招聘手册大全(绝密文件)

第三章招聘人员行为规范第一条需要提前熟知的信息第二条保持微笑、乐观的仪态微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。

脸上多一点微笑的人，必能体现出他的热情、修养和能力，从而得到人们的信任和尊重。

这要求我们在招聘时应该时刻保持良好的仪态，不仅是自我尊重和尊重他人的表现，也能反映出整个公司员工的工作态度和精神风貌。

保持乐观向上的态度，可以使应聘者的心情轻松、愉快，同时也可使自己充满信心。

第三条基本礼仪1、站姿：正确的站姿是抬头、目视前方、挺胸直腰、肩平、双臂自然下垂、收腹、双腿并拢直立、脚尖分成V 字型、身体重心放到两脚中间；也可两脚分开、比肩略宽、双手交叉、放在体前或体后；如何介绍公司概况如何描绘公司发展前景如何描绘空缺职位、主要职责、任职资格要求、薪资福利如何描绘工作环境须提前熟知的信息给应聘者描绘职业生涯发展机会招聘流程及面试者注意事项面谈、面试技能技巧2、坐姿：男士：入座时要轻、至少要坐满椅子的三分之二、后背轻靠椅背、双膝自然并拢，身体可稍向前倾、表示尊重和谦虚。

女士：入座时应用手背扶裙、坐下后将裙角收拢、两腿并拢，双脚同时向左或向右放、两手叠放在腿上。

如长时间端坐可将两腿交叉重叠、但要注意上面的腿向回收，脚尖向下。

3、握手：握手的力度不宜过猛或毫无力度，握手时间一般在2-3秒，要注视对方并面带微笑。

与多名应聘者握手时，要注意不能交叉握手，不能在握手时与其他人说话。

第四条总体要求将每一次招聘当作第一次招聘那样重视，也将每一次招聘当作最后一次招聘那样珍惜。

充分尊重应聘者，用职业去敬业。

第四章招聘的准备工作第一条招聘渠道的选择1、招聘渠道分类1.1、外部招聘外部招聘渠道有互联网、人才市场、人才交流会、院校、社会职介机构、广告媒体等。

对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才，由人力资源部提议，经总经理/董事长批准，通过猎头公司进行招聘。

1.2、内部招聘所需人员能够通过公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘、调岗等形式进行配置。

2、招聘渠道选择原则2.1、综合考虑渠道的有效性和经济性，即以较小的招聘成本，取得较好的招聘效果。

2.2、招聘信息中有关所需职位的描述，须与职位说明书相一致，并在发布信息的同时积极为公司做宣传。

第二条拟定招聘日程根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于：1、时间；2、地点；3、我方招聘工作人员安排及培训（培训内容见第三条）；4、对方联系人和联系方式；5、交通工具；6、招聘资料（介绍信、营业执照副本复印件、纸、表单、笔、胶带、易拉宝、宣传资料等）；7、费用等。

第三条招聘前期准备1、培训参与招聘人员通过培训，使对外的口径保持一致，内容如下：1.1、描述公司的发展历史历史变迁、现有业务及未来发展，使用统一的年份。

1.2、公司的主营业务描述公司的主营业务。

1.3、提供有关事实及数据关于数据，须清楚什么可以对外提供，什么不可对外提供，如销售数据。

1.4、描述职位空缺属于哪个部门，向谁汇报，下属几人，主要工作职责、工作内容。

1.5、描述工作环境实事求是，描述可比实际环境差，不可比实际好。

1.6、描述职业发展机会慎重描述，有清晰确切的发展机会再描述，如无法确定，则不描述。

1.7、各岗位待遇情况各岗位的薪资水平及所享受的福利待遇。

2、统一宣传材料2.1、宣传海报；2.2、易拉宝；2.3、宣传册；2.4、宣讲PPT资料；2.5、名片等。

第四条筛选简历1、简历分拣收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。

初选内容如下：2、初选说明简历中有以下问题的原则上不通知面试： 2.1、被公司辞退（或劝退）及其他非正常原因离职者。

2.2、正常离职员工离职半年内不得复职。

2.3、与任职资格要求相差较大的员工（包括所在地域）。

2.4、工作变动过于频繁的员工。

2.5、不合格面试者重复投递。

性别、年龄、学历、婚姻状况等工作年限、工作经历及主要业绩专业、职称等级、所在地域是否频繁跳槽初步审核薪资要求与公司待遇的匹配性第五章面试的准备工作第一条面试场所、物品的准备桌椅的摆放：第二条阅读简历，发现其中存在的问题，以在面试过程中进行了解。

简历中可能的疑点如下：1、频繁变换工作的原因。

2、离职的意愿是什么，对比公司目前的情况，看能不能得到满足。

3、最近有没有学习新的技能/在原服务单位的职位升迁情况。

4、工作经历与我公司岗位要求的匹配性。

第三条面试前的准备1、从简历中发现的问题是什么，需要核实的情况有哪些。

2、这个岗位最重要的素质特征（一般在5个以内）是什么，分别可以问哪些问题，参照附件《广贤工贸面试问题库》。

3、在办公桌面上摆放对方的简历，且只摆放对方一个人的，以免给对方造成压力。

4、在办公桌上摆放一本公司的宣传册，如果对方提问相关问题，可以打开宣传册介绍，如果对方为意向人选，可赠送让其回家翻阅。

5、确保面试场所的安静，减少干扰。

不在办公室面试，在会客室或会议室，场地面试物品面试者资料场所/物品准备会客室、专用会议室、舒适的桌椅应聘者简历、初试必答题/面试评分表应征资料表、备用纸、笔、宣传册、水、水杯用一样高度的椅子NOYES手机调成静音、振动或关机，面试者和应聘者尽量都背光而坐。

第四条面试的几点注意问题1、简历并不能代表本人。

2、让应聘者更多的了解公司，也是宣传公司的一个机会。

3、给应聘者更多的表现机会，以便于更深入的了解对方。

4、工作经历比学历重要。

5、不要忽略求职者的个性特征。

6、面试安排要周到、细致，应聘者即是自己服务的客户。

7、注意自己面试时的形象，此时代表的是公司形象。

8、确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记。

第六章面试过程的把握第一条面试进程的安排示例ID 事项时间1 握手，欢迎，自我介绍，融洽气氛，谈一些简单的问题约5分钟2 介绍公司的概况及本职位的情况约5分钟3 探询简历上的疑点约10分钟4 通过问询工作中的实例，收集实际行为表现约20分钟5 请面试者提问想要了解的问题，在职责权限内予以解答约5分钟6 说明下一步的程序和时间，真诚的感谢应聘者约1分钟7 在见下一个应聘者之前，把面试记录做完整约5分钟注：应聘者与职位的经历和技能要求差异较大时，可简化面试进程。

第二条问话的技巧问话的技巧修改“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，换一种方式表述就是……”重述“我刚才可能没说清楚，再说一遍我的问题，希望你讲一下处理违规操作，具体做了些什么事情。

”跳过“放松点没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。

那你对那件事情怎么看呢？”如果是重要问题，岔开话题后还需回到这个问题上来发展“过去在公司里跟你的团队沟通得怎么样？”，“沟通的很好”，“能不能举个例子说明一下？”第三条面试倾听的陷阱倾听是进行有效面试的基础，面试者用20%的时间提问题，应聘者用80%的时间来回答，从倾听中得到的信息比通过提问所得到的更多。

常见的倾听陷阱如下：1、打断谈话“你说的就到这儿，你对下一个问题怎么看？”粗暴地打断对方的谈话，不听全部的过程。

2、显得太忙间断性的看表，通过窗户看办公室外的景象，或者接电话，或者有事情需要办理，中断面试过程，这些情况力求避免。

3、只听想听的这是一个比较常见的倾听陷阱。

例如，当应聘者谈到团队、谈到沟通，面试者就非常感兴趣，却不去探寻背后相应的背景和真相。

实际情况可能是，应聘者除了这两点，其它的都证明其不适合这个岗位。

4、忽略非语言信息忽略非语言信息是另一个倾听陷阱，肢体语言有时更能准确地表达应聘者的意思。

非语言信息对照表ID 非语言信息典型含义1 目光接触友好、真诚、自信、果断2 不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感3 摇头不赞同、不相信、震惊4 打哈欠厌倦5 搔头迷惑不解、不相信6 微笑满意、理解、鼓励7 咬嘴唇紧张、害怕、焦虑8 踮脚紧张、不耐烦、自负9 双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻10 身体前倾感兴趣、注意11 懒散地坐在椅子上厌倦、放松12 坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的13 驼背坐着缺乏安全感、消极14 坐的笔直自信、果断5、处理信息不当不要当场说对方合适或不合适，或是否录用，面试过程中应着重于倾听和记录。

第四条掌握面试的速度通常每个人的时间都很有限，面试者和应聘者还有其他事情需要处理，所以，应努力把时间控制在计划的时间里。

在控制面试速度方面，主动权要掌握在面试者手里。

谈得太快，该怎么掌握；太多，该怎么掌握；太少，又该怎么掌握。

常用的控制面试速度的技巧如下：1、总结性问话当应聘者说的太多时，可以自然地插话说：“你刚才说的实际上是在××方面你过去做的一些事情，对吗？”对方一般会说：“是的。

”这时转换话题：“那么你对这方面的问题怎么看，有什么见解呢？”，用总结性的问话把话题转移到想要的话题上。

2、运用肢体语言可以用一句话开始“您刚才的问题说得非常好”，辅以不同的肢体语言。

第五条维护应聘者的自尊如果在面试过程中维护应聘者的自尊，会给对方留下公司专业、规范的手心向下手心向上短暂的停顿肢体语言的含义这是说话太多的暗示，就讲到这吧想继续倾听，还得补充一些关于这方面的事情继续讲话的暗示，还接着说吧不做的动作摇头、皱眉、看表、左顾右盼、翘着二郎腿印象，即使当时就觉得完全没有机会，也会对公司存有好感，形成口碑宣传，在面试中兼顾了雇主形象建设。

常用的维护应聘者自尊的技巧如下：1、面试前就建立良好关系包括见面微笑、点头、握手、相互了解情况，营造一种轻松的气氛。

2、面试过程中不断称赞比如可以点头且微笑着鼓励应聘者，或者说：“你今天穿得很精神”、“你这个领带很特别”等。

3、巧妙地帮助应聘者重新回到主题如果应聘者跑题了，可以这样说：“我刚才可能没说清楚，其实我问的问题是……”，把责任归到己方。

4、心领神会把自己放在应聘者的处境来理解他的心情，比如可以说：“你不用紧张，如果把我换到你这个位置我也是这样。

”5、面试后建立良好关系即使当时就觉得对方不合适，也要把他送到门口，跟他握手说再见，并真心感谢他花时间到这儿来参加面试。

第七章面试的方法第一条行为描述面试（STAR ）1、行为描述面试（STAR ）基本知识原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。

STAR 是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表：S ituation 情景“遇到的情景或当时的背景”T ask 任务“在上述情景下需要完成的任务”A ction 行动“怎么说的？”，“怎么做的？”R esult 结果“上述行为带来的结果”1.1、Situation or Task（情景/任务）应聘者做决定与采取行动的背景，说明应聘者为何采取这样的行为。