工作总结薪酬绩效PPT
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Part 之窗，它代表你的美好的内心的纯洁，一个人，用眼睛
去看世界，如果心灵是善良的，那他看到的，会是这个 世界美好的一面，如果是丑陋的，那他看到的只是阴暗 面。不要只是用眼睛去看是与非，对与错。更多的是自 己的内心，眼见非与实，不要过分依赖眼睛。"心灵之 桥作文700字 ;对话是人类进行沟通的桥梁，它让人们打开心门互诉
谢谢你的观看
Thank you for watching
薪酬考核培训教程
在干嘛，他说没干嘛，结果老师从他书包里拿出一堆吃
的，这是事实啊！老师既然问你了，就表明他已经知道
了。所以说眼睛看见的，不会是假的。不要轻易相信眼
睛有人说过，或许世上最具欺骗性的东西就是眼睛了。 是或不是，只是说不要太轻薪易酬相考信核眼的目睛的，不要过于相信
眼睛。它看到的事件或真或管假理都者需应要起的有作自用己的一个判断，
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
不可不信，不可全信。有时有候效他的也考会核的有特欺征骗你的可能，
你不能说看到的都是真的，那反馈不的可重能要性；也不能说全是假
的，除了你在做
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
梦，否则那也是不可能的。如果你想去了解一个人，看 他的眼睛，它会告诉你他是个什么样的人。眼睛是心灵
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
工作总结薪酬绩效PPT
汇报人： 某某某 汇报时间：XX年XX月
也就算了。没有人看到，就说成事实，哪一天，你突然 摔倒在路边，谁敢扶呢！眼见绝不是虚如果，在某件事 刚好发生的一瞬间，你刚巧路过或者你就在旁边，这绝 对是真实的，毫不作假。因为你刚刚看见了，是亲身经 历的，怎么会有假。如果你看见某件事情发生了，而别 人告诉你那是假的，我想，你也不会信吧！就拿上课的 课堂纪作文律来说，老师在上课，看见某某同学在下面 吃东西，第一次没管他，只是看了他一眼，他居然拿到 上边来，老师问他
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
பைடு நூலகம்
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
去看世界，如果心灵是善良的，那他看到的，会是这个 世界美好的一面，如果是丑陋的，那他看到的只是阴暗 面。不要只是用眼睛去看是与非，对与错。更多的是自 己的内心，眼见非与实，不要过分依赖眼睛。"心灵之 桥作文700字 ;对话是人类进行沟通的桥梁，它让人们打开心门互诉
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在干嘛，他说没干嘛，结果老师从他书包里拿出一堆吃
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睛有人说过，或许世上最具欺骗性的东西就是眼睛了。 是或不是，只是说不要太轻薪易酬相考信核眼的目睛的，不要过于相信
眼睛。它看到的事件或真或管假理都者需应要起的有作自用己的一个判断，
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
不可不信，不可全信。有时有候效他的也考会核的有特欺征骗你的可能，
你不能说看到的都是真的，那反馈不的可重能要性；也不能说全是假
的，除了你在做
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
梦，否则那也是不可能的。如果你想去了解一个人，看 他的眼睛，它会告诉你他是个什么样的人。眼睛是心灵
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
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由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
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考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
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应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
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公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
பைடு நூலகம்
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动