360度薪酬管理体系设计PPT课件
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薪酬体系设计PPT课件
薪级、薪档设计
外部因素 外部行业市场薪酬水平
•地区差异 •人才供求情况
内部因素
• 现薪酬结构 • 现各岗位平均工资 • 现内部岗位分布
各岗位薪酬中 值和级差
各岗位薪酬结构
薪酬方案 薪酬结构
薪级薪档
薪酬总额
薪酬体系设计
21
薪级、薪档设计的有关概念
薪级
岗位因价值不同而被划分为 不同的级别
级差 相邻薪级中值的差值
一、薪酬体系设计计划书 二、薪酬体系设计模型 三、薪酬相关概念 四、薪酬设计 五、薪酬制度制定
薪酬体系设计
6
三、薪酬相关概念及构成
薪酬的概念 • 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种
具体服务和福利之和。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
薪酬结构：
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
益，忽视个人技能、知识方面开发。
组合薪酬结构 • 特点：将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。 • 优缺点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别；2）各单位各有其只能，分
别计酬，从不同角度反映员工贡献大小；3）工资结构比较灵活，便于调整
薪酬体系设计
18
薪酬结构设计
固定薪酬与浮动薪酬的组合模式 职位评价的结果 企业发展阶段 薪酬组合政策
职位评价的结果运用
• 在企业内部确定每一个职位的相对价值 • 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 • 确立合理的职位层级和薪资级别的基准 • 一般来说，职位评价所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。
薪酬体系设计
12
职位评价为薪酬体系的建立提供依据和基础
薪酬体系设 计原则
内部公平
外部竞争 指导
薪酬管理---薪酬体系设计36页PPT
薪酬管理---薪酬体系设计
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
薪酬体系设计技术ppt课件
八、专项福利的项目
专项福利
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
九、当前企业福利的难点与热点
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
一、福利的概念
福利是员工在取得工资收入外， 还享有的利益。
包括：现金性福利、实物性福利
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
六、法定福利的项目
法定福利
社会保险 住房公积金
养老保险 失业保险 大病医疗统筹 工伤保险 生育保险 （计划生育政策）
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
七、统一福利的项目
统一福利
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
二、福利与工资的共性
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 资
福利
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
专项福利
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
九、当前企业福利的难点与热点
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
一、福利的概念
福利是员工在取得工资收入外， 还享有的利益。
包括：现金性福利、实物性福利
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
六、法定福利的项目
法定福利
社会保险 住房公积金
养老保险 失业保险 大病医疗统筹 工伤保险 生育保险 （计划生育政策）
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
七、统一福利的项目
统一福利
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
二、福利与工资的共性
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 资
福利
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
薪酬体系设计与绩效考核PPT课件
基本工资的调整应与市场变化、企业 经济状况和员工绩效表现相挂钩。
基本工资的设定应保持合理性和公平 性，以确保员工的基本生活需求。
奖金
奖金是对员工工作表现的一种激 励形式，通常与员工的绩效表现
直接相关。
奖金可以分为年度奖金、季度奖 金、月度奖金等形式，根据企业 的实际情况和员工的工作表现进
行发放。
奖金的设定应具有竞争性和激励 性，以提高员工的工作积极性和
绩效反馈与改进
将评估结果及时反馈给员工，针对不 足之处提出改进意见和建议，帮助员 工提高工作表现。
薪酬与绩效关系
05
薪酬与绩效的关联性
1 2 3
薪酬与绩效相互影响
薪酬体系的设计应与绩效考核紧密结合，确保员 工的工作表现和业绩能够得到合理的回报。
薪酬水平与绩效表现
员工的薪酬水平应与其绩效表现相匹配，通过合 理的薪酬调整机制，激励员工提高工作质量和效 率。
总结词
风险与回报
详细描述
该金融企业根据风险和回报的原则设计薪酬体系。员工的薪酬与公司的经营业绩和风险承担能力密切相关。在绩 效考核方面，企业注重员工对风险的控制和盈利能力，以保障公司的稳健发展。
THANKS.
岗位评估
对公司的岗位进行评估，确定 岗位的相对价值和贡献度。
制定薪酬策略
根据公司的战略目标和发展阶 段，制定符合公司实际的薪酬 策略。
调整与优化
定期对薪酬体系进行评估和调 整，确保其适应公司发展的需 要。
薪酬构成
02
基本工资
基本工资是员工薪酬体系中的基础部 分，根据员工的职位、能力和市场水 平确定。
效，从而促进企业整体业绩的提升。
增强员工忠诚度
03
合理的薪酬体系和绩效考核制度能够提高员工的满意度和忠诚
薪酬体系PPT18页
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日常工作演化法 专项团队蕴育法 兼并法
为人才提供个性化的服务；实施多元的价值分配形式，包括机会（参与）、职权、工资、奖金、津贴、福利、股权、学习、信息、分享、认可（荣誉）；
建立多元的价值分配形式，满足知识型员工的多样化需求
依据企业战略确定各价值分配形式在报酬系统中所占的比重，确立符合企业发展需要的报酬制度。职务工资制
影响MBO的主要因素包括： MBO机会的产生很大程度上受到行业的所有权结构（即待出售实体的产生）以及并购市场的发育程度；MBO交易的复杂性对融资工具、相应的法制与税收安排以及能够交易咨询与鉴定服务的中介机构提出了要求；投资者将投资变现的能力是吸引风险资本家投资MBO交易的关键。而投资变现能力不仅与企业家及其资金支持者选择出手的时机有关，也与金融和资本市场的相对力量有关。
正确处理当期收入与预期收入之间的关系
MBO中外比较对于成熟的市场经济而言（完善的产品要素市场与成熟的公司控制权市场），积极投资者（特别是那些拥有企业的（部分）所有权，并且在企业管理层中起特殊作用的企业家）对于公司实施重组的监控作用很重要；但中国的资本市场发育不健全，银行作为MBO的主要融资机构，并不插手对企业的经营管理，因此对于整个MBO过程的控制主要来源于行政干预；由于风险投资市场的成熟度不同，在中国银行贷款居主导地位，而银行本身的风险约束机制不利于MBO交易。法律等中介机构的健全度差异。
建立多元的价值分配形式，满足知识型员工的多样化需求
职位评估：
职位评价要素举例：
建立多元的价值分配形式，满足知识型员工的多样化需求
职能工资制：为员工建立多种跑道，使薪酬制度成为员工职业发展的助推器。（举例）
经理股票期权（Executive Stock Option）理念基础：将剩余价值索取权分配给经营者,让经营者成为股东或虚拟股东,使经营者与企业股东权益一致,有利于降低代理成本；按绩效（贡献）付酬。 推行条件：企业属于非政策性垄断行业；企业的生产经营要素的配置处于较高的市场化水平（人力资源市场、技术资源产品市场）；获益人的风险承受能力强，薪酬水平较高。
日常工作演化法 专项团队蕴育法 兼并法
为人才提供个性化的服务；实施多元的价值分配形式，包括机会（参与）、职权、工资、奖金、津贴、福利、股权、学习、信息、分享、认可（荣誉）；
建立多元的价值分配形式，满足知识型员工的多样化需求
依据企业战略确定各价值分配形式在报酬系统中所占的比重，确立符合企业发展需要的报酬制度。职务工资制
影响MBO的主要因素包括： MBO机会的产生很大程度上受到行业的所有权结构（即待出售实体的产生）以及并购市场的发育程度；MBO交易的复杂性对融资工具、相应的法制与税收安排以及能够交易咨询与鉴定服务的中介机构提出了要求；投资者将投资变现的能力是吸引风险资本家投资MBO交易的关键。而投资变现能力不仅与企业家及其资金支持者选择出手的时机有关，也与金融和资本市场的相对力量有关。
正确处理当期收入与预期收入之间的关系
MBO中外比较对于成熟的市场经济而言（完善的产品要素市场与成熟的公司控制权市场），积极投资者（特别是那些拥有企业的（部分）所有权，并且在企业管理层中起特殊作用的企业家）对于公司实施重组的监控作用很重要；但中国的资本市场发育不健全，银行作为MBO的主要融资机构，并不插手对企业的经营管理，因此对于整个MBO过程的控制主要来源于行政干预；由于风险投资市场的成熟度不同，在中国银行贷款居主导地位，而银行本身的风险约束机制不利于MBO交易。法律等中介机构的健全度差异。
建立多元的价值分配形式，满足知识型员工的多样化需求
职位评估：
职位评价要素举例：
建立多元的价值分配形式，满足知识型员工的多样化需求
职能工资制：为员工建立多种跑道，使薪酬制度成为员工职业发展的助推器。（举例）
经理股票期权（Executive Stock Option）理念基础：将剩余价值索取权分配给经营者,让经营者成为股东或虚拟股东,使经营者与企业股东权益一致,有利于降低代理成本；按绩效（贡献）付酬。 推行条件：企业属于非政策性垄断行业；企业的生产经营要素的配置处于较高的市场化水平（人力资源市场、技术资源产品市场）；获益人的风险承受能力强，薪酬水平较高。
薪酬管理(PPT 15页)
市场（MARKET）
人（PEOPLE）
如何制定薪资等级体系
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
员工能力、绩效 表现、经验等确定
根据市场趋势 职位特Hale Waihona Puke 确定1级 2级 3级 4级
职位等级
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
薪酬管理
内容提要
▲人力资本理论 ▲ 360薪酬 ▲ 薪酬制度 ▲ 薪酬体系设计
人力资本的种类
• 用于医疗保健的投资 • 用于在职培训的投资 • 用于各种正规教育的投资 • 用于成人教育的投资 • 用于个人和家庭为寻找更好的就业机会
而进行流动的投资。
具有激励作用的管理手段
• 目标管理
绩效管理
• 行为校正
40%
沟通技巧
Inte ra ct ion 8%
责任范围
Area of Re s po ns ibi lity
13%
监督管理
S upe rvision 9%
如何设计基于绩效的薪资结构
员工的职能不同，其绩效的可评价性不同 奖励高绩效表现员工 将员工个人的绩效表现与公司的整体效益联系起来 控制公司总成本与员工绩效表现间的关系 人力市场的通常做法
公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性
薪酬体系设 计的原则
薪酬管理流程图
制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价
厘定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制
薪资调查 职位评价 建立工资评级 使用工资曲线 调整工资率
工资率确定 的五步骤
薪酬体系设计
3P-M
人（PEOPLE）
如何制定薪资等级体系
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
员工能力、绩效 表现、经验等确定
根据市场趋势 职位特Hale Waihona Puke 确定1级 2级 3级 4级
职位等级
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
薪酬管理
内容提要
▲人力资本理论 ▲ 360薪酬 ▲ 薪酬制度 ▲ 薪酬体系设计
人力资本的种类
• 用于医疗保健的投资 • 用于在职培训的投资 • 用于各种正规教育的投资 • 用于成人教育的投资 • 用于个人和家庭为寻找更好的就业机会
而进行流动的投资。
具有激励作用的管理手段
• 目标管理
绩效管理
• 行为校正
40%
沟通技巧
Inte ra ct ion 8%
责任范围
Area of Re s po ns ibi lity
13%
监督管理
S upe rvision 9%
如何设计基于绩效的薪资结构
员工的职能不同，其绩效的可评价性不同 奖励高绩效表现员工 将员工个人的绩效表现与公司的整体效益联系起来 控制公司总成本与员工绩效表现间的关系 人力市场的通常做法
公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性
薪酬体系设 计的原则
薪酬管理流程图
制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价
厘定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制
薪资调查 职位评价 建立工资评级 使用工资曲线 调整工资率
工资率确定 的五步骤
薪酬体系设计
3P-M
薪酬体系的设计与管理(PPT 149页).ppt
薪酬体系的设计与管理
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
薪资架构
薪资架构的形成：
• 建立公司薪资给付政策线 • 进行薪资调查 • 建立薪等薪级制度 • 薪等薪级的扩延
薪资架构
薪资架构的选择：
• 等幅式薪资架构 • 连续式扇状走向薪资架构 • 复式薪资架 • 曲线型给薪趋势线
薪资管理操作的必须步骤：
• 岗位分析 • 岗位评估 • 市场情况 • 薪酬政策
Cost 费用
Buy survey report 购买调查报告
Attend group sponsored survey 参加小组召集的调查
Company sponsored survey 本公司召集的调查
Dataver time 时效性
服务申请的提出
• Purpose of the survey 调研目的 • Target market 目标市场 • Target jobs 目标工作种类 • Information required 所需要的信息 • Data of delivery expected 所需要的时间 • Contents of report required/Format 所需要的内容形式 • Additional request,if any 其他要求等
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
薪资架构
薪资架构的形成：
• 建立公司薪资给付政策线 • 进行薪资调查 • 建立薪等薪级制度 • 薪等薪级的扩延
薪资架构
薪资架构的选择：
• 等幅式薪资架构 • 连续式扇状走向薪资架构 • 复式薪资架 • 曲线型给薪趋势线
薪资管理操作的必须步骤：
• 岗位分析 • 岗位评估 • 市场情况 • 薪酬政策
Cost 费用
Buy survey report 购买调查报告
Attend group sponsored survey 参加小组召集的调查
Company sponsored survey 本公司召集的调查
Dataver time 时效性
服务申请的提出
• Purpose of the survey 调研目的 • Target market 目标市场 • Target jobs 目标工作种类 • Information required 所需要的信息 • Data of delivery expected 所需要的时间 • Contents of report required/Format 所需要的内容形式 • Additional request,if any 其他要求等
360度薪酬管理体系设计(ppt 32页)
公司的政策 和管理
监督
成长与发展
信任
责任
发生频率的百分比
工作自身 认可
成就
50% 40 30 20 10 0
25
10 20 30 40 50 %
27
员工持股计划（ESOP）
ESOP信托
１、金融机构贷款给ESOP,ESOP签署 本票
（５）
（１）
票据
２、捐赠企业出具担保书
（３） （４） ３、ESOP信托从捐赠企业购买股票
• Equity Theory • Expectancy Theory • Reinforcement Theory
22
激励的原理
——亚当斯的公平理论
当事人A
A同B比较
当事人B
结果O
OA OB
结果O
投入I
IA IB
投入I
OA OB IA IB
OA OB IA IB
OA OB IB IB
增加结果 减少投入 满足（心理平衡）减少结果 增加投入
30
中国特色的两个认识
• 关系是生产力 • 职务腐败是激励
31
32
29
高层管理人员的期权激励 （ESO）
• 激励对象为主要经营者，原则上是董事长、总 经理；此计划为针对最高管理者的激励约束机 制
• 受激励者购买股权或期权，但是任期内不上市， 不交割
• 任期届满后，经考核经营业绩达到契约标准时， 所拥有的股票期权可以按评估后的净资产变现
• 例如：某总经理的年薪制薪酬为：年薪＝基薪 收入＋风险收入＋年功收入＋特别年薪奖励， 其中风险收入的７０％转化为股票期权
1
Smart New
School of International Business & Economics, UIBE
《薪酬管理体系设计》PPT课件
长松咨询 4006-818-360
企业薪酬管理之奖金发放
第五条 功绩奖
本公司员工符合以下例各项之一者经审查后授予功绩奖
1. 从事对本公司有显著贡献的特殊行为
2. 对提高本公司的声誉有特殊功绩
3. 对本公司的损害能防患于未然
4. 遇到非常事变如灾害事故等能临机应变采取得当措施
国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保
险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
长松咨询 4006-818-360
薪酬管理的设计步骤
企业的薪酬体系设计包括以下步骤：
第一步：工作分析
第二步：岗位价值评估
第三步：岗位分层级
第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和
薪酬基础与组织结构不匹配的现象主要集中在那些以职位为基础
进行薪酬体系设计的企业。比较典型的情形是企业的组织结构因业务
发展或其他因素频繁调整，任职者的工作范围和职责也经常随之变动，
致使以职位为基础的薪酬体系无法很，对于采用直线职能制，且组织结构比较稳定的企业，
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的
薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员
工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心
理愉悦效用的一些因素。
长松咨询 4006-818-360
原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟
通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
长松咨询 4006-818-360
PPT课件-薪酬管理(199页)
一、古典经济学派的工资理论
（一）亚当 · 斯密的工资理论 （二）大卫 · 李嘉图的工资理论 （三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金
理论
（一）亚当·斯密的工资理论
1.工资的定义及其工资标准 2.工资增长的决定因素 3.工资差别的原因
1.工资的定义及其工资标准
按照亚当·斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。
第五节 工资支付准则
工资支付准则是指以法定程序由国家制 定的用人单位工资支付行为规范。
工资支付准则包括以下内容： 一、现金支付 二、直接支付 三、全额支付 四、及时支付
第四章 企业薪酬决定系统
第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素 第二节 影响个人薪酬水平的因素
势。因此，只要资本增加，劳动的市场 价格的增长就是持久的。
（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理 论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
1.工资决定机制
穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关 系。
又由于供给取决于人口数，需求取决于 资本。
因此，在穆勒的观念中，工资实际上就 等于说由劳动人口数与资本数量决定。
第一节 马克思有关工资的基础理论
马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究
一、资本主义制度下的工资
（一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态
（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。
（三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节
二、薪酬的概念及其构成
（一）薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那
薪酬管理PPT模板
销售提成
针对销售岗位，设定销售 目标及提成比例，根据销 售业绩发放奖金。
17
福利制度设计
法定福利
按照国家法律法规要求，为员工 缴纳五险一金等基本福利。
2024/1/25
企业补充福利
根据企业自身情况，提供如商业保 险、员工体检、节日福利等补充福 利。
员工关怀
关注员工生活及工作状况，提供如 心理咨询、健康讲座等关怀措施。
定期调整和优化薪酬结构
2024/1/25
市场调研
01
了解同行业、同地区企业薪酬水平，为企业薪酬调整提供参考
。
薪酬差距分析
02
分析企业内部不同职位、不同层级之间的薪酬差距，确保内部
公平性。
薪酬结构调整
03
根据企业战略发展、市场变化和员工需求，适时调整固定薪酬
与浮动薪酬比例，优化薪酬结构。
22
06
CATALOGUE
薪酬管理PPT模 板
2024/1/25
1
目 录
2024/1/25
• 薪酬管理概述 • 职位分析与评价 • 市场薪酬调查与分析 • 企业内部薪酬结构设计 • 员工激励与薪酬调整策略 • 法律法规遵从与风险防范
2
2024/1/25
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
3
薪酬定义及构成
2024/1/25
对收集到的薪酬数据进行描述性统计分析，如平 均数、中位数、众数等，了解市场薪酬水平的基 本情况。
回归分析
利用回归分析，探究影响市场薪酬水平的关键因 素，为企业调整薪酬结构提供依据。
2024/1/25
差异性分析
通过差异性分析，比较不同行业、地区、职位等 级之间的薪酬差异，为企业制定薪酬策略提供参 考。
薪酬体系设计方案 ppt
薪酬体系设计方案 ppt
薪酬体系设计方案PPT700字主要内容包括以下几个方面：
一、引言部分
1.1 介绍薪酬管理的重要性和目的
1.2 引入薪酬体系设计的背景和目标
二、薪酬体系设计的原则和方法
2.1 确定薪酬体系设计的原则，如公平、激励、竞争性等
2.2 采用的方法，如市场定位、能力需求、绩效评估等
三、薪酬要素的确定和分析
3.1 工资、福利、奖金等薪酬要素的定义和分类
3.2 对各薪酬要素进行分析和比较，确定适合企业的薪酬要素
四、薪酬等级和岗位等级划分
4.1 建立薪酬等级和岗位等级划分的依据和方法
4.2 制定薪酬等级和岗位等级的标准和规则
五、薪酬差异化管理策略
5.1 根据员工工作表现和能力，分配薪酬差异化
5.2 设立绩效奖励和晋升渠道，激励员工积极努力工作
六、薪酬管理的评估和调整方法
6.1 建立薪酬管理的评估指标和方法
6.2 监测薪酬管理的效果，根据需要进行调整和优化
七、总结与展望
7.1 总结薪酬体系设计方案的主要内容和作用
7.2 展望薪酬管理的发展趋势和未来的挑战
八、致谢
8.1 感谢相关部门和人员对薪酬体系设计方案的支持和帮助8.2 对参与薪酬体系设计的员工表示感谢
以上就是薪酬体系设计方案PPT700字的主要内容。
在制作PPT的过程中，可以借助图表和图片等辅助工具来展示和说明相关内容，使其更加直观和易于理解。
此外，还可以根据具体情况进行适当的调整和补充。
薪酬制度与体系设计PPT课件
采用领先、跟随或滞后策略，以吸 引和留住优秀人才。
调整机制
定期评估市场变化，调整薪酬水平 以保持竞争力。
薪酬水平调整
调整依据
根据市场变化、企业经营状况、 员工绩效等因素进行调整。
调整方式
采用整体调整、个别调整或局部 调整等方式。
调整周期
定期进行薪酬水平调整，以保持 薪酬制度的动态性和有效性。
04 薪酬结构设计
05 薪酬制度实施与改进
薪酬制度的宣传与培训
宣传
通过各种渠道宣传薪酬制度，确保员工了解薪酬制度的内容 和目的。
培训
为员工提供薪酬制度培训，帮助他们理解薪酬制度的构成和 计算方式。
薪酬制度的执行与监控
执行
确保薪酬制度得到严格执行，避免出 现偏差和不公。
监控
建立薪酬制度监控机制，及时发现和 解决执行过程中的问题。
根据员工岗位、职级、能力等因素确定，是员工 薪酬的主要组成部分，保障员工的基本生活需求。
奖金
包括绩效奖、年终奖、项目奖等，与员工工作表 现、业绩达成情况直接相关，激励员工提高工作 效率和业绩。
福利
包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福 利等，为员工提供必要的保障和关怀。
薪酬结构的调整与优化
定期评估
通过市场调查了解同行业或类似 行业的薪酬水平和结构，为公司 制定薪酬体系提供参考。
制定薪酬策略与体系
根据市场调查、职位评估结果等 制定薪酬策略和体系，包括薪酬 结构、薪酬水平、福利政策等。
明确公司战略和目标
了解公司的长远发展规划和目标， 为制定薪酬体系提供方向。
实施与调整
将制定的薪酬体系付诸实施，并 根据实际情况进行必要的调整和 优化。
薪酬制度的类型
调整机制
定期评估市场变化，调整薪酬水平 以保持竞争力。
薪酬水平调整
调整依据
根据市场变化、企业经营状况、 员工绩效等因素进行调整。
调整方式
采用整体调整、个别调整或局部 调整等方式。
调整周期
定期进行薪酬水平调整，以保持 薪酬制度的动态性和有效性。
04 薪酬结构设计
05 薪酬制度实施与改进
薪酬制度的宣传与培训
宣传
通过各种渠道宣传薪酬制度，确保员工了解薪酬制度的内容 和目的。
培训
为员工提供薪酬制度培训，帮助他们理解薪酬制度的构成和 计算方式。
薪酬制度的执行与监控
执行
确保薪酬制度得到严格执行，避免出 现偏差和不公。
监控
建立薪酬制度监控机制，及时发现和 解决执行过程中的问题。
根据员工岗位、职级、能力等因素确定，是员工 薪酬的主要组成部分，保障员工的基本生活需求。
奖金
包括绩效奖、年终奖、项目奖等，与员工工作表 现、业绩达成情况直接相关，激励员工提高工作 效率和业绩。
福利
包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福 利等，为员工提供必要的保障和关怀。
薪酬结构的调整与优化
定期评估
通过市场调查了解同行业或类似 行业的薪酬水平和结构，为公司 制定薪酬体系提供参考。
制定薪酬策略与体系
根据市场调查、职位评估结果等 制定薪酬策略和体系，包括薪酬 结构、薪酬水平、福利政策等。
明确公司战略和目标
了解公司的长远发展规划和目标， 为制定薪酬体系提供方向。
实施与调整
将制定的薪酬体系付诸实施，并 根据实际情况进行必要的调整和 优化。
薪酬制度的类型
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Compen.
B. Salary
Fixed Posi. Variable Al.
Benefits
Fixed Part Variable Part
典藏 PPT
各类人员薪资构成的权重分配
总 经理
副总 经理
部门 经理
项目 主管
员工
Bonus C. P.
70
50
30
10
/
Bonus P. P.
10
20
30
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
能力评估
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
被考核人 现有水平
4 2 1 5 5 2 5 2 2
典藏
职P位PT评估
解决问题难度
Problem
Solving
11%
环镜条件
Environment Conditions
• 主要观点.
– 资本分两种：物质和人力资本 – 人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本 – 人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素
典藏 PPT
人力资本的种类
• 用于医疗保健的投资 • 用于在职培训的投资 • 用于各种正规教育的投资 • 用于成人教育的投资 • 用于个人和家庭为寻找更好的就业机会
公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性
薪酬体系设 计的原则
典藏
PPT
薪酬管理流程图
制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价
厘定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制
典藏 PPT
薪资调查 职位评价 建立工资评级 使用工资曲线 调整工资率
工资率确定 的五步骤
典藏 P薪PT酬体系设计
1400F 0
120G00
100H00
800I 0
600J 0
40K00
20L00
PC
0
43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58
典藏 PePrsPoTnal Compensation Structure
Bonus
Based on PP Based on CP
3%
任职资格
Qualification
16%
Hale Waihona Puke 对企业的影响Impact on Organization
40%
沟通技巧
Interaction 8%
责任范围
Area of Responsibility
13%
监督管理
Supervision
9%
典藏 P如P何T 设计基于绩效的薪资结构
员工的职能不同，其绩效的可评价性不同 奖励高绩效表现员工 将员工个人的绩效表现与公司的整体效益联系起来 控制公司总成本与员工绩效表现间的关系 人力市场的通常做法
典藏
与PP薪T 酬管理相关联的主要激励理论
• Equity Theory • Expectancy Theory • Reinforcement Theory
典藏
PPT
激励的原理
——亚当斯的公平理论
当事人A
A同B比较
当事人B
结果O
OA OB
结果O
投入I
IA IB
投入I
OA OB IA IB
OA OB IA IB
典藏 PPT
典藏 PPT
Smart New
School of International Business & Economics, UIBE
典藏 PPT
内容提要
▲人力资本理论 ▲ 360薪酬 ▲ 薪酬制度 ▲ 薪酬体系设计
典藏 PPT
人力资本理论
• 20世纪50、60年代初，美国著名经济学 家舒尔茨、贝克尔创建
典藏 薪PP酬T结构 － Compared with other competitors
RM B
240A00 220B00 200C00
Professionals Total Cash MD Non-Professionas Total Cash MD
180D00 160E00
Professionals Fixed Cash Non-professionals Fixed Cash
OA OB IB IB
增加结果 减少投入 满足（心理平衡）减少结果 增加投入
员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决 定员工个人工资的依据 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员 工的表现 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给 短缺人才倾斜
典藏 PPT
奖励管理技巧
着重于成本控 制
平均的基本薪资， 保持利润和保护 较高比例的奖金 市场 和津贴，中等的 福利水平
较低的基本薪资， 收获利润并向别 与成本控制相结 处投资 合的奖金，标准 的福利水平
典藏 PPT
薪酬管理的技巧
• 朝三暮四 • 两个鸡蛋 • 激励惯性：弗洛姆激励力量＝目标价值
×期望值 • 望梅止渴
40
40
Basic Salary
20
30
40
50
60
Total Percent.
100
100
100
100
100
典藏 PPT 薪酬策略与企业成长阶段的关系
企业成长 阶段
迅速发展 阶段
薪酬策略
刺激创业
薪酬组合 经营战略
高额基本薪资， 以投资促发展 中高等奖金与津 贴，中等福利
正常发展 至成熟阶 段
无发展和 衰退阶段
而进行流动的投资。
典藏 P具P有T 激励作用的管理手段
• 目标管理
绩效管理
• 行为校正
• 员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划
• 浮动工资：计件工资、利润分成方案
• 技能工资方案：
• 灵活福利：
• 股票期权
薪酬设计
典藏 P什PT么是360薪酬？
薪酬
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
3P-M
职位（POSITION）
工作绩效表现 （PERFORMANCE）
市场（MARKET）
人（PEOPLE）
典藏 P如P何T 制定薪资等级体系
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
员工能力、绩效 表现、经验等确定
根据市场趋势 职位特点确定
1级 2级 3级 4级
职位等级
典藏 PPT
该岗位所需能力
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
典藏 P薪PT酬制度
目的：
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结 成利益共同体关系
原则：