人力资源管理模式及其选择因素
美世人力资源3P管理模式(2024)
酬结构和水平。
薪酬调整
根据员工绩效、市场变化和企业战 略，对薪酬进行适时调整，保持薪 酬的激励性和竞争性。
福利管理
提供多样化的员工福利，满足员工 不同需求，提高员工满意度和忠诚 度。
03 岗位管理在3P模 式中应用
岗位分析与评估
岗位分析
通过对岗位进行深入研究，明确 岗位职责、任务、工作关系等，
02 3P管理模式核心 要素
岗位（Position）管理
01
02
03
岗位分析
明确岗位职责、工作关系 、任职资格等，为招聘、 培训、绩效管理提供依据 。
岗位评估
对岗位价值进行科学评估 ，确定岗位等级，为薪酬 设计提供参考。
岗位优化
根据企业战略和业务需求 ，对岗位设置进行调整和 优化，提高组织运行效率 。
该企业首先对现有职位进行详细分析，明确每个职位的职责、权限、工作关系等，为后 续的人力资源管理提供基础。
绩效管理（Performance Managemen…
建立了一套完善的绩效管理体系，包括绩效目标的设定、绩效评估方法的选择、绩效反 馈与辅导等，确保员工的工作成果与企业目标保持一致。
薪酬管理（Payroll Management）
根据企业战略和业务需求，设置合理的岗位体系，明确岗位职责和任职要求，实现人与岗 的匹配。
绩效（Performance）管理
通过制定绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等环节，对员工的工作表现进行评价 和激励，提升员工和组织的绩效水平。
薪酬（Pay）管理
根据员工的岗位价值、能力素质和业绩贡献，设计合理的薪酬体系和福利制度，激发员工 的工作积极性和创造力。
人力资源管理模式及其选择因素分析
经济管理51人力资源管理模式及其选择因素分析牙向阳 广西大学行健文理学院摘要：在人力资源管理研究方面，国内研究人员和国外学者有很大差异。
在国外学者的理解中，人力资源管理模式并不存在，不过有一种叫人力源管理的系统。
不同的是，在国内专家看来，它们是等价的。
在研究了大量文献后，结合专家的分析和研究，很快发现人力资源不仅切实存在，还对企业的绩效管理有很大的帮助。
笔者将重点研究人力资源管理的开发运用，对其适用的企业类型进行针对性分析。
关键词：管理模式；选择因素；企业管理中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)030-0051-01引言不可否认的是，在公司的发展过程中，人才始终是企业在市场占有上的核心竞争力，怎样将人才优势的发挥最大化是公司的发展中面临的主要问题，这时就需要人力资源管理来适当分配公司员工的工作，发展优势，突破瓶颈，从而让公司能够获得更大的利益。
笔者对人力资源方面的管理模式进行研究，分析能够影响该模式的各种原因，以期为人力资源管理作出贡献。
一、人力资源管理的重要性人力资源一词的概念，即使到了二十一世纪，依旧没有一个为大家公认的答案。
但是，通过对近年来国内学者和专家及相关文献的信息的整理，我们可以很容易地发现人力资源管理中其实存在很多不同类型的管理模式。
从事人力资源管理的研究人士通过对相关文献的分析，得出了大体的十五种人力资源模式。
本文将从中重点介绍几种最常见的人力资源管理模式[1]。
（一）承诺型人力资源管理承诺资源管理模型优于同等级的其他管理模式，该模式拥有明显提升职工积极性和主动性等优点。
承诺型人力资源管理更注重下属员工的专业水平和专业修养，非常重视职工的长期发展潜质，进而让职工更信任公司，为公司贡献[2]。
（二）控制型人力资源管理相较于承诺型人力资源管理，该管理模式更重视职工能在短时间内为公司获得经济收益。
也是俗称的交换性主从关系，也是员工与雇主之间为了获取各自短期利益而采取的理想关系。
论人力资源管理模式及其选择因素
进 行管 理 。而现在 多数建 筑企 业 ，并 未形 成完整 的管 理机制 ，仅把 人力资 源管理 当作一个 事务工 作 ，缺 乏专业 的人力 资源管理 模式 ；
（ ２） 缺乏 科 学的人 力 资源规 划 科 学地 制 定 与企 业发 展 战 略相 适应 的人力 资 源规 划 已经 成 为 当前 企 业 人力 资 源管 理 的 一大 难 题 ，企 业在 制 定发 展 战 略 时 ，往 往忽 视 人 力资 源 规划 ，不考 虑 本企 业 人 力 资源 状况 及 本企 业 的 人 力 资源 管 理模 式 能 否有 效 地支 持 企业 发 展 战略 ，从 而 严 重阻 碍 了
（ １ ）缺乏 整体性 的人 力 资源 管理 战略
当今 时代 ，国家之 间 、企业 之间 的竞争实 际就是 人才之 间的竞 争 。人 力资源作 为 企业 的核心 资源 ，理 应有 一个完 整强 大 的机 构来
３ ． 促 进组 织和个 体 的共 同发展 在 人力 资 源管 理 中 ，管理 者 要做 到 因才 用人 ，把合 适 的 人放
而 影 响企业 人力 资源 管理 模式 的选择 有 多种 因素 。
１ ． 战 略
标 任 务下 所完 成 的 工作 量 来衡 量 。其 方 式 多为 员 工对 上 级命 令 的 执 行 和服 从 ，其 标 志 主要 是 即 时的 工作 效 率 ， 由于缺 乏 较 为完 备
的绩 效考 评 指标 体 系 ，难 以依 据 科 学 的考 核结 果 对 员工 进行 全 方 面 的 激励 ，大 多根 据 主管 的主 观评 价 ，而 企业 多 以晋升 ，加 薪 和 奖 金作 为激 励 手段 ，这 势必 影 响激励 的效 果 。结 果 ，企业 钱 花了 ，
影响人力资源管理模式的因素分析
影响人力资源管理模式的因素分析摘要：人力资源管理是实践的艺术，不同的组织有很大的不同,所以西方国家认为人力资源管理，只存在系统概念,不讲模式。
但国内坚持认为这是一种管理模式。
我们研究人力资源管理的模式,不是为了规范统一,而是能解决实际问题,本文主要在分析人力资源管理的影响因素，以让企业能够明确管理方向,提高企业业绩。
关键词:人力资源管理模式管理系统影响因素1.模式概念与系统概念国内外对于人力资源管理模式的概念解释的很模糊，总体归结，大约分为这样的观点。
他们认为模式就是系统，西方国家的人力管理模式分哈佛、斯托瑞、盖斯特三类.盖斯特模式,主要包含管理整错,效果和系统几个部分内容;斯托瑞主要从战略、关键点、新年等几个方面阐述人力资源管理模式;而哈佛主要关注情景、管理长期效果及其反馈。
2．人力资源管理影响因素管理的方式可以间接借鉴，但具体方法，因情况而异，必须根据不同的组织、环境来处理。
对于管理的重点:（1)管理模式没有最好只有更好；（２)好的管理方式不一定都适用；(3)管理的最佳方式就是没有约束条件,因环境而异,自己建立。
也就是说，没有一种方法适用于各种企业。
因此,人力资源管理模式的选择必须考虑的人力资源管理相关变量的影响作用，把他作为依据来处理资源管理模式的制定。
下面就多方面对人力资源管理模式的影响因素进行分析，希望能提供一些参考价值。
２．1企业策略企业战略是确定长期目标,以及配置和行为计划,以实现目标采取必要的资源。
战略不单是公司部署,也是一种模式。
战略性人力资源管理一定要做好以下几方面：(1）人力资源管理，战略规划和市场需求吻合。
(2）管理模式与组织,要求保持结构上高度统一。
（3）人力资源管理实践与组织变革的外部环境与未来相一致。
人力资源管理模式的选择必须基于独特的经营战略，人力资源管理模式,如果不与战略人力资源管理模型拟合来确定，不仅无助于企业，甚至可能是产生负面影响。
按照这种观点,有学者以配合企业战略与管理模式进行了探索,有时候是根据自己企业具体的环境情况进行分类,有的也是基于权威专家的理论基础，进行组织和模式改造。
人力资源管理六要素
人力资源管理六要素在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
人力资源管理的目标是最大限度地发挥员工的潜力，提高组织的绩效。
为了实现这一目标，人力资源管理需要关注和平衡六个重要要素：招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和劳动法遵从。
招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的基础步骤之一。
有效的招聘与选拔可以帮助企业吸引并留住合适的人才。
招聘过程应该包括制定招聘计划、分析岗位需求、撰写招聘广告、筛选简历、面试和评估候选人等环节。
除了选择最合适的候选人外，还需要确保招聘过程公平和符合劳动法的要求。
培训与发展培训与发展是为了提高员工的技能和知识，以适应公司的需求和变化。
通过培训和发展，员工能够更好地适应工作，并为组织的成功做出贡献。
培训与发展计划应该考虑员工的需求和目标，并与公司战略相一致。
方法包括内部培训、外部培训、工作轮岗和导师制度等。
绩效管理绩效管理是一种管理方式，通过设定目标、评估绩效和提供反馈来激励和改进员工表现。
有效的绩效管理可以帮助企业实现战略目标，并促进员工的个人成长。
绩效管理应该包括定期的绩效评估、目标设定和反馈机制，以确保员工和组织保持良好的工作表现。
薪酬与福利薪酬与福利是吸引、激励和留住员工的重要手段之一。
薪酬包括基本工资、奖金、津贴等直接给付的报酬，福利则包括健康保险、退休计划、带薪假期等间接给付的福利。
薪酬与福利应该与员工的职位和绩效相一致，并考虑到行业标准和竞争情况，以确保公平和竞争力。
员工关系良好的员工关系对于组织的稳定和员工的满意度至关重要。
员工关系管理涉及到沟通、合作和解决冲突等方面，旨在建立积极的工作环境和员工团队。
企业可以通过定期员工反馈、举办员工活动和建立沟通渠道等方式来维护良好的员工关系。
劳动法遵从劳动法是保护劳动者权益和维护劳动关系稳定的法律规定。
作为雇主，遵循劳动法对于保持企业声誉和避免法律风险至关重要。
企业应该了解和遵守相关的劳动法规定，包括招聘、雇佣、劳动合同、工时管理等方面的规定，并及时调整相关政策和程序以保持合规。
中级经济师-人力、第四章战略人力资源管理-第四节：国际人力资源管理
第四节国际人力资源管理【本节考点】【考点】国际人力资源管理概述【考点】国际人力资源管理的基本模式及其决定因素【考点】国际人力资源管理的特点【考点】国际人力资源管理概述（一）国际人力资源管理的内涵（二）国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别★(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题(3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活(4)国际人力资源管理面临更多的外界环境压力(5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。
(6)国际人力资源管理的对象更丰富。
【例题：单选】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别，说法错误的是( )。
A. 国际人力资源管理具有更复杂的功能B. 国际人力资源管理涉及员工的个人生活C. 国际人力资源管理面临更少的外界环境压力D. 国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任【答案】C【解析】根据摩根等的理论，两者的主要区别有以下几点：(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题 (3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活 (4)，国际人力资源管理面临更多的外界环境压力 (5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。
(6)国际人力资源管理的对象更丰富。
C说法错误。
【考点】国际人力资源管理的基本模式及其决定因素（一）国际人力资源管理的基本模式★最具代表性的管理模式为希南、珀尔马特创立的EPRG模型，即民族中心模式(E)、多中心模式(P)、地区中心模式( R)和全球中心模式(G)。
在这种管理模式中，跨国公司从母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位。
将本国母公司的政策和操作方法直接移植到海外的子公司，母公司对子公司的政策实行严密控制，子公司的人力资源经理需要协调好公司总部的规定和东道国法规的相容性，工作难度较大。
模式。
在这种管理模式中，子公司基本是独立的，子公司的人力资源经理由东道国员工担任，各子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策。
人力资源管理模式
人力资源管理模式人力资源管理的模式(Human Resource Management Model)什么是人力资源管理模式[1]什么是人力资源管理的模式呢？目前还很难找到一种明确的解释，但是从国内最近几年发表的相关文献中，主要有多种观点。
第一种观点认为，人力资源管理模式就是人力资源管理系统，认为西方的人力资源管理模式主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种。
哈佛模式由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个部分构成；盖斯特模式包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合等4个部分；斯托瑞模式包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等4个方面。
第二种观点认为，人力资源管理模式是基于不同组织在人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类，认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。
我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。
第三种观点认为，人力资源管理模式，是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。
认为人力资源管理模式存在最佳与非最佳2个类别。
在最佳人力资源管理模式中，还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。
[编辑]人力资源管理模式划分的基础[1]人力资源管理模式，作为人们对于人力资源管理实践或者系统的一种认识与理论概括，显然是客观存在的。
那么目前的人力资源管理实践中究竟存在哪些类型的人力资源管理实践或者系统的呢？从现有的文献资料来看，目前被国外学者称谓的人力资源管理实践或者系统，大约有数十种。
它们都是基于不同标准或者维度进行划分的。
基于人性假设的分析, Walton（1995）认为企业的人力资源管理系统可以分为两类，一类是以控制成本为目的，他称之为控制型人力资源管理系统；另一类是以提高员工承诺为主，称之为承诺型人力资源管理系统。
人力资源管理
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。
在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。
因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。
学校教育，只是在知识上做了准备。
而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。
而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。
而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
人力资源管理模式及其选择因素分析
人力资源管理模式及其选择因素分析作者：王婷婷来源：《科学与财富》2018年第31期摘要：人力资源管理不仅关系到企业管理水平的提升，还关系到企业健康发展，所以一直以来都得到了企业管理者的高度重视，使得提高人力资源管理水平成为企业管理主要工作任务，而人力资源管理模式的合理性、科学性则影响着人力资源管理水平，故需要加深对人力资源管理模式的了解，并护理选择各种影响因素。
尽管人力资源管理管理模式在社会经济的推动下得到了优化及完善，但实际的人力资源管理模式应用中还存管理理念不完善、薪资发放体制与激励机制不科学、管理人才引进与培养体系不完善等问题。
对此，本文作者基于自己对人力资源管理模式的了解，分析了人力资源管理模式及其选择因素。
关键词：人力资源管理模式；选择因素；问题及措施现时代，为了适应经济全球化及国际贸易化，我国很多企业均逐渐走向了全球化发展趋势，这一趋势影响下，企业必须不断提升自己的市场竞争力，以促进企业健康发展，而强化人力资源管理则是提高企业市场竞争力的重要途径，故很多企业都在不断优化自身的人力资源管理模式，希望以此来提高自身的人力资源管理工作质量及效率，从而提高企业管理水平，最终提高企业的市场竞争力。
所以下文先简单概述了人力资源管理模式，然后简要分析了人力资源管理模式存在的问题，最后深入探讨了影响人力资源管理模式的选择因素，希望能够给相关工作提供应用的参考价值。
1.人力资源管理模式的简单概述人力资源管理模式主要是指企业管理中通过长期的时间而产生的普遍的、公认的管理方法以及内容。
具有一定的科学性、合理行的，是可以指引企业员工的一种管理行为。
根据相关学者的研究资料显示，相关专家学者将人力资源管理模式分为几种类型。
针对管理目的分为战略性、综合性、职业以及人事管理模式；针对管理过程可以分为最佳、组合、职能以及职业管理模式；针对管理内容可以分为专业性、战略性、外部性以及内部性管理模式；针对管理方法可以分为经验性、开发性、数字性以及系统性管理模式。
国际人力资源管理模型
国际人力资源管理模型国际人力资源管理模型是一个复杂且多维度的概念，它涵盖了不同管理模式和战略框架。
以下是一些最具代表性的国际人力资源管理模型：1. EPRG模型：由Heenan and Perlmutter于1979年创立，该模型以管理导向的观念为基础，将跨国企业人力资源管理态度分为四个主要模式，包括本国中心模式（Ethnocentric，使用本国员工）、多中心模式（Polycentric，使用东道国员工，采用本土化策略）、地区中心模式（Regiocentric，使用区域内一个国家的员工）和全球中心模式（Geocentric，使用全球最有资格的员工）。
2. IN-DI模式：由Kamoche于1996年提出，从资源能力的角度出发，认为跨国公司人力资源管理中应注意平衡协调与控制（整合）以及弹性与灵敏度（差异化）。
整合（Integration）与差异化（Differentiation）分成四个象限，分别是高IN低DI、高IN高DI、低IN高DI、低IN低DI，按照战略导向、职业生涯管理、人员配置、管理形态的不同，国际人力资源管理的模式不同。
3. De Cieri和Dowling模型：Hellen De Cieri和Dowling于1993年提出，探讨内外部因素对战略人力资源的影响和战略人力资源管理的绩效。
该模型显示，战略性人力资源管理受到很多因素的影响，包括外生因素（产业、国家和地区特征等）和内生因素（公司结构、组织与产业生命周期、国际进入方式和公司战略等）。
4. Schuler模型：Schuler等人在1993年提出，表示战略性人力资源管理主要是受单位间连接和内部运作的影响，同时还受到内外部因素的影响。
除了上述模型，还有众多其他模型，如普华永道、毕马威、华信惠悦、美世、益华时代等的人力资源管理模型，以及基于不同维度和视角的战略性人力资源管理框架。
这些模型各有特点，适用于不同的组织和文化背景。
总的来说，国际人力资源管理模型是一个不断发展的领域，随着全球化的深入和跨国公司的增多，这一领域的研究和实践将变得更加重要和复杂。
试论人力资源管理模式及其选择制约因素
、
人力资 源管理 模式概 论
所 谓 人 力 资源 管 理 模 式 ， 是 在 人 力 资源 管 理 的 不 断 实践 中逐 步 摸 索 出 的可 对 其 他 人 提 供 借 鉴 意 义 且行 之 有 效 的 一 套 管 理 规
业管理效率。 关键 词 ： 人 力资源管理模 式
一
特的非正式制度 ， 对 凝 聚 员 工 的 向 心力 ， 开 发 人 力 资源 的 创 造 力
和能动力都有极大的促进 作用。 因此 ， 在 确 定 企 业 人 力 资 源 管 理 模式时， 应 将 企 业 文化 纳入 考 量 范 围 。 在不 同文化 背 景 下， 企 业 所 制定的人力资源管理模式 ， 应 与 当地 或 者 本 民 族 的 思 想 观 念 、 文 化 风 俗 等 相一 致 。
选择 制约因素
４ ． 企业性质 。 在中国， 国有 企 业 和 非 国有 企业 的 性 质 有 很 大
差异 。 我 国 国 有 企业 和 非 国有 企 业 之 所 以性 质 不 同 ， 其 根 本 原 因 在 于 两 者 性 质 不 同 。目前 ， 我 国 国 有企 业 人 力 资 源 管 理 模 式 主 要
范的 通 用 模 型 。 模式是固定的， 就 像 模 型 一 样 已 经成 型 了＇ 因此 ， 人 力 资 源 管理 模 式 应 该 是 固 定客 观 存 在 的 ， 人 们 可 结合 一 定 的 组 织环境进行选择 ， 具 有 普 遍 性 的 实 践 指导 意 义 。
国有 企业 由于 竞争 力 比 较 激 烈 ， 多 采 用控 制 型 和 承 诺 型 人 力 资源
管理模式 ， 用 以 控 制成 本 ， 提高员工承诺。
浅析人力资源管理模式及其选择因素
括或者 管理系统 的实践体现 ，其客观存在性是毋庸置疑的。国外学者基
是吸引人才为我所用 ，但 由于资金和规模 等诸多条件的限制，人力资源
的管理工作也无法有效展开 ，缺乏系统性 、 科学性和不稳定性 。在组织
于不同的标准 和维度 ，将人力资源的管理模式或者管理实践系统划分为
数十种不同类 型。如沃尔顿依据人性的假设分析 ，将人力资源的管理 系 统划分 为控制 型和承诺型两种类型 ；戴尔基 于人力资源哲学分析 ， 将其
的专家学者认为人力资源的管理模式是管理系统的实践体现 ，有着最佳
和非最佳 的区别 ，并且依据组织实践 的不 同情况和对组织个体 的管理形 式 ，其最佳管理模式还分为承诺管理 型、内部发展型和控制管理型 、投 资管理型和参与管理型等多种多样 的管理形式 。
二、人力资源 的管理模式划分依据
无论是持有哪种观点 ，人力资源的管理模式既然以理论的认识 和概
影响组织选择管理模式的因素有很多， 其关键的因素主要为以下几点： １ 、 组织的战略目标 。 组织的战略 目 标选择人力资源的管理模式与这 直接 的影响 ，组织需要依据 战略 目标确定资源配置 和行为方案 ，以对组 织的管理观念和发展策略进行准确定位。组织要 以战略 目标为导向，做 到人力资源 的管理规划和组织经营与之匹配 ， 保证人力资源的政 策、职 能要求 和垂直层级的结构一致 ，以及使人力资源的管理实践和组织外部 环境及未来变化的统一性。 ２ 、 组织的规模。组织 的规模主要指其个体数量的多少和固定资产的 数额大小 。如果组织的规模 较小 ， 组织个体数量较少，其 内部结构相对
实践系统 ，组织 的管理需要与其周边环境相一致 。权变理论 的内容主要 为： 管理方式没有最好 ，只有适合与否；管理方式 只能借鉴 ，不能照搬 ，
人力资源管理模式及其选择因素
浅析人力资源管理模式及其选择因素摘要：人力资源管理模式的选择对企业经营业绩的好坏有着至关重要的影响。
本文以中小企业为例论述了人力资源管理模式及其选择因素问题，首先阐述了中小企业人力资源管理中承诺型、控制型以及混合型三种人力资源管理模式，然后从内部和外部两个方面对中小企业人力资源管理模式选择因素进行了详细分析。
关键词：中小企业；人力资源；管理模式；选择因素中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）08-0-01一、中小企业人力资源管理的主要模式人力资源管理模式是指利用管理理念和方法对人力资源进行统一管理的实践系统。
由于研究对象和研究出发点存在一定的差异，所以当前中小企业有很多的人力资源管理模式。
1985年walton从人性假设视角出发，将人力资源管理模式分为了两种模式，即控制型模式和承诺型模式。
1994年arthur通过相关的调查之后，同样将人力资源模式分为了承诺型管理模式和控制型管理模式。
2010年谢泗薪等人从管理激励手段视角出发，将人力资源管理模式分为了三种类型，即参与型、利诱型以及投资型。
虽然在归纳人力资源管理模式的种类时，不同学者的观点具有一定的差异，但从人力资源管理目标的角度出发，可以将中小企业人力资源管理模式划分为三种：承诺型、控制型以及介于二者之间的混合型。
承诺型人力资源管理模式比较重视与员工的雇佣关系，尤其重视对员工做出的承诺，尽最大努力激发员工的工作积极性和主动性，使员工能够为实现企业的最终目标而努力奋斗。
采用这种人力资源管理模式的中小企业对员工未来的发展问题给予高度的重视。
中小企业在招聘过程中对员工的专业素质和能力具有较高的要求，并在员工步入岗位之后，加大企业员工的教育和培训力度，还会制定完善的激励制度，为员工快速成长和发展提供可靠的保障。
控制型人力资源管理模式在处理雇佣关系时，用一种短期、交易的心态来看待，企业与员工之间是一种各取所需的关系，使员工在遵守企业各项规章制度的前提下，为企业创造出一定量的价值，然后企业根据员工取得的价值为员工支付相应的报酬，从而实现提高企业经济效益或降低企业生产成本的目的。
人力资源管理模式及其选择因素分析_0
人力资源管理模式及其选择因素分析管理没有特定的模式，人员管理是一项非常艰巨而又带有艺术性的活动，同时人员的管理也是最为困难的一种。
对人力资源管理模式进行研究能够促进对人员的管理。
当前针对人力资源管理模式并没有固定、统一的定义，很多专家学者都有着各自的观点。
本文对人力资源管理模式的类型进行了论述，分析了影响人力资源管理模式选择的因素。
标签：人力资源；管理模式；选择因素现代企业的快速发展主要表现为企业形式增多、规模扩大，在这种情况之下选择合适的人力资源管理模式是企业战略发展的重要环节。
对人力资源管理模式选择的影响因素进行分析有助于企业正确地选择适合的人力资源管理模式，为企业提供参考与指导。
一、人力资源管理模式1.人力资源管理模式定义。
关于人力资源管理模式的定义千差万别，并没有形成一个固定的定义。
对这些不同的观点进行总结，可以得出在这些观点中较为主流的包括三种：第一种观点，将人力资源管理模式视为人力资源管理系统，主要的分类包括哈佛模式、盖斯特模式和斯托瑞模式；第二种观点，根据人力资源管理模式的实际作用，将其划分为降低成本模式、提高员工承诺模式两种；第三种观点，依据人力资源管理模式的效果，利用最佳与非最佳来进行定义。
人力资源管理模式是一种客观的存在，是已经成型的模式，对关于人力资源管理模式的观点进行总结，本文认为人力资源管理模式的定义为：组织或者群体在长期的生产活动中通过逐渐的内化而形成的管理规范、管理目标、管理内容和管理方法。
2.人力资源管理模式分类。
按照不同的划分依据可以将人力资源管理模式分为很多类。
（1）按照管理目的划分。
人力资源管理模式可以按照管理的目的来进行划分，主要可以分为可以职业、人事、战略性和综合性人力资源管理模式四种。
企业发展的不同时期和阶段都有不同的管理目的，要根据这些目的进行人力资源管理模式的选择。
（2）按照管理过程划分。
人力资源管理模式可以按照管理的过程来进行划分，主要将人力资源管理模式划分为：符合动态管理模式的组合人力资源管理模式；符合静态管理模式的职能人力资源管理模式；静态最优化管理模式的职业人力资源管理模式；最佳人力资源管理模式，既是动态管理模式，又追求最优化管理。
人力资源管理模式及其选择因素
人力资源管理模式及其选择因素摘要：随着社会经济快速发展，我国企业所面临的竞争环境日益激烈，企业间的竞争已演变成人才的竞争，本文介绍了人力资源管理概念与模式内容，分析了人力资源管理中的选择因素。
关键词：人力资源；管理模式；选择因素；内容随着我国市场经济体制不断完善，竞争环境日益加剧，人才的作用越来越显著，运用合理人力资源管理给予保障，可有效增强企业的竞争优势，构建适合自身的人力管理模式。
一、人力资源管理模式1.人力资源管理人力资源管理所指的是针对人力资源获取、开发、利用与保持等因素，开展相关计划、指挥、组织控制与协调等活动。
主要研究内容是解决组织当中人与事配合，人们间的关系调整，加强人力资源的充分开发，并挖掘其潜力，提高生产劳动的积极性与效率，对组织目标方法、理论与技术总称。
在企业生存发展中，人力资源已成首要的资源，并融入了企业的整体经营当中，充分发挥人力资源管理作用，加强人力资源投资，树立恰当的人力资源管理理念。
2.人力资源管理模式模式是种统一固定的术语，面对不同的实际状况，对于人力资源管理方面的理解是不同的，有人认为人力资源方面的管理模式和管理系统是相同的，在西方国家，人力资源的管理模式可分成哈佛、斯托瑞与盖斯特等模式，其中，哈佛模式由情景因素、反馈圈、长期影响、相关利益者、人力资源管理与效果等构成，斯托瑞模式则是由信念与假设、直线管理、关键杠杆与战略方向等构成，而盖斯特模式则是由人力资源的管理政策、结果、系统整合与组织结果等构成的。
其管理模式可理解为在长期实际操作当中，一定管理者或组织得到人们遵守与认同的人力管理活动模型，将一定人力资源管理的内容、方法、目标与过程等要素给予综合概括与高度提炼，可综合体现人力资源的管理思想，并概括同类管理系统，模式的操作性在管理思想与管理方法间，可按一定流程图形给予体现。
目前的人力管理模式有人事模式、高绩效模式、报酬模式与一致性模式等，在现代管理模式中，着重强调人本理念，对传统管理模式进行了一定创新。
三大类型企业人力资源模式
许多学者从不同的视角对人力资源管理模式进行了划分 , 从人力资源管理哲学来看 , 戴尔 (Dyer) 将人力资源管理系统划分为三类 : 投资型人力资源管理模式、参与型人力资源管理模式、使用型人力资源管理模式。
投资型重视员工的创新 , 注重对员工的培训和激励 , 组织与员工建立长期的工作关系 ;参与型组织下放决策权力 , 大多数员工都能参与决策 , 对员工的主动性与创新性要求都较高 ; 利诱型要求员工在指定的工作范围内有稳定的表现即可 , 并以利诱性工具作为激励员工的方式 , 组织与员工的关系纯粹是直接、简单的利益交换关系 [ 4 ] 。
基于人力资源的市场视角 , 德莱瑞 (Delery) 和多提 (Doty) 将人力资源管理系统划分为市场导向型的人力资源管理模式与内部发展型的人力资源管理模式。
内部发展型以长期、培育的观点来对待员工 , 也期望员工能对组织忠诚进而做出长期贡献 ; 市场导向型以短期、交易的观点来看待雇佣关系 , 劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上 [ 5 ]。
从人力资源的效用视角 , 斯科勒将人力资源管理系统分为累积型人力资源管理系统、效用型人力资源管理系统和协助型人力资源管理系统。
基于对人力资源资本特点的视角 , 莱派克 (Lepak) 和斯内尔( Snell) [ 6 ]将企业的员工划分为四种类型 , 并相应地采取与之匹配的四种人力资源管理模式 : 第一种是内部开发式 , 组织通过对员工关键技能开发的长期投资 , 使员工产生高水平的持续承诺 , 在组织与员工之间形成长期的相互忠诚的关系。
第二种是获取式 , 即直接通过市场获得相应技能的人才 , 而不对员工做进一步的投资。
第三种是契约式 , 人力资源活动着重确保员工对合同要求和条件的遵从。
第四种是联盟式 , 这是一种协作式和松散的雇佣关系 , 当企业有需要的时候就会请这类人才为企业提供短期的服务 , 人力资源管理活动以“ 保持良好的合作关系”为基础。
第一节跨国人力资源管理模式
（三）地区中心模式
– 按地理因素在全球范围划分区域 – 区域内各国子公司HR政策协调一致 – 区域间及各区同总部间联系有限
案例：
2000年3月，法国的达能集团收购了乐百氏 公司的54.2%的股份。新收购的乐百氏公司在 中国设置的高管职位遵循原来的母国模式—— 即按照地区配备，从整个东亚地区来设置，由 来自香港地区、台湾地区、马来西亚、新加坡、 印度的人员组成，中国子公司的高管人员也可 以在整个东亚地区来任职。
在华美资企业聘用美籍首席 财务官
费用一览
– 基本工资 130000
– 轿车和司机 12000
– 医疗 3000
– 养老金 13000
– 住房 97000
– 回国旅费 10000
– 休假 10000
– 子女教育费 25000
– 总计
300000
（二）本土中心模式
跨国企业出于文化、成本等因素考虑， 采取了本土化的高管人员设置模式，这些 跨国企业的管理人员本土化程度比较高。
2.具有良好的与人交往、沟通的能力，有助于跨国公 司同当地顾客、政府机构、雇员、当地工会等建 立融合的关系。
缺点：
A、调任必须考虑可能的民族仇恨； B. 第三国人员可能在任职后不想返回自己的国家； C、有些国家对雇佣这类人才很敏感，甚至会拒绝其入境或工 作。
跨国管理人员应具备的素质和能力
基本能力
要求
语言沟通技能
必要的国际商务知识
有关国际市场知识
国际业务、惯例、法律常识
制定和实施跨国战略的能力
信息收集、分析和预测能力
缺点：
A、适应东道国文化、语言、政治和法律环境时间较 长 B、挑选、培训、报酬以及维持费用过高，增加了跨 国企业的经营成本； C、不利于海外分公司的管理层与下属的有效沟通与
人力资源管理选择因素分析.doc
人力资源管理选择因素分析摘要：人力资源是企业发展的内在动力，每个企业都非常重视人力资源的管理工作，由于企业在文化背景、发展目标、人员组成等方面有着较大的不同，这就决定了人力资源管理模式方面存在较大的差异性。
企业要根据自身特点选择适合自己的管理模式,保证人力资源管理的科学性和有效性。
ﻭ关键词：人力资源;管理模式；选择因素ﻭ现代企业的快速发展需要与之相适应的管理制度,人力资源作为企业生存与发展的根本，其管理是否科学直接影响到企业的经济效益，但是由于不同的企业具有不同的人力资源管理,因此,人力资源管理并没有固定的模式可循,每个企业的人力资源管理模式也由于企业的不同而存在差异。
ﻭﻭ１人力资源管理模式的概述ﻭ人力资源管理是企业有目的、有计划地对企业人力资源进行优化配置,提高企业员工工作热情、增强企业效益、实现企业发展目标的一种重要的管理活动。
人力资源管理模式是对人力资源管理活动的系统化、形式化的概括与总结。
由于企业不同决定了人力资源管理模式的差异，每个企业都有不同的背景、目标、人员，这就决定了人力资源管理不可能有固定的模式，每个企业都要根据自身的发展实际采取不同的管理模式,从而实现企业人力资源管理的最优化和企业经济效益的最大化。
ﻭﻭ2人力资源管理模式的选择因素分析ﻭ2。
1人才竞争人才是企业发展的根本,人才竞争的激烈程度对企业人力资源管理模式有着显著的影响。
随着市场经济的深入发展，企业人才的选择大都是从人才市场中选聘，人才市场的供需会直接影响到人才的选择，当供大于求时，企业人才选择的空间自然就会增加,只需少量的投入就会招募到高素质的人才，降低了企业人力资源的管理成本；当供小于求时，企业投入人才招聘的经费必然增加,需要通过多种途径和优厚的待遇才能获取高质量的人才。
因此，人才市场的人才供需、人才竞争的激烈程度对人力资源管理模式的选择有直接的影响.ﻭ2.2行业特点ﻭ行业特点是影响企业人力资源管理模式的另一重要选择因素.低成本运营是企业长盛不衰的法宝，因此对于技术密集度较低的行业对专业技能要求较低，宜采用控制型人才管理模式，而对于技术密集度高的行业由于对专业技能要求较高，宜采用型人力资源管理模式。
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人力资源管理模式及其选择因素
作者简介：钱磊( 1995.04-)，男，苗族，贵州遵义人，本科，西南交通大学，公共管理。
摘要：人力资源管理，既是一种现代企业不断效仿与
应用的管理模式，同时也是一种人才优化配置以及人力资源科学管理的艺术。
发展较好的企业其人力资源管理工作落实水平也相对较高。
可以简单理解为，人力资源管理模式的选
择与应用，直接决定了企业的核心竞争力水平，也关系着企式的概念进行分析与阐述，探究得出人力资源管理模式普遍存在的问题。
并且从战略、所有权以及企业规模角度，分析与探究影响企业人力资源管理模式选择的重要因素，以期为企业发展提供更多参考与帮助，为企业核心竞争力的提升以及人力资源管理水平的提高奠定基础与保障。
业经营与发展的成败。
因此，本文就将针对人力资源管理模关键词：人力资源管理；模式；问题；影响因素
、人力资源管理模式概述
所谓人力资源管理，实际上就是现代企业对企业员工进
行管理的一种形式，其目的就是通过对企业员工的合理配置，实现对员工最大价值的发挥，从而激发与调动员工的工作积极性，以期为企业发展提供更多帮助。
所以，从某种程度上
来讲，企业人力资源管理模式本身包含了众多方面的内容，是多方面、多角度进行企业人力资源管理模式探究的过程。
目前，依据我国大多数企业所应用的人力资源管理模式
现状来看，大多数企业仍旧处于人力资源管理模式探究摸索阶段。
普遍还没有形成高效、科学、规范的人力资源管理模式，从而对现代企业发展而言，该模式的选择与应用依旧是
大难题。
、人力资源管理模式存在的问题
（一）管理理念落后
正因为我国大多数企业在人力资源管理模式选择与应
用方面还处于初步探索阶段，所以其暴露出的问题也相对较多。
首先，当前大多数企业所选择的人力资源管理理念比较落后，不具有与时俱进的特点，所以往往无法满足企业的发展要求以及企业未来所面临的趋势。
许多企业在进行管理的时候，往往会形成“领导至上”的思想，这就会使得企业中不断形成一种集权之风。
领导的“一言堂”占据绝对主导地位，同时在企业薪资待遇、职业规划以及对员工的学习培训机制建立方面也不够健全。
长此以往势必会增加企业进行现代人力资源管理的难度，同时更会使得企业内部难以形成大家共同努力的和谐之风，必然不利于企业的长久发展。
（二）激励机制不完善
在人力资源管理模式当中，对员工的激励制度也是现代
企业实行人力资源管理的重要目标与方向。
现代所实行的人力资源管理模式，就是希望通过对员工的激励与鼓励，使得员工的主观能动性被激发出来，从而提高工作效率，为企业带来更多的经济效益。
因此，建立起配套的激励机制，是现代人力资源管理模式中的必然要素。
可是就目前大多数企业的实际情况来看，薪资待遇体系、激励机制建立都不够科学，也无法与员工的实际需求相挂钩。
大多数企业在进行企业员工薪资待遇发放的时候，所依据的只有员工本身的职位以及相应的工作付出，对于其多方面的考量比较弱化，所以往往无法有效起到激励作用，在考核的过程中也有失公允。
在这样忽视公平的竞
争环境中，员工的工作积极性势必无法被调动起来。
加之一些新进员工的工资涨幅变化不大，可以领到的绩效工资相对较低，更会使得这些员工无法安心工作。
还有一些企业在员工基本福利保障制度方面也无法落实到位，势必会增加员工的内心压力，导致员工无法抛下后顾之忧，全身心地投入到工作当中。
所以激励机制以及薪资发放制度的不健全与完善，势必会影响企业的长久发展。
（三）人才招聘体系不到位
企业在进行新人招聘、人才引进的过程中，制定的体系
也不够健全，这就必然导致企业人才引进培养体系不够完善。
许多企业招聘的人力资源管理人员都是从一些大专院校的相关专业所选择的毕业生，不得不说这类人才确实为企业的
发展提供了更为多元化的人才储备，同时也有效提升了企业的发展水平。
但是，当企业引进这些人才之后，却无法为其提供配套的培训活动，导致许多员工在进入企业之后，就逐步失去了与市场、社会的对接，对于一些全新的市场动态和信息无法第一时间获取。
另外还有一些企业所选择的人才招聘制度过于死板，导致人才引进过于片面，许多优秀的人才都与企业的招聘擦肩而过，造成了大量的人力资源浪费。
、影响人力资源管理模式选择的因素
（一）战略
企业战略目标的选择与制定，表明了该企业未来的发展
方向与努力目标，不仅仅是企业坚持不懈、持续发展的动力，也是企业对员工进行引导，拉动企业内部共同努力和奋斗的方向。
所以企业战略目标的制定，对于企业发展而言，是项长期性的工作，同时也与企业的人力资源管理目标不谋而合。
企业的人力资源管理目标选择，需要与企业的战略目标相结合，且逐步达成一致。
这就要求企业人力资源管理目标的制定以及人力资源管理工作内容的开展，必须和企业的实际情况相结合。
其需要遵循企业的经济发展状况、企业文化的制定情况与推行情况。
只有符合这一条件才能确保企业人力资源管理模式的选择为企业的战略目标推进服务。
此外，还需要企业人力资源管理模式的选择符合企业与各个部门的实际情况，避免企业发展过程
中，各部门无法达成共识。
最后，则需要人力资源管理工作的实施充分依据市场动态和要求，这样才能使得企业的人力资源管理人员始终站在全新的市场行列之中，获取第一时间的信息与咨询，为企业战略制定提出全新的思想与建议。
（二）所有权
企业的所有权，决定了企业的发展方向，同时也是一个
企业在市场竞争中地位的体现。
伴随着我国社会主义市场经济的不断发展，社会主义市场经济制度建立，这也为我国多
种企业模式的存在提供了条件。
尤其是一些民营企业、私营
企业、外资企业、中外合资企业等等，大量在我国的各个城
市出现于形成，必然会为我国整体经济的发展带来帮助，同时为企业经济的发展注入全新的活力。
不得不说，这些多种形式的企业模式的出现，确实改变
了传统国有企业在人才管理方面出现的死板、固守观念等弊端，在人力资源管理以及相应决定权方面，民营企业更加自主。
因此，现代企业在进行人力资源管理模式选择的时候，也势必需要按照所有权的结构，进行相应的人力资源管理模
式选择。
若是私人企业或者是民营企业，那么选择领导发言、领导决策的管理模式可能性就相对较大，因为领导者渴望全公司都在自己的掌控之下。
相反，如果企业是一些大型企业，那么则会选择民主式的人力资源管理模式。
（三）规模
定的影响，不同的企业规模，必然适用于不同的人力资源管理模式。
一般而言，衡量一个企业的发展规模，主要是通过企业的资产情况以及企业所容纳员工的数量决定的。
相比较而言，企业人力资源管理水平的高低，与企业的真题规模大小成正比。
规模相对较大的企业，在人力资源管理制、方式以及内容选择方面相对比较完善，同时在整体落实过程中也会相对比较稳定。
而对于一些相对较小的企业而言，在人力资源管理模式的选择方面则更为灵活，同时可以及时对其他企业的优秀经验进行吸收和借鉴，从而使得自身企业的发展得以在良好的
企业发展规模对企业人力资源管理模式的选择有着
环境中进行，进而有效提升人力资源管理水平。
四、结束语在市场经济体制逐步建立的当下，企业若想获得更为
长
远的发展，势必需要对自身进行完善，同时也需要意识到人力资源管理模式选择对企业发展的重要性。
正确的人力资源管理模式选择可以为企业的发展提供更有针对性的建议，还可以有效提升企业的整体竞争实力，将员工的积极性调动起来的同时，实现了对员工的激励，是提升企业经营水平，促进企业良性发展的关键举措。
（作者单位：西南交通大学）
参考文献：
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资源，2010，04：64-75.
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[3] 钟明学.人力资源管理模式及其选择因素分析
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[4] 李静萍.浅析人力资源管理模式及其选择因素代经济信息，2013，15：159. [J].中J].现。