案例十七:催泪喷射器使用技术与管理

案例十七:催泪喷射器使用技术与管理
案例十七:催泪喷射器使用技术与管理

案例十七:催泪喷射器使用技术与管理

简要说明

根据司法警务专业人才培养方案的教学要求,依据《人民法院司法警察条例》、《人民法院司法警察押解规则》和《人民法院司法警察训练大纲》规定,采用模拟实训及顶岗实习,握手铐、脚镣、警棍、警绳、执法记录仪、催泪喷射器、手枪等枪械具的使用技术与相关的管理方法,能够正确使用相关枪械具。在掌握使用技术与相关的管理方法的基础上,能够正确使用相关枪械具。

【案例背景】

近年来,A县人民法院以保障审判、执行工作安全和加强机关安全保卫工作为重点,不断完善司法警察物质装备,着力提升警务保障能力,杜绝了安全事故和意外事故的发生,有力地保障了审判和执行等各项工作的顺利进行。

加强警用装备建设是司法能力建设和法院自身安全保障的重要基础,奉节法院党组高度重视,在经费十分紧张的情况下,投入专项资金,从司法警察工作实际和执法规范化建设出发,坚持保障必需、逐步完善、实用高效、安全可靠的原则,加大警用装备建设的投入力度,按照规定配齐、配全“必配”装备,对“选配”装备进行必要采购。到目前为止,添置了防刺背心、警用八件套、防割手套、对讲机、网枪、现场执法记录仪、防暴头盔、警用催泪喷射器等十多种警用装备,并配备到每一名法警手中。

【案例描述】

新装备到位后,法警队根据本队的实际情况,制定了装备管理制度,指定专人负责,并建立健全管理台账,同时组织全体法警熟悉装备的操作使用,做到“会使用、会操作、会保养”,以达到人与装备的最佳结合。加强警用装备建设,提高警务保障能力,司法警察物质装备的完善,为法警增添了神威,增强了法警在服务审判、机关安全保卫和处置突发事件过程中的快速反应能力和武装震慑力,大大提升了法警队的警务保障能力和工作效率。

【案例分析】

警用催泪喷射器,俗称辣椒水,与其他装备有不同之处。

一、设计科学,使用简单

独特的上翻式自动复位保险盖有效防止误触或碰撞时误喷。在有效距离三米内能向任何方向喷射,可迅速、准确地击中目标。

二、效果明显,威力固定

警用催泪喷射器主要成分是高强度、不易挥发的辣椒素,且静音、无毒、不会造成人身永久性伤害和痕迹。使用后立即引起眼、鼻及皮肤刺痛,强烈催泪、催咳并导致暂时性动作有障碍,可瞬间制伏。

鉴于以上两大优点,在使用警用催泪器时,应该本着“四用”的理念,即“物尽其用、科学配用、熟练运用、谨慎使用”,掌握好使用尺度和标准,使之更好地服务于工作。

三、慎用警用催泪器的情形

(一)对部分特殊人员和对象应特殊处理

警用催泪喷射器的重点施用对象是有暴力行为的人,但对于孕妇、未成年人、老人等,应该慎用或不使用,因为警用催泪器毕竟属于警用专门器械,一旦使用后,容易让当事人产生极大的恐慌心理,其家人也会担心有不良后果的发生,故极易遭到群众的误解和怀疑。同时,警用催泪器不会对人体造成永久性伤害和伤痕,但对于一些有先天性疾病,如眼疾、心脏病、呼吸症等具有生理缺陷和差异的人员除外,故对一些特殊人员应该谨慎使用,做到防患于未然。

(二)事故现场有人员聚集时应谨慎使用

在处置群体性事件的时候,应该避免使用,理性应对,须防止因使用警械和强制措施不当而激化矛盾。同时,在处警中,容易造成行人大量聚集和围观,在群众围堵和距离较近的情况下尽量慎用或不用,以免现场混乱,情况复杂,让周围群众受到伤害,造成事态扩大或遭到不法分子的围攻,给工作造成不良或被动局面。

【知识链接】

催泪喷射器又叫催泪瓦斯,是一种可发放出催泪气体的防暴警械。催泪喷射器中装有镁、铝、硝酸钠、硝酸钡及易挥发的液臭等物质,引爆后能释放出大量瓦斯气体,使人双目流泪而暂时失明,但不会造成实质性伤害,只要离开有毒区域,中毒症状一般在5-15分钟内自行消失。用清水冲洗眼睛、鼻腔或漱口等有助于症状缓解。用于对付大规模的非法集会、游行、示威以及暴动等严重危害公共安全、社会秩序的行为,在不造成人员伤亡的情况下又可起到快速驱散的作用。

一、催泪喷射器的结构与主要技术指标

催泪喷射器的外观为圆柱形,由罐体、阀体系统、喷嘴、保险盖、保护帽、密封圈、溶剂袋、喷射器等主要部件组成。罐体内充有额定的压缩气体,喷射剂罐装在由特殊复合材料制成的溶剂袋内与罐体隔开,靠橡胶密封圈保证其密封。

(一)使用温度范围

催泪喷射器可以在-0-45℃温度范围内正常使用。

(二)喷射距离

催泪喷射器的喷射距离可达到4-6m的范围,可以在相对远的安全距离内使用。

(三)抗挤压强度

催泪喷射器的抗挤压强度大于1000N。在一般情况下,不会因挤压而发生破碎或喷射剂泄漏。

(四)喷射动力源清洁、无污染

催泪喷射器采用的压缩气体符合国家环保标准,无污染。

(五)喷射剂种类

催泪喷射器可装配CO催泪剂、染色剂(OC、Sn)等多种喷射剂。

二、催泪喷射器使用方法及注意事项

(一)催泪喷射器作用功能

催泪喷射器在3—4m的距离内,为最佳使用距离。催泪型喷射剂喷射到人体的面部、皮肤上后,将会对人体感官产生强烈的刺激作用,会迅速引起被喷射人流泪、流鼻涕、咳嗽、呼吸困难、皮肤灼痛等症状,并可能导致暂时性肢体功能障碍。

如果使用染色型喷射剂,将会在人体皮肤或衣服上留下24小时内难以除去的染色标记。

(二)使用催泪喷射器的安全范围

使用者必须了解和掌握催泪喷射器安全使用的范围,以便在安全的范围和条件下使用。可能引起催泪喷射器爆炸、自喷、泄漏或机件失灵的重要因素有高温、低温、挤压和落摔等情况。

l、高温因素。在高温条件下,压力容器易于引发爆炸、泄漏或自喷是其共同特征。催泪喷射器也是一种压力容器,因此,也存在此类安全隐患。经过技术检验测定,对喷射器在45-145℃等不同温度间隔范围内进行试验,直到llO℃喷射器仍保持完好,喷射正常。到145℃,4小时后,喷射器开始泄漏,但不会爆炸。

2、低温因素。一般情况下,由于橡胶密封装置会在低温条件下老化变形,或因液体结冰,导致泄漏或喷射失灵。对喷射器在-30℃低温条件下存放144小时后,检测结果表明喷射器能够保持良好工作状态,喷射正常。

3、挤压因素。喷射器在运输和民警勤务的过程中,因受到意外挤压可能导致机件失灵或自喷。在LJ-500型材料压力试验机上,对喷射器进行加压试验检测,检测结果表明,喷射器圆柱部分受挤压力达到188kg时,出现泄漏;尾部挤压力达到510kg时,只发生变形,未发生泄漏;头部受挤压力达到172kg 时,出现泄漏。

4、落摔因素。喷射器在运输或使用过程中,因失手或其他原因可能导致机件失灵。喷射器按照立式、倒式、横式三种姿势从3m高度,在水泥地面上,

进行落摔试验,没有发生泄漏,不会影响喷射器的正常工作。

(三)催泪喷射器的喷射原理和使用方法

l、催泪喷射器的喷射原理。喷射器罐体30℃低温条件下存放144小时后,检测结果表明喷射器能够保持良好工作状态,喷射正常。

2、催泪喷射器的使用方法。首先取出喷射器,一般用右手紧握喷射器,然后用拇指向上掀开保险盖,将喷射器对准喷射目标,同时用拇指向下按压喷嘴阀,喷射剂可立即喷射出来,按压结束后喷射器停止喷射,根据实际情况的需要可一次性连续喷射,也可以用间隔按压的方法进行点射。使用结束后应盖好保险盖。

【拓展训练】

在催泪喷射器的使用中,如若出现如下问题,应当如何应对:

1、使用者不慎将喷射剂喷射到自己眼睛?

2、在库房中,将催泪喷射器和易燃、易爆物品一起存放?

管理案例分析-案例

案例1 ⑴对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议? ⑵如何防止类似意见分歧的重复发生? ⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点: 1、针对案例的分析,我们可以看到,首先对服务工不应该解雇,在这里服务工做了不是份内的活,应该予以表扬,适当地给予精神和物质奖励。 2、(1)、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明,车间主任难道没有一点责任吗?A、对职务书进行修改,增加这一项。 B、对操作工讲,可以增加一种这样的条文,如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎,造成周围环境污染。 C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款,完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知,“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。 作为一个车间主任来说此为契机,努力学习,提高自身综合素质,树立正确观念,改变工作作风,公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力,处理工作方面少一些主观臆断,多一份细心。(2)对操作工要批评教育,应向他指出:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知,“机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面”,何为“处于可操作状态”,机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态? 3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上,可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来,基层管理人员对第一线的工作情况熟悉,比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决。 案例2 张小米 回答问题:你认为该公司扣发张小米公司的作为做法妥当吗?为什么? 对案例2看法如下:该公司扣发张小米工资的做法显然是不对的。劳动合同终止前,劳动者应与公司办理好相关工作上的交接工作,办好后公司才可以为其办理结帐手续。公司可以要求张小米在欠款单位2.5万元收回后再离开公司,或者要求张小米必须找到变更经营场所后的欠款单位,公司安排一人接手他的工作,欠款未收回,至少由公司新接手的人与欠款单位办理好相关手续方可。公司应看到收回的2.5万元欠款或者欠款单位确认的帐单(并由接手人认可),才可以与张小米结帐。公司不可以直接扣张小米的工资。 案例3 小张是南京某摩托车制造公司 1)目前有哪些招聘渠道,你认为哪个最有效?小张在《扬子晚报》刊登招聘广告是否合适,为什么? 2)小张设计的广告内容是否合理,为什么?如何修改? 对案例3看法如下:招聘渠道有多种:网络招聘、人才市场(或招聘会)现场招聘、电台招聘、报纸招聘、高等院校招聘等。我认为要想在五天内招聘到合适的人选,首先可以通过电台进行招聘,也可以到对口的人才市场招聘。小张在扬子晚报上刊登广告效果不会收到立竿见影的效果,时间上来不及。 对小张登出的招聘广告内容确实存在不合理之处,招聘的岗位是“商务人员”而非“国际贸易主管”,对这个岗位必须要“懂业务会外语”,尤其重要的是应注明招聘期限是“自即日起四天内有效,过期不侯”。人数是一人,并非两人。 案例3:试分析下则招聘广告中所存在的问题。 (1)目前有哪些招聘渠道,你认为哪个最有效?小张在《扬子晚报》刊登招聘广告是否合适,为什么? (2)小张设计的广告内容是否合理,为什么?如何修改? 答:(1)目前招聘的途径分内部和外部招聘两种,针对本案例应属于外部招聘范畴,主要渠道有:广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。我个为认为,如果能在公司内部进行选拨最好有效,不然就是外部招聘中网络招聘渠道更为有效。小张在《扬子晚报》刊登招聘广告不合适,因为:根据本案所描述所需求的人才属于特定人体范围,不适合于更为大众化的看者,因此我认为通过网络发布更为详细的招聘信息,能更有针对性,或者是通过猎头组织。 (2)不够合理,因为广告内容里对职位的阐述不够详细明确,应该进行以下修改:国际贸易专业大学本科以上学历,具有良好的外语沟通能力,三年以上实际工作经验,具有相关行业经历者优先考虑。 案例4 A公司是一家中型民营食品制造企业 1、 A公司的培训方案是否可行?是否达到了岗前培训的目的?请分析并给出你的见解。 2、 A公司在人力资源利用方面问题很多,请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。 根据所学知识回答下列问题: 1,显然A公司的培训方案是不可行的,存在很大的问题。作为一种岗位前培训方式,分类培训以及学徒制在技能培训方面有其优点与长处。但把岗前培训的内容全部按照技能进行,忽视了岗前培训的内容以及目的。岗前培训首先需要解决的新职员对企业的归属感,重点在于对于企业现状历史的了解以及对于企业使命的认同上,也包括对企业目前管理体制的认识,然后才是岗位认识以及岗位技能方面的学习与掌握的培训。 2,就小陈的际遇来说,3A公司的人力资源管理至少存在下面几个方面的缺乏:1,缺乏人力资源管理理念。对人才、人才标准、人力资源、人力资源管理认识模糊。2,缺乏人力资源规划。岗位设计职责设计职权设计以及岗位素质能力等模糊。3,人力资源体系存在重大漏洞。招聘、培训、以及用人、考核都是相互联系环环相扣的,并彼此为条件地为相互做输出和影响相互之间的决策。比如考核可以为招聘做结果输出而影响企业的用人标准,而培训的结果输出也可以为招聘做决策并影响企业的录用标准等案例5 某机床厂因市场疲软,订单很少,开工不足 1、该辞退方案有什么问题? 2、你该为这个厂长提供什么样的建议? 首先,这厂子是6年来首次亏损,而进行企业内部整合。精简人员只是其一,因此不符合大法27条的范畴。这机床厂的厂长对于劳动关系概念认识不足,具体说: 1、女工h,违反了关于女工“三期”内的保护规定,是与大法有根本上的冲突。顺便说一下的就是女工产假90-135天不等,要根据具体情况确定(90是基础,拿证、多胞胎生育等等均有增加)。这种错误极其低级,会对职工心里产生重大打击。而且,产假期满,原则上是安排原岗位工作,并遵守哺乳期的相关女工保护规定(每天1h哺乳时间等等); 2、E工程师的辞退理由也不足,在这里参考2个文件: 1)国有企业富余职工安置规定:(1993年4月20日中华人民共和国国务院令第111号发布)第九条:职工距退休年龄不到五年的,经本人申请,企业批准,可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间,由企业发给生活费。这个文件虽然不是针对所有,但是可以看出国家对于部分群体的保护措施 2)《劳动法》大法26条第二款明确规定,对于不能胜任工作的,必须经培训或调整岗位,仍不能胜任的才能解除。 因此,该工程师也不能解除,建议给予一定生活费,歇岗休息 3、对于w,同意厂长的做法,但是今后类似于对于w技术员的合理化建议,应该在推广手段上多想办法,具体就是 1)加强培训,提高技术人员的总体水平; 2)严格考核制度,建立技术人员的技术档案,详细记载每人的技术成果,避免再出现w合理化建议处于少数的尴尬境地。 同时,同时做好与w技术员的合同解除工作,具体按部里94年的481号文件执行; 4、L明显属于工伤范畴,应按照工伤条例的31条等各项条款支付相应待遇。而且大法的29条也明确了这种辞退行为的违法表现。建议根据其技术熟练的特点,安排到相关技术部门从事技术管理工作。 案例6 广东某公司是一家上市的企业投资的全资子公司(加班费) 1、该公司加班费问题的症结何在? 2、我国《劳动法》关于加班问题是如何规定的? 3、请提出一个可以解决该公司加班费问题的合理方案? (1)E公司加班费问题在于,月基本工资低,然后加班费高,由于后来的员工都是一些年轻的员工多为外地大学生,单身,下班后没有其他事情可做,都留在公司工作。 (2)《劳动法》第44条规定:“法定休假日安排劳动者工作,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”因此,法定节假日安排员工上班的要支付工资的300%,如果法定节假日超时加班的,那么加班工资就应当按照实际工作的小时数进行工资折算。 按照原劳动和社会保障部:“职工全年月平均工作天数和工作时间为20.83天和166.64小时,职工的日工资和小时工资按此进行折算”的通知,如果职工超时加班,则在计算出小时工资的基础上,乘以300%计算加班费。 (3)我觉得企业可以学会运用绩效和目标导向管理手段对员工的工作成果进行管理,而不是仅对工作时间进行管理。绩效管理、奖惩都是硬性的手段,如果设置合理,可以在沟通培训的基础上有效的扭转团队作风和气氛,提高工作效率 E公司的加班费问题,在于没有一个合理科学的薪酬决定机制。并且薪酬 结构不合理。基本薪酬比例太底,辅助薪酬比例太高。在于对加班的效率, 加班的合理性没有给出标准,从而使的有事的要加班,没事的也加班,导 致人员工资成本的无谓付出。 根据劳动法:第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强 迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规 定向劳动者支付加班费。 在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一 百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低 于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不 低于百分之三百的工资报酬。 对于加班费的问题关键在于如何杜绝假加班。根据职位评价重新设置薪酬 结构,狠抓工作作风,刹住这样的不正常加班现像 案例7背景描述:赵飞是上海A公司的人力资源部经理 问题: 1、你认为A公司新员工培训存在哪些问题? 2、针对此案例,结合相关工作经验,就如何避免上述问题提出你的建议。 (1)答: 1.培训机制不完善。目前,大部分企业培训工作处于"头痛医头脚痛医脚" 的状况,连海尔公司培训工作的原则都是"干什么学什么,缺什么补什么, 急用先学,立竿见影。"这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的 行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析,没有 根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。 2.培训计划不健全。企业培训是一项复杂的工作,应该有一个完善的计划, 包括前期准备、中间执行和后期考核。如课程的安排、培训人员、时间、 场所的确定等,这些工作如果准备不充分,就会影响培训的质量和进程。 中间培训过程中,课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结 束后,忽略培训效果的评价,常常会导致企业的培训管理行为在培训结束 后随之停止。有的企业即使有培训效果的评价,也只是做一些简单的问卷 调查和考试,并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资 收益的评价。 3.企业领导对培训的认识不足。目前,虽然我国多数企业管理者已经意 识到培训的重要性,但对培训的认识还不够,培训仅仅停留在具体操作层 面上,没有意识到培训的战略意义,没有将培训上升到战略的层面上,与 企业的发展战略联系起来。 4.培训工作缺乏系统性。a)培训需求分析不全面、缺乏针对性。b)缺 乏合理的培训计划。c)培训组织实施缺乏科学性和规范性。d)缺乏健全 的培训评估机制。 (2)答: 通过科学的培训需求分析,确定培训需求。科学设置培训目标,提出预期 要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划,明确具体通过哪些内 容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。 精心组织实施培训活动,按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊 的组织实施。认真进行培训效果评估,检查实际结果与预期的结果之间是 否发生偏差,凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。 给予安全训练 1.配合新进人员的工作性质与工作环境,提供其安全指导原则,可避免 意外伤害的发生。安全训练的内容是: (1)工作中可能发生的意外事件。 (2)各种事件的处理原则与步骤。 (3) 仔细介绍安全常识。 (4)经由测试,检查人员对"安全"的了解程度。 2.有效的安全训练可达到以下目标: (1)新进人员感到他的福利方面,已有肯定的保证。 (2)建立善意与合作 的基础。 (3)可防止在工作上的浪费,以免造成意外事件。 (4)人员可免 于时间损失,而增加其工作能力。 (5)可减少人员损害补偿费及医药服务 费用的支出。 (6)对建立公司信誉极有帮助。 与新进人员做朋友 以诚挚及协助的方式对待新员工,可使其克服许多工作之初的不适应与困 难,如此可降低因不适应环境而造成的离职率。 详细说明公司政策和法规 新进人员常常因对公司的政策与法规不明了,而造成一些不必要的烦恼及 错误,所以新进人员报到之初,为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉, 第一件必须做的事,就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章,然后, 他将知道公司对他的期望是什么,以及他可以对公司贡献些什么。 以下政策需仔细说明 1.发薪方法。 2.升迁政策。 3.安全法规。 4.休假规章。 5.员工 福利措施。 6.工作时间及轮值规则。 7.旷工处分办法。 8.冤屈申诉 的程序。 9.劳资协议。 10.解雇的规定。 11.在职雇员行为准则。 案例8:企业怎样留住人才 到底靠什么留住人才呢?请根据所学知识谈谈你的看法 一、给人才提供足够的用武之地和宽松的发展空间。信任人才,在工作中 充分授权,发挥人才的自主性、创造性,使其在富有挑战性的工作中感到 满足以及来自公司的信任,并为其成长发展提供良好的机会,是IT企业 留住人才的重要方法。同时制定相应的培训发展计划,让员工能够清楚地 看到自己在企业中的发展前途,这样才能够让人才与企业结成长期合作、 荣辱与共的伙伴关系,为企业尽心尽力。 二、建立行之有效的沟通渠道。企业与员工保持有效的沟通,不仅能 够迅速解决生产经营方面的问题,还能充分体现企业对员工的尊重与重 视。员工也可借此了解企业内部有关政策以及生产、经营、管理、业务、 培训、发展等状况,参与企业的管理决策,使员工感受到自己是公司的一 员,而不仅仅是依令行事的雇员。从而使员工认同企业的核心价值与发展 理念,产生对企业的认同感和归属感。同时,开放的、双向的沟通,还能 够增进管理者与员工之间的理解、尊重和感情的交流,让员工产生一种 “士为知己者死”的奋斗精神,努力为企业多作贡献。 三、制定合理的薪酬和期权政策。制定合理的薪酬政策是吸引、激励 和保留人才的一种重要手段。薪酬制定的一个重要原则是要为员工提供一 份在本地有竞争力的而不一定是领先的报酬,让收入与业绩挂钩,激励员 工更好地工作。同时利用股票期权奖励制度,让人才和企业结成命运共同 体。期权是吸引高科技人才的重要手段。如果员工永远只是一个打工仔, 他往往更关心眼前收益;如果让他成为股东,他就会着眼于公司的成长而 尽忠职守,愿意同甘共苦。 四、以环境吸引人才 良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才,首先是营 造良好的企业文化氛围,这有利于稳定人才队伍,并促进他们进一步发展。 通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围,凝聚人 才的创造力量,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同 价值观正是企业文化的核心内容,每一个成功的企业必须有自己的企业精 神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导企业奋发向上。企业文化建 设突出表现在三个方面:一是强化企业命运共同体建设,企业文化以概括、 精辟、富有哲理的语言明示企业发展的目标与方向,经过长期教育、潜移 默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分;二是不断丰富企业文化 的内容,使人才有新鲜感并易于接受;三是把培养人才作为重点,营造“人 人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人、选人、育人、用人的 良好机制,这有利于企业人才脱颖而出。 五、以事业凝聚人才 企业要重点培养开发四类人才,即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、 科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才,一定要 坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才;用人不疑,疑人 不用;明责授权,赏罚分明;珍惜时机,合理流动。对企业人才来说,在新世 纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向,为企业 的发展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现 自身价值的成材之路。 六、以感情培育人才 人才辈出是需要精心培育的,在这个问题上必须具备战略眼光和超前意 识。我们所处的时代,是信息爆炸的时代。科学技术日新月异,知识更新周 期缩短,新生事物层出不穷。这就要求人才必须树立终身学习的观点,不断 更新知识,不断提高技能,以适应不断发展的形势。要调动人的积极性,你 就得把他当成企业大家庭的一员,并且充分地尊重他。”只有把“以情动 人”与“以事业动人”密切结合起来,人才培育才会取得良好的效果,企 业人才才会健康地成长。 七、以市场配置人才 人才进入市场,在市场中开发人才,是企业人才脱颖而出的又一个重要途 径。要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场,使市场实现 对人才资源的充分开发。市场是一个竞争的场所。竞争是人才市场的活力 所在,也是调节人才资源的有效手段。以市场配置人才,必须引入竞争机制, 如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制,以实现优胜劣汰。其功能主要 是激励企业人才努力提高自身素质,在各项工作中发挥积极性、创造性,使 人才进得来、出得去,通过不断变化与反复调整,最终达到最佳配置。 案例9:背景描述 C公司是一家创立于1990年在北京的保险公司 问题:请你给出一个薪酬分配建议,针对C公司现存问题,用于解决问题, 达成公司的运营目标。 改革公司目前的经营者资产责任制实施方案,提高薪酬标准,拉大差距, 打破平均主义。尽快制定公司奖励基金的使用方案,使奖励的发放做到 公平性、可操作性。为了建立对高中层人员的长期激励机制,建议公司 积极探索新的分配模式,尽快制定高中层人员的期权、期股方案。建议 公司尽快开展岗位分析和岗位评价工作,通过岗位评价合理确定每个岗位 的岗位价值。建议公司建立并完善薪酬管理的体系并改革目前的岗位工 资制实施方案,实行一种新的工资分配模式----岗位效益工资制。使员工 的收入同其所在岗位的岗位价值和其工作业绩及公司的效益紧密结合。 对原岗位工资制中存在的一些矛盾和问题,要在新的工资制度改革方案中 一并解决。建议公司在改革工资制度方案的同时,制定一些单项的奖励 方案作为工资制度方案的补充,使员工的分配模式走上多元化,如制定荣 誉津贴实施方案、合理化建议及创新奖实施方案,建立总经理奖励基金等。 公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解决的问题之一,该项改革的成 败关呼公司未来的发展。因此,我们必须重视该项工作,尽快把这项工作 提上日程。为公司今后能够应对市场竞争、打造公司的核心竞争力,吸引、 留住、培养公司所需的人才!!! 案例10:绩效面谈 根据所学知识回答下列问题 1.如果你站在B电气公司销售部经理Z先生的立场,你将如何把握与小 N的这次绩效评估面谈的过程?请结合你学习人力资源管理知识作出分 析解释。 2.Z先生为了小N这一特定员工而改变他的绩效评估方法,这一举措是 否合适?请结合人力资源管理理论给予你的看法 1)说明面谈的目的和作用。首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用, 使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑;(2)进行绩效考核结果沟 通:与员工对绩效考核结果进行沟通,首先向员工明确评价标准,然后逐 项说明考核结果及总的绩效等级,沟通过程中要允许员工提出置疑,给员 工提出发表自己看法的时间和机会,要耐心地解释考核评价结果;(3)肯 定员工的优点:按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯 定,使员工感觉到,主管对自己的工作,评价得比较全面客观,甚至一些 自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到,对主管产生信任、服从的感 觉;(4)指出员工的不足。只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影 响,不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法, 避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明 中,影响面谈的气氛和效果;(5)制定改进计划。主管帮助员工共同找出 有待改进的地方,制定改进计划及采取的相应措施;确定下一周期绩效目 标:在绩效沟通及改进计划的基础上,主观与员工共同确定下一绩效考核 周期的绩效目标,使绩效管理形成一个完整的循环过程;总结面谈要点: 主管对绩效面谈过程和考核结果进行简要的总结,与员工一同对考核结果 确认签字;结束绩效面谈:无论面谈结果如何,在面谈结束时主管都要调 整好员工的心情,使员工以积极的态度结束面谈,应是满怀积极的情绪离 开,真正感受到主管是平等真诚地讨论自己的工作是在帮助自己总结经 验、查找不足,明确下一周期的工作方向及达到良好绩效目标的方法。各 项面谈程序完成该结束时应立即停止面谈,普通员工面谈时间以30-60分 钟为宜,中层主管60~l20分钟为佳 2)P18页划线处。 案例11:谁的责任? ⑴对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议? A.对服务工以表扬为主,适当地给予奖励(如给些加班费)。但要告诫他 应完成车间主任交给的任务。 B.对操作工要批评教育,应向他指出:把 机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的,他的行为缺乏主人翁精 神。 C.对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断,不够细心。 ⑵如何防止类似意见分歧的重复发生? 主要是对工作说明书进行修改,使之合理化。 ⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水 平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在发生类似事件时,能顺利 地加以解决。2、贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件 三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业 排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。这次是他主 动向局里

管理案例分析答案

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的 请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择: 1、贾厂长在制定新的规章制度时,刚开始由于没有很好地调查研究,不了解象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的原因,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,有用哪一种人性观来实施管理的倾向?( A )A经济人假设理论 2、如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工,你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定,才能既保住领导威信又使员工心服口服?(D )D.彻底改造女澡堂,以扫清新规定执行的障碍 3、请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型?(B )B.开明和权威式 4、利克特的领导行为理论被称为(C )C.管理系统理论 5、案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题,这样做出的决定属于哪种个体决策因素?(B )B.克服心理定式 1贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?答:该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。2如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式?答:鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行的障碍。3、贾厂长为何会作出案例中的决定?运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式?答:该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评,这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2,即开明权威式的领导方式。 6、你认为出现这一分歧的最根本原因是(C )C.工作说明书不够明确、具体和全面 7、对于服务工的投诉,你认为该如何解决?(D ) D.对服务共要进行表扬 8、认为该公司在管理上不需任何改进之处的是(C )C.要求员工必须无条件地服从领导 9、工作分析中常用的分析方法是( C )C.问题分析 10、作为一名职工,我们可以将自己描述为:主动性的词语是( D )D.总是 11、请你列出三种可能的方案;答:有三种可能方案(10分) 1)品牌重新定位 2收购散户小股东的股份,使洁丽公司控股超过50%,然后找一流的厂商技术合作或代理一流产品; 2)寻找机会脱售持股 12、请你分析比较这三种方案的利与弊;答:方案的分析(10分) 方案1:利:可利用原来已建立的销售渠道、服务人员及与经销商的良好关系、化妆品本身的价值、较难衡量的较高附加值,重新定位锁住目标市场。弊:因为市场变化快,进口关税逐渐降低,会使整个企业转型有较高的风险。 方案2:利:可利用原有的销售渠道与服务人员,除可重新定位外,还可与其他知名品牌厂商合作,进入其他市场;控股权扩大,经营方式较有弹性。弊:投资金额较大;日方态度不易掌握。 方案3:利:避免激烈竞争,可将资金转做他用。弊:原有的渠道和人员、队伍全部放弃相当可惜。 13、现在请你作为管理顾问,帮助洁丽公司的负责人作出合适的方案选择。答:建议(10分) 采用方案2,接受小股东的退股建议。本题的关键点是:第一,想要放弃原有的市场或产品,而进入全新的陌生领域。 第二,只想创造新产品,放弃原有产品改善的可能,可能使企业受到更大的损伤。

实用文库汇编之催泪喷射器

*作者:角狂风* 作品编号:1547510232155GZ579202 创作日期:2020年12月20日 实用文库汇编之一.简介 警务人员配发的胡椒喷剂(警用催泪喷剂)是警务人员使用的武力手段之一。在武力程度的选择上仅次于警棍,是警械具的一 种,使用时应遵循武力使用的原则,依据《中华人民共和国人民警 察使用警械和武器条例》的相关规定。我区公安机关配备的胡椒喷 剂内装物质为OC和少量CN。 “OC”为缩写,O leoresin(油性树脂)C apsicum(辣椒的一种)。OC是天然物质,由辣椒的油性树脂及其它 胡椒提炼而成。人体与胡椒喷雾接触后皮肤立即产生被灼烧的感觉,此外,双眼会感觉剌痛、流泪、红肿、睁不开眼,因此丧失活 动能力。呼吸道吸入胡椒喷雾后,有发炎的感觉,使粘膜肿胀,导 致呼吸变得暂时性急促和困难。CN是一种化学催泪制剂,也会使人产生流泪、呼吸不适等感觉。 1.规格: (1)喷射器全长:≤150毫米 (2)喷射器全重:≤0.1公斤 (3)喷射器外颈:≤35毫米 (4)喷射剂种类:OC溶液 (5)喷射器容量:40~50毫升 (6)喷射方式:采用压缩气体,打开保险后,手持按压喷射 (7)喷射距离:2~3米 注意:使用前应将喷射罐内液体摇匀。 2.规格胡椒喷剂的使用条件 胡椒喷剂可在以下情况考虑使用: (1)在暴力行为或严重身体接触的情况下(对警察及他人);(2)当可疑人正在实施的实施暴力或进行的某种实质行为可能导致其本人受严重伤害或自杀的; (3)适当地制止攻击中的动物(如犬类)。

注意:胡椒喷剂绝对不可用于只进行消极抵抗的人员(如坐卧不动、被带离过程中放松身体或只是拒绝服从指 令的) 3.胡椒喷剂的使用特性 (1)安全。医学研究表明胡椒喷济不会长期作用与人体器官,因而,正确的使用一般不会造成永久伤害。 (2)易于瞄准。使用者能清楚地看到并且容易控制液体的喷射方向。 (3)有利于清除。用清水冲洗即可清除干净。 注意:冲洗时严禁揉搓。 二.胡椒喷剂的佩带。 佩带枪支的警员可将胡椒喷剂罐口向上放在罐袋内,置于腰带的弱手侧,靠近皮带扣位置。不配带枪支的警员 置于腰带的强手侧。 三.胡椒喷剂的使用技巧 1.虽然胡椒可在近于2~3米的距离向对方喷射,但警员应保持正常的战术性反应距离或安全距离,因而在拔出喷 剂罐前应先制造距离。制造距离是由盘问位置开始的,假 如攻击者体形较小,警员应用双手用力将其推后;假如对 方体形较大,警员应利用对方的冲力,自已后退从而制造 距离。(图6、7、8) 2.使用胡椒喷剂的基本姿势 (1)强腿在后; (2)用强手持喷剂容器罐; (3)强手尽量伸前,以弱手按强手腕; (4)用强手食指(姆指或食指)按钮制。在紧张的状况下,警员在使用胡椒喷剂时会自然地利用食指按按钮。然而,为 了更能紧握喷剂容器罐以免被对方抢夺,建议警员使用握 拳形式持罐方法并使用姆指按按钮。不过用此手法握罐, 人员须留意食指位置以免遮挡喷嘴。 3.向对方面部瞄准,喷射技巧如下: (1)圆圈式。用以处理迫近或左闪右避的对手; (2)垂直式。单对单,向对手由上而下或下而上; (3)横向式。对多名对手,由左至右或右至左;

企业管理培训方案案例

情境分析 丹沙中福是丹沙在中国合资设立的下属公司,拥有国家一级货运代理牌照。丹沙(DANZAS)是德国邮政属下的专业物流公司,与DHL及Euro Express联合构成一个全新的全球物流体系,并共同拥有一个品牌---DHL。公司主要从事全球空运、海运、陆运、仓储、及分拨等业务,并提供网上查询、系统物流管理、大型项目的解决方案等,真正实现全球一站式的物流运输服务。公司提供世界各大洲的空运, 海运和航空租机, 包机货物运输服务.在上海(浦东) 和北京机场拥有自己的海关监管/不监管仓库.在上海,天津,大连.宁波,青岛,厦门,深圳,广州海运仓库操作. 经过同公司人力资源部徐进经理和钱晓进小姐的沟通,了解到由于公司业务迅速的发展,公司对企业内部知识的传承日益重视。因此公司内部讲师体系的建立也被提上议事日程。鉴于公司是首次建立内部讲师体系,因此我们会协助HR 部门共同参与内部师队伍建立,我们建议从知识普及,人员筛选和技能提升的三个进阶实施。鉴于此,51Job特为贵公司设计了此次培训课程3个模块规划书。 51Job为丹沙中福货运代理有限公司规划的“培训培训师”培训方案,旨在透过企业内员工辅导的技巧及模拟实战演练,结合贵公司内部的实际操作方法,以51Job积累的该专业领域的丰富经验和工作技能,透过资深顾问师,训练贵公司的企业内部讲师轻松掌握体验学习的基本理论、课程设计、培训目标的设定等深层次的概念和方法。 备注: 1.课程以实务演练为主,各阶段的理论讲解均配合学员的上台演练 2.需要学员准备笔记本电脑

训练内容与安排 培训目标 为促进企业内文化和知识的传承,改善企业内训练的效果,培育优秀的企业内讲师,公司结合自身的实际情况,明确本次训练目标如下: 1,明确企业内讲师的角色与功能及应具备的知能 2,了解并掌握常用的教学方法与运用技巧 3,学习并掌握教案的写作技巧,提升课程品质 4,经由模拟演练,从练习中学习并不断提高各项技巧 课程特色 本课程透过讲师以理论配合实务的讲解,让学员了解作为企业内讲师的具备的角色功能与知识技能。课程将通过学员的模拟演练,配合讲师的点评指导,使学员能得以具备基本的授课能力。 本课程将分三个模块实施,从知识、观念、技巧三个层面切入并互为关联。每个单元即有讲师的讲授又

员工管理培训案例分析

员工管理培训案例分析 1.让员工真正接受市场经济 中国的手机业发展非常迅速,中国是世界上最大的移动通迅市场,摩托罗拉、诺基亚、爱立信和西门子,这些公司都摩拳擦掌地要进入中国市场。在中国手机型号中,摩托罗拉和爱立信等公司并不是只想卖手机和设备,其实想做的是整个中国电信的运营。到现在为止中国还没有完全开放这一市场,但是有一天会完全开放,因为中国已经加入了WTO。 人们对中国移动、中国电信、中国联通和中国网通等企业的看法,到它们 的营业大厅看看就可以感觉得出来。我国虽然已完成了从计划经济向市场经济的过渡,但社会主义市场经济还很不规范、完善,仍需不断改革。市场经济是一个奋斗的目标,其实人们还没有做到这一点。所以要让员工真正接受市场经济,按照市场经济的规律来办事。 2.照顾好员工 世界上有三大快递公司:敦豪(dhl)、联合包裹(ups)、联邦快递(federalexpress),他们都用速度来争取客户。 ●2003年ups获得亚洲金奖,被称为亚洲的最佳雇主。ups的亚洲区总裁讲 过:“公司要照顾好员工,员工就会照顾好客户,进而照顾好公司的利润”。 换句话说,一家企业如果要有很好的利润,首先必须要有很好的客户; ●要有很好的客户,最起码要有很好的员工。如果照顾不好员工,员工就不 会照顾好公司的客户,也就不可能照顾到公司的利润。 ●联合包裹在和敦豪、联邦快递竞争时,他们不会把眼睛盯在经理身上,而 是把眼睛盯在他们的员工身上。这就说明他们先注意员工,再要求员工注意客户,然后从客户的身上去挖掘公司的利润,这是非常重要的。 3.使用好员工 创办了卡耐基管理的安德鲁?卡耐基讲过一句话:“带走我的员工,把我的 工厂留下,不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我们还会有个更好的工厂”。所以和机器、设备、工厂等相比而言,最重要的是公司的员工。既然把员工看成是人力资源,就应该把他们看作是公司的财富。

四种员工管理方法案例分析

四種員工管理方法案例分析 如果你是一名新上任的部門主管,需要接管一個高效運轉的部門,但前任管理者曾牢牢地控制著局面,而你則希望能讓工作環境更人性化,並保持高效的工作局面。 這時,擺在你面前有4個選擇,A是爲避免衝突而不施加壓力,B是願意隨時與員工討論,但不強行要求成果,C是清楚地將你的感覺表達出來並幫助員工達成目標,D是採取迅速而有力的行動,重新訂立工作方向。你會選擇哪一個? 這是麥肯特資深認證講師龍子立爲20多名企業中層管理者進行的“情境領導”培訓遊戲的現場。在培訓中,學員被安排每2人一組進行遊戲。桌上擺著兩疊牌,一疊是情境卡,一疊是行動卡。龍子立向學員解釋了遊戲規則:每一組拿一張情境卡,再拿一張行動卡,行動卡上有4個答案,請進行選擇。以上的問題選擇D可以得到最高分。 這個遊戲中,情境卡的每一個問題都代表領導可能遇到一種管理狀況,而行動卡則代表處理的行爲和方式。遊戲的目的是培養領導準確判斷所處狀態及迅速反應的能力。龍子立反復提醒學員,作爲領導者,要對不同狀態的員工採取不同的管理方式,才能確立自己的領導地位,這是情境領導的核心所在。 對上述案例中,龍子立根據“情境領導”的模型告訴大家,選擇D是最優答案。因爲對於新任主管而言,員工相當於新員工,處於有工作意願、沒實際能力的狀態。爲了儘快提高績效,主管要明確告知員工自己的工作目標,並儘快讓員工執行,才能達到較好的效果,所以相對於其他答案,D是比較合適的方法。 解釋了這個案例後,龍子立形象地說:“領導不同的行爲帶來的管理效果完全不同。比如大家看我穿西裝打領帶來上課,會對我有個印象;如果我穿夏威夷的花襯衫花短褲,再穿一雙拖鞋,則是另外一種印象;而我僅穿著內衣內褲來上課,大家感覺又不一樣。我這個人沒有變,講話內容不變,所舉事例也一樣,但學習效果會有很大不同。而對領導者來說,情境領導就像打棒球一樣,你要根據不同的球來調整你揮棒的姿勢,讓你打出去的球能更準確地擊中目標。”4種員工,4種管理方法 龍子立告訴記者,情境領導模式的創始人是世界知名行爲科學家保羅。赫塞(PaulHersey)博士。1969年他出版了經典著作管理與組織行爲》,全面闡述了情境領導模式。如今,情境領導已經不僅是一種先進的領導模式,同樣也是一種實用的領導工具與技能,可以通過培訓、練

管理学15个经典案例分析

管理学案例分析题 某建筑公司,经过几十年的发展,已经成为当地知名的建筑龙头企业。总结企业成功的经验,许多管理人员归结为天时、地利、人和,如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系,几十年形成的固定客户和良好的信誉,良好的员工素质等等。在2008年北京奥运景气鼓舞下,公司确立了打破地区界限,成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。当企业树立这样的远景和使命并为之努力时,发现曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。例如,就在前不久,日本一家建筑企业在与公司谈判时,让公司在两天内给出一个项目的报价。由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员,没有能够及时报价,很遗憾地没有抓住公司项目。 请分析该公司的内外部环境,以及应采取的措施。 (1)天、地、人是对公司内外部环境的概括描述。从案例中可以看出公司过去的成功来自天时、地利、人和,构成了公司的竞争优势。当公司重新确立了“成为全国乃至世界的建筑企业”时,从案例中可以看出在政府、银行关系方面、在地理方面、在人员素质要求等方面,都发生了变化,所谓的天、地、人已经不再成为优势。 (2)因此公司要真正认清所处的内外部环境,确定公司的使命和愿景,并围绕天、地、人等制定相应措施。具体措施应围绕培育公司的核心竞争力方面:具有建立电子商务网络和系统的技能;迅速把新产品投入市场的能力;更好的售后服务能力;生产制造高质量产品的技能;开发产品特性方面的创新能力;对市场变化作出快速反应;准确迅速满足顾客定单的系统;整和各种技术创造新产品的技能等方面。 某地方生产传统工艺品的企业,伴随着我国对外开放政策,逐渐发展壮大起来。销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。员工也有原来的不足200人增加到了2000多人。企业还是采用过去的类似直线型的组织结构,企业一把手王厂长既管销售,又管生产,是一个多面全能型的管理者。最近企业发生了一些事情,让王厂长应接不暇。其一:生产基本是按定单生产,基本由厂长传达生产指令。碰到交货紧,往往是厂长带头,和员工一起挑灯夜战。虽然按时交货,但质量不过关,产品被退回,并被要求索赔;其二:以前企业招聘人员人数少,所以王厂长一人就可以决定了。现在每年要招收大中专学生近50人,还要牵涉到人员的培训等,以前的做法就不行了。其三:过去总是王厂长临时抓人去做后勤等工作,现在这方面工作太多,临时抓人去做,已经做不了做不好了。凡此种种,以前有效的管理方法已经失去作用了。 请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施。 (1)从案例中给出的信息看,企业明显采用的是直线型组织结构形式,这种组织结构优点是:直线型组织结构的优点:结构比较简单,所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。责任与职权明确。每个人有一个并且只能有一个直接上级,因而作出决定可能比较容易和迅速。缺点:是在组织规模较大的情况下,业务比较复杂,所有管理职能都集中由一个人承担,是比较困难的。 (2)显然当企业已经发展成为2000多人时,直线型组织结构制约企业的正常发展。如同案例中王厂长面临的困境,要一个人管所有的事情,已经没有效果和效率了。 (3)企业需要采用适合企业发展的组织结构形式,例如管理进行专业化分工的直线-参谋型组织结构,考虑设立生产计划部门、人力资源部门以及后勤部门。这样就可以发挥直线-参谋型组织结构的优点,即各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手,因而能够对本部进行有效管理,以适应现代管理工作比较复杂而细致的特点,而每个部门都是由直线人员统一指挥,这就满足了现代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求。 随着我国加入WTO,企业面临新的机遇和挑战。某国有大型企业为了适应来自国内外的竞争,以及企业长期健康发展,认识到要转变观念,加快建立现代企业制度的步伐,同时需要苦练内功提高自身管理水平。而培训是先导。过去,企业搞过不少培训,但基本上是临时聘请几个知名专家,采用所有员工参加、上大课的培训方式,在培训过程疏于控制。培训过后,有人认为在工作中有用,有的人认为没有什么用,想学的没有学到;也有人反映培训方式太单一,没有结合工作实际等等。 如果你是公司负责人力资源管理工作的副总经理,你该如何管理公司的培训工作。 (1)虽然企业认识到培训是先导的重要性的认识。但正如案例中所显示的企业在培训方面还存在许多问题,如培训内容和方法的单调单一、培训过程控制和培训效果评估不够等。为了保证培训的有效性,应当从以下几方面进行考虑。(2)针对案例中的问题,应采取的措施有:首先要对培训工作进行管理;其次要确保培训内容多样性。培训内容应包括政治思想教育、业务知识和管理等方面的内容;第三要采用多种培训方法,包括系统的理论培训、职务轮换、参观考察等。 (3)总之,在培训过程中,一般要着重解决以下问题:培训工作要与企业目标相结合;上级管理者要支持和参与培训

单警款警用催泪喷射器的实战应用效果及经验

单警款警用催泪喷射器的实战应用效果及经验 【主要成分】本品由天然辣椒素与少量警用催泪剂等配制而成。 【功能作用】本品是利用它的喷射剂,对袭击者进行喷射,使袭击者立刻流泪、咳嗽不止、睁眼不开,失去攻击能力,有效保护自己。 【使用方法】将本品喷嘴对准袭击者面部,顶开顶部保险盖,按下揿头,可连续喷射(容量可连续喷射30秒),手松开自动关闭. ·警用催泪喷射器的主要技术性能: 外径:35mm 全长:不大于135mm 总重:不小于75g 喷射剂装量:大于45克 喷射距离:大于3米 使用环境温度:-30~45摄氏度 储存期:大于3年 重量:小于100克 颜色:罐体为黑色,印有警徽、警察、POLICE(均为白色黑体) ·警用催泪喷射器的使用效果: 在3~4m的最佳使用距离内,喷射剂喷淋射在人体面部、皮肤、服饰上,将会对人体眼睛、鼻腔、口腔、皮肤和呼吸道感官产生强烈的刺激作用,迅速出现流泪、流鼻涕、咳嗽、皮肤和眼睛灼痛、呼吸困难等症状。 ·警用催泪喷射器的实际使用效果: 被喷射者受催泪剂喷射在面部后,立即产生强烈自我保护行为,并且会做出闭眼、手捂鼻以及憋气的动作,只有极少数人可以张口说话,如果不能得到清水冲洗,被喷射者会流大量鼻涕,眼睛发红无法睁开,吸入空气时呼吸道有强烈辛辣感并伴有剧烈咳嗽,在两秒内丧失观察能力,可以为我们提供十至二十秒的时间将其制服。被喷射者受催泪剂后抵抗能力明显减弱,抵抗意识明显降低,在处置突发性群体事件或者对方无杀伤性器械时作用十分明显。 ·警用催泪喷射器的缺点: 1.催泪剂系喷雾型(有射流型催泪剂,不受风的影响,但价格昂贵,不宜大规模配发使用。),喷射出的液体呈雾状,受环境影响较大,尤其是室外使用时受风影响明显,故不能逆风使用。 2.催泪剂无容量剩余显示,使用中无法得知剩余催泪剂的量,在使用时可能因为不熟悉产品特性,在催泪剂用完后仍不知催泪剂已无剂可喷。 ·警用催泪喷射器的实际使用心得: 1.由于催泪剂系雾状,在实际使用中可能发生因为对方用衣服扑打导致催泪剂回飘的情况,故使用时对单人应该以近距离在1米内“点喷”(即短暂喷射)为主,并且尽量对准对方的眼、鼻、口的部位喷射,节省用量。对群体性事件可在2米外持续喷射,喷射时注意风向,一定要站在上风位置使用。如果是在室内使用,为防止催泪剂扩散,可采取将催泪剂点喷在手掌中涂抹对方面部的方法使用。因为在实际使用中,封闭的空间点喷4秒,可对面积5平方米左右的空间产生约30分钟的刺激作用。

五十铃企业管理五十铃成功案例分析

五十铃企业管理五十铃成功案例分析 江铃于二十世纪八十年代中期在中国率先通过引进国际上最新的卡车技术制造五十铃 汽车,成为中国主要的轻型卡车制造商,目前已拥有10万辆/年一流水平的冲压、焊装、涂装、总装制造能力。节能、实用、环保的江铃汽车产品,已经包括了“凯运” “顺达”及JMC 轻卡、“宝典”皮卡、“宝威”多功能越野车、“运霸”面包车在内的四大系列车型。江铃自主品牌的宝典皮卡、凯运及JMC轻卡系列的销量连续占据中高档市场的主导地位。江铃还将具有性价比优势的汽车打入国际市场,海外销售网络已延伸到中东、中美洲的许多国家是中国轻型柴油商用车最大出口商,被商务部和发改委认定为“国家整车出口基地”,江铃品牌成为商务部重点支持的两家商用车出口品牌之一。 作为江西较早引入外商投资的企业,江铃以开放的理念和富于进取性的发展战略,积极吸收世界最前沿的产品技术、制造工艺、管理理念,有效的股权制衡机制、高效透明的运作和高水准的经营管理,使公司形成了规范的管理运作体制,以科学的制度保证了公司治理和科学决策的有效性。江铃建立了ERP信息化支持系统,高效的物流体系实现了拉动式均衡生产;建立了JPS江铃精益生产系统,整体水平不断提升;建立了质量管理信息网络系统,推广NOVA-C、FCPA评审,运用6sigma工具不断提升产品质量、节约成本。2000年被中国机械工业管理协会评定为“管理进步示范型企业”,2003年更荣获全国机械行业九家“现代化管理企业”之一的荣誉。2005年底成为国内率先通过OHSAS18001:1999职业健康安全管理体系、EN ISO14001:2004环境管理体系、ISO/TS16949:2002质量管理体系等一体化管理审核的汽车企业。 公司十分注重人才的培养,充分提供发展的空间,鼓励员工树立终身学习的理念。根据工作需要,公司定期组织大量内、外部培训(如JPS精益生产、8D、6σ、UG、质量和环境体系、同步物流、沟通技巧、培训师TTT、英语等技术和管理培训),同时不定期选送优秀的技术、管理骨干出国培训,或到国内知名高校进行系统培训和深造(如推荐攻读在职研究生的学历教育);员工申请经领导批准后,考取在职研究生毕业时取得学位或毕业证,学费予以报销等优惠政策。 U8管理软件与企业管理有效结合,协助企业实现管理增值。U8在广州五十铃有限公司的成功应用,协助企业消除了信息孤岛,真正实现了财务业务一体化;采购流程的科学化保证了库存成本最小化;项目管理的应用,加强了对成本费用的控制和分析,加速了资金的周转,保证了资金的安全性;实现了产品成本核算和管理。 客户背景 广州五十铃客车有限公司(下文简称五十铃)是由广州汽车集团有限公司、日本五十铃自动车株式会社和五十铃(中国)投资公司投资的中外合资企业。公司引进日本五十铃先进的客车制造技术,生产五十铃20世纪90年代末投放市场的GALA SHD和GALA mio系列新型大、中型豪华客车。 客户面临的问题

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