用人单位裁员操作指南(内部使用)

【实务派】用人单位裁员操作指南（内部使用）

当经济形式呈现不景气的状况时，不论大企业或者小企业很多都会不得已地做出裁员这个选择，然而不论在法律层面还是公司经营的层面，裁员都面临着巨大的风险，今天劳动派（微信号：laodongpai）为大家分享一篇企业裁员的全面操作指南。

文 | 古城

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当前随着国内经济形势的下滑，各大企业纷纷祭出“裁员”利器，以期缩减人工成本，应对经济“寒冬”。但裁员是一把双刃剑，企业裁员工作顺利，可以起到优化人力结构、缩减开支的作用，但如果操作不当极易引发群体性事件，如年初沃尔玛“撤店事件”所引发的员工强烈对抗，警示企业慎用裁员，做好裁员操作。有鉴于此，笔者针对企业裁员操作，制定如下操作指南，以资对企业裁员作一指导。

一、裁员风险分析

对裁员的风险分析需要结合裁员类型具体分析，从《劳动合同法》规定来看裁员分为四种形态：员工过错解除（劳动合同法第39条）、员工无过失性辞退（劳动合同法第40条）、经济性裁员（劳动合同法41条）、劳动合同终止（44条）。就这四种形态而言，其结果都是员工与单位之间的劳动关系消灭，但因提出的事由不同所引发的法律效果也有所不同。

就法律后果而言，规定很简单，裁员具有法定性，裁员补偿同样也具有法定性，除员工过错解除不需要支付经济补偿金外，无过失辞退、经济性裁员、终止的部分情形均需按照工作年限向劳动者支付经济补偿金。如企业未能合法裁员，则需要向员工支付赔偿金，标准为经济补偿金的二倍。

裁员的补偿后果容易识别，但笔者在处理众多的裁员案件中，因企业操作不当造成的裁员赔偿金是企业应当关注的一个重点。如企业常用的经济性裁员方式，其本身规定了经济性裁员的操作流程：提前三十日向工

会或者全体职工说明情况—提出裁减人员方案—征求工会或全体职工意见—报劳动行政部门备案—公布裁员方案，如企业本身裁员流程存在疏漏，也容易被认定为非法裁员，承担赔偿金的责任。

综上所述，笔者提出裁员风险分析“四原则”即审慎原则、合理事由原则、程序合法原则、证据保留原则。

《劳动合同法》采用倾斜性立法方式，对员工和单位解除合同采用不同的立法口径，员工可以无理由解除，而单位解除方式、解除事由、解除流程均设定了刚性要求，这就导致单位裁员“请神容易送神难”。

因此实务中单位对裁员应该持审慎的态度，多用柔性裁员或者裁员替代方式，降低单位裁员风险；合理事由原则要求单位注意裁员的事由适用，《劳动合同法》按照不同的事由规定了不同的裁员方式，对不同类型的职工应按照不同的事由设定裁员。如员工违规、犯罪、兼职的按照《劳动合同法》第39条解除，员工不胜任工作、员工患病不能工作、重大情势变更的依据《劳动合同法》第40条解除；程序合法原则将解除程序作为劳动合同解除的必要条件，如39条、40条的工会告知程序，如单位未依法通知工会，则构成违法解除；证据保留原则是基于单位诉讼举证责任提出的要求，一般来说，单位作出的解除行为采用举证责任倒置，需要单位对其解除行为进行举证。因此要求单位对解除证据予以保留，如员工违规解除的违规证据、解除通知书、送达证明均需要单位保留相关证据，以证明其解除行为的合法性。

二、如何制定合理裁员方案

裁员方案的制定，笔者提出了“五步走”原则，即员工分类、事由区别、替代方案、补偿规定、风险监控。

1、员工分类

裁员是企业处理员工最激烈的一种方式，这种方式会引发员工的对抗情绪，导致双方之间矛盾的激化，因此裁员方案的拟定需要以职工分类为前提，从员工类型、员工岗位、裁员预算多个角度对员工做出分类。笔者据此提出“三批次”裁员的方针：

第一批次，短期工（合同期限不足一年、以完成一定任务为期限）、劳务派遣工、非全日制工、外包工优先裁员。这部分员工的特点是裁员成

本低、裁员难度小，短期工因其工作年限短，相应的经济补偿金也较少；劳务派遣工可根据派遣协议做退回处理；非全日制工解除操作简单，也不涉及经济补偿；对外包员工，根据外包协议由外包企业召回员工。

第二批次，一般员工（合同期限一年以上，三年以下）、合同到期员工。第二批次是裁员的主体，涉及范围也最广。对此类员工优先考虑转岗、柔性裁员和裁员替代方案，如确实需要裁员，则应先处理合同到期员工，对合同到期终止不续签，但需要注意终止不续签的经济补偿金。对一般员工，因其工作年限较短，可以根据其态度、岗位、影响采用不同的经济补偿方案，如对管理层员工，其影响力大、薪酬高，可采用高于法定标准的薪酬方案。对一般的办事员，其影响力有限，但对岗位需求高，可采用推荐岗位、推荐函等方式鼓励员工协议离职，降低企业裁员风险。

第三批次，长期工（工作年限三年以上）或者无固定期限工、家庭困难职工。这部分员工需要作为裁员的重点防控对象，因其工作年限较长，对企业产生了一定的依赖，再者这类员工一般年龄偏大，应对变化的能力差，不会轻易接受被裁员的结果。对此类员工考虑到其对抗情绪，可采用高于法定补偿的标准，以降低员工对抗情绪。

2、事由区别

一般来说，解除分为员工单方解除、协议解除、单位单方解除、劳动合同终止，不同事由解除单位需承担不同的法律后果，其操作方式也不尽相同。因此，需要在对员工进行分类的基础上，对解除事由也加以区别。

在此需要特别注意的是对证据的保留，解除行为的举证责任一般是由单位负担，单位必须就解除事由证明、解除通知、解除送达三方面的证据予以保留，以便在诉讼中对解除作出有理有据的答辩。

3、替代方案

具体来说，裁员的替代方案包括休假计划、劳动关系中止和待岗安排三种方式。当然这三种方式适用的前提是劳动关系的保留，在此基础上作出“人岗分离”的操作。

休假计划是指，因岗位撤销或者其他原因暂时无法安排员工工作，但又想保留员工之间的劳动关系，单位在双方协议的基础上安排员工休假，并约定休假期间的薪酬和员工兼职安排。

劳动关系中止是劳动合同履行的一种特殊状态，目前部分地区，如江苏省《劳动合同条例》第26条规定了“双方当事人协商一致，可以中止劳动合同履行”。在执行劳动关系中止的地区，单位可以和员工协商中止劳动合同履行，一方面保留双方之间的劳动关系，以便适当时机予以恢复；另一方面也避免了解除或终止，可以缓解双方之间的矛盾，避免劳资关系恶化。

依据《工资支付暂行规定》第12条、《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第58条对待岗待遇做出的规定，待岗安排间接认可了待岗的效力，但对待岗情形没有明确规定。单位在采用待岗安排时可以结合当地地方性规定作出待岗条件、待岗薪资的安排。

根据以上对替代方案的利弊分析，其确实可以在一定程度上缓和劳资矛盾，降低解除或终止带来的风险。但替代方案的实行有一定的成本，需要单位从效益原则考虑，作出合适安排。

4、补偿规定

补偿方案一般来说分为经济（金钱）补偿和非经济补偿。经济补偿容易理解，非经济补偿如员工就业帮助服务、员工推荐函，2009年联想裁员为离职员工提供职业咨询、职业转换辅导、再就业支持等服务即属于非经济补偿。采用经济补偿+非经济补偿的方式可以满足不同员工的不同需求，同时非经济补偿方案一定程度上可以降低裁员成本，增强离职员工回归的可能性。

5、风险监控

裁员风险监控按其阶段可以分为前期保密防范、中期执行风险、后期风险防控。裁员方案牵一发而动全身，前期如果没有做好保密措施，一方面将导致员工提前做好应对之策，如网络报道的员工突击怀孕、虚假病假导致单位裁员的被动，另一方面可能导致员工情绪的动荡，对单位正常运营产生不良影响。因此裁员前期工作的重点应该是做好保密方案，防止裁员方案外流。