第15讲-薪酬政策线的绘制
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式中:所有职位的点数之和=∑ (职位评价点数*职位人数) 式中:职位评价点数:在对点数分级后,若区间中点数幅度
较大,可以该区间的中值来代表该级的点数. 职位工资标准=职位评价点数*每点工资率
例1:某企业对生产类人员职位评价点数,点数 分级及各级人数见下表,预计每月可用于生产 人员所有职位的基本薪酬总额为52950元.结 合下表计算各职位基本薪酬标准.
(二)薪酬政策线的徒手绘制
1.线性徒手线
凭视觉直接绘制 从图表中的分散点中间穿过,而且这条线的
纵向离差最小,即离各点垂直距离平方和最小
2.代数线型徒手线
(1)在薪酬散点图上连接两个典型职位
(2)以薪酬水平为因变量,工作评价点数为自变 量建立一次线性方程.
Y=Ax+b
将P165表中任意两个职位的薪酬水平与工作评 价点数代入上述方程，可以求出该方程式
薪酬政策线的绘制
一 薪酬政策线的内涵
1.是企业薪酬结构形态的集中体现 2.由每个薪酬等级的中值构成的曲线 3.公司认可的市场薪酬水平线 4.基准职位定价法是常用的薪酬结构设计法
薪酬设计
$
Pay Policy Line
最高值
中位数
最低值
100
200
300
400
500
600
岗Βιβλιοθήκη Baidu的分值
最低等级工资标准=52950/160.3=330.3(元) 二级工资标准=330.3*1.396=461.1(元) 三级工资标准=330.3*1.949=643.8(元)
(二)薪酬曲线拟合线
步骤:
1.在职位评价的基础上,绘制以职位评价点数为横轴,以实际工 资为纵轴的坐标系,在坐标系中标绘出各职位的对应点
(二)薪酬曲线拟合线
90000 80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000
0
0
y = 45.89x + 41956
100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
三.平衡内部一致性和外部竞争性要求的 薪酬关系结构设计
3 设定值徒手线
（1）不需要市场薪酬调查数据
（2）企业高层领导设置企业的最高薪酬值和 最低薪酬值
（3）绘制徒手线，其他职位的薪酬值介于两 者之间
（三）薪酬政策线的最小二乘法绘制
1 能够保证所绘制的薪酬政策线与各点值的离散度 最小，拟合优度最高。
2 回归薪酬水平实现外部薪酬水平与内部薪酬结构 之间的均衡与协调。
以此类推
2.按等级系数转化为货币薪酬
最低等级工资标准=职位(或技能)工资总额/等 级系数之和
式中:等级系数之和= ∑(每一等级系数*人数)
各等级工资标准=最低等级工资标准*各等级 系数
职位等级 等级系数
一级 二级 三级 四级 五级 合计 1 1.396 1.949 2.722 3.8 ------
范围
149 199 249 299 349
职位评价代表 125 175 225 275 325 值(中值)
人数
6 21 32 16 5 80
代表值*人数 750 3675 7200 4400 1625 17650 职位工资(元) 375 525 675 825 975 ------
每点工资率=52950/17650=3(元) 一级工资标准=125*3=375(元) 二级工资标准=175*3=525(元)
700
800
二.体现内部一致性的薪酬关系结构设计
1.直接将职位评价点数转化为货币薪酬 在通过职位评价已获得了各职位的点数的基础上,
将用于所有职位的工资总额除以所有职位的点数之和, 得每点工资率,然后以各等级点数乘以每点工资率,即得 每一等级的工资标准,计算公式为: 每点工资率=用于所有职位的工资总额(元)/所有职位的 点数之和
2.利用回归技术绘制出反映各职位薪酬分布规律的薪酬曲线
3.对照薪酬曲线,调整偏离薪酬曲线过远的薪酬点.这些点反映 出这些职位的现行薪酬水平过高或者过低.
通常的做法:对那些位于薪酬曲线以下,所获薪酬水平低于其 相对价值的职位,薪酬水平调高到与薪酬曲线相当的水平;对于 那些位于薪酬曲线以上,所获薪酬水平高于其相对价值的职位, 一般不是简单调低薪酬,而是予以暂时冻结或延期提升,因为人 们在心理上难于接受降薪的做法
(一)调整法
工资标准以上述基于内部评价的计算结果为基 础,然后根据工资市场调查的情况对某些职位的工资 作适当的调整,以确保企业薪酬水平和市场薪酬水平 的大体一致.因市场薪酬调查往往不可能对所有职位 进行,而只是对少数典型职位,重要职位进行,在这种 情况下,根据市场调查资料不足以建立完整的薪酬关 系结构,但可根据此对内部薪酬关系结构进行调整
3.若回归值高于市场值,则该企业该职位的工作职责 与市场平均水平相比更为重大,企业需要提高其薪酬 水平来体现这种高价值性.
图6-5 最小二乘法的薪酬政策线绘制
薪酬政策线的调整
不同企业需要根据其薪酬水平政策进行如下 调整，如图6-7所示。
1.领先型薪酬政策的调整 2.跟随型薪酬政策的调整 3.滞后型薪酬政策的调整
人数
6 21 32 16 5 80
职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 合计
等级系数
1 1.396 1.949 2.722 3.8 ------
人数
6
系数*人数 6
职位工资(元) 330
21 32 29.3 62.4 461 644
16 5 80 43.6 19 160.3 899 1255 ------
是否应该雇佣风险员工
多数企业在雇佣员工时越来越理智，但是在对企
业最迫切需要的人才招聘时，是否这一原则还起作用？
如果不起作用，人才流失怎么办？如果起作用，有可
职位等级
一级 二级 三级 四级 五级 合计
职位评价点数 100~ 150~ 200~ 250~ 300~
范围
149 199 249 299 349
职位评价代表 125 175 225 275 325
值(中值)
人数
6 21 32 16 5 80
职位等级
一级 二级 三级 四级 五级 合计
职位评价点数 100~ 150~ 200~ 250~ 300~
较大,可以该区间的中值来代表该级的点数. 职位工资标准=职位评价点数*每点工资率
例1:某企业对生产类人员职位评价点数,点数 分级及各级人数见下表,预计每月可用于生产 人员所有职位的基本薪酬总额为52950元.结 合下表计算各职位基本薪酬标准.
(二)薪酬政策线的徒手绘制
1.线性徒手线
凭视觉直接绘制 从图表中的分散点中间穿过,而且这条线的
纵向离差最小,即离各点垂直距离平方和最小
2.代数线型徒手线
(1)在薪酬散点图上连接两个典型职位
(2)以薪酬水平为因变量,工作评价点数为自变 量建立一次线性方程.
Y=Ax+b
将P165表中任意两个职位的薪酬水平与工作评 价点数代入上述方程，可以求出该方程式
薪酬政策线的绘制
一 薪酬政策线的内涵
1.是企业薪酬结构形态的集中体现 2.由每个薪酬等级的中值构成的曲线 3.公司认可的市场薪酬水平线 4.基准职位定价法是常用的薪酬结构设计法
薪酬设计
$
Pay Policy Line
最高值
中位数
最低值
100
200
300
400
500
600
岗Βιβλιοθήκη Baidu的分值
最低等级工资标准=52950/160.3=330.3(元) 二级工资标准=330.3*1.396=461.1(元) 三级工资标准=330.3*1.949=643.8(元)
(二)薪酬曲线拟合线
步骤:
1.在职位评价的基础上,绘制以职位评价点数为横轴,以实际工 资为纵轴的坐标系,在坐标系中标绘出各职位的对应点
(二)薪酬曲线拟合线
90000 80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000
0
0
y = 45.89x + 41956
100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
三.平衡内部一致性和外部竞争性要求的 薪酬关系结构设计
3 设定值徒手线
（1）不需要市场薪酬调查数据
（2）企业高层领导设置企业的最高薪酬值和 最低薪酬值
（3）绘制徒手线，其他职位的薪酬值介于两 者之间
（三）薪酬政策线的最小二乘法绘制
1 能够保证所绘制的薪酬政策线与各点值的离散度 最小，拟合优度最高。
2 回归薪酬水平实现外部薪酬水平与内部薪酬结构 之间的均衡与协调。
以此类推
2.按等级系数转化为货币薪酬
最低等级工资标准=职位(或技能)工资总额/等 级系数之和
式中:等级系数之和= ∑(每一等级系数*人数)
各等级工资标准=最低等级工资标准*各等级 系数
职位等级 等级系数
一级 二级 三级 四级 五级 合计 1 1.396 1.949 2.722 3.8 ------
范围
149 199 249 299 349
职位评价代表 125 175 225 275 325 值(中值)
人数
6 21 32 16 5 80
代表值*人数 750 3675 7200 4400 1625 17650 职位工资(元) 375 525 675 825 975 ------
每点工资率=52950/17650=3(元) 一级工资标准=125*3=375(元) 二级工资标准=175*3=525(元)
700
800
二.体现内部一致性的薪酬关系结构设计
1.直接将职位评价点数转化为货币薪酬 在通过职位评价已获得了各职位的点数的基础上,
将用于所有职位的工资总额除以所有职位的点数之和, 得每点工资率,然后以各等级点数乘以每点工资率,即得 每一等级的工资标准,计算公式为: 每点工资率=用于所有职位的工资总额(元)/所有职位的 点数之和
2.利用回归技术绘制出反映各职位薪酬分布规律的薪酬曲线
3.对照薪酬曲线,调整偏离薪酬曲线过远的薪酬点.这些点反映 出这些职位的现行薪酬水平过高或者过低.
通常的做法:对那些位于薪酬曲线以下,所获薪酬水平低于其 相对价值的职位,薪酬水平调高到与薪酬曲线相当的水平;对于 那些位于薪酬曲线以上,所获薪酬水平高于其相对价值的职位, 一般不是简单调低薪酬,而是予以暂时冻结或延期提升,因为人 们在心理上难于接受降薪的做法
(一)调整法
工资标准以上述基于内部评价的计算结果为基 础,然后根据工资市场调查的情况对某些职位的工资 作适当的调整,以确保企业薪酬水平和市场薪酬水平 的大体一致.因市场薪酬调查往往不可能对所有职位 进行,而只是对少数典型职位,重要职位进行,在这种 情况下,根据市场调查资料不足以建立完整的薪酬关 系结构,但可根据此对内部薪酬关系结构进行调整
3.若回归值高于市场值,则该企业该职位的工作职责 与市场平均水平相比更为重大,企业需要提高其薪酬 水平来体现这种高价值性.
图6-5 最小二乘法的薪酬政策线绘制
薪酬政策线的调整
不同企业需要根据其薪酬水平政策进行如下 调整，如图6-7所示。
1.领先型薪酬政策的调整 2.跟随型薪酬政策的调整 3.滞后型薪酬政策的调整
人数
6 21 32 16 5 80
职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 合计
等级系数
1 1.396 1.949 2.722 3.8 ------
人数
6
系数*人数 6
职位工资(元) 330
21 32 29.3 62.4 461 644
16 5 80 43.6 19 160.3 899 1255 ------
是否应该雇佣风险员工
多数企业在雇佣员工时越来越理智，但是在对企
业最迫切需要的人才招聘时，是否这一原则还起作用？
如果不起作用，人才流失怎么办？如果起作用，有可
职位等级
一级 二级 三级 四级 五级 合计
职位评价点数 100~ 150~ 200~ 250~ 300~
范围
149 199 249 299 349
职位评价代表 125 175 225 275 325
值(中值)
人数
6 21 32 16 5 80
职位等级
一级 二级 三级 四级 五级 合计
职位评价点数 100~ 150~ 200~ 250~ 300~