冰山与胜任力模型
胜任力模型
行为事件访谈法的 STAR 工具
情境方面（S）/ 任务方面（T）
行为方面（A）
结果方面（R）
* 请描述一种情境， 当……？
* 周围的情形怎么样？ * 你为什么要这样做？
出于怎样的背景？
* 你对当时的情况有何 反应？采取了什么具 体行动？
问卷建模方法
能力名称
顾客为中心 公正性 跨文化适应力 挑战精神 目标意识 信賴 市场开拓能力 渠道规划管理能力 营销策划实施能力 ……
重要性程度
① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤
如何构建胜任力模型
问卷调查法
分析公司战略对员工素 质提出了什么样的要求
借鉴国外知名企业的做 法，看看他们的优秀员 工的素质要求是什么， 把这些素质和企业的实 际情况结合起来
胜任力冰山模型
胜任力冰山模型【举办时间】2010年10月29-30日深圳2010年11月19-20日上海【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司【收费标准】￥3800元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）【参加对象】企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；【报名电话】闫老师【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！●资格认证 Certification资格证书费：中级证书申请费500元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。
备注:凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。
（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。
（课程结束１０日内快递给学员）。
●课程背景 Course background胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。
胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。
●课程收益→掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程→掌握胜任力词条的编写技术→掌握胜任力模型构建的战略分析法→掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）→学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建→掌握胜任力测评的各种基本方法和手段→学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评→掌握评价中心的构建流程与方法●课程大纲curriculum introduction第一部分胜任力模型构建的技术实务一胜任力的概述◇胜任力的缘起、发展与应用◇胜任力作为管理工具的内在价值（经营绩效）◇胜任力如何改善企业管理系统◇基于胜任力的“双面绩效”☆视频案例：GE的人才经营战略☆视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新二胜任力词条编写技术◇胜任力词条的基本结构◇胜任力词条选择与定义◇胜任力维度、构面的组合（实证方向、心理学方向）◇行为的定义与描述（操作性定义）◇行为的等级划分☆练习：寻找“土狼”的基因——任正非给华为员工的一封信☆练习：分组按胜任力词条的完整结构编写胜任力词条三胜任力模型构建的战略分析法◇企业价值创造模式与胜任力√客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任力√高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任力√产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任力◇企业业务战略与胜任力√根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任力√回报战略与增长战略各需要什么样的胜任力√不同的业务战略组合需要什么样的胜任力◇企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任力◇企业文化与胜任力☆视频观摩与练习：构建第二次创业的胜任力模型☆练习：根据不同的战略模式构建胜任力模型四胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）◇定义绩效标准、选取效标样本◇ BEI行为事件访谈法概述◇ BEI行为事件访谈法的实施流程◇ BEI行为事件访谈法的STAR提问技术◇ STAR提问时的注意问题◇ BEI编码技术◇数据处理与统计技术☆实战演练：学员扮演被访谈者与访谈者分组进行BEI访谈☆实战演练：某银行BEI访谈记录实例评估☆实战演练：胜任力编码五胜任素质建模的其他方法和工具◇标杆分析法◇问卷调查法（如何设计调查问卷、问卷统计分析）◇胜任素质辞典分析法◇胜任力模型构建的技术选择☆案例展示：某集团财务管理人员胜任力模型的构建☆案例展示：某公司核心胜任力模型的构建第二部分胜任力测评实务一胜任力测评的概述◇胜任力测评是什么◇胜任力测评的基本模式◇胜任力测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）二观察法◇日常观察法◇无领导小组讨论◇角色扮演☆视频观摩：无领导小组讨论☆视频观摩：角色扮演三访谈法◇传统访谈（BEI）◇即时计分访谈四测量法◇测验法◇问卷法◇心理投射技术◇文件筐测验五胜任力评价操作实务◇胜任力解构◇指标转化◇确定每项指标的测评方法和题目◇测验题目的试用与标准化六评价中心的构建◇评价理论体系◇评价标准体系◇评价方法体系◇评价专家体系◇评价题库体系◇评价反馈体系●讲师介绍 Teacher Introduction严正老师原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。
基于胜任力冰山模型的人力资源管理
胜利力与胜利力模型 二 、
能够区分一个工作中优秀成绩者 和 普 通 者 区 别 的 深 层 次 特 征 可 以 ， 定义为 “ 胜任力 ” 它包括 自 身 形 象 、 知 识 技 能、 动 机、 特 质、 价值观等方 面 。 水平因素和种类因素构成了胜 任 力 的 全 部 。 水 平 因 素 可 以 看 出 个 人怎么在具体工作岗位 提 高 绩 效 ， 以及组织如何提高自身的市场竞争 力； 所谓种类因 素 就 是 能 够 区 分 出 人 际 技 能 、 才 能、 技 术 知 识、 工作习 惯、 操作技能这些概念来 。 每一项工作都要具备的胜任力 的 集 合 构 成 了 胜 任 力 的 模 型 。 如 图 从上到下 有 知 识 、 技 能、 态 度、 价 值 观、 自 我 形 象、 品 １ 所示的冰山模型 ， 质、 个性 、 社会动机和内驱力等几个 层 面 。 在 冰 山 水 上 的 知 识 和 技 能 以 及易被评价是可以直接 体 现 出 来 的 能 力 ， 是保证胜任一份工作和达到 工作绩效的前提 。 潜在能 力 就 像 在 冰 山 水 下 一 样 ， 把 品 质， 自 身 形 象、 性格 、 价值观 、 态度 、 内在驱 动 力 这 些 东 西 埋 在 心 中 ， 很 难 发 现 和 对 比。 随着冰山自上到下深度 的 加 深 ， 被 挖 掘 和 评 价 的 难 度 也 越 大。 对 于 特 质、 动机 、 自我概念、 社会角色这几大方面就很难培养出来， 也不易给予 评价 。
人力资源
基于胜任力冰山模型的人力资源管理
高铭尉 汪雨婷 北京林业大学
摘 要】 知识经济的日益增长促使企业间的竞争从产品这一块转到了人才 ， 也逐渐显现出人力资源在整个组织的重要性 。 我 们 在 胜 任 力 模 型 【 理论的指导下 ， 透过局部采用胜任力模型这个视角 ， 总结出了一套选拔 、 培养人才的途径和方法 。 【 关键词 】 胜利力 冰山模型 人力资源管理
基于“冰山模型对研学导师胜任力的分析
基于“冰山模型对研学导师胜任力的分析摘要：研学旅行对于中小学生的成长有积极的意义，因此获得了各级政府的大力支持。
在研学旅行活动中最重要的岗位就是研学导师，他们区别于传统的导游，在旅行过程中肩负着教育职责。
明确研学导师的职业能力对开展研学旅行有重要的意义，本文基于“冰山”模型对研学导师的胜任力进行分析，为相关人才的选拔、培训提供了依据。
关键词：研学旅行;研学导师;胜任力;“冰山”模型0 引言近年来，研学旅行作为一种旅游新业态发展迅速。
从旅游行业自身的发展来看，这是市场细分和客户精确定位的发展结果。
从市场需求来看，教育理念的更新以及素质教育的推行，也需要将部分教育活动融合在旅行中，构建出一种寓教于游的教学模式。
由此可見，研学旅行的发展不仅是旅游行业的转型升级，也是教育教学改革的实践成果。
研学旅行已经成为综合实践育人研究的新领域[1]。
随着业界和学界对研学旅行的关注，研学导师的职业能力也成为研究重点，本文基于胜任力模型对研学导师的能力结构进行分析研究。
1 研学旅行作为旅游新业态发展迅速1.1各级政府对研学旅行的支持研学旅行近年来的快速发展离不开各级政府的政策扶持和推动。
自2022年起，从中央到地方各级政府推出的一系列旅游和教育发展规划性文件中，都涉及到了发展研学旅行。
2022年2月国务院办公厅印发的《国民旅游休闲纲要（2022-2022年）》（国办发〔2022〕10号）、2022年8月《国务院关于促进旅游业改革发展的若干意见》（国发〔2022〕31号）和2022年11月《教育部等11部门关于推进中小学生研学旅行的意见》（教基一〔2022〕8号）等多个文件都提出了面向中小学生开展研学旅行的指导精神。
教育主管部门已经将研学旅行视为学校教育和校外教育衔接的创新形式，是综合实践育人的有效途径[2]。
2022年12月19日国家旅游局发布《研学旅行服务规范》（LB/T054-2022），为行业的规范运行和管理提供依据。
基于胜任力“冰山模型”的涉密信息系统三员选拔培训方法研究
2016年7月｜保密科学技术|57基于胜任力“冰山模型”的涉密信息系统三员选拔培训方法研究● 侯碧翀 孔 斌 / 北京交通大学经济管理学院 北京交通大学国家保密学院 国家保密科技测评中心随着涉密信息系统建设管理的不断推进，系统中配备的系统管理员、安全保密管理员和安全审计员（以下简称三员）逐渐成为确保涉密信息系统平稳安全运行的中坚角色，在涉密信息系统运维管理等方面发挥着至关重要的作用。
近年来，广大党政机关、企事业单位在三员选拔、能力培养方面遇到瓶颈，一定程度上阻碍了安全保密制度的落实和所在涉密信息系统的良性运转，这些情况也成为信息安全保密领域和保密行政管理部门关注的热点。
三员选拔培训的现状我国涉密信息系统建设起步较晚，在地区、行业内存在较大差异，特别对于依据政策被动建设的系统，在包括三员甄选在内的诸多方面存在“重建设、轻管理”的思想，系统决策层关于“优先保障业务运转”的口号不绝于耳。
在三员选拔培训中存在的问题尤为突出：角色定位模糊不清。
部分系统决策层认为三员就是三个人。
根据我国信息安全保密相关法律法规，三员是代表涉密信息系统安全保密管理的三类岗位或角色，分别具有不同职责，由相关人员担任，并未规定具体人员数量。
在管理比较完备的系统内，三员往往不止三人，甚至根据自身业务应用和设备情况进行逐个细化。
岗位能力要求不明。
系统决策层常常在面临选择何种人才承担三员工作时感到困惑，他们一般仅从知识和技能两个方面衡量岗位特征，而忽视“素质”这一基本但全面的评价要素。
有些单位请没有操作技能和知识储备的行政人员担任审计员，亦或请丝毫不熟悉业务的计算机操作员“客串”安全保密管理员，行使用户账号权限管理和运行日志审查分析的职责，甚至在三员“难产”时出现，“我单位没有懂计算机的人员”“负责审计的领导没时间”等尴尬回复，这是典型的“一刀切”偏差。
培训方式不够灵活。
一些机关、单位仅满足于行政管理部门统一组织的三员入门级资格培训，更有甚者，仅给三员一纸任命，未对其进行系统培训就要求匆匆上任，给系统安全管理带来了风险和隐忧。
浅析胜任力模型在企业人员招聘中的应用
【摘要】随着知识经济时代市场竞争日益加剧，企业的战略、技术、资金、信息、机器设备等都易于效仿，只有人力资源不可复制，并成为企业的核心竞争力。
本文着重阐述了胜任力模型在企业人员招聘中的特殊作用，提出了胜任力模型的构建方法和在中国企业实践中应注意的问题。
【关键词】胜任力模型人员招聘构建方法打造一支高素质的人才队伍成为众多企业在２１世纪最重要的目标之一，而员工招聘不仅是企业人力资源管理的重要组成部分，与企业核心竞争力的形成也有着密不可分的联系。
正如宝洁前任ＣＥＯ所说，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。
”目前，很多企业更多的从候选人的经验、学历、技能的角度去判断人才，从未深入地分析候选人的内在特质、动机、意愿与需求岗位的匹配性；此外，一些企业的人力资源工作者也未掌握行之有效的招聘方法，大多凭个人的经验和感觉在做招聘工作，导致招聘的效果大打折扣。
而胜任力模型的开发与应用时当今解决招聘问题最有效的方法之一。
胜任力的概念是哈佛大学心理学家ＤａｖｉｄＣ．ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ于１９７３年在《ＴｅｓｔｉｎｇｆｏｒＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＲａｔｈｅｒＴｈａｎＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ（测量胜任力而非智力）》中提出的。
通过一系列的分析与总结，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ研究出了优秀外交官与一般胜任者在思想与行为上的差异，从而找出了外交官应具备的素质。
一、胜任力概述ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ教授指出，“所谓胜任力，指的是能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
这些特征特征可以是个体的动机、特质、自我形象、态度或价值观，某领域的知识、认知或行为技能等，它们既是判断一个人能否胜任某项工作的起点，也是决定并区别绩效差异的个人特征总和。
”胜任力冰山模型如下图所示：作为冰山水面下的部分，通常不容易被挖掘和感知，我们成为隐性素质，这部分特征主导着员工在实际工作中的行为，并且不容易测量。
而水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知，也是目前企业招聘中着重考察的部分。
冰山与胜任力模型
领导力族 决策力
思辨力族 思维
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
岗位胜任力测评在选录人才中应用
需求
来 自 战 略 性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务
计 划 并 执 行 做合适的工作。
甄 选 面 试 过 程 。 明确招募和甄
选的标准对素质
使用适当的
的要求。
评估工具来作
在人员录用决
出决策。
策方面拥有一个
系统的流程工具。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企
绩效
业
经
计划
营
年 度 经计 将 部 门 营战略计划 的 KPI 指
划
标转化为
设立年 绩效目标
胜任力模型的作用与价值
推动组织实现战略目标 素质模型
人 员 管
基于责任 与结果的
理 薪酬体系
基于责任/ 目标的绩效
管理体系
有效 任用 员工
员工职业 生涯发展
人 员 优
化
人力资源甄选
资格评价体系
责
任 定
明确
位 责任
定位
培训/
明确
组织学习
职位/
责任
岗位
后果
分类
能
胜任
力 标
能力 准
标准
建 立
建立基于责任
下岗
绩 效 评 估
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
麦克里兰博士的胜任力模型-冰山图---
新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。
一、胜任能力的缘起与定义胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。
例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
1973年，哈佛大学的戴维•麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。
他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。
这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。
例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。
经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。
胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。
知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。
教师胜任力模型
高校教师胜任力素质模型
胜任能力
1、专业知识
鉴别性胜任力特征
基础性胜任力特征
教师胜任特征的“冰山模型”
教师胜任“冰山模型”分析
根据冰山模型的理论，水上部分是教师的表层特征，包括知识和技能。这 部分特征是可见的，容易被观察和评价。
教师的知识主要表现在本学科专业知识、教育学知识和心理学知识等，优 秀教师除了能牢固掌握本学科的知识体系外，还应该熟练的运用多种教学方法， 拥有教育心理学和儿童心理学等相应的知识，并能联系实际，将这些知识运用 到实际教学工作。
4、科研创新能 科研创新既体现在自身学术或者科学实验的研究，同时也在正常的教学过程中能够
力
有创新的教学方法，以便更好的教书育人。
5、职业道德修 所谓为人师表。不光是知识能力过硬，同时也给学生展现自身的道德修养。也就是
养
说让学生学会做人。
6、合作能力
在与学生的互动，或者是一些教学上、科研上的合作时，如：老师有时邀进行科研 或者编排教学计划，甚至是编辑教科书，这些都需要良好的合作能力
优秀教师
合格教师
教师资格证 专业知识、心理学、教育学知识
主动的教育实施者和研究者 较高的自我控制和自我评价 能力自信、理解他人、有责 任感、有进取心
技能 知识
社会角色 自我概念
特质 动机
教师资格证 专业知识、心理学、教育学知识
水平面
被动的教育实施者和参与者 自我反思能力
冰山与胜任力模型课件
帮助组织建立更加科学和客观的评估体系，从而更 好地评估员工的表现和能力。
02
胜任力模型介绍
胜任力模速，传统的人力资源管理模式逐 渐无法满足企业发展的需求，胜任力模型应运而生。
历史发展
从20世纪60年代初的“管理才能研究”，到80年代末的“胜任力 运动”，胜任力模型逐渐受到广泛关注和应用。
通过综合应用冰山模型和胜任力模型 ，企业可以构建完善的人力资源管理 体系，提高员工的满意度和忠诚度， 促进企业的可持续发展。
综合应用冰山模型和胜任力模型，企 业可以更准确地评估员工的潜力和能 力，为晋升、调岗等人事决策提供依 据。
05
总结与展望
对冰山模型与胜任力模型的总结
80%
冰山模型
将人的素质划分为显性和隐性两 部分，其中显性部分包括知识和 技能，隐性部分包括价值观、自 我定位、驱动力和人格特质等。
100%
胜任力模型
基于冰山模型，强调个体在特定 职位或组织中取得优异表现所需 的关键素质和技能。
80%
两者关系
冰山模型为胜任力模型提供了基 础框架，胜任力模型是冰山模型 在特定情境下的具体应用。
对未来研究的展望
跨文化研究
比较不同文化背景下冰山模型 和胜任力模型的异同，探究文 化因素对个体素质的影响。
冰山模型是由美国心理学家大卫·麦克利兰提出的，他认为个人素 质和行为之间的关系是相互关联的，并且可以通过不同的方式来 衡量和评估。
冰山模型的构成
知识
指个人在特定领域内的经验和信息，包括专 业知识、技能和行业信息等。
技能
指个人在特定领域内能够执行的任务或活动， 包括技术技能、沟通技能、领导力等。
胜任力——精选推荐
胜任⼒
胜任⼒有多种定义和解释，先是怀特在1959年将⼈的⼀种特质称之为胜任⼒（Competence），⽽后，麦克利兰于1973年提出胜任⼒能够把达标绩效与不达标绩效区分开来，并且能够在⼀系列的⽣活⾓⾊包括职务⾓⾊中表现出来。
⽬前普遍使⽤的是斯宾塞（Spencer）夫妇于1993年提出的概念，即胜任⼒是指能够将某⼀岗位（或组织、⽂化）上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个⼈特征，它可以是动机、特质、⾃我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或⾏为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分⼯作中优秀绩效和⼀般绩效的个体特征。
胜任⼒可以⽤冰⼭模型来表⽰，即把个体取得成功所需的个体特征⽐喻为在海⾯漂浮的⼀座冰⼭。
个体是否成功不仅受到⽔⾯以上容易观察与测量的表层特征的影响，如知识、技能等；还受到⽔⾯以下深层次特征的影响，如社会⾓⾊、⾃我概念、个性特点和动机等。
后者往往是决定⼈们能否取得优异绩效的关键因素。
胜任⼒冰⼭模型如图1-2所⽰。
图1-2 胜任⼒冰⼭模型胜任⼒的概念包含以下三个要点。
（1）胜任⼒是个体特性的组合。
这种组合不仅包括知识、技能等外显部分，还包括不易察觉的价值观、个性特质、动机等。
（2）胜任⼒与绩效密切相关。
胜任⼒的⾼低最终体现在员⼯⼯作绩效⽔平的差异上，只有那些能够对绩效产⽣预测作⽤的个体特征才属于胜任。
第五章-胜任力概论
美国伟士顾问公司认为，胜任力就是那些优秀员工比 普通员工表现更为一致的行为；无需推断、假设或解 释的可观察行为（非单个行为）的集合。
在奈德·赫曼最近的书里，他认为人脑的技能是由四 个象限互相连接的精神处理模式。赫曼认为，发起于 脑子的左右大脑半球和于左右半边缘系，其中每一个 造成显着不同和分明行为特点。如此复杂的大脑交互 作用是如何决定了主导思维模式和思维风格方式，以 及个体和组织是如何能够从如此了解中受益，是赫曼 的书的主题。 全脑优势各个象限所代表的含义。左上的A象限代表大 脑的运作，因此选择天蓝色作为这象限的代表色。左 下的B象限重条理和组织，代表色是绿色，因为绿色表 示脚踏实地。右下的C象限以其情绪化、重感情、重人 际关系，而以红色为代表，因为这颜色隐含着热烈的 感情。右上的D象限以其偏好想象，而以黄色为代表， 因为黄色具有朝气。
20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方 法时发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的 交界，有一种能够被明确定义、观察并测量的能力， 它往往体现在那些能够持续取得高业绩的人的行为特 征中，它包括人的思维方式、行为特征、对工作的态 度以及沟通能力等。
以咨询公司等代表的企业对胜任力的界定
胜 任 力 研 究 之 父 — — 美 国 著 名 心 理 学 家 大 卫 ·C· 麦 克 利 兰 （DAVID C. McClelland）继承并发展了前人的研究成果。他于 1973年在发表的文章《Testing competence rather than intelligence》 中提出，传统的性向测验和知识测验并不能预测职位候选人在工 作中一定会取得成功。麦克利兰也因此倡导用胜任力模型设计取 代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，在学术界掀起了关于 胜 任 力 研 究 的 高 潮 。 甄 选 美 国 政 府 情 报 官 —— 行 为 事 件 访 谈 法 （BEIs）——胜任力模型测验取代智力测验（20世纪70年代）。
胜任力模型相关理论概述
胜任力模型相关理论概述（一）胜任力与胜任力模型1.胜任力的概念20世纪50年代出现了胜任力模型的概念。
当时，美国政府认为选择基于智力因素的外交官的效果并不令人满意。
这样子的情形下，心理学家哈佛大学教授麦克利兰帮国务院研发出一种人员甄选方法，这种方法可以有效的预测出实际工作业绩。
继而他发现真正影响个人绩效的因素有：成就动机、影响力等素质特征。
他把这些影响工作业绩的资格和行为的特点叫做胜任力。
伴随着管理学理论的丰富和管理实践的操作水平提高，人们对胜任力概念和含义的认知也在不断地深入。
概括各方面的研究成果，对胜任力的理解可以基于以下两个方面。
（1）胜任力是一种深层次特征说胜任力是一个人的持久的潜在特征，它与某个职位的良好表现有着显著的相关性，能区别工作中的优秀员工和普通人。
（2）胜任力是表面特征与深层次特征相结合说胜任力是指人力资源自身所具备的，与杰出绩效具有非常紧密联系的一系列人格特质、内隐特征（态度、价值观、需求、动机）以及显性特征（知识、技能）的相互影响下表现出来的行为。
2.胜任力模型的概念胜任力模型是随着胜任力的产生而出现的，简而言之，胜任力模型就是某个岗位所匹配的胜任力的组合。
在实践中人们常采用的胜任力模型有麦克利兰的冰山模型，库里的洋葱模型和赫曼的全脑模型。
在洋葱模型中，胜任力从内到外有三个层次：核心层次是个体动机，外部是自我感知、态度和价值观，最外层是技能和知识。
冰山模型则把胜任力生动的比喻成漂在水面上的一座冰山。
行为、知识和技能是冰山处于水面上方的部分，是表面的；而价值观、态度、自我形象、品质、特性、内驱力、社会动机是在水面以下的，是潜在的，可以预测一个人未来的工作表现，是判断一个人是否与企业相符合的最大根据。
（二）胜任力模型在人力资源招聘中的运用1.基于胜任力模型的人员招聘与传统招聘的优缺点分析表1 传统招聘与基于胜任力模型招聘的优缺点分析从表1可以看出传统招聘的特点在于考察候选人的教育背景、知识水平、技能水平和过去的工作经验等外显特征，往往不能准确预测候选人未来的工作绩效。
基奇冰山模型浅谈大学辅导员的胜任特征及选聘机制
究 ，得 出外显维度 包括 言语表 达 能力 、沟 通 能 力 、 应 变 能 力 、 组 织 能 力 、 观 察 能 力 、 心 理 辅导 能力 、反省 认 知能 力 、参 与 能力这 ８ 个 特 征 ； 内 隐 维 度 则 包 括 关 爱 学 生 、 创 新 能 力 、职 业 忠 诚 感 、 个 人 魅 力 、 促 进 学 生 发 展 的 能力 、思想道德 修养 、理解 和尊 重学生 、 原 则 性 这 ８ 特 征 。而 大 学 生 认 为 大 学 辅 导 员 个
技 能 、价值观 、态 度 、 自我形 象、特 质和 动 机 ， 这 些 特 性 与 学 生 思 想 政 治 工 作 绩 效 密 切 相 关 ， 能 够 促 进 高 校 人 才 培 养 目标 的 实 现 和 大 学 生 思 想及 心 理 的 健 康 发 展 ［］ ６。 胜 任 力 模 型 是 指 担 任 某 一 特 定 的 任 务 角 色 所 需 具 备 的 胜 任 特 征 的 总 和 ［ ］ 现 公 认 ７。 的胜 任 力 模 型 是 ， １ ９ 年 Ｓ ｅ ｃ ｒ 人 提 出胜 ９３ ｐｎ ｅ等 任 力冰 山模型 （ ），冰上 模型被视 为胜 任 图１ 力 的 基 本 模 型 。该 模 型 认 为 ， 胜 任 力 存 在 于 五 大领 域 ，五大领 域分 别为 ：知识 与技能 、 社 会 角 色 、 自我 概 念 、 个 性 、 动 机 。 其 中 ，
特征；选聘机制
１ 问题 提 出 、 大 学 辅 导 员 是 中 国 高 等 学 校 中 从 事 学 生 思 想 政 治 工 作 的 人 员 ， 其 基 本 任 务 是 在 校 党
胜任力模型概念、构建方法及意义
20世纪六十年代后期，哈佛大学心理学教授戴维•麦克利兰教授经过大量的研究提出，传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”等特征。
他提议，放弃传统的评价方法，寻找出一种变量，使它能导致成功，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。
在此背景动机下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念，并于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。
一、胜任力的概念自“胜任力”这个概念产生以来，得到了学术界和理论界的广为关注，就其定义来说，到目前为止，不同的学者有着不同的看法。
在诸多定义中，有些偏重特质，有些偏重行为，但却有某些共同点。
首先，都是以绩效标准为参照；其次，都包括因果关系的观点，即认为胜任力是导致个人绩效的深层次的原因；再次，都不排斥个人的潜在特性或行为，把个人的行为作为胜任力的反映，将胜任力作为“特质”和行为的不同面的组合。
但行为不是胜任力本身，而只是其表现形式。
而且并不是所有的行为都是胜任力的表现，胜任力是其中稳定、可描述、能预测高绩效的那部分行为。
所以，我们不妨将“胜任力”定义为：在实际情景中能预测并能导致成功解决问题的因素和特质；即个体所具备的、能够以之在某个或某些具体职位上取得最优绩效表现的内在的稳定特征或特点。
二、胜任力模型（一）冰山模型。
一般用“冰山模型”来说明胜任力的特点，这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。
胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。
知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，他们难以捕捉，不易测量。
（二）胜任力的通用模型。
1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任力通用模型”。
通过对2000名管理者进行调查研究，找到通用的胜任力特征进而建立通用模型。
刷薪网升职秘籍——如何通过胜任模型了解冰山下的能力
刷薪网升职秘籍——如何通过胜任模型了解冰山下的能力在人力资本理论中，为绝大部分的HR学者们认可的人力资源管理可以分为六大模块，分别是战略规划、招聘配置、绩效体系、薪酬体系、培训开发以及员工关系。
而在企业方面的人力资源管理的操作层面，其核心简单来说，就是“选、育、用、留”。
HR在人力资本市场是怎么“选”人，直接关系到你能不能进入企业的门槛，你有没有天赋，能不能做好这个岗位的工作，这就牵涉到一个很重要的概念，岗位胜任力与胜任力模型。
在人力资源管理领域，选人是一项特别重要，又很难对其执行效果进行科学界定的工作。
很多HR都在人才遴选或者已有员工的选拔和提拔等方面比较头痛，因为遴选的标准如何制定是个大难题。
目前在操作领域最为人熟知和接受的一种理论依据就是岗位胜任力和胜任力模型。
二战以后，美国一跃成为世界头号大国，同时也主导着战后问题处理和战胜国利益分配等国际事务。
为此，美国政府需要选拔一批能力出众的外交官来处理相关事务，并维护美国在其中的最大利益。
美国国务院制定了一套基于智力因素为基础导向的选拔机制，但选拔出来的外交情报官在其岗位中的表现并不理想，甚至令人失望。
此时，美国政府求助于哈佛大学的戴维·麦克利兰教授。
在这样的背景下，麦克利兰教授为美国国务院设计了一种能够有效预测实际工作业绩的人员选拔方法，也就是后来的胜任力理论与技术的前身。
1973年，麦克利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章:<Testingfor Competency RatherThan Intelligence>。
文章指出:传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，并且人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。
因此，他强调回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
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定 义 所 需 要 明 确 关 的键 的 专 业 技 能素素 质 和 领 导 力质 能素 质 要求 力
为特定岗位
界定素质要求
等级。
决 定 招 募 甄 外 部 招选聘 . 使 用合适的渠媒体; 使 用 合 适道的 招
A
岗位特性
3
胜任力模型的作用与价值
推动组织实现战略目标 素质模型
人 员 管
基于责任 与结果的
理 薪酬体系
基于责任/ 目标的绩效
管理体系
有效 任用 员工
员工职业 生涯发展
人 员 优
化
人力资源甄选
资格评价体系
责
任 定
明确
位 责任
定位
培训/
明确
组织学习
职位/
责任
岗位
后果
分类
能
胜任
力 标
能力 准
标准
建 立
思辨力 30%
8
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力
否定力 督导力 主动性
目标管理
企业知觉 力
预期应对 能力
关系建立
坚韧力 培养他人 判断能力 学习力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
A
9
营销职系素质模型
计划
监督
评估
计划
年 度 经 营战略计 划 设立年 度的目标 与计划 将公司
将 部 门 的 KPI 指 标转化为 绩效目标 建立个 人绩效目 标及行动
的战略目 计划。
标转化为 评估能
部门目标、 力差距
关键业绩 开发计
目标
划来缩小
差距
观察行 为给予 反馈与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 进行年 终的绩
冰 山 模 型
2010.10.10
A
1
素质冰山理论
知识
技能
社会角 自我色概 个念性
动机
A
2
胜任力素质
胜任力素质是在特定企业环境中，在具体的 工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征
企经发
组
业营展
织
文理目
结
化念标
构
工
工
作
作
岗
任
位
务
工
工
作
作
行
业
为绩Βιβλιοθήκη 赢实完 得现成 发价目 展值标
胜任力素质
行业特性
企业特性
建立基于责任
价
的工作文化
值
能
人力资源能力/素质
力 定
位
基点 使命、愿景、战略、核心能力 支点
A
4
胜任力建模流程
A
5
某企业员工素质总模型图
决策力 督导力 培养他人 团队合作 自控能力 灵活性
思维能力 主动性 判断能力
成就导向 激励力、目标管理 预期应对能力
思辨力族
潜能力族
领
竞
导
企业哲 学
争
力
力
族
族
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
A
10
岗位胜任力测评在选录人才中应 用
需求
12
价值观
领导力
15%
A
思辨力
权重 10% 10% 30% 20% 15% 15%
7
某企业四大职系素质模型
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 15%
30%
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 10%
10%
服务力 营销职系
价值观
15% 20%
服务力 开发职系
价值观
20% 20%
领导力 10%
领导力 10%
思辨力 10%
A
募中介机构
内 部招 聘 :张
贴职位空缺公
告
素质 测评
总体目标
使 合 适 的 人 才
计 划 并 执 行 做合适的工作。
甄选 面试过程 。 明确招募和甄
选的标准对素质
使用适当的
的要求。
评估工具来作
在人员录用决
出决策。
策方面拥有一个
系统的流程工具。
A
11
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企业
绩效
绩效
绩效
经营
价值观族
服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
开放力、否定力 坚韧力、学习力 创新力
倾听与反应 赢得信任、以客户为本 重视次序、品质和精确 度
A
6
某企业四大职系素质模型
职系
族群
潜能力
竞争力
服务力 管理职系
价值观
领导力
思辨力
权重 15% 10% 10% 20% 30%
职系
族群 潜能力
竞争力
服务力 技术职系
A
效评估
根 据 预 定目标评 估绩效。 评估专 业素质和 领导力素 质。 进行绩 效评估会 议。 设计个 人开发计 划 下岗
绩效 评估
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
总体目标 建 立 并 维 持 个人的高绩效。 使每个人都 能够持续为达 到目标做贡献。 重视对人才 的开发与辅导。 绩效评估是 其他的人才管 理与开发行为 如培训开发、 核心人才管理 开发、薪酬管 理的启动点 将绩效与薪 酬挂钩