最新最全材料之六薪酬制度改革方案
薪酬制度改革实施方案
薪酬制度改革实施方案一、背景与目标随着公司的发展，原有的薪酬制度已无法适应新的业务环境和市场形势。
本次薪酬制度改革旨在提高员工的工作积极性和满意度，增强公司的竞争力，促进公司的长期发展。
二、改革措施1. 薪酬结构调整：优化现有的薪酬结构，将基本工资、绩效工资、奖金、福利等各部分合理分配，以反映员工的实际贡献和绩效。
2. 建立绩效考核体系：完善现有的绩效考核制度，明确考核标准和方法，确保公平、公正、公开地进行考核，并与薪酬挂钩。
3. 薪酬与市场接轨：根据市场行情，调整薪酬水平，确保公司薪酬在市场上具有竞争力。
4. 激励创新和团队合作：设立创新奖励、团队建设活动等，鼓励员工积极创新、团队合作，提高工作效率和业绩。
5. 加强薪酬沟通：定期组织薪酬沟通会议，让员工了解公司薪酬政策、市场情况及个人薪酬变动，增强员工的归属感和满意度。
三、实施步骤1. 调研与评估：组织相关部门进行市场调研，评估现有薪酬制度的合理性和存在的问题。
2. 制定方案：根据调研结果，制定详细的薪酬制度改革方案，包括改革目标、措施、时间表等。
3. 宣传与沟通：通过内部会议、邮件、公告等方式，向员工宣传薪酬制度改革的意义和影响，充分听取员工的意见和建议。
4. 实施与调整：按照方案逐步实施，根据实际情况及时调整改革措施，确保改革顺利进行。
5. 效果评估与反馈：在改革结束后，组织相关部门对改革效果进行评估，收集员工的反馈意见，为今后的薪酬制度改革提供参考。
四、结语本次薪酬制度改革是公司发展的重要举措，旨在提高员工的工作积极性和满意度，增强公司的竞争力。
在实施过程中，需要充分听取员工的意见和建议，加强沟通与协调，确保改革顺利进行。
同时，要关注改革效果，不断总结经验教训，为今后的薪酬制度改革提供参考。
薪酬分配制度改革实施方案
薪酬分配制度改革实施方案随着企业的发展和市场竞争的加剧，薪酬分配制度对于企业的生存和发展至关重要。
为了提高企业的竞争力，必须对薪酬分配制度进行改革。
本篇文章将介绍薪酬分配制度改革实施方案。
一、背景当前，许多企业的薪酬分配制度存在一些问题，如内部不公平、外部竞争不足等。
这导致了员工的工作积极性和工作效率不高，进而影响了企业的整体发展。
因此，对薪酬分配制度进行改革势在必行。
二、目标本次改革的总体目标是建立一个更加公平、透明和具有竞争力的薪酬分配制度。
通过改革，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和企业的整体效益。
三、实施步骤1. 岗位评估与分析在进行薪酬分配制度改革之前，需要对公司的各个岗位进行评估与分析。
这包括对岗位的职责、工作量、难度以及贡献等因素进行全面评估。
通过这一步骤，了解各岗位的相对价值和贡献程度，为后续的薪酬分配提供依据。
2. 薪酬调查与设计在进行岗位评估与分析的基础上，需要对薪酬水平进行调查和设计。
这一步骤主要是为了了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，为公司的薪酬分配提供参考。
同时，根据公司的实际情况和各岗位的相对价值，设计合理的薪酬水平。
3. 绩效管理体系的建立与完善绩效管理体系是薪酬分配制度的重要组成部分。
为了确保薪酬分配的公平和有效性，需要建立完善的绩效管理体系。
这包括制定明确的绩效指标和考核标准，以及建立科学的绩效评价和反馈机制。
通过绩效管理体系的建立与完善，将员工的工作表现与薪酬分配紧密结合，激发员工的工作积极性。
4. 培训与发展计划的制定薪酬分配制度改革不仅要关注当前的薪酬水平，还要考虑员工的未来发展。
为了使员工能够适应新的薪酬分配制度，需要制定相应的培训与发展计划。
这包括提供专业技能培训、领导力培养等，帮助员工提升自身能力，实现个人与企业的共同发展。
5. 薪酬调整与沟通在完成上述步骤后，需要对薪酬分配制度进行调整和优化。
这一步骤包括对各个岗位的薪酬水平进行重新设定，确保薪酬与岗位价值和工作贡献相匹配。
薪酬分配制度改革方案
薪酬分配制度改革方案薪酬分配制度改革方案第一章总则第一条为形成稳定的工作团队，保证公司的长远发展，切实将员工收入与经济效益挂钩，建立员工收入能增能减，岗位能上能下，有激励的工资分配制度，更好地调动员工的积极性和创造性，促进工作绩效和员工素质的提高，结合公司实际制定本制度。
第二条适用对象本制度适用对象包括公司行政岗位签订正式劳动合同的员工。
第三条绩效工资制薪酬结构1. 岗位工资；2. 绩效工资；3. 工龄工资；4. 福利与保险；5. 单项奖励。
应发工资=岗位工资+绩效工资+工龄工资+交通补贴+通信补贴+伙食补助+保险（公司承担部分）+单项奖励第二章薪酬管理办法第一条岗位设立及分级1. 公司设岗位10个职等20级。
每个职等相对应的薪资值见附表1。
2. 员工及管理人员岗位级次根据考核评分确定，具体见附表2、附表3。
3.岗位考核程序及权限。
部门负责人考核本部门员工；公司人力资源部负责考勤和奖惩考核，同时对部门考核有争议的事项进行复核；部门副经理以上人员由总经理考核；总经理有一票否决权；考核结果由被考核人签署意见。
4、公司畅通申诉渠道。
公司规定通过纷享平台反映和申请复核、申诉。
平时员工对照考核内容，认为对某人考核结果不实事求是，不客观公正，可通过纷享向人力资源部反映、举报，并载明理由。
若员工本人认为本部门对自己考核不实事求是、客观公正，可以申请复核和申诉。
申请复核程序：首先向公司人力资源部提交复核申请,不经复核不能提出申诉。
复核申请应当载明姓名、部门、职务、岗位级别及其他基本情况、申请复核的事项、理由及要求、提出申请的日期。
对于被考核人提出的申请，公司人力资源部应当在接到申请书之日起10个工作日内，区别不同情况决定是否受理，申请材料不齐的，限期补齐。
若被考核人对复核意见不服，可以在接到复核决定之日起5 日内向总经理提出申诉，其提出申诉时，应递交申诉书，并附上复核决定(复印件)。
申诉书应当载明申诉人的姓名、部门、职务岗位及其他基本情况、申诉的事项、理由及要求、提出申诉的日期。
薪酬制度改革实施方案
薪酬制度改革实施方案薪酬制度改革实施方案一、背景随着经济社会的发展和企业的壮大，原有的薪酬制度已经不能适应新的发展需求。
为提高员工的工作积极性和幸福感，进一步完善薪酬制度，特拟定以下改革方案。
二、改革目标1. 提高员工的薪酬待遇，激发其工作积极性和创造力；2. 实现薪酬制度的公开、透明和公平，促进员工的发展和晋升；3. 调动员工的工作热情，提高企业的综合竞争力；4. 实现薪酬与绩效挂钩，增强员工的责任感和归属感。
三、改革方案1. 建立科学公正的绩效考核体系制定明确的绩效指标，将员工的绩效表现与薪酬挂钩。
绩效考核应公开透明，并要求考核结果具备可操作性和可追溯性。
2. 优化职位与薪酬的对应关系根据不同职位的职责、能力要求和市场行情，重新调整各层级员工的薪酬水平。
确保高绩效员工的薪酬待遇更具吸引力，提高其留任率。
3. 引入股权激励机制在一定条件下，合理设立员工股权激励计划。
通过员工持有公司股权，使员工与企业利益紧密相连，增强员工的归属感和责任感。
4. 加强培训和技能提升建立健全的培训和技能提升体系，为员工提供多元化的培训机会和晋升途径。
发挥员工的潜能，提高其综合素质和薪酬能力。
5. 定期调研和评估定期对薪酬制度的有效性和员工对薪酬的满意度进行调研和评估。
根据评估结果对改革方案进行修正和优化，确保改革的可持续发展。
四、实施步骤1. 制定改革计划和时间表明确改革的目标和实施步骤，制定改革计划和时间表。
同时，明确相关部门和人员的责任和任务。
2. 宣传和培训通过内部会议、培训和宣传，向员工全面介绍改革方案和目标。
为员工提供必要的培训，帮助他们理解和适应新的薪酬制度。
3. 系统建设和运行测试建立完善的薪酬管理系统，并进行测试和优化。
确保系统的稳定性和准确性，方便后续的薪酬管理工作。
4. 试点实施和经验总结选择一部分部门或团队进行试点实施，收集相关数据和意见。
根据试点结果进行经验总结和修正，为全面推行做好准备。
5. 全面推行和持续监控在经验总结和修正后，全面推行薪酬制度改革。
薪酬分配制度改革实施方案完整篇.doc
薪酬分配制度改革实施方案完整篇.doc薪酬分配制度改革实施方案1为了有力推进薪酬分配制度改革，根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，制订本实施方案。
一、指导思想以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。
（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。
（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。
（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。
（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。
（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。
三、工作目标（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。
以经济手段保安全、促生产、提效益。
（二）建立科学有效的绩效考核办法。
制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。
（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、分配制度改革的主要内容及工作安排（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。
国企薪酬制度改革方案
（1）绩效目标设定：明确绩效目标，确保目标具有可衡量性和挑战性。
（2）绩效考核：实施定期绩效考核，对员工的工作成果进行客观评价。
（3）绩效反馈：及时向员工反馈绩效考核结果，帮助其找到提升空间。
4.激励机制
（1）短期激励：通过绩效工资、奖金等形式，对员工短期内的优秀表现给予奖励。
（2）长期激励：探索实施股权激励、员工持股等长期激励措施，使员工与企业共同成长。
（2）绩效考核：建立定期绩效考核机制，对员工工作成果进行评估。
（3）绩效激励：根据绩效考核结果，给予员工相应的薪酬激励，激发工作积极性。
3.奖金制度
（1）年终奖：根据企业年度业绩、个人绩效等因素，发放年终奖。
（2）专项奖：设立专项奖，对在特定领域取得突出成绩的员工给予奖励。
（3）长期激励：探索实施股权激励、员工持股等长期激励措施。
4.福利制度
（1）社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）住房公积金：依法为员工缴纳住房公积金。
（3）企业年金：鼓励企业为员工建立企业年金制度。
（4）其他福利：提供培训、休假、体检等福利，提高员工满意度。
四、实施与监督
1.制定实施方案：根据本方案，结合企业实际，制定具体实施方案。
国企薪酬制度改革方案第1篇国企薪酬制度改革方案一、背景与目标
随着市场经济的发展，国有企业（以下简称“国企”）在国民经济中的地位日益凸显。为适应市场竞争，提高国企活力，改革国企薪酬制度成为关键环节。本方案旨在建立与现代企业制度相适应的国企薪酬体系，实现薪酬激励与约束并重，提高员工积极性与满意度，促进国企可持续发展。
四、实施与监督
1.制定实施方案：根据本方案，结合企业实际情况，制定具体的实施方案，明确时间表、责任人和预期目标。
公司薪酬制度改革方案
公司薪酬制度改革方案一、背景介绍近年来，随着市场竞争的加剧和员工洗脑的日趋增长，公司薪酬制度亟需改革。
本文旨在提出公司薪酬制度改革的方案，以帮助公司更好地吸引、激励和留住优秀人才。
二、改革目标1. 提高员工薪酬福利满意度；2. 激励员工的工作积极性和创造力；3. 吸引优秀人才的加入；4. 优化薪酬结构，提高公司绩效。
三、改革方案1. 市场调研和薪酬水平分析为了确保改革方案的针对性和可行性，我们将进行市场调研，了解同行业中类似岗位的薪酬水平，并对公司内部现行薪酬制度进行全面分析和评估。
2. 薪酬激励机制建立根据市场调研的结果和公司绩效要求，建立薪酬激励机制。
该机制应兼顾公司的整体绩效和个人贡献，采用绩效考核、目标达成、职业发展等因素评定员工薪酬水平。
3. 差异化薪酬体系设计针对岗位要求和员工贡献度的不同，设计差异化薪酬体系。
将员工分为不同级别，并设立相应的薪酬档次，以更好地激发员工的工作动力。
4. 提升福利待遇在薪酬制度改革的同时，提升福利待遇，如加强员工培训、提供健康保险、提供员工旅游和员工福利金等。
通过提供全面的福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
5. 宣传推广和反馈机制在实施薪酬制度改革方案后，公司应及时向员工说明改革方案和具体操作细则，并建立反馈机制。
通过持续的宣传推广和员工参与，提高员工对改革方案的了解和认同，并听取员工对改革方案的意见和建议。
四、实施措施1. 成立改革方案实施小组公司应成立薪酬改革方案实施小组，由人力资源部门负责组织和协调各部门和岗位的合作，确保改革方案的顺利实施。
2. 制定详细的时间表和工作计划小组应制定详细的时间表和工作计划，明确每个阶段的具体任务和责任人，并设立检查点和评估指标，确保改革方案的顺利执行和达到预期目标。
3. 监测和评估改革方案的实施效果在改革方案实施过程中，应设置监测和评估机制，及时收集数据并分析改革方案对员工绩效、薪酬满意度等方面的影响。
根据评估结果，及时调整和改进改革方案。
薪酬制度改革实施方案
薪酬制度改革实施方案一、背景分析当前，我国经济发展进入新常态，人才竞争日益激烈，企业面临着人才流失、招聘难题等挑战。
而薪酬制度作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的长远发展。
因此，对薪酬制度进行改革，提高薪酬激励效果，已成为企业发展的必然选择。
二、改革目标1. 提高薪酬激励效果，激发员工工作积极性和创造力；2. 建立公平、公正的薪酬分配机制，增强员工的获得感和归属感；3. 提升企业竞争力，留住人才，推动企业持续发展。
三、改革内容1. 建立绩效考核体系建立科学、合理的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，实行绩效工资制度。
通过绩效考核，激励员工提高工作业绩，提升企业整体绩效。
2. 完善薪酬结构优化薪酬结构，合理确定基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等各项内容，确保薪酬分配公平合理。
同时，注重员工个人发展和成长，为员工提供晋升机会和培训机会，使薪酬与员工价值实现匹配。
3. 强化薪酬透明度加强薪酬政策的宣传和解释工作，使员工了解薪酬制度的设计理念、实施原则和分配标准，增强员工对薪酬制度的认同感和信任感。
4. 加强薪酬管理建立健全的薪酬管理制度，加强对薪酬执行情况的监督和检查，确保薪酬制度的落实。
同时，加强对薪酬政策的动态调整和优化，与企业发展战略相衔接，保持薪酬制度的灵活性和适应性。
四、实施保障1. 加强组织领导企业领导要高度重视薪酬制度改革工作，明确改革的重要性和紧迫性，亲自挂帅，统一思想，统一行动，形成改革合力。
2. 健全制度保障建立健全薪酬制度改革工作机制，明确工作责任，细化工作流程，确保改革工作有序推进。
3. 加强员工培训加强对员工的薪酬制度培训，使员工充分了解薪酬制度改革的意义和内容，增强员工对改革的支持和配合。
4. 完善激励措施对于在薪酬制度改革中做出突出贡献的员工，给予适当的激励和奖励，增强员工的积极性和参与度。
五、总结薪酬制度改革是企业管理的重要举掖，是激励员工、留住人才、提升企业绩效的有效手段。
2024年薪酬改革方案
2024年薪酬改革方案引言薪酬是一个组织管理的核心问题，对于员工而言，薪酬不仅仅是一种经济回报，更是对工作价值和努力的认可。
对于企业而言，薪酬制度直接影响员工的积极性、团队合作、创新能力和绩效水平。
随着社会的发展和经济的变革，传统的薪酬制度已经无法适应当今竞争激烈的市场环境，需要进行改革和开创。
在2024年，我们提出了一项全新的薪酬改革方案，旨在激励员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力和持续发展。
本文将从薪酬理念、薪酬结构、薪酬评价和管理四个方面详细介绍我们的薪酬改革方案。
一、薪酬理念1.1 薪酬公平公正薪酬应该在公平和公正的原则下进行，不管是高层管理人员还是基层员工，都应该得到合理的薪酬回报。
公平的薪酬制度可以激励员工的工作热情和团队合作，避免员工之间的不满和纷争，提高整体绩效水平。
1.2 薪酬与绩效挂钩薪酬应该与员工的绩效直接挂钩，对于表现优秀的员工给予更高的奖励，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
对于表现不佳的员工，可以进行降薪或者裁员处理，以保证企业整体的竞争力和效益。
1.3 薪酬激励与激发创新薪酬激励应该注重员工的潜力和创新能力，鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动企业不断创新和进步。
薪酬制度应该具有灵活性，能够根据员工的表现和成长调整薪酬，激发员工的潜能和创造力。
二、薪酬结构2.1 固定薪酬和绩效薪酬相结合固定薪酬是员工的基本工资，绩效薪酬是员工根据工作表现获得的奖金和激励，两者相结合可以平衡员工的稳定性和积极性。
固定薪酬可以保证员工的基本生活质量，绩效薪酬可以激励员工的工作热情和创新能力。
2.2 岗位薪酬和个人奖励相结合岗位薪酬是根据员工所处的岗位和职务确定的薪酬水平，个人奖励是根据员工的个人绩效和贡献给予的激励奖金。
岗位薪酬可以保证员工的职务和责任得到合理的回报，个人奖励可以激励员工的积极工作和创新能力。
2.3 弹性薪酬制度弹性薪酬制度是指根据员工的个人情况和工作表现调整薪酬水平，可以根据员工的表现和成长情况调整薪酬，激发员工的工作积极性和创造力。
事业单位薪酬制度改革方案
事业单位薪酬制度改革方案一、背景介绍随着经济的快速发展和社会的变革，事业单位在国家经济和社会发展中扮演着重要的角色。
然而，目前事业单位的薪酬制度存在一些问题，如缺乏激励机制、不公平、刚性等。
因此，为了提高事业单位的绩效和竞争力，我们制定了以下的薪酬制度改革方案。
二、目标设定1. 提高薪酬的合理性和公平性，强化激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2. 适应市场的变化，引导事业单位人才的流动，提高工作效率和竞争力。
3. 突出绩效导向，建立与工作业绩相匹配的薪酬体系。
三、改革内容1. 定期进行薪酬调查和分析。
了解行业和本单位内外部的薪酬水平和差异，以便合理制定薪酬政策。
2. 引入绩效考核机制。
通过设立绩效考核指标和评价体系，将绩效考核结果与薪酬挂钩，激励员工积极工作并提高工作质量。
3. 确定薪酬构成要素。
综合考虑员工的工作职责、工作内容、工作强度、工作环境等，确定薪酬构成要素，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。
4. 建立差异化的薪酬体系。
根据员工的不同层次和职位，设立相应的薪酬档次和增长空间，实行差别化的薪酬管理，以激励员工的发展和进步。
5. 加强培训和提升机制。
为员工提供广阔的发展空间和培训机会，提高员工的专业素质和综合能力，从而提高整体的绩效水平。
6. 控制薪酬总体水平。
根据事业单位的经济状况和可承受能力，合理控制薪酬总体水平，避免薪酬结构失衡，导致财务风险。
四、实施措施1. 制定详细的实施计划和时间表。
明确改革的步骤、时间和责任人，保障改革顺利进行。
2. 建立信息反馈机制。
及时收集员工对薪酬改革的意见和建议，针对问题及时调整和优化改革方案。
3. 充分沟通和宣传。
通过会议、内部通告、员工培训等方式，向员工全面介绍薪酬改革方案，减少对改革的抵触心理。
4. 健全监督机制。
建立薪酬改革的监督评估机制，对改革方案的实施情况进行监督，及时发现和解决问题。
五、预期效果经过薪酬制度改革，预计能够达到以下效果：1. 提高员工的工作积极性和满意度，激发员工的创造力和创新意识，进一步提高工作效率和质量。
薪酬制度改革方案
薪酬制度改革方案1. 引言薪酬制度是一个组织内部非常重要的方面，对于员工的激励和组织的发展起着至关重要的作用。
然而，随着时间的推移和环境的变化，原有的薪酬制度可能出现一些限制和不适应的地方。
因此，本文介绍了薪酬制度改革方案，旨在优化现有薪酬体系，提高员工激励和组织绩效。
2. 目标薪酬制度改革的目标是建立一个公平、公正和有竞争力的薪酬体系，在合理的薪酬范围内激励和激发员工的工作动力，以提高组织的整体绩效。
具体目标包括：•提高员工的满意度和忠诚度；•吸引、留住和激励高绩效员工；•提高员工的工作积极性和生产力；•提高组织的整体绩效和竞争力。
3. 改革方案3.1. 薪酬结构重组根据组织的战略目标和市场竞争情况，重新设计薪酬结构，确保其与员工的贡献和价值相匹配。
可以采用以下几个步骤：1.分析当前薪酬结构的问题和不足之处；2.设定合理的薪酬级别和范围；3.设计薪酬激励机制，将薪酬与绩效挂钩；4.设定明确的晋升和晋级制度，鼓励员工的成长和发展。
3.2. 绩效评估体系优化建立科学、公正和透明的绩效评估体系，以准确评估员工的工作表现和贡献。
可以采用下列措施：•设定明确的绩效目标和指标；•建立频繁的反馈机制，及时指导和帮助员工提高绩效；•鼓励团队合作和知识共享，奖励协作和创新。
3.3. 通信和沟通将薪酬制度改革方案及相关信息传达给组织内的员工，确保透明度和公平性。
可以采用以下措施：•制定有效的内部通信策略，确保信息的准确传达；•为员工提供详细的相关文档和解释，回答他们的疑虑和问题；•开展内部培训，提高员工对薪酬制度改革的理解和认同。
3.4. 监测和评估实施薪酬制度改革方案后，需要进行监测和评估，以确保改革的有效性和持续改进。
可以采用以下措施：•定期跟踪和评估薪酬制度改革的实施效果；•收集员工的反馈和意见，了解改革方案的优点和不足之处；•根据反馈和评估结果，及时调整和改进薪酬制度。
4. 总结薪酬制度改革是一个持续的过程，需要根据组织的需求和环境变化进行不断优化和调整。
薪资制度体系改革实施方案
薪资制度体系改革实施方案一、背景分析。
当前，随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业的薪酬制度已经成为影响员工积极性和企业竞争力的重要因素。
传统的薪资制度已经不能满足企业发展的需要，因此，对薪资制度进行改革已经成为企业发展的必然选择。
二、改革目标。
1. 提高员工薪酬水平，激发员工工作积极性；2. 建立公平、公正的薪酬分配机制，激励员工创新和创造；3. 优化薪酬结构，提高薪酬激励的精准度和有效性；4. 营造和谐的企业薪酬氛围，增强企业凝聚力和竞争力。
三、改革方案。
1. 建立绩效考核与薪酬挂钩机制。
根据员工的工作表现和绩效表现，将薪酬与绩效挂钩，通过绩效考核来决定员工的薪酬水平，激发员工的工作动力和积极性。
2. 完善薪酬激励机制。
除了基本工资外，建立奖金、股权激励、福利待遇等多种激励机制，根据员工的贡献和价值给予相应的激励，提高员工的薪酬满意度和忠诚度。
3. 强化薪酬透明度和公平性。
建立公开、透明的薪酬制度，让员工了解自己的薪酬构成和发放标准，确保薪酬的公平和公正，减少薪酬不公平带来的负面影响。
4. 加强薪酬管理和监督。
建立健全的薪酬管理体系，加强对薪酬的监督和管理，防止薪酬出现违规和不公平现象，确保薪酬制度的有效实施。
四、实施步骤。
1. 制定改革计划和时间表。
由人力资源部门牵头制定薪酬制度改革的详细计划和时间表，明确改革的目标、内容、责任人和时间节点。
2. 宣传和培训。
对薪酬制度改革的目的、意义和具体实施方案进行全员宣传，同时进行相关培训，确保员工和管理人员都能够理解和支持薪酬制度改革。
3. 逐步实施。
根据改革时间表，逐步推进薪酬制度改革的各项内容，确保改革的顺利进行。
4. 监督和评估。
建立薪酬制度改革的监督和评估机制，及时发现问题并进行调整和改进，确保改革的有效实施和达到预期的效果。
五、预期效果。
通过薪酬制度改革的实施，预计可以达到以下效果：1. 提高员工工作积极性和工作质量，提高企业生产效率和竞争力；2. 激发员工的创新和创造力，促进企业的持续发展和创新；3. 建立公平、公正的薪酬分配机制，增强员工的薪酬满意度和忠诚度；4. 营造和谐的企业薪酬氛围，增强企业的凝聚力和竞争力。
薪酬改革实施方案范文
薪酬改革实施方案范文薪酬改革是企业管理中一项重要的改革举措，对于提高员工积极性、激发工作激情、增强企业竞争力具有重要意义。
为了更好地实施薪酬改革，制定科学合理的薪酬改革实施方案显得尤为重要。
一、背景分析。
当前，随着市场经济的不断发展和企业的不断壮大，传统的薪酬制度已经无法满足企业发展的需要。
薪酬水平不合理、薪酬分配不公平等问题逐渐凸显，已经成为制约企业发展的重要因素。
因此，有必要对薪酬制度进行全面的改革和调整。
二、目标确定。
1.建立科学合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
2.构建公平公正的薪酬分配机制，激发员工的工作热情，增强员工的归属感和凝聚力。
3.提高企业的竞争力，吸引和留住优秀人才，为企业的可持续发展提供人力资源保障。
三、实施方案。
1.建立绩效考核体系。
建立科学合理的绩效考核体系，将员工的工作表现与薪酬挂钩，激励员工不断提高工作业绩。
同时，要求考核制度公开公平，避免主管恶意打压员工，确保薪酬分配的公正性。
2.设立薪酬激励机制。
设立薪酬激励机制，对员工的工作表现给予相应的薪酬奖励，包括年终奖、绩效奖、岗位津贴等，激发员工的工作积极性和创造力。
3.优化薪酬结构。
优化薪酬结构，合理确定基本工资、绩效工资、福利待遇等，确保员工的薪酬水平与其工作表现和贡献相匹配，避免薪酬分配不公平的现象。
四、实施步骤。
1.制定薪酬改革实施计划。
由人力资源部门牵头，与各部门负责人共同制定薪酬改革实施计划，明确时间节点和责任人，确保薪酬改革工作的顺利推进。
2.组织员工培训。
组织员工培训，向员工普及薪酬改革政策和措施，让员工充分了解薪酬改革的意义和影响，增强员工对薪酬改革的认同感和支持度。
3.逐步推进薪酬改革。
逐步推进薪酬改革，先从一线员工和基层管理人员开始试点，总结经验，逐步推广至全公司，确保薪酬改革工作的平稳有序。
五、风险控制。
在薪酬改革实施过程中，要充分考虑各种风险因素，采取有效措施加以控制，避免薪酬改革带来的负面影响。
薪酬管理制度改革方案
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、设立院长奖励基金。
为奖励设计质量与设计创新或者有特殊贡献的人员,设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖(金额待商榷)。
四、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部份，约占工资总额比例的 80％；后一个单元为浮动部份，占工资总额比例的 20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
(二)设置职能奖等级标准，实行年度考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
(三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。
按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、“难”活推的现象。
同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对照较排序法,考核结果与浮动绩效奖金挂钩。
公司薪酬制度改革方案
Sometimes, when I hear a song, I suddenly think of someone.同学互助一起进步（页眉可删）公司薪酬制度改革方案篇一：公司岗位工资改革方案（2129字）为了适应当前市场环境和经济形势，为了解决公司分配体制的历史遗留问题，为了建立符合企业实际情况、适应企业发展的管理体制与机制，促进员工与企业和谐发展，根据区国土局的会议精神，制定公司工资改革方案。
一、工资改革的基本内容公司工资改革的基本内容是根据《公司岗位考核管理办法》管理工作岗位，统一工资标准，同时完成旧工资体制向岗位级别制的工资改革，建立统一规范、科学高效的管理体制。
二、现有工资状况长期以来，公司存在管理岗位人员多、后勤服务人员多、生产一线人员相对少的问题，存在岗位动态管理长期固化、测绘生产一线人员激励机制效率不高等问题，存在岗位职责与工资脱钩，工资标准执行不统一等问题，这些问题是在传统管理体制下形成的，也是职工反映较多的普遍问题，因此，改革现有的工资体制已成当务之急。
三、工资改革的目标任务工资改革的本质是建立公平合理的工资体制，目的不是降低工资。
工资改革要将公司的实际发展情况和当前市场环境及经济形势相结合，主要实现以下几个方面的目标：1、完善岗位管理体制，包括机构设置、岗位职责、生产组织等。
2、建立相对完善的岗位考核管理办法。
3、完成工资制度改革，实现向新岗位工资制转变。
四、工资改革的依据1、国家有关的法律法规，其中主要依据自20__年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》。
2、公司内部制定并通过的的关于岗位设置、岗位职责、岗位考核等规定。
五、当前岗位及人员情况本次工资改革的范围包括公司的全体职工。
公司现有职工37人，实际工作岗位在公司的有14人，混岗人员有23人。
六、工资改革的具体内容公司本次工资改革的主要内容是：首先，以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素(专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；其次，确定各级各档的条件标准和工资标准；最后，根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素确定其工资岗位级别，最终核定出每个人的工资额。
国有企业薪酬改革方案7篇
国有企业薪酬改革方案7篇第1篇: 国有企业薪酬改革方案为贯彻落实《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔20-〕16号)精神，进一步深化全省国有企业工资决定机制改革，结合我省实际，现提出如下实施意见。
一、总体要求(一)指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大精神和习近平总书记对贵州工作的重要指示批示精神，牢记嘱托，感恩奋进，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局。
坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立和贯彻落实新发展理念，紧紧围绕省委、省政府关于进一步深化国有企业改革的要求和部署，按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，从贵州实际出发，围绕全省脱贫攻坚、同步小康大局，充分发挥国有企业在推进三大战略行动中的作用。
以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，充分发挥工资的激励约束作用，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序，为贵州经济社会发展做出积极贡献。
(二)基本原则——坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向。
坚持所有权和经营权相分离，进一步确立国有企业的市场主体地位，发挥企业党委(党组)领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，促进国有企业持续健康发展。
——坚持效益导向与维护公平相统一。
国有企业工资分配要切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。
坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。
统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入。
薪酬分配制度改革实施方案
薪酬分配制度改革实施方案一、背景分析薪酬分配制度是组织内部重要的管理工具，直接影响员工的积极性和团队的凝聚力。
然而，随着社会经济的发展和人力资源管理理念的改变，现行的薪酬分配制度已经不再适应企业的需要，需要进行。
本实施方案旨在通过建立科学合理的薪酬分配制度来提高员工的工作动力和工作满意度，促进组织的持续发展。
二、目标确定1.建立激励机制：通过薪酬分配制度，激励员工积极主动地提升自己的能力和业绩。
2.公正合理：确保薪酬分配公平公正，既能够激发员工的积极性，又能够保证员工的基本生活需求。
3.激发潜力：通过合理的薪酬分配制度，激发员工的潜力，提高团队整体的创造力和工作效率。
三、实施步骤1.需求分析：对现行的薪酬分配制度进行调研和分析，了解员工对薪酬的需求和期望。
2.制定方案：根据需求分析结果，制定科学合理的薪酬分配方案，明确薪酬与绩效挂钩、薪酬与职务挂钩、薪酬与市场行情挂钩等原则。
3.组织宣传：将方案向组织内部进行宣传，解释的目的和意义，引起员工的理解和支持。
4.员工培训：为员工提供有关薪酬分配制度的培训课程，帮助员工理解新的制度，并提高员工对于新制度的接受度。
5.试行阶段：先在一个小范围内试行新的薪酬分配制度，根据试行结果进行调整和改进。
6.正式实施：根据试行阶段的总结和经验，对薪酬分配制度进行调整和完善，并正式实施于整个组织。
四、核心内容1.绩效考核：建立科学可靠的绩效考核机制，将员工的绩效与薪酬挂钩，注重员工的工作质量、效率和创新。
2.职务评定：根据不同职务的职责和岗位要求，明确薪酬与职务层级挂钩的原则，建立公正的职务评定体系。
3.市场行情：了解市场行情信息，根据市场的供求关系进行薪酬调整，保持薪酬的竞争力和吸引力。
4.福利制度：除了薪酬以外，建立多样化的福利制度，如员工培训补贴、员工健康保险等，提升员工的福利满意度。
5.沟通与反馈：建立员工与管理层之间的沟通渠道，定期听取员工的意见和建议，并根据情况进行相应的调整和改进。
【改革】薪酬制度改革方案
【关键字】改革薪酬制度改革方案篇一：工资制度改革方案及实施细则工资制度改革方案及实施细则一、工资分配的原则1、公平与效率原则并兼顾两者。
2、按劳分配的原则。
3、权、责、利三者平衡协调原则。
二、工资制度及其主要构成我校根据自身发展的条件、需要并参照了其它民办学校现行工资制度及其历史经验等，同时以中华人民共和国人事部、休息部有关工资分配指示精神为指导，确立我校的工资制度及其主要构成如下：工资=基础工资+岗位工资+技能工资+个人教学、教研成果奖+团队优胜奖+津贴补贴+特殊奖励此工资制度也可以简写为：工资=基本工资+技能工资+津贴补贴+奖励工资三、各项工资的内涵、评价方法、支付标准1、基础工资：即按彭场地区生活物价水平，用于教师个人及家庭购买米、面、油、菜等基础生活资料的工资部分。
每人每月1000元、全年按十二个月发放。
2、岗位工资：专职教师每人每月：小学部1400元，初中部1600元。
岗位工资适用于在职在岗且满工作量的教师。
满工作量的认定权所有为校方。
每学期期初学校制订教学计划并分配教学任务时同时认定。
一般认为：大（主）科教师如任某一班级主科目的教学并兼任班主任，基本可认定为满工作量，如有教师担任两个班级的主科教学任务，亦被视为满工作量。
专职小科目教师的满工作量标准包括：（1）每周课时数30节；（2）承担三个班附带有实验课的科目教学；（3）体、音、美、自然（科学）、信息技术等不少于10个自然班；（4）生物、历史、地理4——5个自然班；政治不少于4个自然班；（5）小学部英语不少于8个自然班，或周课时累计不少于24节；（6）其它由校方认定的满工作量现象。
不承担班主任的大科目教师，如只承担一个班级的大科目教学即未满工作量现象出现时，可用其承担小科目教学工作量抵补，但两项工作量合计不少于每周30节。
教师超工作量现象即超额休息的补偿方式是：小学部每节10元，初中部每节15元。
每月教师个人的超工作量课时数上限为30节，即学校对超课时数超过每月30节以上的部分不予付酬。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司第二届董事会第三次会议材料之六公司工资薪酬管理制度第一章总则第一条目的为了规范公司员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，结合公司第一届董事会通过的【薪酬管理制度】及原工资制度的执行情况，特修订并颁布本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司及下属各分公司全体员工。
第三条修订依据总公司关于全面实施绩效管理的需要。
公司新的发展规划和薪酬制度政策的意见。
保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。
第四条指导思想建立以“岗位绩效工资(以下简称岗绩工资)制”为主体、兼容“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。
第二章岗绩工资实施办法第五条岗绩工资的概述岗绩工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以公司经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度第六条岗绩工资的原则：（一）以岗定薪，岗变薪变。
（二）岗位管理，绩效考核。
（三）效率优先，兼顾公平。
第七条岗绩工资的构成：岗绩工资由基本工资、绩效工资、年功工资、福利性补贴四部分组成。
（一）基本工资：公司依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能，同时体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。
（二）年功工资：依据员工为公司累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，保护老员工的切身利益，鼓励员工长期稳定的为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。
（三）效益工资：根据公司的效益和员工的业绩而确定的工资单元。
（四）福利性补贴：包括手机费补贴、岗位补贴、卫生费补贴等第八条岗位等级划分及岗级差额的确定（一）岗绩工资按10个岗级确定。
公司各部门各工种岗位，根据其岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等因素经综合平衡后，分别归并在10个岗级内，再以各岗位的综合因素为标准，确定岗绩工资额度。
另根据有关岗位的工作性质，为便于操作，增设副岗级。
（二）以一级岗为起点，在此基础上，岗绩工资标准随岗位升级而递增。
（三）岗绩工资额度调整标准见附件一，公司岗位归级见附件二。
第九条在实行岗绩工资期内，如公司效益增减，按国家工资指导线或按工效挂钩核定的公司工资额增减的工资总额，纳入岗绩工资进行分配。
同时，按国家有关规定和公司实际确定缴费调整比例，具体调整比例报南岭民爆母公司人力资源部备案、批准，然后再以此比例为依据确定员工的缴费工资第十条岗绩工资操作办法（一）基本工资、年功工资、福利性补贴的操作基本工资、年功工资、福利性补贴按标准按月发放。
其中基本工资按照岗位规定的基本工资发放；年功工资从公司成立时开始计算（即从2007年），按所在公司的年限进行计算，在公司从事工作不足5年的按每年补助3元/年计算，超过5年（含5年）不足10年的人员每年按4元/年计算，超过10年（含10年）不足15年的人员每年按5元/年计算，超过15年以上的人员每年按6元/年计算。
福利性补贴按国家、公司的有关规定执行。
（二）效益工资的确定和操作员工实发效益工资＝个人效益工资标准*公司月确定的效益工资系数*本人工作业绩的考核系数。
员工的实际效益工资以个人的效益工资标准为基础，与公司的效益、本单位的任务完成情况及本人的工作业绩挂钩得出。
具体操作办法为：a) 公司员工月实发效益工资等于公司各员工的效益工资标准乘以公司月效益工资系数,再乘以本人月工作业绩考核系数。
其中公司效益工资系数，是根据整个公司月份经营指标完成情况确定;个人月工作业绩考核系数,是跟据个人月份工作任务完成情况考核而确定, 两者的具体办法公司另行制定.b) 公司分（子）公司可参照公司制定的效益工资标准，按公司规定自行制定二级分配办法。
制定本单位各岗位档次时，在本单位工资总额范围内，可以公司制定的岗位档次标准为基数上下浮动一级。
分公司也可按公司规定的年度经济责任制进行结算，参照公司的岗绩工资标准制订相应的效益工资标准及考核办法报公司审批后执行。
（三）岗绩工资的发放员工当月的岗绩工资分两部分：第一部分，包括基本工资和年功工资和福利性补贴。
基本工资、年功工资和福利性补贴按标准发放。
第二部分，效益工资。
根据公司每月的经营指标及工作任务完成情况及本人的工作业绩考核计算后发放。
（四）员工岗位变动的待遇1、员工工作岗位变动，其工资也相应变动，在什么岗位就享受什么岗位的工资。
管理人员、技术人员从低岗向高岗位变动，实行三个月的试用期。
试用期内，按原来岗位的工资标准发放。
试用期满经考核合格后，按所在岗位的工资发放。
如经考核不合格，只享受原所在岗位的工资。
如从高岗向低岗变动，从变动的下一个月起，按新的岗绩工资发放。
2、下岗、待岗人员在下岗、待岗期间，发给不低于当地最低工资标准80%的生活费。
再就业上岗后，如属原来所在岗位的，按所在岗位的工资执行；如进入新的工作岗位，若新岗位比原岗位高，则实行三个月的试用期，试用期内只享受本岗位的90%的工资。
若试用期满经考核合格后，按其所在岗位的岗绩工资发放。
若新岗位比原岗位低，也实行三个月的试用期，试用期内只享受新岗位90%的岗绩工资。
若试用期满经考核合格后，按其所在岗位的岗绩工资发放。
第三章计件与包干制工资办法第十一条计件与包干制工资办法主要针对公司机械操作手、仓管员、爆破员及公司指定的岗位。
（一）计件与包干制工资操作方法1、计件制工资办法的计算公式：1）、在职人员个人工作收入＝基本工资＋实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款＋工作补助/补贴＋年终奖2）、兼职人员个人工作收入＝实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款2、包干制工资办法：指公司将员工工作中发生的费用、加班、薪酬收入标准等打包为一个相对固定的包干工资标准，并按该标准支付酬薪与进行管理。
实行包干制的职位，一般不再计发加班补助，或按阶段核定相应的补助标准。
（二）员工岗位变动当员工岗位发生变化，不能执行计件或包干制工资时，则从变动之日起其工资转变为岗绩工资发放，但应确定当月的计件与包干制工资。
第十二条各类假期待遇（一）事假：事假期间不发任何工资和福利性补贴。
（二）患病或非因工负伤病假期间的待遇1、看门诊、小病伤不需住院的病假福利性补贴照发，年功工资以本人的年功工资标准为计算基数乘以以下第3款的相应比例计算后发放，岗绩工资以一岗岗绩工资标准为计算基数，乘以以下第3款的相应比例计算后发放,但不低于最低工资标准的80%。
2、住院的病假确因病伤住院（必须是通过医保住院，含住厂职工医院）凭医院住院证、医院住院结帐单，在规定的医疗期间内，以本人的养老保险金缴费基数为计算基数，乘以以下第3款的相应比例计算后发放。
出院后在治疗期间按看门诊、小病伤不需住院的病假待遇对待。
3、计算病伤假工资的比例患病或非因工负伤休假累计六个月以内的比例：连续工龄不满五年的为60%；连续工龄满五年不满十年的为70%；连续工龄满十年不满十五年的为80%；连续工龄满十五年不满二十年的为90%；连续工龄满二十年的为100%。
患病或非因工负伤休假累计六个月以上的比例：连续工龄不满五年的为55%；连续工龄满五年不满十年的为60%；连续工龄满十年不满十五年的为65%；连续工龄满十五年不满二十年的为70%；连续工龄满二十年不满三十年的为75%。
连续工龄满三十年的为80%。
（三）探亲假和婚、丧假期间的待遇在探亲假和婚、丧假期间，福利性补贴和年功工资照发，岗绩工资按本人所在岗位的岗绩工资标准计发。
岗绩工资则按1系数发放，但岗绩工资系数最高不得高于公司当月同岗位员工的工资系数。
若当公司实发效益工资系数低于1时，按则公司实发工资系数计算后发放。
当公司的实发效益工资系数高于1时，按效益工资系数1计算后发放。
（四）产假和哺育假期间的待遇根据我国有关劳动法规、规章和制度的规定，女职工的生育符合国家计划生育政策的，在产假期间，按本人的所在岗位的工资标准计发。
违法生育的产假期间不发任何工资和福利待遇。
其它均参照南岭民爆母公司的有关规定执行。
（五）工伤、职业病假期间的待遇经劳动鉴定部门认定的工伤、职业病者的待遇按国家相关政策规定执行。
（六）员工休假必须按公司有关规定履行审批程序，未履行审批程序的休假一律按旷工处理。
第十三新录用、招聘人员的待遇（一）新录用进公司的复退军人、军转干部、大专以上毕业生实行三个月的试用期，试用期内岗绩工资中的福利性补贴、年功工资和基本工资照发，效益工资按所在岗位的80%工资标准执行。
试用合格后，按所在岗位的岗绩工资发放。
实行协议工资制的新进员工按协议工资执行。
（二）除上述情况以外的其他人员招聘录用后，实行三个月的试用期，试用期三个月内,基本工资、年功工资、福利性补贴按所在岗位的工资标准发放，效益工资按所在岗位的效益工资的80%标准发放。
试用期满经考核合格后，按所在岗位的岗绩工资标准发放，如经试用考核不合格予以辞退。
第十六条公司技术人员岗位归级标准按照公司岗位归级附件二执行。
第十四条标准日工资员工标准日工资计算公式：标准日工资＝岗绩工资标准÷21.75 为方便工资计算，体现劳资双方平等的利益关系，一般标准日工资是用来按日计算职员薪资的依据，主要用于计算员工入职及离职当月非全勤时的工资、加班工资，及用于按日扣除工资的情形。
第十五条工作补助、补贴计算办法（一）加班补助公司因工作需要需要求某员工进行加班时，公司将按有关规定支付相应的加班补助（即加班费），并按考勤管理制度进行管理。
1、员工加班由公司要求加班部门或个人提出申请，注明加班所从事的工作内容和时间由公司办公室登记，报公司总经理批准后才可执行。
2、利用法定节假日工作的，按国家有关规定计发300%的加班补助，法定休息日（即星期六、星期日）按日标准工资的200%发放加班补助，其他时间按150%。
3、符合以下条件之一的员工不计算加班：实行弹性工时制的员工（主要指工作不定时的岗位）；实行计件工资制的员工；实行包干工资制的员工（法定节假日除外）；临时工、兼职工。
法定休息日加班，公司可以换休，未安排换休的，发给加班费。
4、加班补助以天（半天）为最小计算单位。
每天加班补助计算标准按标准日工资执行。
5、根据国家劳动法有关规定，员工每月加班总小时数不得超过36小时。
据此，每月支付加班补助的加班天数原则上不得超过 4.5天。
6、计发办法：在员工每月工资表中计算发放，也可集中一次性或定期发放。
（二）岗位津贴岗位津贴是指公司员工如被派到项目部或某项目地进行工作，由于其工作较原岗位工作量及劳动强度加大，公司对其进行一定的补助。