团队建设——人才培育与组织发展讲解材料
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增员是一种习惯
9/58
如何看待增员——选人>育人 坚持严格的标准 技能永远比不过心态
团队绝不是人员数量的堆积，只有高质量的人才才会 提升团队的生产力。 最好的未必适合！适合的才是最好！ 选对人比选堆人更重要
万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究‘
10/58
如何看待增员——选人>育人 坚持严格的标准 选择正确的人
业务冲刺困难，进步空间小 受环境影响大，容易人员流失 管理手段受限，工作安排困难 团队氛围不高，无压力，无危机 感
最终
淘汰
8/58
如何看待增员——增员是常态化的工作
有句话叫铁打的营盘流水的兵。无论多么健康的团 队、无论多么用心的业务经理，因为主观或客观的原 因随时都可能都会有人员的流失。
所以，时时留心，而不是有人流失时才想到去增 员。
27/58
人才的培育——辅导与训练
一、辅导训练的意义 二、辅导训练的方法 三、辅导训练的种类 四、效果追踪
28/58
辅导训练的意义——增员的延续
增员是解决数量的问题，培训是解决留存的问题。
不会做增员 小组无从做大 不会做辅导 小组无从做强
29/58
辅导训练的意义——提升团队留存率
影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接 受的训练辅导。辅导训练是给保险营销员最大的福利， 也能给新人带来生产力。唯有适时的培训，不断的辅导， 才能提高新人的留存。
下辖人力：30人（系统内27人、系统外3人） 组织分布：3个业务部 业务产出：2014年1~9月实现标保3725万元 平均年龄：25岁
3/58
组织的发展——增员
一、如何看待增员 二、如何做增员
4/58
如何看待增员——增员给我们带来什么
保费提升
我们是销售条线的一员，必须清业绩是我们生存的 基础。企业是一个只讲功劳，不讲苦劳的地方，只有实 实在在的业绩才能证明一个人的价值。你干的再辛苦， 工作年限再长，如果业绩不突出，你也不可能被提拔， 没有业绩，我们的待遇便无从谈起了。
员的习惯 日常生活认识的人 其他行业的推销员（传销除外） 每天乘车认识的人 人才交流中心认识的人 参加社团活动认识的人 公共媒体：网络名单等
20/58
如何做增员——增员的方法
成功吸引成功 以弱增强，激将法 利用人力支持方案 利用基本法血缘关系
21/58
如何做增员——把握优势 有效促成
我们的优势
底薪 资源 公司策略 晋升空间 劳动合同 收入水平 公司实力
11/58
Baidu Nhomakorabea
如何看待增员——选人>育人 坚持严格的标准 找什么样的人
12/58
如何看待增员——选人>育人 坚持严格的标准
郑州客经选才标准
硬性要求：大专或以上学历 、20-35岁、有工作经历（有 销售、管理经验优先），
能力：表达能力、学习力，
观念：感恩心、责任心、诚实守信、有赚钱欲望、行动力、 勤奋。
↓
中支领导把关
↓
分公司面试
（领导签字入司表交至内勤处）
16/58
如何做增员——增员的渠道
缘故增员 直接增员 推介增员 网上增员 同业增员
17/58
如何做增员——增员的渠道 缘故增员
缘故增员法即从缘故市场进行增员，增员来源 主要是亲戚、朋友、同学、邻居、与您有其他往 来的人等。
缘故增员可以 转化为我们的日常活动，不需要 特别花费大量时间，且容易接触，拒绝较少，说 明难度较低。
22/58
如何做增员——把握优势 有效促成 不同人群的沟通重点
个险经历：底薪、资源 同业： 公司策略、资源 大学生： 晋升空间、公司实力、劳动合同、收入水平
23/58
如何做增员——把握优势 有效促成 找准对方需求无敌动摇
目的：通过有针对性的提问，让准增员主动表达对现状的不满。 一般人工作中面临的问题：
13/58
如何看待增员——打造精英团队 不搞人海战术 打破二八定律，成功吸引成功 设立人员上限，建立淘汰机制 更少的资源使用，创造更高的价值
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如何做增员
统一的流程 增员的渠道 增员的方法 把握优势 有效促成
15/58
如何做增员——统一的流程
主管沟通
↓
（跟岗三天）
总监面试
（填写入司表、报名代资考）
我每天工作32万个小时。 ——李嘉诚
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如何看待增员——增员给我们带来什么
保费提升
麦当劳的启示
麦当劳在全世界有2万多家一模一样的分店 每个分店大约有一小时的利润是属于总店 一天对于我们只有24个小时，但麦当劳总店却有2万多个小时
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如何看待增员——增员给我们带来什么
不增员的团队会怎样发展
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辅导训练的意义——个人与团队产能的提升
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辅导训练的意义——领导的基础
培训能力是业务管理干部 必备的技能
花在培育业务员上的时间，其实就是我们为未来 运作所做的资本投资。
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辅导训练的方法——正确的目的
1.使团队成员能够发挥个人才能（不知使其知、不能使其 能、不愿使其愿）
2.学会引导别人使他“做对的事情”，而非管理别人使他 把“事情做对”（使人正确的、有效的、负责的做事，并 持续不断地改进他的工作品质）
4.训练他自己去训练自己
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辅导训练的方法——找准重点对象
收入与能力不成正比 工作与期望不相符
工作无自主权 难以晋升开展
24/58
如何做增员——把握优势 有效促成 找准对方需求无敌动摇
询问举例
激发其不满情绪，进一步商谈
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没有最好的方法 只有最适合的方法
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人才的培育——辅导与训练
在新的经营理念之下，业 务部经理的竞争力决定公司的竞 争力！辅导能力决定团队的竞争 力！
团队建设——人才培育与组织发展
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个人简介 段成龙
2009年12月加入中 国人保洛阳中支个险部
2010年6月加入新华 人寿洛阳中支开始从事 客户经营工作
2011年12月加入太 平洋人寿郑州中支从事 客户经营工作 现任郑州 客户经营 金水营业区总 监
有志者事竟成 苦心人天不负 2/58
团队目前状况
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如何做增员——增员的渠道
缘故增员
在您所认识的人中，有谁?
失业或正在面临失业的危机
不满意目前工作的收入
对于现在的工作条件/环境感到 不满意
希望改变现状获得突破
希望开创个人事业
……
邀请他们加入寿险销售的行列！
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如何做增员——增员的渠道
直接增员 直接增员法：利用一切机会进行增员，随时随地养成增
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如何看待增员——选人>育人 坚持严格的标准 技能永远比不过心态
团队绝不是人员数量的堆积，只有高质量的人才才会 提升团队的生产力。 最好的未必适合！适合的才是最好！ 选对人比选堆人更重要
万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究‘
10/58
如何看待增员——选人>育人 坚持严格的标准 选择正确的人
业务冲刺困难，进步空间小 受环境影响大，容易人员流失 管理手段受限，工作安排困难 团队氛围不高，无压力，无危机 感
最终
淘汰
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如何看待增员——增员是常态化的工作
有句话叫铁打的营盘流水的兵。无论多么健康的团 队、无论多么用心的业务经理，因为主观或客观的原 因随时都可能都会有人员的流失。
所以，时时留心，而不是有人流失时才想到去增 员。
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人才的培育——辅导与训练
一、辅导训练的意义 二、辅导训练的方法 三、辅导训练的种类 四、效果追踪
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辅导训练的意义——增员的延续
增员是解决数量的问题，培训是解决留存的问题。
不会做增员 小组无从做大 不会做辅导 小组无从做强
29/58
辅导训练的意义——提升团队留存率
影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接 受的训练辅导。辅导训练是给保险营销员最大的福利， 也能给新人带来生产力。唯有适时的培训，不断的辅导， 才能提高新人的留存。
下辖人力：30人（系统内27人、系统外3人） 组织分布：3个业务部 业务产出：2014年1~9月实现标保3725万元 平均年龄：25岁
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组织的发展——增员
一、如何看待增员 二、如何做增员
4/58
如何看待增员——增员给我们带来什么
保费提升
我们是销售条线的一员，必须清业绩是我们生存的 基础。企业是一个只讲功劳，不讲苦劳的地方，只有实 实在在的业绩才能证明一个人的价值。你干的再辛苦， 工作年限再长，如果业绩不突出，你也不可能被提拔， 没有业绩，我们的待遇便无从谈起了。
员的习惯 日常生活认识的人 其他行业的推销员（传销除外） 每天乘车认识的人 人才交流中心认识的人 参加社团活动认识的人 公共媒体：网络名单等
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如何做增员——增员的方法
成功吸引成功 以弱增强，激将法 利用人力支持方案 利用基本法血缘关系
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如何做增员——把握优势 有效促成
我们的优势
底薪 资源 公司策略 晋升空间 劳动合同 收入水平 公司实力
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Baidu Nhomakorabea
如何看待增员——选人>育人 坚持严格的标准 找什么样的人
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如何看待增员——选人>育人 坚持严格的标准
郑州客经选才标准
硬性要求：大专或以上学历 、20-35岁、有工作经历（有 销售、管理经验优先），
能力：表达能力、学习力，
观念：感恩心、责任心、诚实守信、有赚钱欲望、行动力、 勤奋。
↓
中支领导把关
↓
分公司面试
（领导签字入司表交至内勤处）
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如何做增员——增员的渠道
缘故增员 直接增员 推介增员 网上增员 同业增员
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如何做增员——增员的渠道 缘故增员
缘故增员法即从缘故市场进行增员，增员来源 主要是亲戚、朋友、同学、邻居、与您有其他往 来的人等。
缘故增员可以 转化为我们的日常活动，不需要 特别花费大量时间，且容易接触，拒绝较少，说 明难度较低。
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如何做增员——把握优势 有效促成 不同人群的沟通重点
个险经历：底薪、资源 同业： 公司策略、资源 大学生： 晋升空间、公司实力、劳动合同、收入水平
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如何做增员——把握优势 有效促成 找准对方需求无敌动摇
目的：通过有针对性的提问，让准增员主动表达对现状的不满。 一般人工作中面临的问题：
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如何看待增员——打造精英团队 不搞人海战术 打破二八定律，成功吸引成功 设立人员上限，建立淘汰机制 更少的资源使用，创造更高的价值
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如何做增员
统一的流程 增员的渠道 增员的方法 把握优势 有效促成
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如何做增员——统一的流程
主管沟通
↓
（跟岗三天）
总监面试
（填写入司表、报名代资考）
我每天工作32万个小时。 ——李嘉诚
6/58
如何看待增员——增员给我们带来什么
保费提升
麦当劳的启示
麦当劳在全世界有2万多家一模一样的分店 每个分店大约有一小时的利润是属于总店 一天对于我们只有24个小时，但麦当劳总店却有2万多个小时
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如何看待增员——增员给我们带来什么
不增员的团队会怎样发展
30/58
辅导训练的意义——个人与团队产能的提升
31/58
辅导训练的意义——领导的基础
培训能力是业务管理干部 必备的技能
花在培育业务员上的时间，其实就是我们为未来 运作所做的资本投资。
32/58
辅导训练的方法——正确的目的
1.使团队成员能够发挥个人才能（不知使其知、不能使其 能、不愿使其愿）
2.学会引导别人使他“做对的事情”，而非管理别人使他 把“事情做对”（使人正确的、有效的、负责的做事，并 持续不断地改进他的工作品质）
4.训练他自己去训练自己
33/58
辅导训练的方法——找准重点对象
收入与能力不成正比 工作与期望不相符
工作无自主权 难以晋升开展
24/58
如何做增员——把握优势 有效促成 找准对方需求无敌动摇
询问举例
激发其不满情绪，进一步商谈
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没有最好的方法 只有最适合的方法
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人才的培育——辅导与训练
在新的经营理念之下，业 务部经理的竞争力决定公司的竞 争力！辅导能力决定团队的竞争 力！
团队建设——人才培育与组织发展
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个人简介 段成龙
2009年12月加入中 国人保洛阳中支个险部
2010年6月加入新华 人寿洛阳中支开始从事 客户经营工作
2011年12月加入太 平洋人寿郑州中支从事 客户经营工作 现任郑州 客户经营 金水营业区总 监
有志者事竟成 苦心人天不负 2/58
团队目前状况
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如何做增员——增员的渠道
缘故增员
在您所认识的人中，有谁?
失业或正在面临失业的危机
不满意目前工作的收入
对于现在的工作条件/环境感到 不满意
希望改变现状获得突破
希望开创个人事业
……
邀请他们加入寿险销售的行列！
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如何做增员——增员的渠道
直接增员 直接增员法：利用一切机会进行增员，随时随地养成增