关于薪酬的调查报告
薪酬调查报告15篇
Don't think that doing something that seems trivial with your whole heart is a waste. Small things are done handily, and big things will come naturally.同学互助一起进步（页眉可删）薪酬调查报告15篇薪酬调查报告1在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。
考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。
考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。
四、优化__X有限公司薪酬制度的思考薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。
所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。
所以，针对__X有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：（一）绩效考核的定位要明确首先，要明确的是为什么要绩效考核。
实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。
如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。
（二）制定合理有效的考核制度针对绩效标准的不完备、不科学问题，__X公司应该加强绩效考核指标方面的设计。
针对于不同工作岗位上的人员应该具体设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的，以防绩效考核形同虚设，完全起不到应有的作用。
薪资调查报告12篇
薪资调查报告12篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
2023年薪酬调查报告(9篇)
2023年薪酬调查报告(9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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某公司薪酬调查报告5篇
某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪资调查报告(9篇)
薪资调查报告（9篇）调查人：刘伟_年_月_日薪资调查报告篇6案例一某教师，江苏省昆山市某重点初中普通教师，未担任班主任。
月入3000余元、年入4万元以上。
以下为几项调查情况：影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩（比如各项量化打分等）。
我的月收入由以下部分构成：基本工资（国拔），误餐费，伙食补助，还有教龄。
一年之中，不定期的收入会有：教师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日（工会发送生日礼物），学校的福利，我在校外兼课（兼职），外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费等。
我感觉收入状况还可以，属于那种比上不足比下有余的。
我还要说的是，整体上老师的收入低，但是老师可以通过自己的努力增加收入。
比如，提高自己的教学水平，用好自己的智慧来教学，收入会提高的。
我本人就是通过自己的教育教学努力，从贫困地区走出来的。
如果没有十多年的教育研究，我也不会有今天的收入。
我希望自己的年收入能达到8万元。
案例二我是一名教师兼班主任。
我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学,我在初中部。
我每个月的收入是600元左右,包括基本工资、班主任津贴和教龄。
每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了,得处处小心节约,偶尔会入不敷出。
我希望的收入水平是每个月1500元。
至于年收入,按照你调查表的选项,我只能选“1万元以下”这一档。
实际上,我的收入离1万元还远着呢。
一年里,教师节、春节、劳动节、国庆节,学校多少都会发些钱。
有时候还有些别的“福利”。
我们这里老师收入基本没有差别,大家都是国家干部嘛。
但是从我们省里来说,不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大,超过一倍以上了。
本来,作为一线的教师,我们的工资就算是很低了,每月600元左右。
让人气愤的是,还要定期或是不定期的克扣,有时都不知道所扣的是什么名目。
每年还有各种高额的培训费用,让人真的有点吃不消。
调查说明教师薪资收入是人们关注的一个话题。
按照一般的看法，教师属于中高收入阶层，好一些的学校还会有许多福利。
最新关于薪酬调查报告范文经典范例五篇
最新关于薪酬调查报告范文经典范例五篇（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬调查报告优秀8篇
薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。
高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。
在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。
作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。
这在其他行业几乎是不可能的。
二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。
但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。
医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。
同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。
因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。
这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。
而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。
薪酬调查报告（精选4篇）
薪酬调查报告推荐文章•管理知识：什么是格雷欣法则？薪酬管理中如何运用？热度：•水资源调查报告热度：•企业尽职调查工作报告热度：•环境污染的调查报告热度：•社会调查报告通用热度：薪酬调查报告(精选4篇)在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分,现将薪酬调查研究情况报告。
下面就是小编给大家带来的薪酬调查报告，希望能帮助到大家!薪酬调查报告精选篇1IT行业仍是年薪老大调查显示，北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币。
其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1万～2万元; 15.3%的人年薪在2万～3万元; 13.6%的人年薪在3万～4万; 7.4%的人年薪在4万～5万; 8.2%的人年薪在5万～6万; 3%的人年薪在7万～9万; 0.8%的人年薪在9万～10万; 3.1%的人年薪在10万以上。
由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从1万～5万元的收入者占55.7%。
薪资收入排名前10位的行业中，IT业年薪排在第一，其值为29948元。
是IT业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。
排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险(28218元)、商业/贸易(25840元)、咨询/法律(24404元)、建筑/房地产(23049元)、医药/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、机械/仪表(19379元)、其他类行业(19041元)、政府/公用事业(19023元)、石油/化工(18945元)、矿产/冶金(13931元)、餐饮/旅游(11613元)、纺织/服装(11181元)、交通/运输(9250元)。
薪酬调查报告6篇
薪酬调查报告6篇薪酬调查报告 (1) 从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。
此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。
数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。
XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。
而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
2024年公司薪酬调查报告总结 公司薪酬调查报告(7篇)
2024年公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告(7篇)在如今社会，报告的用途越来越大，要注意报告在写作时具有一定的格式。
写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的报告范文，有所帮助，下面我们就来理解一下吧。
公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告篇一在经历了四年的低迷状态后，it行业的薪酬出现了回热的迹象，由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，it行业的薪酬止跌回热。
但是潜躲在这股热流下面的冷流仍然让人觉得有些冷：工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得it职员心态复杂；专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕，高级职业经理人辗转在it与非it之间难以抉择；裁员的压力使得低层it职员心态惶恐；宏观经济形势的不良使得it 职员的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清华计算机系研究生，往年十一月底左右，就顺利地与ibm签了约，到这家著名的it公司做售前技术支持。
谈到找工作的历程，他一脸轻松，往年暑假他在ibm进展了两个月的实习，公司就有意录用，与公司顺利签约，起薪6000元。
固然大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在it公司找到一个相对满足的工作并不难。
记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已经找到工作并签约的占到62%。
以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除往继续读研学生外，1/3左右的学生往了软件、硬件、系统集成等it公司。
该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到十个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。
”记者从计算机学院老师处理解到，该校本科生的均匀薪酬在3000元，与往年同专业的工资相比，小幅上升，往年的薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的开展速度和景气指数。
it行业职员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx~2024年是it行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回热的状态。
薪酬调查报告精选6篇
薪酬调查报告精选6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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行业薪酬调查报告10篇
行业薪酬调查报告1一、薪酬调查简述（一）调查目的对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。
这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。
薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人才________群体的整体薪酬水平；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。
企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。
在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。
而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的（二）。
酒店业薪酬信息现状酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。
一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。
但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。
另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差异最高可达数十万元。
薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。
因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。
近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。
酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。
薪酬调查的调查报告范文7篇
薪酬调查的调查报告范文7篇在正式开展工作之前，认真撰写调查报告是为了确保工作的质量和效果，调查报告是对调查任务所进行的调查方法和步骤进行详细描述的文稿，以下是本店铺精心为您推荐的薪酬调查的调查报告范文7篇，供大家参考。
薪酬调查的调查报告范文篇1一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20XX年十一长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。
本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
2024年薪酬调查报告范文7篇
2024年薪酬调查报告范文7篇调查报告是广泛用于呈现调查任务的分析和结论，写调查报告是对调查任务进行全面分析和总结的书面文稿，以下是作者精心为您推荐的2024年薪酬调查报告内容7篇，供大家参考。
2024年薪酬调查报告内容篇1it业有句俗话:“当兵在上海，当官在北京”。
这句话在6日发布的《#年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。
北京高科技高管年薪60万中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为％，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12％。
这是基于北京软件业日益重要的地位，#年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33％。
调查结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。
但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。
如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。
受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，#年度高科技行业薪酬实际增长率约为％。
对it业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。
通讯业核心员工年薪50万通讯产品行业从#年末和#年初始，开始呈现减缓增速情况，在#年全年也继续着这种势头。
从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较#年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。
与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。
房地产业薪酬涨幅最猛去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。
在国家调控政策连续的冲击下，#年北京地产行业薪酬总体涨幅％，较上年的％虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。
公司薪酬调查报告范文模板7篇
公司薪酬调查报告范文模板7篇公司薪酬调查报告范文(篇1)国有大中型企业当前是我国经济开展的____，然而各种技术型的员工是企业最重要的人力资，对企业今后的开展起着非常重要的作用。
本人于20xx年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情况，疑问卷形式进展了初步调查与研究，详细调查结果如下：一、企业员工薪酬〔福利〕的根本情况该单位共有员工24人，通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的公路桥梁和农桥，以及该地区的沟渠的水资的管理，其中包括各村的生活井供水和农用井的使用情况。
二、关于企业员工的薪酬〔福利〕满意度存在的主要问题〔一〕薪酬制度缺乏科学的标准性：〔二〕中小型企业形式可实行效绩工资制，但实际上并没有真正表达在员工的薪酬中；〔三〕对员工的福利不够重视，福利体系非常不完美三、解决员工薪酬福利满意度的途径〔一〕相当一局部企业是由个人家庭独资或合伙经营，企业产权大局部是家庭制的，大局部是由血缘关系相连的家庭作为主要领导和大股东掌控着经营。
〔二〕从事人力资管理的人员，大多数不是专业管理的管理人员，没有专业知识、才能缺乏。
〔三〕没有薪酬与绩效相结合才能充分调发动工的积极性，对员工的工作绩效进展考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的作用。
〔四〕要进展优秀的人才，优厚的福利是必不可少的，表达在为员工买人身保险，为员工提升各种补贴，完善带薪休假制度，对员工福利多元化的需求，进步员工的满意度，使福利效用最大化！公司薪酬调查报告范文(篇2)调查原因：在当前金融危机涉及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析^p 就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。
但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响。
目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，如今来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也非常有限。
薪酬调查报告分析报告6篇
薪酬调查报告分析报告6篇薪酬调查报告分析报告篇1每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。
我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。
一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。
从薪资待遇上来看，差异化十分显著。
数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。
从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。
北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。
这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。
中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。
高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。
调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。
收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。
中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。
而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。
四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。
公司的薪酬调查报告3篇
公司的薪酬调查报告3篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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关于薪酬的调查报
告
关于薪酬的调查报告
在我们的工作中，薪酬是十分重要的，那么关于薪酬的调查报告应该怎么写呢？下面是小编分享给大家的关于薪酬的调查报告，欢迎阅读。
关于薪酬的调查报告（一）近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。
然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。
由于农民的收入原来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。
我们调查显示：（1）农民绝对收入水平较低。
20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。
更值得注意的是，依然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。
按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。
如果按照人均825元（100美元）的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。
20**年公布的绝对贫困人口数字，同XX年相比，不但没有减少，反而增加了80万人。
其主要原因就在于依然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，可是收入水平很低，仅仅略
高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。
这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。
近年来，减贫速度不断减慢。
20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。
在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。
年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。
虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。
在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，能够得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，能够看到生物制药行业对研发人员的重视程度。
从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585
元和286873元。
研发人员20**年的涨薪涨幅在%,处于各职能前列。
化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。
药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。
销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。
从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。
国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%50%。
中药行业缩短薪酬差距中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是具有比较优势的子行业。
随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在1218万之间，较上一年度增幅%.
各类型医药公司涨薪幅度预测
20**20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。
根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为%，20**年预计涨薪幅度为%，其中生物制药预计涨薪幅度为%，化学药物预计涨薪幅度为%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为%和%。
其中研发、生产和销售依然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善医药行业福利完善程度相对较高。
由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，因此超过70%的企业提供班车和工作餐。
超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。
未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
（2）增收速度缓慢。
中国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。
一是同过去的情况比速度大大降低。
改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。
而1997年以来平均只有4%。
二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。
XX年中国农业劳动力人均GDP为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。
到 2020年全面实现小康社会，人均GDP 要达到3000美元。
农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到%。
即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均GDP的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达。