人员素质测评

校标：是指与被试群体无关的外部客观标准，不会因为测评对象钱群体性质的改变而变化。

关键绩效指标：通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标胜任力：能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。实验法：是指主试通过控制一定变量，创设一定的条件，引起其他相应变量的变化，并以此收集工作信息的一种方法。

简述评价中心技术的关键特点。

多名参加者多方法评估者小组基于行为的工作分析共享数据

简述信度系数估计的类型。

稳定系数：估计测评跨时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评所获得的结果的一致性程度

等值系数：计算原测评与复本测评之间的相关系数可以得到等值系数内在一致性系数：通过分析同一测评项目之间的相互关系的方法来估计信度系数，考察的是跨测题的一致性。

简述人事测评的分类。

选拔性测评诊断性测评配置性测评开发性测评鉴定性测评发展性测评

360度绩效评估：是指通过不同的考核者从不同的角度来考核，全方位、准确的考核员工的工作、业绩。

发展中心与评价中心的区别是什么？

评价中心用于选拔、外部招聘、内部招聘；发展中心用于发展、识别潜能、诊断与工作有关的优势、劣势。

绩效评估过程中容易出现的误差：绩效评估体系误差绩效评估过程误差绩效评估过程误差

选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评

移情效应：考官对受考试的考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为，因有更多的理解而往往有更多的兴趣，对这样的考生容易有进一步的好感。

论述人员选拔中面试方法的主要特点：

面试指导要反映目前面试中的结构趋势化，防止面试的主观随意性

现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向两类主题

面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题

现代面试方法的可操作性强

结构化方法反映了管理学、人力资源管理学等科学理论和实践发展。绩效评估的目标是什么：发展规划目的人事管理目的员工开发目的人事测评个人报告的特点是什么

结构性：规范严禁

逻辑性：体现测评机构对测评怒道的理解程度

详尽性：便于查阅者找到相应的事实依据

客观性：

工作分析：是指对某一工作的物质特点和环境特点的具体说明

绩效评估：是指根据人力资源管理工作的需要评估员工的工作结果及其行为影响、表现和个人特征的活动。

结构化面试：对人员测量评估的可靠性和一致性程度

等值系数：测验的行为样组能代表所测量的特质的程度

人事测评需要注意的问题

避免首因效应和近因效应，避免晕轮效应，避免定势效应，避免集中趋势和极端趋势

避免解释不足和解释过度避免宽容倾向和严厉倾向

人事测评的准备阶段的工作

确定测评目标，收集必要的测评数据，成立强有力的测评小组

制定测评方案，方案内容包括确定测试范围，设计和审查人事测评项目的构成体系，编制或修订人事测评参照标准，选择测评人员，选择相应的测评方法和测评辅助工具，培训测评人员

心理测验的编制原则

有效性和实用性相结合，测验技术要科学有效，测验人员应训练有素，公正无偏

整体性和独立性相结合，稳定性和动态性相结合，尊重和保护个人隐私的原则

封闭式问题：是指“是”“否”选择的一类问题，这类问题限制了应聘者回答问题的可能性，它的优点是省时和便于在不同应聘者之间进行对比提高面试的效率。缺点是应聘者没有自由，而降低了他们回答问题的兴趣。

简述确定测评人员的标准

质量标准：有事业心、办事公正、坚持原则。有主见、独立思考，熟悉被试的基本情况。有一定的实际工作经验，有一定的专业知识。做事认真细致，有条理，不出错

数量标准：从理论上来说，测评人越多，评判结果越好，一个被试进行测评的效果好30人左右。但实际测评中要根据测评的性质、方法/、和测评的条件具体情况来定测评人数。

实验者效应：是指在心理测验中，施测者可能以某种方式，如他的表情、手势、语气等有意无意的影响应试者，使他的反映符合实施者的期望现象。

智力测验：是指通过测验来衡量人的智力水平的一种科学的方法

指导语：是指在测量实施时说明测量进行方式以及如何回答问题的指导性语气。

评价中心技术：通过一系列科学测平手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。

工作分析：通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确的规定。

校度：测评工具对所要测评的特性测量程度的估计。

测评指标的确定应遵循的原则：1、有效性和实用性相结合的原则，2、整体性和独立性相结合的原则

3、稳定性和动态性相结合的原则

4、尊重和保护个人隐身的原则

校度的分类：

1. 内容校度：对测验的行为样组能代表所测量的特质的程度。

2. 构思校度：测评共计能说明构思的程度，或用某种构思特质来

解释测评分数的恰当程度。

3. 准则关联校度：分为预测校度和同时校度

平衡记分卡评价绩效的四个视角：

财务视角：从股东角度来看，企业增长、利润率以及风险战略。

顾客视角：从顾客角度来看，企业所创造的价值和差异化的战略

内部运作流程视角：使各种企业业务流程满足顾客和股东的需求的优先战略

学习与发展视角：优先创造一种支持公司文化、革新和成长的氛围

绩效评估系统的标准：

保持与组织发展的一致性绩效系统的标准化绩效系统的可接受性

绩效系统的明确性绩效的评价期合格的评价者

构思校度测验内的估计方法主要包括哪几个方面：

内容校度可以作为构思校度的指标，被评估者解答测题时的反应程度，测验的同质性，因素分析法

论述人事测评的目的和意义：

人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动

人事测评的意义：有助于资源配置科学化有助于人力资源开发有助于劳动人事的优化管理

有助于提高员工的工作质量

论述心理测验的优势以及在应用过程中应注意的问题：

心理测验的优势：敏捷性科学性公平性

使用过程中应注意的问题: 只有够资格的心理测验工作者才能使用心理