企业用工比较分析

关于企业正式员工和劳务派遣工

两种用工方式的比较分析

（钟小燕）

随着我国经济发展突飞猛进，国内企业用工已不再拘泥于原来的方式，不管是公有制企业还是民营企业，不管是大型垄断企业还是中小型企业，在用工方式上都比以前更加灵活、更加讲求实用了。当前国内企业多种用工形式交织并存，概括起来大致包括正式员工、劳务派遣工、临聘人员以及非劳动合同工等等。其中，正式员工和劳务派遣工是这些用工形式中最主要的两种。笔者在电信公司上班。电信公司也不例外。面对当前通信行业竞争日趋激烈以及电信企业自身不断发展壮大的现状，电信企业对各类人才的需求比任何时候都显得更加迫切，然而仅凭其数量有限的正式员工，已经无法满足实际用工需求，因此不得不选择其他新的用工形式，其中雇用劳务派遣工是最为行之有效的办法。以我们公司为例，截至目前，我公司共有各类员工4000多人，其中在编正式员工共2000多人，劳务派遣工共2000多人，劳务派遣工占全部在编正式员工的二分之一，其人数已然非常可观，并且每年还有一定数量的递增。

笔者认为，企业中的劳务派遣工和正式员工虽然分工不同、职责不同、劳动关系性质不同，但是他们都为企业的生存发展发挥了自己的重要作用，都是企业的一分子，是企业员工不可或缺的一部分。从理论和实践的双重意义上来说，正式员工和劳务派遣工都有其不可替代的地位和作用，他们彼此竞争又相互依存，各自都既有一定的积极因素，也有一定的消极因素。下面，笔者结合工作实际和自己的认识，就这两种劳动关系粗浅分析如下。

一、正式员工和劳务派遣工的一般概念

正式员工是企业中有固定编制、劳动关系相对稳定的那部分员工，包括聘用制正式员工和非聘用制正式员工，其中聘用制正式员工又分无固定期限合同、长期合同和短期合同正式员工。劳务派遣工是指通过第三方中介机构派遣到用人单位的劳动者。通常在实施劳务派遣时，由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付劳动报酬，劳动者到用人单位工作后，再由用人单位向派遣机构支付一笔服务费用。在这一过程中，劳动者与派遣机构建立劳动关系，而不是与用人单位建立劳动关系。

二、全面看待正式员工和劳务派遣工的辩证关系

（一）正式员工的积极因素和消极因素

企业招聘正式员工，条件要求较高，程序较严，这部分人员一般具有高学历、高素质、高能力等特点，大多安排在企业中的关键岗位上承担专业性较强、风险责任较大的工作任务。正式员工是构成企业人力资源的主体，是支撑企业发展的中坚力量，没有了正式员工，企业发展就成了无源之水、无本之末，谈企业发展就成了一句空话。因此，任何时候都要把对正式员工的招聘、培训、教育、激励和管理放在内部人力资源管理的首要位置，不断提升正式员工的整体素质、提高其工作积极性，增强其凝聚力和创造力，充分发挥正式员工在企业发展中的主力军作用。

与此同时，正式员工具有不可忽视的消极因素，其一是正式员工的管理成本相对偏高，企业不仅要为其提供优厚的工资待遇，还要在社保、公积金等的缴纳，甚至在住房安排和家属就业、子女就学等方面投入较大支出，增加了企业经营成本。另外一个方面，正式员工由于占

有正式编制，工作比较稳定，大多数人进取意识不够强，服务态度不够好，缺乏一定的危机感，容易形成懒散的工作作风和低下的工作效率，从而导致企业发展处于僵化状态。

（二）劳务派遣工的积极因素和消极因素

同其他传统的用工方式相比，劳务派遣是一种全新的用工方式，直到近些年才开始逐渐为许多企业所关注、接受和推崇，但是它拥有其他用工方式所不具备的先天优势，主要表现在以下几个方面：

（一）能够打破用人单位编制限制，提高用人自主权。企业特别是公有制性质的企业，选人用人要受一定的编制名额限制，正式员工聘用岗位有指标，有计划，而且招聘新员工需要严格遵循一定的程序和规则，自主权比较小。而雇用劳务派遣工，这些问题就迎刃而解。劳务派遣工不占用人单位正式编制，聘用多少人由企业自己说了算，自主权比较大。

（二）能够降低用人单位管理成本，减轻经费负担。员工工资、福利、保险、公积金等用人成本问题，通常是用人单位在选择用什么人、用多少人时所考虑的首要因素。一般来说，正式员工的用人成本比较高。而劳务派遣工因为是由派遣机构提供专业的劳动合同管理、社会保险办理、业务培训等服务，加之劳务派遣工的工资福利待遇一般相对较低，这就可以为企业节约一定的经费开支，大大减省用工成本。

（三）能够促使用人单位员工互动，增强企业活力。正式员工长期在用人单位工作，时间一长，容易形式求稳的思想和懒惰的作风，不利于企业的可持续发展。聘用劳务派遣工，引进新鲜血液，提高正式员工的危机意识，使正式员工和劳务派遣工彼此互动、共同竞争，有利于让整个队伍活跃起来，让整个企业活跃起来，然后参与到市场和同行业的激烈竞争中去。事实证明，这种负激励的方式确实是激发企业和员工队伍活力的有效方式。

但是，同样的，劳务派遣这一用工方式也具有一定的消极因素：

一是劳动关系复杂，出现纠纷很难维权。劳务派遣合同牵涉三方利益，法定劳动关系和事实劳动关系交织在一起，一旦出现劳动纠纷，劳务派遣工作为弱势群体难以维权，其正当的劳动权益不能得到切实保护。

二是同工不同酬，导致社会不公平现象。《劳动合同法》明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但事实上很多企业远远超出这个范围雇用劳务派遣工，而且虽是同一个工种或在同一工作岗位上，正式员工和劳务派遣工身份的不同，报酬往往相差悬殊，违背了劳动合同法的基本原则和精神。

三是矛盾纠纷多，不利于劳务市场稳定。国家没有出台有关劳务派遣的专门管理规定，对劳务派遣单位和用工单位劳务派遣行为也缺乏有效的监管，导致现行劳务派遣单位准入门槛过低、良莠不齐，使劳务派遣行业成为当前矛盾纠纷多发行业，极大的影响了整个劳务市场的稳定。

三、企业管理中应合理恰当的运用这两种用工方式

对于企业而言，正式员工和劳务派遣工都各有其有利的一面，也各有其弊端，因此选择用哪部分人、不用哪部分人，选择哪部分人多用、哪部分人少用，以及怎么用，都应该充分考虑企业的行业特点、人员结构、发展现状和具体工作需要等因素，做到扬长避短、取长补短，既充分发挥正式员工挑大梁的主力军作用，又充分发挥劳务派遣工敢拼敢闯的独特作用。

首先，保持足够数量的正式员工队伍。一般要保持正式员工占企业总人数的大部分，只有员工队伍稳定了，企业发展才有保障。要把好正式员工进入关口，根据企业发展需要，认真挑