薪酬设计三原则四流程
薪酬制度设计的步骤
薪酬制度设计的步骤薪酬制度设计是企业管理中不可缺少的环节之一，正确的设计能够激励员工，提高企业绩效，增强企业竞争力。
因此，明确设计薪酬制度的步骤非常重要，以下是薪酬制度设计的基本步骤。
第一步：制定薪酬制度设计的目标和原则在制定薪酬制度时，首先需要考虑的是制定目标和原则。
目标是指制定薪酬制度的目的，原则则是指制定薪酬制度时应遵循的原则和规范，常见的原则包括公平、公正、公开、透明等。
在制定目标和原则时需要考虑到公司实际情况和员工需求，以便确保制定的薪酬制度能够实现公司目标和员工需要。
第二步：分析员工的职务和职责在制定薪酬制度时，需要对不同职务的员工进行分类，以便制定相应的薪酬水平。
要实现这一目的，需要对不同职务的员工进行详细的描述和分析，以便能够确定相应的薪酬水平。
第三步：确定薪酬结构在薪酬制度中，薪酬结构是薪酬制度的核心。
一个合理的薪酬结构可以有效地激励员工，提高企业绩效。
因此，在设计薪酬制度时需要确定薪酬结构。
通常情况下，薪酬结构可以分为基本工资、绩效工资、津贴补贴、年终奖金等。
第四步：设定薪酬标准除了确定薪酬结构之外，还需要设定相应的薪酬标准。
通过设定薪酬标准，可以确保公司的薪酬水平符合市场情况和公司实际情况。
薪酬标准通常包括市场薪酬，公司内部薪酬和个人薪酬。
第五步：实施薪酬管理制定好薪酬制度之后，还需要开展薪酬管理，以确保薪酬制度的有效实施。
薪酬管理包括绩效考核、通知员工薪酬、咨询员工意见以及做好薪酬记录和评估等。
第六步：监测薪酬制度的效果薪酬制度的设计是一个持续的过程，需要定期进行评估和调整，以确保薪酬制度的有效性和适应性。
因此，在制定薪酬制度时，需要建立有效的监测机制，及时跟进薪酬制度的效果，并对其进行调整和改进。
总结薪酬制度设计是企业管理中非常重要的一环，正确的薪酬制度设计可以提高员工的积极性和工作效率，从而提高企业的盈利能力和竞争力。
在设计薪酬制度时，需要确立目标和原则，并对员工的职务和职责进行分析，确定薪酬结构和标准，进行薪酬管理和监测。
生产人员薪酬体系设计范例
生产人员薪酬体系设计范例目录生产人员薪酬体系设计范例 (1)生产一线人员薪酬体系设计方案 (2)班组长薪酬体系设计方案................................................. .4生产一线人员薪酬管理制度设计. (6)生产一线人员薪酬体系设计方案编制部门方案名称生产一线人员薪酬体系设计方案------------------------------------------ 、__________ 执行部门___________________________________________________________________ /一、制定目的为了建立科学合理的薪酬体系，激励一线生产人员的积极性以完成生产任务，特制定本设计方案。
二、方案设计原则1.激励性原则：设计的薪酬体系要体现激励性，提高生产一线人员的工作积极性。
2.公平性原则：设计的薪酬体系要体现公平性，同工同酬。
3.合法性原则：设计的薪酬体系要符合相关法律、法规的规定。
三、方案设计流程生产一线人员薪酬设计具体流程如下。
1.确定薪酬结构的构成及各部分所占的比例。
2.确定岗位目标收入。
根据岗位价值评估测算岗位目标收入。
3.确定薪酬结构各组成部分的内容、工资数额。
4.构建完整的生产一线人员薪酬体系。
四、薪酬设计为了体现薪酬设计原则，为生产一线人员建立公平、具有激励性的薪酬体系。
生产一线人员薪酬体系设计具体如下：薪酬总额=基本工资（50%）+计件工资（30%）+绩效工资（5%）+技能工资（5%）+全勤奖（5%）+ 5他福利（5%）（一）基本工资根据生产一线人员的学历、岗位等因素来确定，占工资总额的50%。
（二）计件工资计件工资是根据生产一线人员的生产产量而计算的工资形式，占工资总额的30%。
应付计件工资=£ （某工人本月生产每种产品产量x该种产品计件单价）（三）绩效工资绩效工资是根据生产一线人员的考核而确定的工资，主要是依据生产人员的任务完成情况、日常工作表现、工作态度和工作能力、团队合作精神等而确定的薪酬的一部分。
企业薪酬制度设计的原则和流程
企业薪酬制度设计的原则和流程摘要：企业薪酬制度设计是企业管理的重要内容之一，涉及到企业的薪酬政策、人员流动、员工绩效等多个方面。
本文通过分析企业薪酬制度设计的原则和流程，旨在为企业实现优质的人才引进、激励、留存提供参考和借鉴。
关键词：企业薪酬制度；设计原则；设计流程；人力资源管理正文：一、企业薪酬制度设计的原则1. 公平原则公平是企业薪酬制度设计的重要原则之一。
企业必须遵循公平原则，保证员工的收入和贡献相匹配，防止薪资不公和职业歧视。
2. 激励原则激励是企业薪酬制度设计的核心原则之一。
企业需要制定科学合理的薪酬激励机制，激发员工的积极性和创造性，提高工作效率和企业竞争力。
3. 市场原则市场是企业薪酬制度设计的重要参考标准之一。
企业需要了解市场薪资情况，参考同行业企业的薪酬设计，制定具有竞争力的薪酬政策，确保企业吸引和留住优秀人才。
4. 稳定性原则稳定性是企业薪酬制度设计的重要原则之一。
企业需要考虑员工的长期利益，尽可能保证薪酬制度的稳定性和可预测性，减少员工流失和风险。
二、企业薪酬制度设计的流程1. 确定设计目标企业需要确定薪酬制度设计的目标和方向，明确需要考虑的因素和重点，例如企业规模、行业性质、竞争力等。
2. 分析企业情况企业需要对自身情况进行分析，包括员工构成、工作性质、薪资结构等，以便根据实际情况进行薪酬制度设计。
3. 收集市场信息企业需要收集市场薪酬信息，了解同行业企业的薪酬情况，以便参考并借鉴市场薪酬水平，确保薪酬具有竞争力。
4. 制定薪酬方案企业需要根据设计目标和分析结果，针对不同工作岗位和不同员工群体，制定科学合理的薪酬方案，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等。
5. 实施和监控企业需要按照薪酬方案实施，同时进行监控和评估，根据实际情况不断调整和优化薪酬制度，确保持续激励和留住优秀人才。
结论：企业薪酬制度设计是企业人力资源管理的核心之一，必须遵循公平、激励、市场和稳定性原则，并通过确定设计目标、分析企业情况、收集市场信息、制定薪酬方案、实施和监控等流程，确保薪酬制度的科学性和合理性，为企业实现人才战略提供支持和保障。
制定薪酬管理流程的原则
制定薪酬管理流程的原则薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分。
中国民营企业要吸引和留住高素质人才，在世界人才竞争中立于不败之地，必须做好企业薪酬管理工作。
这就是薪酬管理的原则。
我希望你能从中感受到它！薪酬管理原则：1、竞争原则：整体收入水平位居市场中上游，具有较强的外部竞争力。
2、公平原则：制定严格的薪酬区分标准，形成规范制度，避免人为因素主导薪酬区分。
3、激励原则：根据工作性质合理调整工资结构，增加收入比例的变化，提高工资制度的激励效果。
绩效导向原则：员工收入水平应与绩效全面挂钩，高低水平应根据绩效严格执行“按贡献分”。
4、充分差距原则：员工收入水平应全面扩大差距，对重要性不同、表现不同的员工要严格5、人性化原则:奖金、福利等要素要充分考虑员工的多元化需求，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。
动态原则：公司整体薪酬结构和薪酬水平应根据企业经营效益、新资本市场、宏观经济因素变化等因素及时调整，积极适应企业发展和人力资源发展的需要。
薪酬管理的主要目标：薪酬应发挥应有的作用，薪酬管理应实现效率、公平、合法三个目标。
实现效率和公平的目标可以促进薪酬激励的实现，合法性是薪酬的基本要求，因为合法性是公司存在和发展的基础。
东(1)效率目标效率目标包括两个层次。
从产出的角度来看，薪酬可以给组织绩效带来最大的价值，从投资的角度来看，薪酬成本控制可以实现。
薪酬效率目标的本质是以适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
(2)公平目标公平的目标包括分配公平、过程公平和机会公平三个层次。
公平分配是指组织在进行人事决策和决定各种奖励措施时，应当满足公平的要求。
如果员工认为他们受到了不公平的对待，他们就会感到不满。
员工的公平分配意识来自于他们对工作的投资和收入的主观比较。
在这个过程中，他们还将与过去的工作经验、同事、同龄人、朋友等进行比较。
分配公平分为三个方面：自我公平、内部公平和外部公平。
自我公平意味着员工的工资应与他们的工资成正比：内部公平，即在同一企业中，不同职位的员工的工资应与他们对企业的贡献成正比：外部公平，即同一行业、同一地区或同一规模的不同企业的工资应基本相同过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公平原则、程序公平、标准明确、过程公开等。
薪酬设计的一般流程
薪酬设计的一般流程薪酬设计是企业人力资源管理中的重要环节，它直接关系到员工的工作积极性和企业的长期发展。
一个科学合理的薪酬设计可以激励员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业的发展。
下面将介绍薪酬设计的一般流程，希望能够为企业的人力资源管理提供一些参考。
第一步，确定薪酬设计的目标和原则。
薪酬设计的目标是什么？一般来说，薪酬设计的目标是要能够吸引、激励和留住优秀的员工。
在确定薪酬设计的目标之后，我们还需要确定薪酬设计的原则，比如公平、竞争力、激励性等。
这些原则将成为后续薪酬设计的指导方针。
第二步，收集薪酬调研数据。
在进行薪酬设计之前，我们需要对市场上同行业同岗位的薪酬水平进行调研，以便确定企业的薪酬水平是否具有竞争力。
通过收集薪酬调研数据，我们可以了解市场上同类岗位的薪酬水平，为后续的薪酬设计提供数据支持。
第三步，制定薪酬管理制度。
在收集了薪酬调研数据之后，我们需要结合企业的实际情况，制定薪酬管理制度。
薪酬管理制度包括薪酬结构、薪酬分级、薪酬激励等内容，需要根据企业的发展战略和员工的实际需求进行合理的设计。
第四步，实施薪酬设计方案。
薪酬设计方案确定之后，需要进行全面的实施。
这包括向员工进行薪酬设计方案的宣传和解释，让员工了解薪酬设计的原则和机制，增强员工对薪酬设计的认同感和信任度。
第五步，监督和评估薪酬设计方案。
薪酬设计方案的实施并不是一成不变的，需要进行不断的监督和评估。
企业需要建立薪酬设计方案的监督评估机制，及时发现问题并进行调整，以确保薪酬设计方案的有效性和可持续性。
第六步，持续改进薪酬设计方案。
薪酬设计是一个动态的过程，需要不断地进行改进和完善。
企业需要根据员工的反馈意见和市场薪酬水平的变化，及时调整薪酬设计方案，以适应企业的发展和员工的需求。
总结。
薪酬设计是企业人力资源管理中的重要环节，它不仅关系到员工的工作积极性和企业的长期发展，也关系到企业的核心竞争力。
一个科学合理的薪酬设计可以激励员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业的发展。
企业薪酬制度设计的原则和流程
企业薪酬制度设计的原则和流程企业的薪酬制度是直接影响员工积极性、稳定性以及整个企业运营效率的关键因素之一。
一个合理的薪酬制度能够激发员工工作积极性，让员工为企业的目标而努力工作，也能够吸引人才，提高企业的核心竞争力。
因此，制定一个合理的薪酬制度是企业管理的重要任务之一。
本文将就薪酬制度设计的原则和流程进行分析和总结。
一. 原则1. 公平原则公平是企业薪酬制度的核心要素之一。
企业薪酬制度设计需要坚持公平原则，确保薪酬分配的过程和结果公开、公正、公平。
照顾重点岗位员工的退休金和福利待遇与一般岗位员工平等。
2. 激励原则企业薪酬制度需要激励员工的工作积极性、创造性、竞争力，使员工在工作中投入更多的精力与创意。
区别对待优秀员工的绩效奖金一定要多一些。
3. 灵活原则薪酬制度设计应灵活，能够协调好企业与员工之间的利益关系，结合企业战略发展，因地制宜地调整薪酬设计方案。
4. 先进原则要不断学习和借鉴国内外先进薪酬制度理念和实践，在不断的实践中不断探索和完善，由此逐步建立适合企业实际情况的薪酬制度。
二. 流程1. 制定薪酬策略企业需要明确自身的战略定位、发展方向、市场竞争格局及经营环境，并根据自身实际情况进行薪酬策略的制定，这是整个薪酬制度设计的基础。
2. 确定薪酬基本构成薪酬基本构成包括基本工资、绩效工资、津贴、福利等，企业需要根据员工的岗位需求和企业发展情况来确定。
3. 制定薪酬规则和指标薪酬规则和指标是制定薪酬制度的核心内容，企业需要明确制定薪酬规则和指标的基本要素，分别是指标选择、指标权重、分值及计算方法。
4. 定义各类员工岗位根据企业的组织架构、业务模式及人员规模等因素，为企业制订不同的岗位职责及要求，从而进一步确认各类员工的岗位职责和所需能力、知识、经验等方面的要求。
5. 确定薪酬水平根据企业自身实际情况，结合市场行情和竞争情况，制定不同员工岗位的薪酬等级，并以此为标准来确定员工薪酬水平。
6. 建立考核机制建立和完善薪酬考核制度，对员工工作过程和结果进行综合评估，评出绩优者、中等者和低者，从而对同一岗位的员工分配不同的绩效奖金或惩罚。
薪酬体系设计步骤
薪酬体系设计步骤薪酬体系设计步骤薪酬体系是企业管理中非常重要的一部分，它不仅关系到员工的薪资待遇，还涉及到企业的整体经济效益。
因此，设计一个合理的薪酬体系对于企业来说至关重要。
下面将从以下几个方面介绍薪酬体系设计的步骤。
一、明确目标和原则在设计薪酬体系之前，首先需要明确目标和原则。
目标是指企业希望通过这个薪酬体系达到什么样的效果，比如提高员工满意度、激励员工积极性等等。
原则是指在设计过程中需要遵循的基本原则，比如公平、合理、透明等等。
二、确定职位分类和级别职位分类和级别是制定薪酬体系的基础。
首先需要对企业内部各个职位进行分类，然后再根据职位分类确定相应的级别。
这样可以为后续制定具体薪资水平提供依据。
三、制定薪资结构在确定了职位分类和级别之后，就可以制定相应的薪资结构了。
一般来说，薪资结构包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等方面。
需要根据不同职位的不同级别制定相应的薪资结构，以保证公平合理。
四、制定薪酬政策薪酬政策是指企业在制定薪酬体系时需要考虑到的一些具体问题，比如加班费、年终奖等。
需要根据企业实际情况进行制定，以保证符合员工和企业双方的利益。
五、实施和监督设计好了薪酬体系之后，还需要进行实施和监督。
实施过程中需要注意员工对于新薪酬体系的接受情况，并及时进行调整。
同时还需要对于薪酬体系进行监督，确保其合理性和公平性。
六、总结评估设计完一个新的薪酬体系之后，还需要进行总结评估。
这样可以了解新的薪酬体系是否达到了预期目标，并及时调整不足之处。
同时也可以为今后设计更加优秀的薪酬体系提供参考。
总结：以上就是设计一个合理的薪酬体系所需遵循的步骤。
在实际操作中，还需要根据企业的实际情况进行具体调整和制定。
设计一个合理的薪酬体系不仅可以提高员工满意度和积极性，还可以提高企业效益和竞争力。
如何进行合理的员工薪酬设计
如何进行合理的员工薪酬设计合理的员工薪酬设计是企业管理中的一个重要方面，它既关系到员工的积极性和工作态度，也关系到企业的运营效益和发展空间。
本文将介绍如何进行合理的员工薪酬设计，以期提供一些建议和指导。
一、薪酬设计的原则合理的员工薪酬设计需要遵循以下几个原则：1. 公平公正原则：员工薪酬应该公平公正，即相同岗位、相同工作贡献的员工应该享受同样的薪酬待遇。
2. 业绩导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效直接相关，激励员工通过良好的工作表现来获得更高的薪酬回报。
3. 灵活多样原则：薪酬设计应该灵活多样，能够适应不同岗位、不同等级以及不同阶段的员工需求。
4. 相对公平原则：薪酬设计应该与市场形势和行业标准相适应，保持相对公平，避免因薪酬差距过大而引发员工不满情绪。
二、薪酬设计的主要要素合理的员工薪酬设计应该涵盖以下几个主要要素：1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的核心组成部分，它是员工的基本收入来源，一般按照岗位性质、工作内容、工作价值等因素来确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评估结果给予的奖励，可以根据员工的工作贡献程度而有所不同。
3. 激励计划：激励计划包括股权激励、期权激励等，可以激励员工对企业的长远发展做出更多的贡献。
4. 福利待遇：福利待遇包括员工的各种社会保障、福利保险、健康保险，以及企业提供的一些额外福利，如带薪休假、补充医疗等。
5. 发展机会：企业应该提供员工发展的机会，包括培训、晋升、跨部门调动等，这些也是员工对企业的认可和回报。
三、薪酬设计的步骤合理的员工薪酬设计需要经过以下几个步骤：1. 岗位评估：对不同岗位进行评估，确定岗位的工作内容、工作价值、技能要求等方面的要求。
2. 绩效评估：根据事先设定的绩效评估标准，对员工的工作表现进行评估，确定绩效等级。
3. 薪酬分级：根据岗位评估结果和绩效评估结果，将岗位和绩效等级进行匹配，确定不同岗位和绩效等级的薪酬分级。
4. 薪酬激励方案：根据企业的实际情况和薪酬分级结果，设计薪酬激励方案，包括基本工资、绩效奖金、激励计划等。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案1000字薪酬体系是企业管理中的重要组成部分，是企业实施人力资源战略，吸引、激励和留住人才的重要手段。
如何设计一套合理的薪酬体系，成为企业管理者面临的问题。
一、薪酬体系设计的目的与原则1、目的（1）激发员工的工作积极性，提高工作效率。
（2）吸引、留住人才，保持企业的竞争优势。
（3）保证薪酬合理、公正、透明，避免薪酬差距过大。
（4）促进企业内部各部门协调配合、形成团队合作。
2、原则（1）公正合理原则。
薪酬应该公正合理，不搞特权和裙带关系，遵循公开、公正、透明的原则。
（2）激励机制原则。
薪酬体系应该激励员工工作积极性，增强员工的归属感和责任感。
（3）市场化原则。
薪酬应该与市场薪酬水平相符，符合企业的资源配置原则。
（4）可操作性原则。
薪酬体系应该设计符合公司的战略和实际需求，可操作性强，可持续性好。
二、薪酬体系设计的流程1、确定职位等级和工资结构（1）根据企业的战略目标，确定职位等级和分类。
（2）制定工资结构，包括工资水平和等级。
（3）制定职位描述，明确员工工作职责和要求。
（4）设置绩效考核体系。
2、制定薪酬差异化政策（1）制定薪酬差异化政策，包括薪酬调整、津贴、奖金、福利等。
（2）制定绩效薪酬计算公式和绩效评价权重。
3、审批和实施薪酬体系（1）薪酬体系设计方案上报给公司领导审批。
（2）员工工资结构表格制定及薪酬体系实施。
（3）薪酬体系实施后，需要不断地进行调整和优化。
三、薪酬体系设计的具体要点1、设定职位等级及薪酬水平（1）职位等级的划分应该合理、科学，能够反映岗位的工作和价值。
（2）薪酬水平要根据职位等级、工作性质和市场薪酬水平等因素综合考虑。
（3）考虑到不同地区、不同行业、不同企业规模，薪酬体系设计应该具有针对性和灵活性。
2、设定奖金及福利（1）奖金应该能够激励员工的工作积极性，但不宜设得太高。
（2）福利是员工的实际所得，也是员工对企业认识和评价的重要因素。
（3）福利不应该过多，应该根据企业实际情况和员工需求适当设置。
企业薪酬制度设计的原则和流程
企业薪酬制度设计的原则和流程
（一）企业薪酬制度设计的原则
1.公平原则
公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。
公平的表现形式有三种：
①外部公平，指同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同。
②内部公平，即同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调。
内部公平强调的是职务本身对报酬的决定作用。
③员工个人公平，即同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配，个人公平强调的是个人特征对报酬的影响。
2.竞争原则
3.激励原则
4.量力而行原则
5.合法原则
（二）影响企业薪酬制度的因素
影响企业薪酬制度制定的因素主要有两大类——外在因素和内在因素。
1.外在因素
①劳动力和人才市场；②地区及行业的特点和惯例；③企业所在地区的生活水平；④国家的有关法律和法规。
2.内在因素
①企业的业务性质与内容；②企业的经营状况与财力；③企业的管理哲学与企业文化；④企业员工自身的差别。
薪酬体系设计流程
薪酬体系设计流程薪酬体系设计是企业管理中的重要环节，它直接关系到员工的薪酬福利和激励机制，对于企业的发展和员工的稳定非常重要。
一个科学合理的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的积极性和工作效率。
下面将介绍薪酬体系设计的流程和步骤。
第一步，确定设计目标。
薪酬体系设计的首要任务是确定设计的目标。
企业可以根据自身的发展阶段、行业特点和员工需求，确定薪酬体系设计的目标。
目标的设定需要考虑到员工的薪酬福利、激励机制以及企业的长远发展规划。
第二步，调研分析。
在确定设计目标之后，企业需要进行薪酬调研和分析。
通过对内外部薪酬水平的调研，了解行业的薪酬水平和趋势，分析员工的薪酬需求和期望。
同时，还需要对企业内部的薪酬体系进行分析，了解现有薪酬体系存在的问题和不足，为后续的设计提供参考依据。
第三步，制定设计方案。
在调研分析的基础上，企业可以制定薪酬体系设计的方案。
设计方案需要综合考虑企业的实际情况、员工的需求和行业的发展趋势，确保设计方案科学合理、符合企业的长远发展规划。
设计方案的制定需要充分的沟通和协商，确保各方的利益得到充分的保障。
第四步，实施和监督。
设计方案确定之后，企业需要进行薪酬体系的实施和监督。
实施阶段需要对薪酬体系进行全面的推广和宣传，确保员工对新的薪酬体系有充分的了解和认同。
同时，企业还需要建立薪酬体系的监督和评估机制，及时发现和解决问题，确保薪酬体系的有效实施。
第五步，持续优化。
薪酬体系设计并不是一成不变的，随着企业的发展和员工的需求，薪酬体系也需要不断的优化和调整。
企业需要建立起持续优化的机制，定期对薪酬体系进行评估和调整，确保薪酬体系与企业的发展保持一致，能够有效地激励员工，提高企业的竞争力。
总结。
薪酬体系设计是企业管理中的重要环节，它需要企业充分考虑员工的需求和企业的长远发展规划，科学合理地设计薪酬体系。
通过以上的设计流程和步骤，可以帮助企业更好地进行薪酬体系设计，提高员工的满意度和工作效率，为企业的发展奠定良好的基础。
公共部门薪酬设计的程序 -回复
公共部门薪酬设计的程序-回复公共部门薪酬设计的程序是一项综合性的过程，需要考虑多个因素和利益相关者的意见。
本文将分步骤回答关于公共部门薪酬设计的程序。
第一步：明确目标和原则公共部门薪酬设计的第一步是明确目标和原则。
目标是指要达到的结果，原则是指制定决策所应遵循的规范。
在公共部门薪酬设计中，目标通常包括激励员工，提高绩效，保持薪酬合理公平、公开等。
原则包括透明度、公正性、可持续性等。
第二步：调研和分析在明确目标和原则后，需要进行薪酬调研和分析。
这一步骤旨在了解公共部门薪酬的现状、存在的问题，以及其他相关因素的影响。
调研可以包括查阅相关调研报告、收集公共部门的薪酬信息、对薪酬水平进行比较等。
第三步：制定薪酬政策基于调研结果，制定薪酬政策是下一步。
薪酬政策应该考虑公共部门的特殊性，包括政府财政状况、行业特点、员工特点等。
政策的内容应包括薪酬水平、薪酬结构、绩效奖励制度、薪酬调整制度等。
第四步：制定薪酬体系在制定好薪酬政策后，需要进一步制定薪酬体系。
薪酬体系是指公共部门薪酬的层次结构和不同层次之间的薪酬差异。
一个好的薪酬体系应该能够激励员工的努力和主动性，提供发展空间，并与绩效挂钩。
薪酬体系可以参考其他政府组织或相关行业的最佳实践，同时要考虑到本地区的文化和法律。
第五步：制定薪酬预算制定薪酬预算是公共部门薪酬设计中的重要一步。
薪酬预算应该与薪酬政策和薪酬体系相匹配，并且考虑到财政状况和可持续性。
这一步骤需要与相关部门进行协商和沟通，确保薪酬预算的合理性和可行性。
第六步：实施和监督实施薪酬政策和薪酬体系是公共部门薪酬设计中的关键步骤。
在实施过程中，应该设立有效的监督和审核机制，确保薪酬政策的公正性和透明度。
定期对薪酬政策和薪酬体系进行评估和调整，以适应组织发展和员工需求的变化。
第七步：持续改进和创新公共部门薪酬设计是一个动态的过程。
持续改进和创新是保持薪酬系统的活力和竞争力的关键。
通过不断学习和借鉴国内外的最佳实践，充分利用新技术和理论，及时修正和完善薪酬政策和薪酬体系，以适应时代的变化和挑战。
薪酬体系设计流程4个步骤先后顺序
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正规企业薪酬制度设计全流程
正规企业薪酬制度设计全流程一、薪酬制度设计前期准备工作1.明确目标：明确薪酬制度设计的目标，例如吸引和留住人才、激励员工、提高绩效等。
2.调研和分析：通过调研市场行情、竞争对手的薪酬政策以及员工的期望，分析企业的经济状况和组织发展需求。
3.制定原则：确定制定薪酬制度的原则，例如公平、竞争力、激励性、灵活性等。
4.资源准备：准备薪酬制度设计所需的人力、物力和财力资源。
二、薪酬制度设计中期制定1.职位分析：对组织中的各个职位进行分析，明确各个职位的核心职责和工作要求。
2.职位评估：通过评估各个职位的重要性和价值，为不同职位制定相应的薪酬档次。
3.薪酬档次设计：将不同职位进行分档，每个档次对应相应的薪酬水平。
4.绩效评估：根据员工的工作表现和绩效，评估其绩效水平并与薪酬挂钩。
5.薪酬分配方法：确定薪酬的分配方式，例如按照绩效、工作责任、市场行情等进行分配。
6.福利待遇设计：制定对员工的福利待遇，例如社会保险、奖金、津贴等。
7.薪酬调整机制：制定薪酬调整的机制，例如年度调薪、工龄工资等。
三、薪酬制度设计后期实施1.内外沟通：将薪酬制度的设计结果向组织内外进行沟通，包括向员工和管理层解释薪酬设计的原理和目标，并获取反馈。
2.培训和宣讲：为员工和管理层提供薪酬制度的培训和宣讲，使其了解制度的具体内容和操作流程。
3.薪酬系统建立：建立一个能够有效管理和运营薪酬制度的系统，包括数据收集、薪酬计算和统计分析等功能。
4.薪酬实施：根据制定的薪酬制度进行实施，包括薪资核算、发放、调整和福利待遇等工作。
5.监测和评估：对薪酬制度的实施效果进行监测和评估，包括员工满意度、离职率、绩效改进等指标的监测，根据评估结果进行必要的调整和改进。
以上是正规企业薪酬制度设计的全流程，包括前期准备工作、中期制定和后期实施等环节。
通过科学的制度设计和有效的实施，可以实现员工激励和绩效提升的目标，进而推动企业的可持续发展。
员工薪酬设计方案(最新)
员工薪酬设计方案一、设计原则1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。
现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
（2）工资与公司整体绩效不相关问题。
由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
（3）工资与岗位不相关问题。
岗位变动，薪酬随之变动。
（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资三、岗位工资本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。
通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的'岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。
然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。
薪酬管理的薪酬标准
薪酬管理的薪酬标准随着市场化经济的发展，薪酬管理成为越来越多企业所关注的问题之一。
对于企业来说，设计一个合理的薪酬标准能够促进员工积极性和激励氛围的建立，从而提高组织的整体绩效表现。
本文将从薪酬标准的定义、设计原则、实施过程以及管理方法等方面来探讨薪酬管理的薪酬标准。
一、薪酬标准的定义薪酬标准是企业用来衡量员工工作成果和对企业做出贡献的标准。
它作为薪酬管理的基础，应该反映出企业的员工价值和贡献，同时又要保证公平、合理和可操作性。
二、薪酬标准的设计原则（一）公平公平是薪酬标准设计的核心原则之一。
用人单位通过公平的薪酬标准，不仅能够增强员工的长期归属感和忠诚度，也可增进团队合作，提高企业效率。
公平包括内部公平和外部公平，内部公平是指同样岗位的工作做得优秀的员工能够得到更高的薪酬；外部公平是指与同行业、同类企业的薪酬水平相比，能够相对公平。
（二）可操作性薪酬标准的设计应该具有可操作性和可执行性。
薪酬标准的设计应该具备以下特点：简单、直观、易于沟通和执行。
只有这样，用人单位才能高效地评估和奖惩员工的工作绩效。
（三）适应性随着时代变迁，用人单位需要及时调整薪酬标准以适应市场需求的变化。
薪酬标准的调整不仅需要考虑市场变化，还要考虑企业自身与员工的特点，以便更好地满足特定的市场竞争力和员工了解和认同。
三、薪酬标准的实施过程（一）岗位分析薪酬标准的设计首先需要从对员工岗位要求的了解出发。
对不同的岗位职责和工作压力分别进行详细的研究和分析，目的是为了确立评估标志和工作指标。
（二）评估标准评估标准是薪酬标准设计的关键。
用人单位需要考虑不同的评估指标，以选择评估员工工作表现的方法。
常用的评估指标包括工作成果、业绩、能力等。
同时，评估标准也应对员工的薪酬重量分配进行合理的安排。
（三）薪酬梯次薪酬梯次是薪酬标准设计中的重要因素，主要是对不同岗位的员工按等级进行分类。
确定薪酬梯次后，需要与岗位分类制度结合起来，根据不同岗位的工作亮点和工作压力，制定相应的薪酬水平。
某咨询公司某有限公司薪酬设计方案
某咨询公司某有限公司薪酬设计方案一、薪酬设计原则1.公平性：确保薪酬体系内部公平，外部具有竞争力，体现员工价值。
2.激励性：薪酬与员工绩效挂钩，激发员工积极性，提高工作效率。
3.灵活性：根据公司业务发展和员工需求，适时调整薪酬结构。
4.可持续性：薪酬体系应具备长期稳定性，保障公司持续发展。
二、薪酬结构设计1.基本工资：根据员工职位、工作年限、学历等因素，设定基本工资标准。
2.奖金：分为年终奖、绩效奖、项目奖等，根据员工年度绩效、项目完成情况等进行发放。
3.津补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际情况进行发放。
4.福利：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，保障员工基本权益。
三、薪酬等级设计1.初级员工：基本工资+奖金+津补贴+福利2.中级员工：基本工资+奖金+津补贴+福利+股票期权3.高级员工：基本工资+奖金+津补贴+福利+股票期权+年终分红四、薪酬调整机制1.定期调整：每年进行一次薪酬调整，根据员工绩效、市场薪酬水平等因素进行调整。
2.临时调整：根据公司业务发展、员工个人表现等，进行临时薪酬调整。
3.绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，定期对员工进行考核，根据考核结果进行薪酬调整。
五、薪酬激励措施1.设置年终奖：鼓励员工为公司创造更多价值，年终奖根据公司业绩和员工个人绩效发放。
2.实施股权激励：对核心员工实施股权激励，增强员工归属感和主人翁意识。
3.提供晋升通道：为员工提供晋升机会，让员工看到职业发展前景。
4.开展内部培训：提高员工综合素质，提升员工薪酬竞争力。
六、薪酬体系实施与监督1.制定薪酬政策：明确薪酬体系的基本原则、薪酬结构、薪酬等级等。
2.宣传培训：加强薪酬政策的宣传和培训，让员工了解薪酬体系的具体内容。
3.薪酬发放：按照薪酬政策，及时、准确发放员工薪酬。
4.监督考核：对薪酬体系实施情况进行监督考核，确保薪酬政策的落实。
在这个薪酬设计方案中，我力求体现公平、激励、灵活和可持续的原则，为某咨询公司某有限公司搭建一个科学合理的薪酬体系。
简述基于职位的薪酬体系的设计步骤
简述基于职位的薪酬体系的设计步骤摘要：一、引言二、基于职位的薪酬体系设计原则1.公平性2.竞争力3.激励性4.可持续性三、设计步骤1.岗位分析与评价2.确定薪酬结构3.设定薪酬水平4.制定薪酬政策5.实施与监控四、案例分析五、总结与建议正文：一、引言基于职位的薪酬体系是一种以岗位为核心，根据岗位的责任、技能、工作强度等因素来确定薪酬水平的薪酬管理制度。
在这种体系下，员工的薪酬与其所担任的职位密切相关，从而激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
本文将简要介绍基于职位的薪酬体系设计步骤，以供参考。
二、基于职位的薪酬体系设计原则1.公平性：确保相同职位的员工获得相似的薪酬待遇，避免因性别、年龄、民族等因素导致的薪酬差异。
2.竞争力：确保企业薪酬水平在行业内具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3.激励性：通过设定合理的薪酬差距，激发员工努力提升自身能力，追求更高职位，从而提高整体绩效。
4.可持续性：薪酬体系要符合国家法律法规，适应企业发展战略，保持长期稳定性。
三、设计步骤1.岗位分析与评价：分析企业内部各个职位的职责、工作内容、技能要求等，对职位进行评价，确定职位等级。
2.确定薪酬结构：根据岗位评价结果，设定薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
3.设定薪酬水平：根据企业薪酬战略、市场薪酬调查数据以及员工现有薪酬水平，合理设定各职位的薪酬水平。
4.制定薪酬政策：明确薪酬调整、薪酬支付、薪酬激励等政策，确保薪酬体系的有效运行。
5.实施与监控：将薪酬体系付诸实践，定期对薪酬体系进行评估和调整，确保其持续适应企业发展需求。
四、案例分析（此处可举例说明某企业实施基于职位的薪酬体系的成功案例，突出可读性。
）五、总结与建议基于职位的薪酬体系对于激发员工潜能、提高企业竞争力具有重要意义。
在设计过程中，要充分考虑公平性、竞争力、激励性和可持续性原则，确保薪酬体系的有效性和合理性。
企业薪酬制度设计的原则和流程
企业薪酬制度设计的原则和流程薪酬是人力资源管理的重要手段，能够招揽、保留和激励企业所需的人才，对员工个人、企业乃至社会都有重要意义。
在设计薪酬制度，应遵循公平、激励、竞争、量力而为、合法五大原则。
薪酬设计的流程是首先对企业内部员工的薪酬需求进行调查，在此基础上对本企业的薪酬策略进行定位；然后分析每一职位的任职要求，对企业各类职位进行评价、划分等级；最后进行市场薪酬调查，以确定薪酬的结构与水平。
标签：薪酬制度；薪酬水平；薪酬功能广义来说，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，是指企业员工从事该企业所指派的任务从而获得的各种形式的经济性收入、福利、待遇以及服务。
通常来说的薪酬指的是经济性薪酬，是从企业直接获得的货币收入或者可以间接转化为货币的各种收入之和，根据定义，它可以分为直接薪酬、间接薪酬两部分。
非经济薪酬无法用货币进行衡量，但同样也可以给员工带来愉悦的心理，也是影响求职者进行职业、企业选择的重要因素，对那些高层人员以及需要特殊工作环境的人才尤为重要，是招揽人才、保留人才的重要手段，由企业文化、工作特征和工作环境三部分构成。
直接薪酬是指企业直接以货币的形式支付给员工的报酬，包括基本薪酬、补偿薪酬以及激励薪酬，其中基本薪酬是企业员工工作报酬的主要部分，也是其他薪酬制定和变动的一大依据。
间接薪酬虽然不是直接以货币的形式发放给员工，但可以用货币进行计量，被称作员工福利或者福利薪酬，包括上下班公车接送、带薪休假、免費体检、企业组织的集体旅游等。
一、企业薪酬的功能薪酬是企业激励员工努力工作，调动员工工作积极性的重要手段。
薪酬能够充分调动员工工作的热情和积极性，使他们对企业产生归属感，愿意为企业的目标而努力奋斗。
薪酬的功能不单单是指员工个人，还对企业、社会有重大意义。
1.对员工的功能保障功能。
企业所支付的薪酬是大多数员工的最主要经济来源，对员工个人及其家庭衣食住行等各方面的基本生存需要有着无可替代的保障作用，同时也能满足员工个人及其家庭教育、培训、娱乐等发展方面的需要。
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第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.2、职位评估 评估要素： ≈ 管理幅度 ≈ 沟通能见度 ≈ 任职经验 ≈ 工作复杂程度 ≈ 解决问题的难度 ≈ 责任与贡献
3.2、职位评估 评估步骤： ≈ 量表分设置 ≈ 层级权重设置 ≈ 层级实际分数计算
≈ 职位职责与评估要素解疑
≈ 职位评估操作 ≈ 等级划分生成职位等级表
经济性薪酬
工作氛围： 信任/尊重 分享 关爱 奖罚分明
工作形式： 有兴趣的工作 挑战性的工作 责任感的工作 有成就感的工作
非经济性薪酬
企业资源： 成长空间 个人价值实现 透明的人事政策 互助系统
第一单元 5-薪酬体系里包含的操作工具
职位评估等级表 薪点表 薪酬管理制度/实施操作流程 奖励奖金实施方案/操作流程 各类薪酬表单
作用： ≈ 确定薪点定薪的范围； ≈ 给管理者一个定薪的指导; 方法： ≈ 依据职位权益或职位说明书的经验要求 ≈ 依据薪点表薪幅确定原则 ≈ 依据职位评估的等级
第一单元 4-薪酬构成对员工的影响
薪酬框架发展的趋势 未来
长 期 激 励
福 利
奖 金
基 本 工 资
薪酬比例
现在
第一单元 4-薪酬构成对员工的影响
员工是经理的客户
每一位员工都是绅士和淑女！ § 经理收集员工的喜好，在奖励或过生日时，投其所好。 § 每个月一次满意度讨论 § 每年一至两次正式调查 § 总经理每月2次请你“吃早餐” --告之员工酒店发展情况 --收集员工反映的内部存在问题
信息分享渠道
一、部门经理周例会 § 酒店发生情况 § 下周工作 § 领导技巧培训 二、横向讨论 § 各酒店相同部门经理电话会 § 交换各地情况 § 分享创新方案 三、全体员工大会 § 总监和总经理工作汇报 § 来年展望 四、部门晨会 五、每月几次“下午茶”
非经济性激励的案例分享 工作设计激励 榜样激励 感情激励--许文强/外办/拿破仑 成就感激励--海尔/颇特曼 兴趣激励--电脑专员/勇胜 参与激励--长青/人代会/颇特曼 愿景激励--党/青证 文化激励--颇特曼/汉赋/沃尔马 成长激励--黑带
安全 社会/归属 自尊 自主性
§
问题2、6、8的分数除以3
自我实现
麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”
X理论 一般的人从本质上说都是不喜欢工作，并且一旦有可能就逃避 工作，由于人具有不喜欢工作这一特点，所以对大多数人都必 须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他 们尽到自已的努力，一般的人都愿意被人指挥并逃避责任
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.5、薪点表设置
薪点（薪金数额） 级差(每一个薪点之间的差额比例) 薪幅（每一个等级的薪点幅度） 职位等级（按照职位评估得出的等级排序） 取薪区间 （各职位的取薪范围）
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.5、薪点表设置
构建步骤 职位评估 关键职位的调研 薪酬水平的确定 关键薪点的确定 确定级差 确定薪幅 核定薪点含量 薪点表生成
Y理论 一般的人本质上并不厌恶工作，外部控制和威胁并不是能够使 人们为组织目标而奋斗的惟一手段，激励人们的最好办法是满 足他们的成就感、自尊感和自我实现等高层次需求，在适当的 条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任 感，较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用 的创造力等各种能力，是非常广泛地体现在每一个人身上的
2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
6 6 6 6 6 6 6 6
7 7 7 7 7 7 7 7
测试一下是什么在激励你?
§ § § §
问题5的分数除以1 问题9和问题13的分数除以2 问题1、3、7的分数除以3 问题4、10、11、12的分数除以4
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.1、职位分析
分析要素：
≈ 为什么需要这个职位？
≈ 这个职位对于部门的贡献是什么？ ≈ 这个职位的上游关系和下游关系是否形成？ ≈ 这个职位如何做才能产生部门需要的成果？ ≈ 涉及的工作是单一内容还是多项内容？多项是几项？ ≈ 每一项工作内容需要怎样的经验和方法？ ≈ 是以自主完成还是需要得到他人的协助才能完成？ ≈ 对任职这样的职位需要怎样的经验和能力的人？ ≈ 这样的职位能够获得怎样的发展机会？
第二单元 薪酬设计研习
一、案例研讨 二、分组练习 职位评估 薪点表设计 不同职位族的职位模式 薪酬管理实施方案 薪酬各类表单
第二单元 1-案例研讨
Rain公司的薪酬构建背景； Rain公司面临的市场环境； Rain公司内部环境的隐患；
Rain公司薪酬设计面临的困境；
第二单元 2-小组练习
第一单元 薪酬体系的设计流程
3.7、不同薪酬构成的核算依据；
⇒任职薪资的核算依据 ⇒计时工资的核算依据 ⇒计件工资的核算依据 ⇒项目奖金的核算依据 ⇒销售奖金的核算依据 ⇒目标薪资的核算依据 ⇒营销贡献案的核算依据
⇒采供贡献奖的核算依据
⇒……
第一单元 薪酬体系的设计流程
3.8、不同职位的取薪区间图；
Rain公司的职位评估 Rain公司薪点表设计 Rain公司不同职位族的薪酬模式/构成；
Rain公司薪酬执行方案
Rain公司薪酬各类表单
薪酬预算
职位评估注意事项： 参考评估量表必须界定清晰以下内容： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 ……
薪点表设计注意事项：
n 薪点表生成公式 = S χ（1+ Q %）
S 关键职位薪点 Q 级差 n 薪幅
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.6、不同薪酬构成的兑现政策；
职位底薪的制定依据 任职薪资确定原则 计时工资的支付原则 计件工资的支付原则 项目奖金的发放原则 销售奖金的发放原则 目标薪资（挑战式薪资的确认原则） ……
教育/宗教/爱好/成长 家庭/朋友/社区的认可 家庭/朋友/社会团体 远离战争/污染/暴力 食物、水、性
发展机会/成长/创造 被认同/尊重/责任感增强 团队/同事/主管/客户 安全工作/边际收益/工作保障 热量/空气/基本工资
生理需要
测试一下是什么在激励你?
根据你的工作体验来选择符合你感觉程度的数字 1 1、工作中获得自尊的感觉 1 2、个人成长和工作发展的机会 3、在公司内部该项工作的声望（其他人对该工作的看法） 1 1 4、在工作中独立思考和采取行动的机会 1 5、工作中获得的安全感 6、从所在的工作职位上获得的自我实现（用自己独特能力发 1 挥自己潜能的感觉） 7、在公司外部该项工作的声望（外部人对该工作的看法） 1 1 8、在工作中获得名副其实的成就感 1 9、在工作中获得向他人提供帮助的机会 1 10、在工作中参与制订目标的机会 1 11、在工作中参与制订工作方法和程序的机会 1 12、与工作相联系的权威感 1 13、在工作中发展亲密友谊关系的机会 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7
第一单元 薪酬设计理论研讨 薪酬设计遵循的三项原则 四种典型的薪酬模式分析 薪酬设计的流程 薪酬构成对员工行为有什么影响 薪酬体系里包括的操作工具
第一单元 1-薪酬遵循的三项原则Βιβλιοθήκη 竞争原则：与同业薪酬水平相比较的优势
公正原则：薪酬管理的公开、公正程度
激励原则：对员工价值创造回报的匹配度
第一单元 2-四种典型的薪酬模式 职位薪酬
2003年中国最佳雇主－－ 波特曼丽嘉酒店的成功之路
在X－Y理论间的抉择
选择Y理论－信任与尊重
在波特曼，员工不是仆人，员工获得充分的尊重， 有时这种尊重是不计成本的。 “我认为最重要的是我们彼此的信任和尊重。我们 相信每个人都希望自己得到尊重和认可，能够体现自身 价值。 所以，我们一定遵守对员工的承诺，同时尽量为员 工提供好的工作环境。我们彼此信任，交流感受，给彼 此以鼓励。有了这样的工作环境，薪水的高低相对就没 有那么重要了。 记得1998年金融危机的时候，我们酒店受到了冲击 ，经营有难度。但通过与员工沟通后，许多员工都愿意 与酒店共渡难关”
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.3、职位族分类
分类的理据：
≈ 哪些职位有类似的职责特点、类似的服务对象 ≈ 哪一类职位是另一类职位的职责延伸
≈ 职责延伸的职位是否形成成长关系
≈ 哪一类职位的报酬方式可以采用同样的模式
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.4、不同职位族的薪酬模式；
销售类的职位=绩效数据获得数额x提成率+职位薪资 研发的职位=绩效数据获得数额x项奖金提成+职位薪资 生产类的职位=绩效数据获得数额x计件/计时工资+职位薪资 营销类的职位=绩效数据获得数额x提成+职位薪资 采购类的职位=绩效数据获得数额x采购奖提成+职位薪资 人力资源类的职位=绩效数据获得数额x伯乐奖提成+职位薪资 财务类的职位=绩效数据获得数额x理财奖提成+职位薪资 管理类的职位=绩效数据获得数额x年终效益奖+年薪资
效益薪酬
绩效薪酬
（案例---全额浮动为什么没有效果）
宽带薪酬
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
第一步：职位分析
第二步：职位评估
第三步：职位族分类； 第四步：不同职位族的薪酬构成； 第五步：薪点表设置 第六步：不同薪酬组合的兑现政策；
第七步：不同薪酬构成的核算依据；
第八步：不同职位的取薪区间图；
薪幅意义的确定（就业年限和经验挂钩） 关键职位的调研（属于75%分位线） 关键薪点的确定（结合职位评估要素） 确定级差（参照原薪点表的级差额分级加权平均） 薪点表生成