中高层管理人员薪酬管理制度.doc
公司中高层管理人员薪酬管理制度
公司中高层管理人员薪酬管理制度公司中高层管理人员薪酬管理制度一、引言公司中的高层管理人员在企业运营和发展中担当重要角色，他们的工作贡献对于企业的成败至关重要。
为了激励和回报高层管理人员的付出和努力，建立一套科学合理的薪酬管理制度是非常重要的。
本文旨在探讨公司中高层管理人员薪酬管理制度的相关问题。
二、薪酬管理的目标高层管理人员的薪酬管理应当有以下目标：1. 激励和激发工作动力：通过合理的薪酬设计，激励高层管理人员不断提高工作绩效，促进企业发展。
2. 吸引和保留优秀人才：合理的薪酬待遇可以吸引优秀人才加入公司，并留住关键的高层管理人员。
3. 公平公正的分配：确保薪酬分配公平公正，避免引发不满和冲突。
三、薪酬设计原则1. 客观公正原则：薪酬设计应当客观公正，基于高层管理人员的工作绩效和贡献。
2. 先进性原则：薪酬制度应当与市场潮流相适应，吸取先进的管理经验和做法。
3. 绩效导向原则：高层管理人员的薪酬应当与他们的绩效密切相关，奖惩分明。
4. 灵活性原则：薪酬制度应当具有一定的灵活性，能够根据变化的市场环境和企业情况进行调整。
四、薪酬组成高层管理人员的薪酬可以由以下几个部分组成：1. 固定薪酬：包括基本工资和津贴等，用于保障高层管理人员的基本生活需求。
2. 绩效薪酬：根据高层管理人员的工作表现和绩效指标进行奖励，可以通过股权激励、年终奖金等形式体现。
3. 福利待遇：包括养老保险、医疗保险、住房补贴等，用于提高高层管理人员的生活质量和幸福感。
4. 长期激励计划：通过股权激励、期权激励等方式鼓励高层管理人员为公司长远发展贡献力量。
5. 其他福利：包括年假、带薪假期、商务旅行等，以提供更好的工作环境和生活条件。
五、薪酬评估与调整1. 薪酬评估：公司应当建立科学的薪酬评估体系，对高层管理人员的工作绩效和贡献进行定期评估。
2. 薪酬调整：定期对高层管理人员的薪酬进行调整，根据绩效评估结果和市场情况决定涨幅。
3. 薪酬分配透明化：保持薪酬分配的透明性和公开性，高层管理人员应当清楚了解自己的薪酬构成和分配原则。
公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法
公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人
员薪酬激励管理制度办法
企业公司高层人员薪酬激励管理制度的主要目的是为了激励和管理公司的高层管理人员，提高其工作效率和绩效，确保公司的持续发展。
下面是一个可能的企业公司高层
人员薪酬激励管理制度的办法：
1. 薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括固定薪资和绩效奖金等部分。
固定薪资基础
部分应和岗位等级和职责相匹配，而绩效奖金应根据个人和公司的绩效来确定。
2. 绩效考核：制定严格的绩效考核体系，对高层管理人员进行定期的绩效评估。
绩效
考核应公正、客观、量化，并与公司的业绩和战略目标相对应。
3. 绩效奖金：通过绩效奖金来激励优秀的高层管理人员。
绩效奖金的分配应当根据个
人和团队的绩效进行公平合理的分配，激励和奖励高绩效员工。
4. 股权激励：为了进一步激励和留住优秀的高层管理人员，可以考虑股权激励计划。
通过赋予高层管理人员公司股权，让他们能够分享公司的成长和成功。
5. 行业参考：参考同行业企业的高层管理人员薪酬水平，确保公司的薪酬水平具有竞
争力并能吸引和留住人才。
6. 透明公正：制定透明、公正的薪酬管理机制，让高层管理人员清楚了解薪酬制度和
流程，并保证其合理性和公平性。
7. 关注福利待遇：除了薪酬以外，还要关注高层管理人员的福利待遇，如住房、医疗、养老等，提供适当的福利待遇来增加员工的满意度和忠诚度。
8. 监督与调整：建立有效的监督机制，对高层管理人员的薪酬激励管理制度进行定期评估和调整，确保其适应公司发展和市场需求的变化。
这些办法仅供参考，具体的薪酬激励管理制度需要根据企业的实际情况进行制定。
(管理制度)公司中高层管理人员薪酬管理制度
(管理制度)公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章总则为规范公司中高层管理人员的薪酬管理，提高管理人员的激励和保持公司的长期发展利益，特制定本管理制度。
第二章薪酬结构1. 薪酬构成（1）基本工资：根据管理人员的职位级别和工作表现确定基本工资；（2）绩效奖金：根据管理人员的工作表现和公司财务绩效情况，另外发放相应的绩效奖金；（3）福利待遇：公司为管理人员提供合理的福利待遇，包括社会保险、商业保险等；（4）股权激励：根据管理人员对公司发展的贡献，可以给予相应的股权激励。
2. 薪酬调整（1）年度调整：每年公司会根据管理人员的表现和公司发展情况，进行一次薪酬调整；（2）超常表现奖励：对那些在工作中表现突出，为公司做出杰出贡献的管理人员，可以额外给予奖励；（3）适时调整：在管理人员职位变化或者公司经营状况发生重大变化时，薪酬可以适时做出调整。
第三章薪酬管理1. 薪酬保密公司的薪酬信息属于敏感信息，所有管理人员必须保守薪酬信息，不得向外泄露。
2. 薪酬公平公司将根据管理人员的职位级别和工作表现来确定薪酬，保证薪酬的公正合理，并鼓励管理人员在工作中表现突出，以获得更高的薪酬。
3. 薪酬审核公司将定期对管理人员的薪酬进行审核，确保薪酬的合理性和透明度，同时也可以判断管理人员的工作表现和公司业绩情况。
第四章离职政策1. 辞退与激励如果管理人员因违规或者工作表现不佳而被公司辞退，将不享有任何激励待遇；如果管理人员因业绩优秀而离职，公司将根据具体情况给予适当的激励。
2. 离职待遇根据管理人员的实际情况和公司政策，公司将给予相应的离职待遇，包括工资结算、社会保险等。
第五章其他1. 除本管理制度外，公司没有任何其他与薪酬相关的承诺或协议；2. 所有的薪酬标准和政策都需要经过公司薪酬委员会审批，确保符合公司整体战略和商业利益。
本管理制度自颁布之日起正式生效，经公司董事会讨论通过。
任何管理人员有义务遵守并执行该制度，如有任何违反，公司将按公司相关规定进行处理。
中高层人员薪酬管理制度
一、总则第一条为维护公司（以下简称“公司”）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条公司中高层管理人员薪酬实行年薪制，薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪、奖励年薪、法定福利和保险、特别福利保险计划、总裁特别奖励或总经理特别奖励、中高层经理人持股计划等。
二、薪酬构成第四条基本年薪：根据公司规模、行业水平、员工个人能力及市场薪酬水平等因素，确定中高层管理人员的基本年薪。
基本年薪按月发放。
第五条绩效年薪：根据公司年度经营目标完成情况、部门和个人绩效完成情况，确定中高层管理人员的绩效年薪。
绩效年薪按月发放。
第六条奖励年薪：对在公司发展、技术创新、市场营销等方面作出突出贡献的中高层管理人员，给予奖励年薪。
奖励年薪根据实际情况确定，可一次性发放或分批次发放。
第七条法定福利和保险：公司按规定为员工缴纳社会保险、住房公积金等法定福利，并购买商业保险。
第八条特别福利保险计划：根据公司实际情况，为部分中高层管理人员提供特别福利保险计划。
第九条总裁特别奖励或总经理特别奖励：对在公司发展、管理等方面有突出贡献的总经理或董事长，给予特别奖励。
第十条中高层经理人持股计划：根据公司实际情况，实施中高层经理人持股计划，以提高员工对公司的归属感和责任感。
三、薪酬管理第十一条薪酬调整：公司根据市场薪酬水平、公司经营状况及员工个人能力等因素，对中高层管理人员薪酬进行定期或不定期的调整。
第十二条薪酬考核：公司对中高层管理人员进行年度考核，考核结果作为薪酬调整的重要依据。
第十三条薪酬发放：公司按照国家法律法规和本制度规定，按时足额发放中高层管理人员薪酬。
四、附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
公司高层人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司高层人员薪酬管理，建立有效的激励约束机制，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高公司经营管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司董事长、董事、监事、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及总经理提名的高级管理人员。
第三条公司高层人员薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：根据岗位责任、业绩贡献和市场竞争状况，合理确定薪酬水平。
2. 绩效导向原则：薪酬与公司业绩和个人绩效相挂钩，激励高层人员提高工作绩效。
3. 法规遵守原则：遵循国家相关法律法规和公司章程，确保薪酬制度的合法性和有效性。
第二章薪酬构成第四条公司高层人员薪酬由基本工资、绩效奖金、中长期激励和福利待遇四部分组成。
第五条基本工资：根据高层人员岗位职责、任职时间、市场薪酬水平等因素确定。
第六条绩效奖金：根据公司年度经营目标完成情况、个人绩效考核结果确定。
第七条中长期激励：包括股权激励、期权激励等，激励高层人员关注公司长期发展。
第八条福利待遇：按照国家及地方规定，为高层人员缴纳社会保险、住房公积金等。
第三章薪酬标准第九条董事长、董事、监事薪酬标准：1. 董事长：根据公司规模、业绩和市场竞争状况，确定年薪及年度绩效奖金。
2. 董事：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
3. 监事：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
第十条高级管理人员薪酬标准：1. 总经理：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
2. 副总经理、财务总监：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
3. 董事会秘书及总经理提名的高级管理人员：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
第四章薪酬考核第十一条公司设立薪酬与考核委员会，负责制定和监督薪酬制度执行。
第十二条薪酬与考核委员会每年对高层人员进行绩效考核，考核内容包括：1. 个人工作绩效：包括工作完成情况、工作质量、创新能力等。
中高层管理人员薪酬方案
中高层管理人员薪酬方案一、内容描述首先我们得认识到，薪酬不仅仅是员工的收入来源，更是他们工作的动力和对公司的忠诚度体现。
对于咱们公司的中高层管理人员来说，薪酬方案更关乎他们的职业发展和对公司的期望。
接下来我们就来详细说说这份薪酬方案。
第一点基础薪资，这部分是整个薪酬的核心，我们会根据市场情况和岗位价值来设定合理的薪资水平，确保我们的中高层管理人员在市场上的竞争力。
第二点绩效奖励，为了激励大家更好地完成工作，我们会根据每个人的业绩情况来发放奖金。
干得好的奖励就高；反之，也有相应的激励措施，鼓励大家努力进步。
第三点福利待遇，除了基础薪资和奖金，我们还会提供一些福利待遇，比如健康保险、年假、员工旅游等，让大家在工作的同时也能享受到生活的乐趣。
第四点职业发展，我们会为中高层管理人员提供培训和发展机会，让大家在公司内部就能不断成长。
这样不仅能提升个人价值，也能为公司创造更多价值。
1. 阐述制定中高层管理人员薪酬方案的重要性和意义在一个企业中，中高层管理人员无疑是企业发展的核心力量。
他们是企业的决策者和执行者，承担着推动企业发展的重任。
因此制定一套合理、公平、激励性的薪酬方案对于企业的发展至关重要。
薪酬方案不仅仅关乎员工的个人利益，更关乎企业的长远发展。
一个好的薪酬方案能够激发中高层管理人员的积极性和创造力，增强他们的归属感和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
反之不合理的薪酬方案可能会导致人才流失，影响企业的稳定和发展。
所以制定中高层管理人员的薪酬方案，既是对员工个人价值的认可，也是对企业发展的战略考虑。
只有充分重视和认真制定这一方案，才能确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
2. 简述当前企业面临的市场竞争环境以及中高层管理人员角色定位的变化接下来让我们深入探讨一下当前的情境，大家都知道，现在市场竞争异常激烈，可谓是你追我赶、一刻不停歇。
在这个快节奏的环境中，企业要想立足，就必须有强大的中高层管理团队作为后盾。
(完整版)公司中高层管理人员薪酬管理制度
企业中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为保护成林装修有限企业（以下简称企业）中高层管理人员利益，形成稳固的经营者团队，保证企业的长久发展，特拟订本制度。
第二条：本制度合用于企业的中高层管理人员，包含：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其余总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
（薪酬员工）第三条：企业中层以上（含中层）管理人员推行聘用制，每届任期 3 年，可连聘蝉联。
第四条：企业中高层管理人员薪酬推行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分组成：1、基今年薪；2、绩效年薪；3、奖赏年薪；一、董事长宗成林〔待董事会定〕二、 CEO 首席持行主席(总经理 ) 宗成宇（1）基今年薪； 50160 元/ 年，其本销售任务 2200 万年 / 年〔按月发放 4180 元/ 月〕（2）绩效年薪：高出基本任务 200 万内按 0.6%提成作为绩效奖赏 ( 年末发放 )（3）特别冲刺奖赏，高出绩效销售任务部分按奖赏 1.2%(年末发放 ) 例：(1)达成基本任务 2200 万=50160 元基今年新，(2)( 达成绩效任务 2400 万-基本任务 2200 元)x0.6%=12000 元绩效奖金(3)( 特别冲刺任务 2500 万- 绩效任务 2400 万)x1.2%=12000 元特别冲刺奖金(4)共计： 50160 元+12000 元+12000 元 =( 总年薪 )74160 元(5)特别冲刺奖以此类推上不封顶。
三、王李强 ( 副总经理 )基今年薪；46560 元/ 年，其本销售任务 2200 万年 / 年〔按月发放 3880 元/月)绩效年薪：高出基本任务200 万内按 0.5%提成作为绩效奖赏 ( 年末发放)特别奖赏，高出绩效任销售部分按奖赏 1.0%例：(1)基本任 2200 万=46560 元( 基今年薪 )(2)绩效任务 (2400 万-2200 万)x0.5%=10000 元( 绩效奖金 )(3)冲刺任务 (2500 万-2400 万)X0.10%=10000元( 特别冲刺奖 )(4)共计： 46560 元+10000 元+10000 元 =( 总年薪 )66560 元(5)特别冲刺奖以此类推上不封顶。
公司高层中层薪酬标准
公司高层中层薪酬标准
一、基本工资
基本工资是公司高层和中层管理人员的基本收入，根据职位、能力和市场水平等因素确定。
基本工资通常按月发放，并按照公司规定进行年度调整。
二、绩效奖金
绩效奖金是公司高层和中层管理人员的重要收入组成部分，与公司的业绩和个人的绩效表现密切相关。
绩效奖金通常在年度考核后发放，根据个人绩效表现和公司业绩情况进行调整。
三、津贴补贴
津贴补贴是公司高层和中层管理人员的额外收入，包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
津贴补贴的具体标准和发放方式由公司规定。
四、福利制度
公司高层和中层管理人员享受公司规定的福利制度，包括五险一金、带薪年假、带薪病假、健康体检、培训等。
福利制度的具体内容和标准由公司规定。
五、长期激励
长期激励是公司高层和中层管理人员的长期收入组成部分，通常包括股票期权、限制性股票等。
长期激励的发放方式和具体标准根据公司规定执行。
六、其他薪酬
其他薪酬是公司高层和中层管理人员的特殊收入组成部分，包括股票分红、奖金等。
其他薪酬的具体发放方式和标准根据公司规定执行。
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度.doc某上市公司中高层管理人员薪酬管理制度引言本文档旨在明确某上市公司中高层管理人员的薪酬管理制度，以确保薪酬体系的公平性、合理性和竞争力，同时激励管理人员为公司的长期发展做出贡献。
第一章：薪酬管理原则1.1 公平性原则薪酬制度应保证同岗位、同工作表现的管理人员获得相对公平的薪酬。
1.2 竞争性原则薪酬水平应与市场水平相匹配，以吸引和保留优秀管理人才。
1.3 激励性原则薪酬制度应能有效激励管理人员提高工作效率和质量。
1.4 透明性原则薪酬结构和分配机制应公开透明，确保管理人员了解自己的薪酬构成。
第二章：薪酬构成2.1 基本工资基本工资是管理人员的固定收入，根据岗位级别和市场行情确定。
2.2 绩效奖金绩效奖金根据个人和团队的业绩完成情况发放，体现业绩导向。
2.3 股权激励对于关键岗位和表现突出的管理人员，公司可提供股权激励计划。
2.4 福利待遇包括社会保险、住房公积金、健康保险、年假等。
第三章：薪酬确定与调整机制3.1 薪酬确定薪酬的确定应综合考虑市场薪酬水平、个人资历、工作表现等因素。
3.2 薪酬调整薪酬调整应根据公司经营状况、市场薪酬变动和个人业绩进行。
3.3 绩效考核绩效考核结果将作为薪酬调整和奖金分配的重要依据。
第四章：薪酬支付与发放4.1 支付周期薪酬支付周期通常为每月一次，绩效奖金按季度或年度发放。
4.2 发放流程薪酬发放应遵循公司规定的流程，确保及时准确。
4.3 税务处理公司应依法代扣代缴个人所得税，并提供税务咨询和支持。
第五章：特殊薪酬政策5.1 高管薪酬对于高级管理人员，薪酬结构可能包括更多的长期激励计划。
5.2 特殊贡献奖对于对公司有特殊贡献的管理人员，公司可设立特殊贡献奖。
5.3 风险薪酬对于承担较高经营风险的岗位，可设立风险薪酬机制。
第六章：薪酬管理监督与执行6.1 监督机构设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定和监督执行。
6.2 执行责任人力资源部门负责薪酬制度的具体执行和管理。
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法公司中高层管理人员薪酬管理制度
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法公司中高层管理人员薪酬管理制度一、薪酬管理目标公司中高层管理人员薪酬管理制度的目标是：通过明确的薪酬激励机制，吸引和激励高层管理人员的工作动力，提高其工作业绩，促进公司的发展。
二、薪酬管理原则1. 公平公正：薪酬制度应公平公正，根据高层管理人员的工作表现和贡献确定薪酬水平，不偏袒或歧视任何一方。
2. 激励导向：薪酬管理应以激励为导向，通过设定合理的激励机制，激发高层管理人员的工作动力和积极性。
3. 灵活多样：薪酬管理制度应具有灵活性和多样性，考虑到不同高层管理人员的职位和职责，制定相应的薪酬方案。
4. 相互补充：薪酬管理应与绩效评估、职业发展等管理制度相互补充，形成完整的管理体系。
三、薪酬管理流程1. 薪酬策略确定：公司制定薪酬策略，明确高层管理人员的薪酬总体水平和结构。
2. 薪酬测算：公司根据高层管理人员的职位和职责，进行薪酬测算，确定薪酬范围。
3. 绩效考核：公司进行定期的绩效考核，评估高层管理人员的工作表现和业绩。
4. 薪酬调整：根据绩效评估结果，公司对高层管理人员进行薪酬调整，给予激励或惩罚。
5. 薪酬沟通：公司与高层管理人员进行薪酬沟通，向其解释薪酬调整的原因和依据。
四、薪酬管理措施1. 固定薪酬：公司按照高层管理人员的职位和职责确定固定薪酬，作为其基本工资。
2. 绩效激励：公司设定绩效目标，根据绩效考核结果给予高层管理人员相应的绩效激励，如年终奖金、股权激励等。
3. 长期激励：公司通过股权激励计划或期权激励计划，给予高层管理人员长期激励，促使其与公司利益相一致。
4. 特殊激励：对于特别优秀的高层管理人员，公司可以给予额外的特殊激励，如额外奖金、豪华福利待遇等。
五、薪酬管理监督公司应设立薪酬管理委员会或薪酬管理部门，负责监督薪酬管理的执行情况，并定期对薪酬管理制度进行评估和改进，确保其有效性和公正性。
以上是企业公司中高层管理人员薪酬管理制度的一般内容，具体实施细则还需根据公司的实际情况进行制定和调整。
中高层管理人员薪酬管理制度
中高层管理人员薪酬管理制度简介中高层管理人员是企业中关键的工作力量，对企业的战略和决策起着重要的支持作用。
对于企业而言，如何制定合理的薪酬管理制度，为中高层管理人员提供合理的激励和回报，是一个非常重要的问题。
本文将介绍中高层管理人员薪酬管理制度的一些理论和实践经验，以供参考。
薪酬管理的原则在制定中高层管理人员薪酬管理制度时，需要遵循以下原则：公平原则薪酬要公平，不同的人做出不同的贡献，应该得到不同的回报。
但是一定要保证公平，不要让员工觉得被歧视或者不公平。
激励原则薪酬除了是员工对于工作付出的回报之外，还需要是激励员工继续努力工作的动力和保障。
薪酬制度要能够激发员工的工作热情，激励员工朝着企业的目标发展和进步。
可持续性原则薪酬制度的设计要考虑到企业的可持续性，不能只满足当前员工的需求而忽略了企业的长远发展。
同时，也不可以将过高的薪酬负担加到企业现有的经营成本中，使企业不堪重负。
竞争力原则企业的薪酬制度也需要具有一定的竞争力，这样才能吸引更多优秀的中高层管理人员加入到企业中。
同时，对于已经在企业中工作了一段时间的中高层管理人员，也需要根据实际表现适当提高薪酬待遇，增强员工的归属感。
薪酬管理的实践在具体实践中，薪酬管理制度需要根据企业的情况和中高层管理人员的不同工作职责制定。
以下是一些常见的制度设计：薪资正常化中高层管理人员的薪资标准应该比普通职员高，但具体如何确定薪资高低并不是随意决定的。
可以采用市场化定价的方法，对于不同职位的中高层管理人员，根据该职位在市场中的竞争程度、经验、业绩等因素定出一个正常的薪资范围。
企业可以适当在这个范围内调整薪资。
绩效奖金企业可以为中高层管理人员设置绩效奖金制度。
奖金的大小可以根据工作目标的实现情况和个人的工作表现等因素确定。
同时，设置具有挑战性的工作目标也是激励中高层管理人员付出更多努力的一种方式。
股权激励股权激励也是一种有效的中高层管理人员薪酬管理方式。
通过股权激励，中高层管理人员可以成为公司的股东，同时也会因此对企业的经营和发展更加积极和投入。
高层管理人员薪酬管理制度
#### 第一章总则第一条为规范公司高层管理人员薪酬管理，建立科学、合理、有效的薪酬体系，激发高层管理人员的工作积极性，提高公司整体绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等高级管理人员。
#### 第二章薪酬构成第三条高层管理人员薪酬由基本工资、绩效奖金、中长期激励和福利待遇四部分组成。
第四条基本工资：（一）基本工资按照公司规模、行业水平、岗位职责及市场薪酬调研结果确定。
（二）基本工资按月发放，不得低于当地最低工资标准。
第五条绩效奖金：（一）绩效奖金以公司年度经营目标完成情况为依据，结合个人工作绩效进行考核。
（二）绩效奖金发放比例根据公司业绩完成情况及个人绩效考核结果确定。
第六条中长期激励：（一）公司根据发展需要，为高层管理人员设立中长期激励计划，如股权激励、期权激励等。
（二）中长期激励计划的具体方案由公司董事会决定。
第七条福利待遇：（一）公司按照国家及地方规定为高层管理人员缴纳社会保险和住房公积金。
（二）公司为高层管理人员提供带薪年假、医疗保健、子女教育等福利待遇。
#### 第三章薪酬管理第八条薪酬管理制度由公司人力资源部负责制定，经公司董事会审议通过后实施。
第九条薪酬调整：（一）公司每年根据市场薪酬水平和公司经营状况对薪酬进行调整。
（二）薪酬调整方案由公司人力资源部提出，经公司董事会审议通过后实施。
第十条薪酬保密：（一）公司对高层管理人员薪酬实行保密制度，不得对外公开。
（二）公司员工不得以任何形式泄露他人薪酬信息。
#### 第四章福利待遇管理第十一条公司为高层管理人员提供以下福利待遇：（一）带薪年假：根据国家规定和公司实际情况，为高层管理人员提供带薪年假。
（二）医疗保健：公司为高层管理人员提供相应的医疗保健服务。
（三）子女教育：公司为高层管理人员子女提供教育支持。
#### 第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
中高层管理人员薪酬管理制度
03
福利与津贴制度
法定福利政策解读
社会保险
包括养老保险、医疗保险 、失业保险、工伤保险和 生育保险，确保员工享受 基本的社会保障。
住房公积金
按照国家规定，为员工缴 纳住房公积金，帮助员工 解决住房问题。
法定节假日
保障员工享受国家法定节 假日及带薪休假等权益。
企业补充福利设置
员工培训
企业年金
特殊贡献奖励
对于在企业发展或业务创新中做出特殊贡献的管理人员， 给予额外的奖励和荣誉。
惩罚机制
对于绩效考核不达标或违反公司规定的管理人员，采取相 应的惩罚措施，如扣减奖金、降职降薪等。同时建立申诉 机制，确保惩罚的公正性和合理性。
薪酬调整机制及实
05
施流程
定期调整策略制定
薪酬水平调查
定期开展市场薪酬水平调查，了 解同行业、同地区企业中高层管
理人员的薪酬水平。
业绩评估
结合公司业绩、部门业绩以及个 人业绩，对中高层管理人员进行
定期评估。
薪酬调整方案制定
根据市场调查结果和业绩评估结 果，制定中高层管理人员的薪酬
调整方案。
不定期调整条件触发
职位变动
当中高层管理人员发生职位晋升或降职时，触发 薪酬调整机制。
特殊贡献
对于在公司发展中做出特殊贡献的中高层管理人 员，可进行不定期的薪酬调整。
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津 贴补贴、福利等。
薪酬管理目标与原则
薪酬管理目标
吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓 励员工积极提高工作所需要的技能和 能力；鼓励员工高效率地工作。
薪酬管理原则
公平性原则、竞争性原则、激励性原 则、经济性原则、合法性原则。
中层管理人员年薪管理制度
第一章总则第一条为规范公司中层管理人员的薪酬管理，提高公司管理水平，激励中层管理人员为企业发展贡献力量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司中层管理人员，包括各职能部门、中心、事业部正、副职中层人员，以及公司聘任的中层管理人员。
第二章薪酬构成第三条中层管理人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本年薪：根据员工的工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策等因素确定，按月发放。
2. 绩效年薪：根据年度绩效考核结果确定，年终一次性发放。
3. 奖励年薪：根据公司经营业绩、部门贡献等因素确定，年终一次性发放。
4. 法定福利和保险：按照国家法律法规和公司规定执行。
5. 特别福利保险计划：根据公司实际情况和员工需求，提供相应的福利保险计划。
6. 总裁特别奖励或总经理特别奖励：根据公司业绩和员工贡献，给予特别奖励。
7. 中高层经理人持股计划：根据公司发展战略和员工需求，实施持股计划。
第三章薪酬发放第四条中层管理人员薪酬按月发放，具体发放时间由公司财务部门规定。
第五条绩效年薪、奖励年薪、特别福利保险计划等按照规定的时间和方式发放。
第四章薪酬调整第六条中层管理人员薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
1. 定期调整：根据公司年度经营业绩、员工绩效考核结果、劳动力市场价格等因素，每年进行一次薪酬调整。
2. 特殊调整：根据公司发展战略、员工个人表现等因素，对表现优秀、贡献突出的员工进行特殊调整。
第五章管理与监督第七条公司人力资源部门负责中层管理人员薪酬管理的组织实施和监督。
第八条公司审计部门对中层管理人员薪酬管理进行审计，确保薪酬制度的公平、公正、透明。
第六章附则第九条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
中高层管理人员薪酬管理制度
中高层管理人员薪酬管理制度中高层管理人员薪酬管理制度是企业为了激励和留住关键管理人员而建立的一套制度和程序。
在当今竞争激烈的市场环境下，中高层管理人员的工资待遇和薪酬福利政策对于企业的发展具有决定性的作用。
建立科学合理的中高层管理人员薪酬管理制度，可以激励管理人员发挥潜能，提高团队士气，从而促进企业的持续发展。
首先，中高层管理人员薪酬管理制度应该以公平公正为原则。
薪酬应该根据中高层管理人员的工作职责、贡献和市场价值来确定，确保薪酬与岗位要求和绩效成果相匹配。
此外，薪酬的设定应该具有透明度，管理人员应该能够清楚地了解薪酬方案的设计和决策过程。
其次，中高层管理人员薪酬应该与企业的绩效挂钩。
薪酬应该与管理人员的个人和团队绩效成果相关联，通过激励机制来激励管理人员的努力和创新。
薪酬设计可以包括基本薪资、绩效奖金、股权激励、长期激励计划等多种形式，灵活运用这些薪酬工具可以有效地激励管理人员的积极性和创造力。
第三，中高层管理人员薪酬管理制度需要综合考虑风险管理因素。
高薪酬应该和高风险相对应，管理人员的绩效与薪酬应该有一定的风险共担机制。
例如，将一部分薪酬以股票或期权形式给予，根据企业业绩的变化进行调整，以激励管理人员与企业的利益一致。
此外，中高层管理人员薪酬管理制度还应该考虑合理的福利待遇。
福利待遇不仅包括传统的社会保险、住房公积金等，还可以包括员工培训、健康管理、生活方便等方面的福利。
合理的福利待遇可以提高管理人员的工作满意度和忠诚度，增强他们对企业的归属感和认同感。
最后，中高层管理人员薪酬管理制度应该具备一定的灵活性和可调性。
随着企业发展和市场变化，薪酬制度需要不断调整和优化，以适应新的环境和目标。
制度应该具备相应的调整机制，能够及时反馈管理人员的表现和市场状况，以保持制度的有效性和竞争力。
综上所述，中高层管理人员薪酬管理制度是企业从战略层面上考虑管理人员激励和留任的重要工具。
建立科学合理的制度可以激励管理人员的潜能，提升工作绩效，促进企业的持续发展。
某公司中高层管理人员薪酬管理制度
某公司中高层管理人员薪酬管理制度中高层管理人员的薪酬管理制度对于公司的长期发展和稳定运营具有重要意义。
一个科学合理的薪酬制度可以有效地激励管理人员的工作积极性和创造力，提升其工作效率和业绩，同时也有利于吸引和留住优秀的管理人才。
本文将探讨中高层管理人员薪酬管理制度的重要性，并提出一些建议供参考。
首先，中高层管理人员薪酬管理制度的重要性体现在以下几个方面：1.激励管理人员的工作积极性和创造力：薪酬是管理人员的主要经济回报，合理的薪酬架构可以充分激发管理人员的工作热情和动力，使其更加投入工作，积极主动地为公司创造价值。
2.提升管理人员的工作效率和业绩：通过合理的薪酬设计，可以明确管理人员的职责和目标，并将薪酬与其绩效直接挂钩，从而促使管理人员更加高效地完成工作任务，提升业绩和工作效率。
3.吸引和留住优秀的管理人才：一个完善的薪酬管理制度可以提供有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的管理人才，为公司的可持续发展提供稳定的人才支持。
基于以上理由，建议公司在设计中高层管理人员薪酬管理制度时，应采取以下几点策略：1.公平公正原则：薪酬制度应基于公平公正的原则，确保同样职责和工作表现的管理人员获得相对应的薪酬。
薪酬决策应是透明的，充分考虑到管理人员的职责、绩效和市场标准。
2.绩效导向：将薪酬与管理人员的绩效直接挂钩，建立绩效评估体系，为管理人员设定明确的工作目标和绩效指标，并确立相应的奖惩机制。
同时，要注重长期业绩的考核，避免过分强调短期绩效，以保持长期发展的稳定性。
3.多元化薪酬形式：薪酬不仅包括基本工资，还应包括浮动绩效奖金、股权激励等形式。
多元化的薪酬形式可以满足管理人员的不同需求，提高薪酬的灵活性和个性化。
4.薪酬市场监测：定期进行薪酬市场调研，了解同行业和同级别的薪酬水平。
根据市场情况做适当调整，保持薪酬的竞争力和吸引力。
5.激励长期发展：除了直接经济回报外，公司还应提供培训和晋升机会，为管理人员的长期发展提供支持。
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度公司中高层管理人员薪酬管理制度是构建一个健全的薪酬体系的重要组成部分。
一个科学合理的薪酬管理制度可以帮助公司吸引和留住高素质的管理人员，激发他们的工作积极性和创造力，促进公司的长期发展。
以下是上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度的主要内容：一、薪酬设计原则：公司中高层管理人员的薪酬设计应基于以下原则：1.公平公正：薪酬设计要遵循公平公正原则，确保薪酬水平与岗位职责和业绩成果相匹配。
2.竞争力：薪酬水平应与业界同类职位相匹配，保持竞争力以吸引和留住优秀的管理人员。
3.激励导向：通过设定绩效目标和与业绩挂钩的奖金，激励管理人员为公司的长期发展做出贡献。
4.可持续性：薪酬设计应考虑公司的经济状况和盈利能力，保证公司长期可持续发展。
二、薪酬构成：公司中高层管理人员的薪酬通常由以下几部分构成：1.固定薪酬：包括基本工资和岗位津贴，按照岗位级别和个人能力和经验确定。
2.绩效奖金：根据管理人员的绩效目标和评价结果，设置相应的绩效奖金，以鼓励和激励他们为公司业绩做出贡献。
3.长期激励计划：公司可根据需要设立股权激励计划，向管理人员提供股份或股票期权作为长期激励手段，以增强他们的归属感和激励效果。
4.福利待遇：包括商业保险、退休金计划、医疗保险等福利待遇，提高管理人员的福利水平和职业安全感。
三、薪酬管理流程：公司中高层管理人员的薪酬管理应建立科学的流程，包括以下环节：1.目标设定：制定明确的绩效目标，与管理人员共同商定，并将其与公司的战略目标和业绩挂钩。
2.绩效评价：定期对管理人员进行绩效评价，对其工作成果和能力进行客观评价，作为奖金的依据。
3.薪酬核算：根据绩效评价结果，确定相应的薪酬水平和激励措施，并进行薪酬核算和审核。
4.奖金支付：根据年度绩效评价结果，按公司规定的时间和程序，支付相应的绩效奖金。
5.监督和调整：定期对薪酬管理制度进行监督和评估，根据实际情况进行调整和改进，确保制度的有效运行。
公司高层人员薪酬激励管理制度
高层人员薪酬激励管理制度一总则第一条目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。
第二条适用范围本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。
第三条定义1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式；2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。
第三条分配原则（一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。
（二）利益共享、风险共担的原则。
（三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。
（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。
第四条职责：（一）财务管理中心负责公司薪酬的发放；（二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行；（三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核（四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。
二高层人员薪酬激励的构成及核定第五条高层人员薪酬激励的构成：（一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成；（二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。
第六条高层人员薪酬确定的办法：（一）基本年薪：1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。
2、基本年薪按十二个月平均发放。
（二）绩效薪酬：1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。
以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：完成利润留存后的奖励的计算例如：公司某高管的年薪为8万元人民币。
本会计核算年度结束后，根据年初制度的年度收入与利润情况，计算出本年度净利润额达成目标的100%，则对该高管完成利润留存后的奖励＝8*1.1＝8.8万元人民币。
2024年公司中高层管理人员薪酬管理制度
2024年公司中高层管理人员薪酬管理制度是指针对公司的中高层管理人员制定的薪酬管理规定。
中高层管理人员在公司中扮演着决策、管理和监督的角色，其薪酬的合理设置对于公司的运作和长期发展具有重要意义。
下面是对2024年公司中高层管理人员薪酬管理制度的一些要点：一、制定原则1.公平原则：薪酬管理应遵循公平公正原则，根据岗位职责、工作表现、贡献度和市场竞争情况等因素来确定薪酬水平。
2.激励原则：薪酬管理应能够激励中高层管理人员发挥个人潜力和创造力，实现公司的发展目标。
3.灵活性原则：薪酬管理应该具备一定的灵活性，能够根据市场环境的变化和公司业绩的实际情况进行调整。
二、薪酬结构1.固定薪酬：固定薪酬是中高层管理人员的基本薪酬，固定不变，并与岗位职责和市场行情挂钩。
2.绩效薪酬：绩效薪酬是根据中高层管理人员的工作表现和业绩来确定的，可以通过设定年度目标和指标来衡量。
3.长期激励：长期激励是指提供股权、期权或利润分红等形式的激励，旨在与中高层管理人员的个人贡献和公司的长期利益挂钩。
三、薪酬设计1.岗位定级：根据中高层管理人员的岗位职责和工作内容，制定相应的岗位定级标准，将其划分为不同的等级。
2.薪酬水平确定：根据岗位等级和市场行情，确定中高层管理人员的薪酬水平，确保其与同行业同岗位的薪酬相当。
3.绩效评估：设定明确的绩效评估指标，对中高层管理人员的工作表现进行评价，并根据评估结果确定绩效薪酬的发放。
四、薪酬监督与调整1.监督机制：建立薪酬管理的监督机制，确保薪酬管理的公平性和透明度，避免出现不合理的薪酬差距。
2.调整机制：根据公司经营状况、市场环境和绩效评估结果等情况，合理调整中高层管理人员的薪酬水平。
3.激励机制：建立激励机制，根据中高层管理人员的贡献、业绩和潜力，提供适当的长期激励，以激发其持续发展和创新能力。
综上所述，2024年公司中高层管理人员薪酬管理制度旨在建立一个公平、公正、激励的薪酬体系，以激励中高层管理人员为公司的长期发展做出更大的贡献。
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中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股计划（另行规定）。
第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）：1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：1、违反公司政策、规定严重者；2、辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。
第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。
第三章：福利保险第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。
第三条：终生健康险：1、以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；2、享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；3、董事长（第一层经理人）为万保额；4、总经理（第二层经理人），为万保额；5、公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为万保额；6、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为万保额；7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为万保额；第四条：国内外进修：1、董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；2、副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；3、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；4、以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。
第五条：一次性退职金：1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：享受标准= 最后年度年薪总额*（1 + 实际任职年限/10）* 1.02、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：享受标准= 最后年度年薪总额*（1 + 实际任职年限/10）* 0.93、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：享受标准= 最后年度年薪总额*（1 + 实际任职年限/10）* 0.74、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：享受标准= 最后年度年薪总额*（1 + 实际任职年限/10）* 0.65、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：享受标准= 最后年度年薪总额*（1 + 实际任职年限/10）* 0.56、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。
第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。
第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：1、任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。
2、购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。
具体标准为：4000元/平方米。
4、以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。
5、福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。
6、住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。
7、任期未满一届者，不享受此福利。
8、任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。
9、任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。
第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。
第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。
第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。
第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。
具体标准将根据现职进行核定。
第四章：附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。
______公司二年月日中高层管理人员薪酬管理制度1---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；1 / 352、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股计划（另行规定）。
第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）：1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；3 / 354、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：1、违反公司政策、规定严重者；2、辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。
第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。
第三章：福利保险第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。