中国移动部门绩效计划指标考核办法
中国移动部门绩效计划指标考核办法
中国移动部门绩效计划指标考核办法一、考核目标中国移动公司部门绩效计划的目标是通过明确的指标考核办法，激励和引导部门员工的工作表现，提高工作质量和效率，使公司整体运营更加协调和高效。
二、考核原则1.公平公正：考核办法透明公开，评选过程公平公正，确保每个员工都有平等的机会参与评选。
2.激励导向：考核办法旨在激励员工努力工作，通过表彰和奖励优秀的绩效表现，鼓励员工持续进取。
3.因材施教：考核办法要考虑到每个部门员工的职责和岗位特点，因材施教，合理设置指标和考核标准。
三、考核指标部门绩效计划的指标应包括以下几个方面：1.工作目标完成情况：评估员工完成工作目标的情况，包括生产任务的完成率、质量等指标。
2.工作质量和效率：评估员工的工作质量和效率，如完成任务的准确性、时效性等。
3.职业能力和培训：考察员工的职业能力和专业技能的提升情况，如岗位的技术要求、培训情况等。
4.团队合作精神：评估员工在团队合作中的表现，如工作沟通能力、团队协作能力等。
四、考核流程1.目标设定：每年初，根据公司整体业务目标和部门的工作任务，制定部门绩效目标。
2.考核指标制定：根据部门的实际情况，制定相应的考核指标，确保指标和工作任务的一致性。
3.考核执行：定期对员工的绩效进行考核，由部门经理或人力资源部门负责，确保评估过程的公正性和准确性。
4.反馈与讨论：考核结果反馈给员工，包括考核得分和存在的问题，员工与上级讨论并提出修改意见。
5.奖惩措施：根据考核结果，对优秀的员工进行奖励和表彰，对表现不佳的员工进行纠正和补救措施。
五、考核结果的运用1.奖励和表彰：对绩效优秀的员工进行奖励和表彰，如加薪、晋升等。
2.提升和培训机会：根据员工的绩效情况，提供进修和培训机会，提升员工的职业能力和专业水平。
3.纠正和改进：对表现不佳的员工进行纠正和改进，提出具体的改进措施和培训计划。
六、考核结果的公示和申诉1.考核结果公示：考核结果应向员工公示，确保公平公正。
移动营业厅员工绩效考核办法
内部检查中所记
服务质量自检制度
录的工作表现
例如�受到客户表扬与嘉奖�奖 2 分�
超额完成任务�奖 5 分�被投诉�扣
1 分/次
例如�超出任务数�并被采用奖 1 分
/份�未完成扣 1 份/份
例如�提出合理化建议�被采用奖 1
分/次
得分
绩效评估总分 = 自评得分*30% + 上级评得分*70%
综合评估意见
卡类管理制度、实物管理制度
管理
票据管理
公免稽核
考 勤 及 守 考勤
考勤管理制度
纪
遵守纪律
营业 报 表 稽 核 营业厅日报
报表管理制度
厅经 与 报 告 的 旬报
理 编制
月报
考核
营业厅各种报表汇
总
物品管理 资料及办公用品管
宣传品管理制度
理
积分奖品管理
宣传品管理
营业 业务考试
部考
上报表格及时性
及时和准确性
权重
绩效评估总分
实得分
综合评估意见
审核人
5.5 厅经理岗______月绩效考核表
员工工号
评估人姓名
员工姓名
职位
岗位级别
评估日期
关键职责�负责管理营业厅全厅各项管理�使营业厅保持良好的服务状态。
项目内容
指标 考勤及遵章守纪考核
内部服务质量检查排名情况 营业厅的营业分析报告
各类报表报送情况
营业部打分
投诉处理满意度 合理化建议 营业厅业务考试排名
内容考核项目考核要素权重考核来源自评30上级评70营业考核卡号票据管理卡号请领及时性卡类管理制度实物管理制度票据管理公免稽核考勤及守考勤考勤管理制度遵守纪律报表稽核与报告的编制营业厅日报报表管理制度旬报月报营业厅各种报表汇物品管理资料及办公用品管宣传品管理制度积分奖品管理宣传品管理营业业务考试上报表格及时性及时和准确性上报表格准确性及时和准确性加减客户的表扬及投诉投稿超出任务数并被采用奖绩效评估总分绩效评估总分上级评得分70综合评估意见审核人注
中国移动分公司的绩效管理
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2.4 绩效结果应用
为适度拉开奖金差距，破除大锅饭，实现奖优罚劣，将员工绩效结 果与月度奖金、年度奖金挂钩。
中国移动全资拥有中国移动（香港）集 团有限公司，由其控股的中国移动有限公司 在国内31个省（自治区、直辖市）和香港特 别行政区设立全资子公司，并在香港和纽约 上市。主要经营移动语音、数据、宽带、IP 电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国 际联网单位经营权和国际出入口经营权。
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02绩效管理
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2.1绩效管理组织机构和权责分工
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2.3 绩效评价
绩效评价按照从上到下的顺序进行，首先进行公司领导对二级经理的评 价，然后是二级经理对三级经理的评价，最后是三级经理对员工的评价。 绩效评价分为年度绩效评价和月度绩效评价： （1）月度绩效评价：每月 5 日前，员工就上月度的工作业绩进行自我评 价，详细填写完成情况，并按照百分制评分。直接上级根据实际情况对 员工工作业绩进行评价并打分。 直接上级与员工就员工的工作任务完成情况和分数进行沟通，取得一致 后确定员工月度绩效得分。将员工的绩效得分排序，根据排名确定评价 结果等级。评价结果等级在部门内进行强制正态分布排序。
月度/年度奖金=奖金基数×岗位系数×绩效系数
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03评价分析
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1、绩效指标设置不合理
主要体现在三个方面：一是绩效指标从上至下层层分解的过程中，绩效指标 的设置与公司战略的关联度不断降低：公司绩效指标 战略关联度。 二是绩效指标结构不合理。在绩效指标分解的过程中， 主要是公司经营指标的分解。经营指标分解到员工后， 缺乏对员工个人行为、工作态度和工作能力指标的设 置，经营指标的实现缺乏必要的手段。 三是绩效指标数量不合理。在指标层层分解的过程中， 指标层层加码，分解到一线岗位的时候，往往是十几 个甚至数十个指标，员工往往无所适从，顾此失彼。
移动员工绩效管理办法
移动员工绩效管理办法移动员工绩效管理办法为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。
一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。
对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核（1）一线员工包括：营业员（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。
（顾客满意加1分，不满意减1分）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①任务完成业绩（40%）：指标任务完成率；换算成40分制。
②工作职责的履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。
不间断记录，每月评一次。
半年汇总一次并进行完全评定一次。
③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
移动绩效考核办法
江西移动客户服务呼叫中心生产岗员工2009年绩效考核办法（修订）第一部分接续岗员工绩效考核一、接续岗员工绩效奖励构成接续岗员工薪酬绩效奖励由基本技能奖与挑战技能奖组成，根据员工绩效考核成绩及产出工作量进行分级奖励。
（一）根据《中国移动通信集团江西有限公司客户服务呼叫中心薪酬管理办法（试行）》，当员工工作量未达到岗位要求基本工作量或绩效考核评分在60分以下、服务品质得分低于合计分60%时，视为工作不达标，未能满足岗位基本任职要求，不参加绩效奖励，仅发放基本工资。
（二）当员工达到岗位要求的基本工作量，绩效考核评分在60分及以上、服务品质得分在合计分60%以上时，视为工作达标，按绩效成绩及工作量分A、B、C三级进行奖励。
奖励方式为：表一：X代表员工个人有效工作量。
二、接续岗员工绩效奖金发放方式（一）基本技能奖1、基本技能奖励是为奖励员工工作业绩，体现员工个体绩效差异，依据个人绩效考核得分等因素发放的，具体计算公式如下：基本技能奖=奖金基数×岗位系数×个人绩效考核得分/100×成本调节系数⑥奖金基数：600元/月；⑥岗位系数：根据用工管理一体化工作的精神，匹配一体化薪酬体系要求，在对岗位职责进行梳理与定位的基础上，设定各岗位系数。
现岗位系数如下表：表二：如因生产需要，在办法执行过程中出现新增或调整岗位的，将对岗位价值进行评估，匹配职位体系，报中心办公会通过后，进行设定。
⑥个人绩效考核得分：员工在本岗位工作时，由部室根据员工各项考核指标完成情况，参考团队经理意见对员工进行绩效评定，计算绩效考核得分。
⑥成本调节系数：根据中心年度成本费用情况设定。
2、如科室工作出现重大失误或失职，造成重大经济损失、造成重大责任安全事故或严重影响中心形象，实行一票否决，取消绩效奖金。
（二）挑战技能奖为激励员工不断提升服务技能，提高生产效能，奖励员工“量质并重”，超额完成的工作业绩，对于个人绩效成绩在80分以上、有效工作量超过指标量的，给予挑战技能奖励。
移动营业厅员工绩效考核方案
移动营业厅员工绩效考核方案各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。
一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。
对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核（1）一线员工包括：营业员（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。
（顾客满意加1分，不满意减1分）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①任务完成业绩（40%）：指标任务完成率；换算成40分制。
②工作职责的履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。
中国移动客户经理绩效考核三级指标
中国移动客户经理绩效考核三级指标
摘要：
1.中国移动客户经理的工作职责和主要任务
2.客户经理的绩效考核三级指标
3.客户经理的待遇和职业发展
4.客户经理的工作挑战和建议
正文：
中国移动客户经理是负责集团客户服务的主要责任人，他们的主要任务是维护集团客户的关系，完成销售任务，并根据KPI 为导向，下达各项集团应用产品任务。
客户经理的绩效考核通常分为三级指标，包括收入、客户发展和客户保有（或流失）率等。
客户经理的待遇中等偏上，3 岗起步，其工资与绩效考核结果密切相关。
尽管客户经理的工作具有一定的挑战性，如需要完成严格的绩效考核指标，面临用户投诉等，但如果能够积极应对，不断提升自己的销售技能和客户服务能力，客户经理的职业发展前景还是相当不错的。
总的来说，中国移动客户经理是一份具有挑战性和机遇的工作。
对于热爱通信行业，有销售技能和客户服务能力的人来说，这是一份可以考虑的职业选择。
移动绩效考核细则
移动绩效考核细则移动绩效考核细则一、目的1、通过绩效考核，对营业厅实施目标管理，保证员工行动与核心价值观取向和整体战略目标相一致，提高营业厅在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力，保证公司目标的实现和任务的完成。
2、通过绩效考核，提高营业厅过程管理控制能力，提升管理水平，使营业厅的管理基础与业务发展相适应。
3、通过绩效考核，帮助员工提升工作绩效与工作胜任力，同时建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制，从而造就适应企业发展战略的人力资源队伍，并实现员工个人职业生涯的发展与辉煌。
二、实施原则在进行绩效考核过程中，必须遵循与职责对等，公平、公正、公开的原则。
三、考核内容（一）绩效考核内容分为团队绩效和个人绩效。
1、团队绩效：是对团队（指各营业厅）工作表现和业绩的评价。
2、个人绩效：是对团队中个人工作表现和业绩的评价。
（二）营业员绩效考核内容1、值班长绩效得分（ 100 分） = 团队绩效得分（ 50 分） + 个人绩效得分（ 50 分）2、营业员绩效得分（ 100 分） = 团队绩效得分（ 20 分） + 个人绩效得分（ 80 分）四、考核指标（一）团队绩效从服务指标（ 20% ）、销售指标（ 40% ）、内部管理（ 20% ）、内控管理（ 10% ）、运营管理（ 10%）五个方面对营业厅进行评比考核。
1、服务指标考核由省公司当月公布的组巡或暗访成绩、满意度评价系统评价成绩、市公司当月公布的组巡或暗访成绩三部分组成。
2、销售指标包括新业务推荐感知率、新客户发展提升率、定制终端销售提升率、阶段性营销项目四个方面。
其中新业务推荐感知率、新客户发展提升率、定制终端销售提升率的考评标准参照《“沟通 100 ”营业厅单点达标考核标准》执行，阶段性营销项目以各分公司当月下达的营销指标完成情况作为考评依据。
3、内部管理由安全管理、报表上报情况、业务考试成绩三个部分组成。
其中安全管理以公司开展的营业厅安全检查结果作为考评依据；业务考试成绩以每月服务管理组组织的业务考试作为考评依据。
中国移动通信集团分公司客户经理绩效考核及弹性薪酬管理办法
每月12日前
4
岗位考核积分复核
复核客户经理的岗位考核积分
分公司基层班组长
每月13日前
5
行业深度运营考核积分取数
取定客户经理的行业深度运营考核积分数据
信息技术中心
每月10日前
6
集团KPI考核积分取数
取定客户经理的集团KPI考核积分数据
信息技术中心
每月12日前
7
集团深度运营考核积分取数
取定客户经理的集团深度运营考核积分数据
对分公司报送的客经理积分总和汇总表进行抽样稽核
集团客户部
每月17日前
12
考核积分报送
以部门联系单形式向人力资源部报送客户经理月度考核积分结果
集团客户部
每月18日前
13
薪酬计算与发放
计算薪酬并发放
人力资源部
每月20日前
价值提升：主动向客户推荐合适的产品、服务或其他支持，使客户成本降低、利益增加、心理满足，最终提升客户满意度
工作主动性
主动地对任务做出响应，体现出对任务的紧迫感
在决定自己采取的方法之前，从多种渠道搜集信息，而不仅仅局限于上级的指示
了解团队的工作目标与任务，能结合自身的职责见机行事，必要时积极主动给予团队成员协作
产品销售：了解目标行业的相关知识，了解不同客户群体的基本消费习惯、消费行为，根据不同客户群的消费需求制定相应的营销方案与服务解决方案，从而实现公司产品销售
4、出现以下情况之一的客户经理排名不得进入GS考核的第一、二档：
1）所在班组出现两项或两项以上月度集团KPI指标未完成目标值60%的；
2）根据省公司集团客户工作的考核要求，出现扣分情况的责任人；
工作能力
业务知识：了解公司业务的目标客户、标识、定位、利益及驱动力等方面的知识，熟悉资费与计费、帐期与托收等方面的知识。了解公司营销战略，以及中、短期营销策略，能根据收集到的反馈信息提供营销方案建议
中国移动绩效计划与评估表
中国移动员工绩效计划及评估表格
填表说明：
-本表格中关键业绩指标评分“1”代表未实现目标指标；“2”代表实现目标指标；“3”代表实现挑战指标；
-本表格中工作目标实现结果评分“1”代表未达到工作目标；“2”代表达到工作目标；“3”代表超越工作目标期望；-关键业绩指标及工作目标的总权重根据不同的员工级别有所不同：
♦17－19级：关键业绩指标100％
♦12－16级：关键业绩指标60％；工作目标40％
♦6－11级：关键业绩指标20％；工作目标80％
♦1－5级：工作目标100％
-工作目标的自评和上级评估结果，以上级评估分数为准，但双方须就结果达成一致
评估结果及审批：
绩效评估总分： 2.04分评估级别：
评估者（签名）：被评估者（签名）：
上级经理审批（签名）：人力资源部核定（盖章）：
以下由人力资源部填写：
-基本工资增长比率：10%
-奖金比率：50%
-级别调整结果：不变。
中国移动内地运营子公司度绩效考核管理办法
中国移动（香港）有限公司中国移动(香港)有限公司内地运营子公司经营责任制考核办法（2000年）为了引导中国移动(香港)有限公司内地运营子公司（以下简称子公司）加强生产经营管理，提高服务质量，同时促进管理效率的提高，创造良好的经济效益，根据中国移动(香港)有限公司和子公司工作实际，制定本经营责任制考核办法。
一、考核指标体系（二）否决及扣分指标通信案件、职工因公责任死亡及火灾事故。
二、考核办法及计分标准为提高企业价值，结合投资者对公司的要求和期望，本考核办法从各子公司的经营业绩指标值规模对公司整体的贡献大小，投资者预期的计划值的完成情况及经营管理水平、效率的提高等三个主要方面考核主要经营业绩指标的完成情况，并根据指标的综合程度和相关性上的不同特点，突出经济效益的考核重点，进行考核分值的分配。
（一）考核指标1、效益指标（40分）（1）运营收入（10分）该项指标分三个部分进行考核计分。
I.考核运营收入规模，满分为4分，计分公式为：子公司该部门得分＝子公司该指标完成数×4本年各个子公司中该指标最高完成数×A注：A指标为介于90％－100％间的一个调节值，由中国移动(香港)有限公司按照每年各个子公司实际完成情况确定，以下同。
II.考核运营收入计划完成情况，满分为3分，完成计划98％以上的，得3分，95-98%的得2分，90－95％的得1分，90%以下得不得分；III.考核运营收入增长率三年算术平均数（按考核当年及过往两年的算术平均数计算，以下同），最高的子公司名次为1，得3分，依此类推。
该部分计分公式为：子公司该部门得分＝本年子公司数目＋1－子公司该指标排名次值Array本年子公司数目（2）EBITDA（12分）指标计算公式：EBITDA=运营收入－运营支出＋折旧＋其他业务利润＋资产减值准备EBITDA收入率= 本年EBITDA完成数×100％本年运营收入考核EBITDA完成数增长率三年算术平均数，增长率最高者名次为1，得4分，依此类推。
中国移动KPI考核办法
中国移动KPI考核办法第1页共14页中国移动KPI 考核办法中国移动各省（区、市）公司经营业绩考核办法（ 2010年版）为了充分贯彻公司整体发展战略，引导企业适应新形势的发展，协同公司发展目标，创造良好的经济效益，实现企业可持续发展，为股东创造更大的回报和价值，结合企业实际情况，特制定本考核办法。
一、考核范围本办法适用于中国移动 31个省、自治区、直辖市公司（以下简称各省公司）二、考核指标体系三、考核指标计分方法和标准（一）上市公司整体业绩考核指标上市公司整体业绩考核指标1、净利润2、营运收入3、总资产报酬率（ROA ）4、客户满意度省公司自身业绩考核指标年度指标：1、利润2、营运收入3、资本开支占收入比4、客户满意度5、网络运行质量6、数据增值业务7、集团客户业务8、中高端客户数 9、 T D 客户数 10、扣减分事项长期指标（三年期）：分值100分30 20 30 20 分值100分（年度指标得分92分+长期指标年度预得分8分） 100 22 16 8 10 8 8 8 6 6（-15 分）2424 （年度预得分—中国移动各省（区、市）公司经营业绩考核办法（2010 年版）整体业绩考核是指对上市公司整体经营业绩状况的考核。
1、净利润（30 分）本指标主要考核公司整体净利润完成情况，按照目标法进行考核计分。
整体净利润目标由公司管理层根据国资委和资本市场的要求确定。
当整体净利润实际完成值不低于目标值时，得30 分；当实际完成值不高于目标值的60%时，得0 分；当实际完成值处于目标值的60%-100%之间时，线性得分。
2、营运收入（20 分）本指标主要考核公司营运收入完成情况，按照目标法进行考核计分。
整体运营收入目标由公司管理层根据国资委和资本市场的要求确定。
当整体营运收入实际完成值不低于目标值时，得20 分；当实际完成值不高于目标值的60%时，得0 分；当实际完成值处于目标值的60%-100% 之间时，线性得分。
中国移动浙江公司绩效管理办法1224
中国移动通信集团浙江有限公司绩效管理办法第一条目的一、员工绩效管理是完善人力资源配置，激励员工、提升员工工作能力的基础性工作，为员工表彰、晋升、奖励提供准确的依据。
二、通过员工绩效管理，公正、准确的评价员工的工作意愿、甄别员工的工作能力、衡量员工的工作业绩。
三、通过员工绩效管理，加强上下级的沟通与辅导，因人而异制定员工的能力发展计划，引导员工的行为与态度，提升完成绩效目标的能力。
四、通过公正、公平的评价，将绩效结果广泛应用于员工激励的各个方面，使奉献者获得相应回报。
第二条适用范围本办法适用于公司劳动合同制员工，劳务派遣制人员参照本办法进行绩效管理。
各市分公司依据本办法制定本公司的绩效管理实施细则。
各生产管理相关部门依据本办法的原则制定相应的生产人员绩效考核办法。
第三条组织一、绩效管理贯穿于企业管理的全过程，所有员工都是绩效管理的责任人。
二、公司绩效薪酬管理委员会是公司绩效管理的最高机构，市分公司绩效薪酬管理委员会是市分公司绩效管理的最高机构。
三、绩效薪酬管理委员会常设办公机构设在省（市）公司人力资源部，负责绩效管理的日常组织、实施工作。
四、各部门负责本部门员工的日常绩效管理工作。
第四条原则一、公开、透明原则。
绩效管理的流程、指标体系、责任等应当有明确规定，在执行前向相关员工公布，绩效结果在评估后向个人反馈。
二、突出业绩、事实导向原则。
考核以发展目标的分解和完成情况为主要内容，尽量以可清晰界定的事实为依据，避免考核中人为因素的影响。
三、从实际出发，公正、公平原则。
按照公司业务、管理实际情况设立绩效目标，对目标完成情况进行客观、公正地评价。
四、突出重点，便于操作原则。
关键绩效指标和工作目标的设置要突出重点，使考核双方更多关注与公司发展目标相关的工作内容，关注员工主要的工作贡献。
注意建立科学、高效的流程简化工作，减少绩效管理带来的工作量。
五、注重过程及能力提升原则。
绩效管理的重点不是考核，而是通过过程控制、加强上下级的沟通和相互支持，引导员工的行为与态度，从而提升完成绩效目标的能力。
移动公司员工绩效考核管理办法
xx分公司员工绩效考核管理办法（修订）第一条总则：为更好地推行绩效管理，公平、公正的评估一般员工的工作业绩，使公司绩效管理更加规范化、科学化，确保各单位组织绩效和公司决策目标的实现，特制定本办法。
第二条适用范围：适用于一般管理人员与一般生产人员（不包括三级经理及经理助理）。
其中一般管理人员包括：市公司各部门人员（不包括：集团客户部业务类岗位人员、综合部后勤类岗位人员），市区第一、二营销中心及各县分公司综合部主任、市场部主任、运维部主任。
一般生产人员分为三类：技术类、业务类、综合类（含后勤类）。
其中技术类包括市公司网络部下属各中心人员（不包括：工程管理中心后勤类岗位人员）、业务支撑中心人员（不包括：业务类岗位人员）、市区第一、二营销中心及各县分公司运维部人员；业务类包括市公司市场经营部下属各中心人员、集团客户部业务类岗位人员、业务支撑中心业务类岗位人员、市区第一、二营销中心及各县分公司市场部人员和综合部业务类岗位人员；综合类包括市公司综合部文印打字岗位人员、市公司综合部下属后勤管理中心人员、采购供应中心人员、工程管理中心后勤类岗位人员、市区第一、二营销中心及各县分公司综合部人员（不包括：业务类岗位人员）。
第三条基本原则（一）绩效考核采取逐级负责原则，并经上一级领导审核；（二）对于休产假、婚假的员工，若考核月休假天数不足10天，则正常进行考核；若考核月休假天数大于10天（含10天），则不进行考核评分，由各单位参照《邯郸分公司请销假管理办法》并结合本单位二次考核办法核发当月生产奖金。
第四条考核内容考核项目包括：工作态度（A）、工作能力（B）、创新意识（C）、工作业绩（D）四项。
对于工作态度、工作能力、创新意识等共性的考核项目，公司制定了统一的评分标准。
对于工作业绩一项不再制定统一的评分标准，由各单位按本单位生产经营绩效考核得分确定。
工作态度、工作能力和创新意识三项具体考核项目及其所占分值见《一般管理人员月绩效考核评分表》和《一般生产人员月绩效考核评分表》（附件2）。
移动营业厅员工绩效考核方案模版(2篇)
移动营业厅员工绩效考核方案模版一、背景概述____年，移动通信行业在数字化转型和技术创新的推动下，迎来了新的发展机遇和挑战。
作为移动通信行业的主要参与者之一，移动营业厅员工的工作表现对于公司的发展和客户满意度具有重要影响。
因此，建立科学合理的绩效考核方案，既是对员工个人能力和工作贡献的评估，也是提升公司整体绩效的重要手段。
二、绩效考核目标1. 提高客户满意度：通过提供高质量的服务和解决方案，提升客户体验，提高客户满意度水平。
2. 实现销售目标：通过积极主动的销售工作，达成销售目标，提升公司业绩。
3. 增强团队协作：通过有效的沟通和合作，增强团队凝聚力和协作效能，共同推动工作目标的达成。
4. 不断学习创新：通过持续学习和创新，提升自身能力和知识水平，适应行业变化和技术发展。
三、绩效考核指标1. 客户满意度指标（1）服务质量评价：根据客户反馈和投诉情况，评估员工在服务态度、解决问题能力、响应速度等方面的表现。
（2）客户维系能力：评估员工在维护客户关系、挖掘潜在需求，以及提供持续服务的能力。
2. 销售目标指标（1）销售业绩：根据个人销售额和目标完成情况，评估员工的销售能力和成绩。
（2）销售技巧和方法：评估员工在销售过程中运用的技巧和方法，包括产品知识、销售话术等。
3. 团队协作指标（1）团队合作能力：评估员工在团队中的协作能力，包括沟通、配合和支持他人的能力。
（2）问题解决能力：评估员工在团队合作中解决问题的能力，包括分析、解决和应对挑战的能力。
4. 学习创新指标（1）学习能力：评估员工的学习能力和自我提升的积极性，包括参加培训、学习新知识和技能的能力。
（2）创新贡献：评估员工在工作中提出的创新点子和解决方案，以及对工作流程和方法的改进。
四、绩效考核方法1. 客户满意度评估：通过客户满意度调查、投诉处理情况等数据，结合客户反馈和认可，评估员工的服务质量和客户满意度。
2. 销售目标考核：根据个人销售额与目标完成情况进行量化评估，同时对销售技巧和方法进行综合评估。
中国移动KPI考核介绍会
中国移动KPI考核介绍会尊敬的各位领导、各位同事：大家好！今天我代表公司管理层，向大家介绍中国移动KPI考核制度的相关内容。
KPI，即关键绩效指标，是衡量一个员工在工作中实际表现的重要指标。
KPI考核是中国移动长期以来对员工工作行为和工作结果的一种管理方式，通过明确工作目标和绩效指标，提高员工工作动力，促进组织目标的实现。
首先，我想向大家介绍中国移动的KPI考核体系的构成部分。
中国移动的KPI考核主要包括个人目标考核和团队目标考核两个层面。
个人目标考核主要是对每位员工的工作绩效进行评价，团队目标考核则是对团队整体绩效的评价。
其次，我想强调的是KPI考核的重要性。
KPI考核不仅是对员工工作表现的一种评价，更是激励员工积极工作的重要机制。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，可以使员工明确工作重点，提高工作效率，从而提高整体绩效。
同时，KPI考核也是激励员工的一种重要手段，通过与奖励体系的结合，可以激发员工的工作积极性和创造力。
接下来，我将为大家介绍中国移动KPI考核制度的具体操作流程。
首先是目标设定阶段，每年初，公司会根据业务发展需求和员工实际情况，制定年度工作目标和绩效指标。
然后是沟通确认阶段，上级会与下级进行目标确认，明确工作重点和标准。
之后是执行阶段，员工根据目标和指标进行工作，并不断反馈给上级。
最后是评价阶段，根据实际工作表现和绩效指标的达成情况，进行绩效评价和考核结果的公示。
最后，我想着重强调一下KPI考核的原则。
KPI考核要实行科学公正、公平公开的原则，评价结果要客观准确，不偏不倚。
同时，KPI考核要与员工的个人发展目标和公司发展目标相结合，促进员工个人成长和组织变革。
此外，KPI考核还要具备指导性，通过考核结果可以发现问题和不足，从而指导员工改进和提升工作表现。
总结起来，中国移动KPI考核制度是多年实践的成果，对于完善公司管理和激励员工具有重要意义。
公司将继续加强对KPI考核的培训和引导，不断优化考核流程和标准，以推动公司绩效管理体系的进一步提升。
移动公司绩效考核体系
员工绩 效计划
设定员工绩效计划及目标
绩效计划及目标设定－“三个载体”
绩效计划的目的在于设定合理的目标，因此，对与员工绩效计划和目标设 定，此处引入以下三个载体：
I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工
作绩效表现的具体量化指标,是对工
作效果最直接的衡量方式
II.工作目标设定是由主管领导与员工 在绩效计划时共同商议确定,员工在 考核期内应完成的主要工作及其效
绩效管理的目的和意义
使各层级员工明确公司对其绩效期望，从而有效引导员工行为 跟踪绩效达标情况，提高员工绩效 提高员工士气和动力，增强竞争优势 通过对经营管理人员考核提升人力资本 通过与国际接轨的人力资源管理来参与国际竞争
绩效管理理念综述
绩效管理的基本原则
突出绩效，量化评价原则 分层分类，逐级考核 从实际出发，公正，公平 突出重点，便于操作 考核结果与奖惩任用相结合
项目背景和培训目的 第一部分：XXXXXX绩效管理系统概述 第二部分： 运用平衡计分卡建立以部门为单位的关键绩效指标体系
平衡计分卡简介 平衡计分卡实施步骤 案例析
第三部分：XXXXXX员工绩效计划
员工绩效计划实施步骤 案例分析
项目背景
XXXXX移动公司委托爱迪泰管理咨询公司，进行人力资 源管理系统提升项目，其中包括职等、薪酬和绩效管理系 统，本次培训主要涉及绩效管理系统的方案设计，侧重传 授理念和方法
工作目标完成情况 （由评估人根据实际完成情况填写
）
• • • • •
绩效评估总分 （A*A’ + B*B’ )
B.工作目标完成效果评分 综合 分 评述
意见
实际执行结果评分
1
2