能力素质模型&岗位任职资格

&岗位任职资格讲师：中国知名企业集团首席人才官
喻春林
2012
议程
一、能力素质模型的定义
二、能力素质模型的意义
三、能力素质模型设计
四、实现能力素质模型与岗位任职资格对接方法
素质的提出
——为什么要关注素质?
•企业是选对人重要还是培养人重要?
•哪些是决定与影响个人绩效的因素？
•个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？•什么指标对预测工作绩效最有效？
•如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？•如何看人不走眼？
•“干一行、爱一行”还是“爱一行、干一行”？
企业不应仅仅被看作是产品和服务的组合，更应该是能力的组合。

容易发现容易发展
是高绩效的必要
条件，但不足够
不容易发现
不容易发展
对长远的发展具有更重要的意义
这些特征和行为：
★易于观察并可衡量
★可发展
★是在既定岗位推动更佳绩
效的要素
●
Social Role ●Self ●-●Image
●Trait ●Motive
●Skill ●
Knowledge ●
Expert ●
I Am Smart ●
Persistent
●
Personal Achievement
●Healer ●
I Help People Help
●
Themselves
●
Accurate Empathy
●
Resourceful Power
技能
知识Competency 能力
社会角色
自我形象特质动机带动他人共同进步理解他人
提供建议并执行我高标准严要求个人成就
坚持不懈我遵守标准
执行上层决定高绩效员工
普通绩效员工
能力的定义：聚焦于区别绩效优异的领导者/员工和普通的领导者/员工的那些可观察、可衡量的行为或个性特征
素质冰山模型
引言－能力素质与岗位各要素的关系
岗位说明书岗位A岗位职责
任职资格
工作经验
工作技能
能力素质
能力素质
岗位职责
任职资格工作经验
工作技能
引言－能力素质与岗位各要素的关系
能力素质是…而不是…☑☒
•是用来帮助和推动工作完成的能力；
•是需要通过长期培养和潜移默化形成的；•是一系列行为表现的概括描述。

•不仅是直接用来完成不同工作任务的技能；•不是通过短期培训，较容易形成的；
•不只是对某一技能的量化要求。

•
知识指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。

•
能力指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力。

能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。

•
职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。

职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。

能力素质
是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。

能力素质模型简介-定义
知识
能力
职业素养
行为
能力素质模型简介-定义
→能力素质
是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的品格、能力和知识的综合要求。

→能力素质模型
是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。

能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。

每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度。

职业素养
能力
知识•领导能力•团队合作•沟通能力
•逻辑思维能力•业务发展能力•……
•正直诚实•认真负责•……
•行业知识•专业知识
-管理知识-业务知识
能力素质模型简介-模型架构
能力素质模型简介-构成要素
→核心能力素质(core competency)与专业能力素质(specific competency)
有些能力素质可以是针对组织中所有员工的，基础且重要的要求，我们称之为核心能力素质，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；有些能力素质依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，我们称之为专业能力素质。

→通用能力素质(threshold competency)与差别能力素质(performance competency)
有些能力素质只有唯一的行为表现形式，不会有表现较好者和表现较差者之分，我们称之为通用能力素质；有些能力素质会依据不同的表现者有不同层次的表现，我们称之为差别能力素质模型。

注：能力素质的分类可依据不同的标准来进行。

对于某一岗位群的能力素质要求可以只有一种类别，也可以有多种类别构成。

•核心能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。

•专业能力素质是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。

核心能力素质(例如，团队精神，员工发展，沟通交流等)
专业能力素质
A部门
(HR部)
例如:
•面试技能•薪酬设计•职业发展
专业能力素质
B部门
(财务部)
例如:
•财务管理
•财务分析
•税务管理
专业能力素质
C部门
(业务职能部门)
例如:
•市场开拓
•产品发展
•调查研究
能力素质模型简介-构成要素
能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。

核心能力
利益关系人
的要求
市场现实商业战略能力素质
的要求
核心能力素质
专业能力素质
能力素质模型
能力素质管
理
能力素质库
•能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。

产品与服务组织的核心竞争力
部门的能力
个人的能力素质
企业远景、使命、
战略目标、策略、价值观的要求
能力素质库
理
能力素质
能力素质
质模
型
能力素质模型的意义
能力素质模型的意义-目的
•在公司中推行能力素质模型最重要的目的是通过规范员工在品格、能力和知识等方面的行为表现，实现公司对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与公司的经营目标，与客户的需求保持高度的一致性，并有助于公司经营目标的实现和提高客户满意度。

•能力素质模型能够在以下方面提高公司的表现：
–是将人力资源战略和公司整体战略紧密结合的一
个重要工具；
–作为一个基础建设来支持员工的发展乃至所有的
人力资源管理业务，如：招聘、培训、任用、评
估等；
–明确定义在既定方面各个层次的行为表现，并提
供了一个统一的衡量标准。

以能力素质为基础的人力资源系统集成
●能力素质模型是人力资源管理的重要基础，将能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的
组合在一起，可广泛运用于人力资源管理的各项业务中；
●每项能力和知识都有相关的行为体现，通过对这些行为的描述来体现员工对于某项能力和
知识的掌握程度。

织
行
为
人
行
为
术
1. 岗位描述
2.能力素质模型
3.雇佣
•面试问题•选择决定
4.发展
•发展需求评估•发展计划•培训课程•培训与发展
5.绩效管理与薪酬
•岗位目标、测量方法•绩效评估
•工资、奖金决策
6.升迁
•升迁标准
7.续任计划
•续任计划
能力素质模型的意义-在人力资源管理中的应用
培训与发展
考核与评估
报酬与晋升
招聘与任用
根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力
通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识
员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估评估员工是否达到个人能力模型设定的行为表现能力素质模型
能力素质模型的意义-在人力资源管理中的应用
继任计划
期望的表现
完善培
训计划
员工参与
设计员工
发展计划
确认差距
评估现有
能力素质
确认适合
的能力
与候选员工
进行匹配
修正能力
素质模型变化的员工
角色和职责
公司战略的变化
衡量表现阐明所要求的能力
在能力素质
模型中的差距
能力素质模型的意义-推动员工的发展
能力素质模型设计
资产和竞争力
市场和竞争者
股东利益
使命
战略
愿景能力素质要求
行为表现指标
行为表现指标具体行为表现
等级一
等级二
具体行为表现
等级三
具体行为表现
等级四
具体行为表现
……
岗位A
岗位职责任职资格工作经验工作技能能力素质
岗位说明书
能力素质在岗位描述中的体现
级别：中级
团队合作能力
具体行为表现
核心能力素质
专业能力素质
正直诚实无级别区分
能力素质模型的设计流程
☞明确公司的战略目标、价值观及核心竞争因素；
☞从公司的价值观、使命及核心竞争因素归纳员工的核心能力素质；
☞从公司的业务及各部门的职责出发，设计各部门所需的专业能力素质；
确定能力素质，将其与组织的价值观、使命及核心竞争因素联结
确定行为指标，建立能力素质模型
设计各级行为表现
将能力素质模型运用到人力资源管理中
☞分析核心能力素质，设计每个能力素质的主要行为表现指标；
☞设计核心能力素质的各级行为表现；☞设计专业能力素质的各级行为表现；
☞建立完善的能力素质模型管理流程；☞将能力素质模型分解至各个岗位并与绩效管理体系挂钩；
☞分析专业能力素质，设计每个能力素质的主要行为表现指标；
成为世界级中间体制造商愿景
价值观使命创新、诚信、敬业、合作
为社会提供高品质的化纤化工产品
核心竞
争力
企业战略明晰图
成为世界级中间体制造商
愿景
价值观
使命
为社会提供高品质的化纤化工产品
核心竞争力
战略明晰图
－与能力素质的要求
能力要求：
以客户为导向的工作能力、、解决问题的应变处理能力、协同合作精神、促进自身与他人的职业发展
开拓创新的才干、诚信自律的品格、积极进取的精神
对产品行业的了解
对所处岗位业务的了解
创新诚信
敬业合作
能力素质模型
•以客户为导向的工作能力•解决问题的应变处理能力•团队协作精神•沟通交流能力
•注重自身与他人发展的能力
•开拓创新•诚信自律
•行业知识•专业知识
核心能力素质
专业能力素质
职业素养
能力
诚实自律的品格、开拓创新的才干、积极进取的精神
以客户为导向的工作能力、解决问题的应变处理能力、协同合作精神、促进自身与他人的职业发展
知识要求：
对行业趋势的了解对专门业务的了解对所处岗位业务的了解
能力素质的设计－核心能力素质内容
核心能力素质－职业素养核心能力素质－能力
•开拓创新•诚信自律•客户导向•应变能力•团队协作•沟通交流•人员发展
集团能力素质的设计－级别设定方法
核心能力素质－职业素养
适用于所有员工核心能力素质－
能力
专业能力素质－
知识
专家级
高级
中级
基础
专家级
高级
中级
基础
•基础：基本了解，能进行基础应用
•中级：较全面了解，能够在较少指导或没有指导的情况下进行独立操作和应用•高级：能够对问题进行较全面的综合分析，能够指导他人进行应用
•专家级：能够进行全面评估、模板设计、理论总结
能力素质的设计
－确定岗位的能力素质模型(举例)
能力素质的设计－确定岗位的能力素质模型(样例)
实现能力素质模型与岗位任职资格对接方法
问题在哪里？
传统的岗位任职资格设计基本是依赖岗位直接上级主观判断，由此所带来的问题是：岗位的任职资格缺乏系统性，对于岗位任职资格要求的设计往往依赖于该岗位上级个人的经验；同时这种方式还使得设计出来的岗位任职资格与企业战略要求相脱节，无法企业战略核心能力的要求；再次，这种方式往往只注重一些显性的岗位任职要求（例如；学历、专业、职业技能、经验等）而忽略了更加重要的隐性任职要求（如动机、特质、自我概念、社会角色定位等）。

将员工能力素质模型技术运用于岗位任职资格设计，有效地规避了上述问题的存在。

能力素质模型实际上是支持你公司战略核心能力培育的，员工的能力素质要求的标杆，它由知识、技能和职业素养三大要求构成。

按照能力素质模型冰山理论，知识与技能属于显性的能力素质要求，而职业素养则属于隐性的能力素质要求。

能力素质模型技术的运用能确保岗位任职资格，合理地体现企业战略核心能力的要求；明确了决定岗位任职者更加重要的隐性的任职要求——职业素养；避免了依赖岗位上级主观经验判断岗位任职要求的弊
任职资格架构详解
本人将岗位的任职资格分为：教育水平、知识、经验、技能、职业素养、其它外显特征等主要的六大要素，其中知识、经验、职业素养由是能力素质模型的重要内容。

换而言之，能力素质模型是岗位任职资格的最主要构成之一。

应当指出的是，岗位任职资格的六个部分应当可以看成模板而不是紧身衣，在进行岗位任职资格体系设计的时候，我们还可以对六个组成部分进行适度调整。

佐佳顾问的任职资格架构的六大组成部分还可以进一步进行细分。

我就不一一细分了，比如：
教育水平
教育水平可以进一步进行细分，可分为学历（教育层次）和专业（教育范围），任职资格架构的设计中，学历和专业可以和国家大中专院校的教育层次与专业相对应：
通常的对接办法有能力素质模型分解矩阵、平衡计分卡、岗位职责推导，因时间原因，本人结合本次讲解进度如下列车岗位职责推导法。

岗位职责推导
岗位职责推导能力素质模型是将岗位职责与
能力素质模型库结合使用的一种方法，使用
该方法主要通过分析、推导任职者为了履行
自己的岗位职责，必须具备哪些能力素质要
求来确认岗位的任职资格。

与平衡计分卡方
法相一致，该方法也分为两个操作步骤：
第一步：
罗列目标岗位的岗位职责；
结合能力素质模型库，推导任职者履行岗
位职责实现所需要能力素质。

第二步
将推导出的岗位能力素质要求罗列入EXCEL
表纵栏；
检查能力素质模型库中的能力素质说明，
根据对应的指标，确定岗位在该项能力素
质上的等级要求
谢谢！！！。