招聘背景调查方案

背调方案

一、调查目的

1.获得求职者更全面的信息，核实应聘者提供材料的真实性和澄清某些疑问，以提高招聘准确度。

2.规避法律风险。（例如，还没接触劳动关系，有签订竞业协议等，容易引起劳动纠纷）

2、适用范围

1.中高管理者及技术性强的职位。

2.个别关键岗位

3.涉密性很强的职位：采购、投标等岗位

4.涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位

5.涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发、建筑总工等岗位

3、背景调查时提供的资料

1.身份证、学历证书、资质职称证书、征信报告、社保缴纳记录、银行流水等

4、背景调查方式

1.年限：查询候选人最近五年所在单位

2.方式：通过第三机构（全景、全人、太和等）；通过面试者提供的信息去核实、114（天眼通、网络）获取候选人单位联系方式、通过行业熟人进行查询。（自己企业HR做）

3.工作情况：通过候选人曾经所在单位人事、上级、同事进行调查，调查内容包括公司任职职位、在岗时间、离职原因、性格优缺点、工作业绩、职业操守等内容。

4.学历、职称证书：对大专（含）以上毕业证书可通过学信网、民教网或学校档案馆进行查询，职称证书可通过专门职称网站

5、背景调查流程（自己企业HR做）

1.通过有关网络、学校等渠道核实候选人身份证件、学历证件、有关资质证书的真伪。

2.通过114（天眼通、网络）获取候选人单位联系方式，咨询其就职企业的人力资部、直属上司、关键的关联部门主管、同事、下属等

3.必要情况可以进行候选人家访。

6、背景调查的应用

1.调查结果决定这候选人是否能录用。（在个人诚信、职业操守、道德、遵纪守法存在问题，坚决不录用）

2.调查结果随同候选人应聘登记表及相关审批手续单存入员工档案。

3.调查结果反馈给用人部门负责人、人力资源总监等。

4.必要时应将背景调查结果纳入到员工试用期评估中。

7、调查注意事项

1.候选人背景调查一般情况是在面试合格决定予以录取后进行。

2.候选人求职时，需要明确告知候选人及其背景调查的后果，并取得候选人的同意，并要求候选人在背景调查项目签署意见。

3.不要完全采用候选人提供的联系人及联系方式，以免候选人提供的证明人为其关系较好同事带来的调查结果失真。

4.调查是需要对调查结果做出全面分析，避免因为一点不符合，就全面否定，要注意区分因候选人填写笔误、履历丰富等因素所引致的难以确定因素而作出错误判断。

5.如候选人在职企业与本公司的业务相似，需要灵活处理，在与其前任公司人员核实情况时，尽量考虑避开相同的市场货产品，避免前任公司人员刻意诋毁等现象，以致于无法获取真实的信息。

6.调查方案切记盲目追求调查面的广泛性，注意调查的原则是要保证重点内容的真实可靠性

8、使用说明

1.背景调查虽然可以提高招聘的准确率，但是鉴于实施情况的各种因素影响，不应该将其作为主要依据。

2.背景调查只能作为招聘辅助手段，由本公司自主进行的背景调查，限于操作手段、掌握资源的关系，受访人的配合情况等因素，仅能就候选人的基本背景进行核实，若有需要详细的信息，可以聘请第三方机构进行。