构建职业经理人胜任特征模型

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1222012年4月 构建职业经理人胜任特征模型① 西安工业大学经济管理学院 李明 万涛

摘 要：随着我国改革开放及市场经济的深入,企业在成长过程中企业所有者的能力和精力已经无法管理和驾驭庞大的组织，于是许多企业引进和建立了职业经理人制度。如何科学准确地选拔和评价职业经理人成为众多企业和学者关注的焦点，其中，胜任特征模型是解决人员选拔和评价的有效途径和方法。本文从实践应用的角度构建职业经理人胜任特征模型及对胜任特征的层次结构进行行为化的分级和描述，以期为企业职业经理人的选拔、任用、培养和有效绩效评价提供决策参考。

关键词：职业经理人 胜任特征 胜任特征模型 层次结构

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)04(a)-122-02

1 基本概念的界定

职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中负责企业经营管理，对法人财产拥有经营权和管理权，由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。职业经理人主要特点是按市场化聘任、以企业经营管理为职业、具有良好的职业道德和职业技能。胜任特征(competence) 提供了实际业绩区分优秀人才和一般人才的方法。胜任特征这一概念自McClelland(1973)提出到现在已经经过了很大的发展，大多数的讨论都围绕胜任特征的水平(个人层面的还是组织层面的)、胜任特征的深度(是可观察的技能还是深层的特征)、胜任的衡量标准(是只要胜任就可以还是要求取得高绩效)和胜任特征的特殊性(是普遍的、管理的还是特殊的、技术的)等进行(Rajadhyaksha，2005)。本文将职业经理人胜任特征定义基于个人层面的，指能够将职业经理人中高绩效者与一般绩效者区分出来的并可以测量的个体特征，包括动机、特质、自我形象、价值观、知识或技能等方面。

2 研究内容和方法

2.1 研究方法

本研究采用定性和定量相结合的方法，通过文献查阅、行为事件访谈、频次选拔法统计、编码字典法建立职业经理人胜任特征模型，最后通过问卷调查对模型进行有效性验证。

2.2 研究步骤

在大量的文献查阅的基础上，确立绩效样本；接着采用行为事件访谈的方式，确定胜任特征指标和行为能力清单；通过频次选拔法统计分析确定绩优和一般区分性胜任特征指标；采用编码字典法对各项胜任特征进行概念界定、指标分级和胜任特征结构，形成胜任特征模型。最后编制胜任特征调查问卷并进行调查，对胜任特征模型进行验证。

2.2.1 确立绩效样本

以西安地区九家企业的职业经理人作为研究对象，企业所属行业分别是制造行业5家、通信行业2家和商贸流通行业2家，企业所属性质分别是国有2家、民营4家、外资3家。以上级提名和年终

360考核数据为绩效依据，担任中层领导岗位年限4年以上，共筛选确定43人中高级职业经理人，其中绩优人员29人，绩效一般人员14人。

2.2.2 行为事件访谈

通过对43人进行行为事件访谈，每人3个事件(其中2个成功事件和1个不成功的事件)，收集被访谈者在代表性事件中与行为结果直接有关联的具体行为和心理活动的详细信息，共收集有效事件95个和34个无效事件，从有效事件中提炼胜任特征行为特征，得到有效行为特征213条。如：

“对在自己已经考虑成熟的决策上，即使面对困难和外界的质疑，仍坚持自己的目标，按照自己的想法去做”；“提前考虑长远发展可能产生的变化，安排部署现阶段的工作，使现阶段的工作更符合长远的发展方向”；

“用行为规范来引导员工，使得员工养成良好的工作习惯”。将有效行为特征进行汇总和归纳形成胜任特征指标，共确定18个胜任特征指标。

2.2.3 频次选拔法

将18个胜任特征指标按绩优组和绩效一般组以出现频率进行统计分析，其中信息收集和时间观念出现频率最低分别是7次和10次，自我管理和成本意识绩优组和绩效一般组频率差异不太大。最终确定具体区分性的胜任特征指标如下：事业激情、务实守信、政治水平、坚定执着、全局思考、前瞻性、学习创新、战略导向、制度导向、有效沟通、团队领导、人才培养、战略推进、专业管控共14项胜任特征指标。

2.2.4 编码字典法

以行为事件访谈中涉及的213条有效行为特征为基础，同时增加行业内或其他地区杠杆企业绩优职业经理人的行为特征及企业战略对职业经理人的行为特征，使职业经理人的胜任特征具有前瞻性，以此为胜任特征指标行为分级的依据。通过对胜任特征指标概念含义的界定及指标分级确定模型。如事业激情行为特征分级和行为描述，层级(1)尽职尽责：对职责以内的事情保质保量完成。行为描述：对职责范围内的日常工作，关注、核查进展，过程中及时纠偏，保证工作按要求完成；当职责内工作出现问题时，主动及时采取补救措施，并预防类似问题再次发生；在工作中遭受不利因素的干扰(如与别人发生矛盾冲突、遭受误会等)后，仍不折不扣地完成自己的本职工作。

2.2.5 问卷调查验证

以14个胜任特征指标及相关行为特征为基础,进行随机排列，设计编制调查问卷，进行模型的验证性分析。胜任特征调查问卷分为两个部分，第一部分为个人基本情况，第二部分为问卷正式内容，采用5 级量表，

“1”至“5”，代表着从“最不重要”至“最重要”的重要程度，要求被试者对胜任特征项的重要程度进行判定。对于原来九家企业，通过书面和电子邮件的形式向企业中的员工进行随机

①基金项目：陕西省教育厅项目(2010JK145)。

作者简介：李明(1972-)，陕西长安人，西安工业大学经济管理学院讲师，硕士，主要从事人力资源管理研究。

万涛(1970-)，陕西西安人，西安工业大学经济管理学院

副教授，博士，主要从事人力资源管理研究。

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发放问卷，包括高层、中层和基层员工，发放480 份，回收387份，其中有效问卷301 份。

采用极大似然法，利用LISERL8.14 对01份样本数据进行验证性因素分析。各项大部分的拟合优度都大于0.93，各项的X2/df 都小于5.00 的临界值,说明经过因子分析构建的模型的各项拟合度指标都很好，总的因素模型与实际数据拟合也比较理想。检验结果显示本问卷总体的同质性信度为0.9414，而各因素的同质性信度均在0.81以上，则该量表的内部一致性信度较好。

3 建立职业经理人胜任特征模型

通过对14项胜任特征指标进行聚类分析，确定胜任特征模型

的结构。结构确定并分为四大类内驱特征、思维方式、业务推动和人际沟通。内驱特征是指个人工作动力、态度和观念，包括指标为事业激情、务实守信、坚定执着和政策水平；思维方式是指思考和处理问题的角度，确定工作方向的特征，包括指标为全局思考、前瞻性和开拓创新；业务推动是指执行、促成工作结果的能力和技能，包括指标为战略导向、制度导向、战略推进、专业管控；人际沟通是指建立关系、凝聚团队的能力和技能，包括指标为团队领导、人才培养和有效沟通。内驱特征和思维方式属胜任特征个人特征的动机、特质、自我形象、价值观层面，业务推动和人际沟通是属于胜任特征个人特征知识或技能层面。

本研究从实践应用的角度构建职业经理人胜任特征指标，通过聚类分析确定职业经理人的胜任特征模型结构为四个方面内驱特征、思维方式、业务推动和人际沟通共14项胜任特征指标.对每个胜任特征的行为划分为发展级、基础级、优秀级、卓越级四个层级，确定了职业经理人的人才标准，指导职业经理人在选拔、培养和考核。本文没有探讨学历、年龄、工作年限、工作岗位对于职业经理人胜任特征评价的影响及中层和高层职业经理人胜任特征之间的差异，这也是本研究的不足之处。

参考文献

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理评论.2005(8).

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[6] 瞿群臻,范瑞波.航运业中高级管理人员胜任力模型初探[J].江

苏商论.2011(6).

酒店优秀基层员工心理特征分析

①

北京京联合大学旅游学院 孙惠君

摘 要：酒店基层员工处于直接与客人接触的重要位置，优秀的员工可以通过提供服务为酒店创造机会。评价基层员工的标准应该从工作绩效、酒店管理、职业生涯发展以及员工工作体验四个方面综合考虑。关键词：酒店基层员工 心理特征中图分类号：F719 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)04(a)-123-02随着假日经济的出现和居民生活水平的提高，我国酒店的发展遇到巨大机遇，而国外酒店的进入所带来的竞争也十分激烈。作为直接与客人接触的基层员工，其职业素质不仅直接决定了服务质量，也影响着员工本人的职业发展和身心健康。具备优秀职业素质的员工在工作中善于与他人合作、精于沟通，更容易化解来自客人的压力，从而工作满意度高，职业生涯发展更为顺利，并有利于所在酒店提高总体的服务水平。酒店的服务水平是客人选择酒店的主要依据之一，良好的服务能带来优质的入住体验，提高顾客的满意度，从而为酒店增加回头客，提高酒店的收入。

具备哪些素质的员工才是优秀的员工，不仅是酒店员工选拔和聘用的依据，也是员工考核和发展的参考。对于优秀员工的界定与评价是以往研究较为模糊的变量，从员工个人的主观感受、管理者的角度和客观的工作绩效三个角度出发，会得出不同的研究结果。基于以上问题，本研究从员工感受、管理者、工作绩效和员工职业发展四个方面分析酒店基层员工的评价标准，理清酒店优秀员工所应具备的心理特征，为酒店架构优秀员工的选拔与评价机制

提供参考。

1 基于工作绩效的角度

虽然目前大部分酒店还没有做到考核员工的具体工作绩效，因为酒店员工的工作是以各种无形的服务形式体现的。特别是酒店基层员工，工作内容就是为客人提供各种形式的服务，即通过服务人员与客人直接接触和相互作用，满足客人入住酒店后的各种需求。员工与客人的接触过程就是服务过程，影响客人对酒店服务质量的评价和感受，进而影响客人对酒店的总体印象。当酒店员工与客人接触时，酒店服务员工是作为酒店的“代表”与客人发生接触，员工的所有举动都被客人视为酒店提供的服务行为，在这个过程中酒店服务员所表现出的服务态度、语言、姿态、服务技术和效率等服务导向行为是住店客人评价酒店服务质量的关键要素[1]。

员工服务的能力又称作员工行为的“服务导向”，是指员工在工作过程中愿意为他人着想，乐于助人，善于与他人合作的心理倾向，其中主要包含积极情感成分，也就是善于与客人之间产生良性人际

互动的能力[1]

。

美国学者萨克斯和威兹提出，对于销售人员，如酒店前台、销售部等岗位，服务导向是指员工努力帮助客人做出正确的购买选择，不仅仅考虑目前的交易成功，而是从长远角度关注客人 ①基金项目：本论文受到北京联合大学中青年骨干教师项目资助。 作者简介：孙惠君(1974-)，女，河北人，现为北京联合大学旅游学

院教师，讲师，主要从事旅游教育、旅游者及从业人员心理特征研究。