楼 事件 ， 引起 社 会各 界 乃 至全 球 的关 注 。 经深 入 分 析 ， 跳 楼 事 件 背后 的原 因主 要 包 括 员 工 自身 因素 和企 业 因素 两 个
年在其重要著作《 科学管理原理》 中发表 了著名 的“ 时间动 作研究” 的方法 。 所谓 “ 时间动作研究” ， 就是指将工作分解 成若干重要组成部分 ， 并对每一部分进行计时。 通过分析， 对每种工作活动 的时问及其顺序重新进行规划 ， 从而制定
泰勒的科学管理理论—以富士康为例
/html/news/869.html烟台富士康的管理制度
/hk/gs/20120925/7078950.shtml太原富士康富士康工人群殴
队长：游凌龙 队员：刘梦婷 王满湖 许威
泰勒的科学管理理论
以富士康公司为例
目录
• 公司背景 • 管理模式 • 公司的竞争力 • 管理存在的问题 • 对出现问题的分析 • 富士康的自我变革
深圳郊外，穿过一个 有门卫看守的大门， 便进入一家工厂，其 规模之大可跻身世界 前列。在几十座厂房 中，苹果公司的ipod、 iphone、惠普公司的 个人电脑、摩托罗拉 的移动电话以及任天 堂的视频游戏机wii, 这些人们耳熟能详的 科技产品正被源源不 断地生产出来。“-------《华尔街日报》
龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁
龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间一名梁姓员工 坠楼身亡
凌晨5时许，龙华员工宿舍一名男子坠楼身亡，20岁
晚11点富士康深圳龙华厂区C2宿舍，一名男性坠楼身 亡 龙华富士康宿舍E楼有一名男子割脉，25岁，目前脱离 生命危险
龙华C4双人跳
太原富士康群殴事件
严格的层级制度
““三三高高一一低低””的的运运营营战战略略
准军事化管理
全球代工 大王
人人海海战战术术
公司的竞争力
1﹑模具IT化 2、人海战术
质量
速度
1、零件内制化 2、规模效应 3﹑布局廉价劳动力市场 4、细节的魔鬼
价格
1、TQM 2、轿子观念 3﹑傻瓜观念 4﹑纪律观念 5﹑智慧观念
管理存在的问题
/SS2012061400002428.shtml富士康再陷“坠楼怪圈
/html/magzine/2012/110/cover/2012/1130/10978.html寻找 富士康机器人
管理学案例——富士康
（二）富士康事件折射出的深层次问 题
3. 代工模式亟待转型
劳动者承受成本压力 低工资
人与人之间没有 任何情感联系
富士康模式
工时长
劳动者失去了个人空间
工作高度紧张
（二）富士康事件折射出的深层次问题
4． 沟通渠道有限，心理危机干预系统 作用有限
• 层级制度容易造成沟通渠 道不畅；缺乏心理危机干 预系统的专业运作，使得 富士康员工的焦虑、压力 、孤独等情绪不能得到较 好的排遣。
（二）富士康事件折射出的深层次问题
5. 政府的相关法律法规不够完善，政策支持ຫໍສະໝຸດ 足设立对资本 权力的制衡机制
面对转型兼顾 利益的分 配
注重保护基层弱 势劳动者的利益， 缓解矛盾。
社会介入
企业应该对社会有一定的责任，假 如企业不能做到对劳动者权力的保 障，政府就应该出面。
6．工会未能发挥充分作用，劳工的维权意识和议价能力较弱
（二）富士康事件折射出的深层次问 题
2．企业文化强势有余，人文关怀不足 个人不珍惜生命+社会背景 富士康事件杯具
企业层面 更多的人文关怀
个人心理原因 感到自身劳动的意义
相对比较宽松的工作和生活环境
能够有人替他们说话办事，平衡劳动 关系 有人能够代表他的利益主张
个人尊严
对自己的未来充满期许。
跳楼事件回放
2010年1月23日 2010年3月11日 2010年3月17日 2010年3月29日 2010年4月6日 2010年4月7日
19岁的员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡 富士康龙华基地内的生活区，男子从5楼坠亡，20 岁
富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳 下，受伤
用管理思想看富士康“十四跳”
用管理思想看富士康“十四跳”作者：包俊杰来源：《大经贸》 2019年第10期包俊杰【摘要】富士康的管理在一定程度上可以说运用的是泰勒为代表的科学管理理论，但是对于科学管理理论的不足并没有改进，导致了在实际运用中出现问题，给企业带来了危机。
同时，面对企业出现的危机，一开始并没有采取科学有效的方法，造成企业处境更加不利。
缺乏危机管理意识，在企业管理中存在不足。
【关键词】科学管理富士康危机管理员工管理外界对于富士康的跳楼事件看法不一，对于其反映的问题重不同的角度有着不同的评价，没有一个统一的评价。
从管理学的角度看富士康的跳楼事件，折射出其公司管理的不足。
一、富士康及跳楼事件介绍富士康集团创立于1974年，是专业从事电脑、通信、消费电子、数位内容、汽车部件、同路6c产业的高科技企业，全球有数十家子公司，在华南、华东、华北创建了八大科技产业园，拥有70万员工。
2010年1月到5月，一线员工一共有13次自杀事件，引起了社会高度关注其企业内部问题。
二、科学管理理论与员工内部管理1、科学管理理论概述。
科学管理理论是以泰勒为代表的一个管理学派，强调的是企业作业标准化、规范化，以提高生产效率。
在内容上，科学管理理论的管理模式主要包括：劳动方法标准化、劳动时间标准化，使员工的能力与工作相适应，实现刺激性的差别记件工资制，主张管理职能与执行职能分离。
2、富士康内部问题。
富士康在内部员工管理方面，由于企业一线员工是从事加工制造工作，其工资水平主要依据其每天或每月加工产品数量采取记件方式确定。
每个员工的工资多少由自己的工作决定，多劳多得，用物质的方式提高员工的积极性。
由于管理者和执行者的职能分离，管理者有时无法了解员工的具体需求，只是关注其生产效率和经济需求。
三、科学管理理论的弊端1、泰勒对工人的看法是错误的。
泰勒对于工人是基于经济人假设，人为工人对于其经济需求或者说工资是唯一需求，忽略了工人的其他需求。
2、科学管理理论仅重视技术因素，而不关注人本身的作用。
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严格的层级制度
““三三高高一一低低””的的运运营营战战略略
准军事化管理
全球代工 大王
人人海海战战术术
公司的竞争力
1﹑模具IT化 2、人海战术
质量
速度
1、零件内制化 2、规模效应 3﹑布局廉价劳动力市场 4、细节的魔鬼
价格
1、TQM 2、轿子观念 3﹑傻瓜观念 4﹑纪律观念 5﹑智慧观念
管理存在的问题
富士康总裁： 郭台铭
管理模式
•实行“黑白两 班倒”，白班
工人的工作时 间是8:00-
20:00，夜班 工人相反
生产时间
Байду номын сангаас
标准化管理
产量指标
•以秒来计算工 人完成每道工
序的时间，并
以此安排工人 的生产量
人力资源结构
•呈金字塔状，居于“塔尖”的 高管层制定战略，中层负责分
配和监督，底层员工面临的则
是高度分解的、专业化的、重 复性很强的高强度劳动任务
富士康龙华基地内的生活区，男子从5楼坠亡，20岁
富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下， 受伤
龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下身亡，23岁
观澜C8栋宿舍一名女工坠楼，在医院治疗，18岁 观澜厂区外宿舍，宁姓女工坠楼身亡，18岁 观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁 龙华厂区男工卢新从阳台跳楼身亡，24岁
2010年1月23 日
2010年3月11 日
2010年3月17 日
2010年3月29 日
2010年4月6日
2010年4月7日
2010年4月7日
2010年5月6日
2010年5月11 日
2010年5月14 日
2010年5月21 日
2010年5月26 日
2010年5月27 日
2010年5月27 日
19岁的员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡
龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁
龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间一名梁姓员工 坠楼身亡
凌晨5时许，龙华员工宿舍一名男子坠楼身亡，20岁
晚11点富士康深圳龙华厂区C2宿舍，一名男性坠楼身 亡 龙华富士康宿舍E楼有一名男子割脉，25岁，目前脱离 生命危险
龙华C4双人跳
太原富士康群殴事件
/view/19359.htm富士康 百科/article/61929/郭台铭谋变：搅局光伏业
/html/news/869.html烟台富士康的管理制度
/hk/gs/20120925/7078950.shtml太原富士康富士康工人群殴
/SS2012061400002428.shtml富士康再陷“坠楼怪圈
/html/magzine/2012/110/cover/2012/1130/10978.html寻找 富士康机器人
/html/topics/201212/12-11157.html富士康机器人上岗 生 产线由30人减至5人
队长：游凌龙 队员：刘梦婷 王满湖 许威
泰勒的科学管理理论
以富士康公司为例
目录
• 公司背景 • 管理模式 • 公司的竞争力 • 管理存在的问题 • 对出现问题的分析 • 富士康的自我变革
深圳郊外，穿过一个 有门卫看守的大门， 便进入一家工厂，其 规模之大可跻身世界 前列。在几十座厂房 中，苹果公司的ipod、 iphone、惠普公司的 个人电脑、摩托罗拉 的移动电话以及任天 堂的视频游戏机wii, 这些人们耳熟能详的 科技产品正被源源不 断地生产出来。“-------《华尔街日报》
保安总是狐假虎威地欺负 我们！
富士康工人
我们如同 机器人一 样，不需 要思考。
对出现问题的分析
经济人
社会人
自我实 现人
富士康还在这
自我
安全
80﹑90 员工
张扬
尊严
求知
员工已经在这了
百万机器人计划
Thanks!
参考文献
/newspic/news/5713/3/探秘富士康--郭台铭的“紫禁城”
公司背景
富士康科技集团是专业从事电脑、 通讯、消费电子、数位内容、汽 车零组件、通路等6C产业的高新 科技企业。自1974年在台湾肇基， 特别是1988年在深圳地区建厂以 来，富士康迅速发展壮大，成为 全球最大的电子产业专业制造商。 连续9年雄居大陆出口200强榜首； 2011年跃居《财富》全球企业 500强第60位。