工作时间认定标准探析
法定标准工作时间
法定标准工作时间法定标准工作时间是指国家法律规定的每日、每周工作时间的最高限制，是保障劳动者权益的重要法律制度。
在我国，法定工作时间的设定对于保障劳动者的合法权益、维护劳动秩序、促进经济发展具有重要意义。
本文将围绕法定标准工作时间展开讨论，以期为读者提供相关知识和理解。
首先，我们来看一下我国关于法定标准工作时间的规定。
根据《劳动法》的规定，我国的法定工作时间为每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过44小时。
同时，我国还规定了加班工作的相关制度，对于超过法定工作时间的加班工作，用人单位应当按照国家规定支付加班工资。
这些规定旨在保障劳动者的合法权益，防止过度劳累和超时工作。
其次，法定标准工作时间的设定对于维护劳动秩序和促进经济发展具有重要意义。
通过规定每日、每周的工作时间，可以有效地防止用人单位安排过度的工作时间，保障劳动者的生活和健康。
同时，合理的工作时间安排也有利于提高劳动生产率，促进经济的持续健康发展。
因此，法定标准工作时间的设定不仅有利于劳动者个人权益的保护，也有利于整个社会的稳定和发展。
另外，需要指出的是，法定标准工作时间并不等同于实际工作时间。
在实际工作中，有些行业或岗位可能存在特殊的工作时间安排，需要根据实际情况进行调整。
但无论如何，用人单位都应当严格遵守国家的法定工作时间规定，不得强迫劳动者超时工作，保障劳动者的合法权益。
总的来说，法定标准工作时间的设定对于维护劳动者权益、促进劳动生产率和经济发展具有重要意义。
我们每个人都应当了解自己的权益，同时也应当尊重他人的权益，共同营造一个和谐、稳定的劳动环境。
希望通过本文的介绍，读者能够更加深入地理解法定标准工作时间的重要性，共同努力维护劳动者的权益，促进社会的持续发展。
江西工作时间认定
江西工作时间认定
根据中国劳动法，工作时间的认定标准如下：
1. 标准工作时间：一般为每日不超过8小时，每周不超过40小时。
超过标准工作时间的部分，需要按照加班工时进行报酬或休假的安排。
2. 弹性工作时间：根据工作性质和职业特点，可以适用弹性工作时间制度。
弹性工作时间制度下，员工的工作时间可以有一定的灵活调整，但总工作时间仍然需要控制在合理范围内。
3. 加班工时：员工超出标准工作时间的部分，即为加班工时。
加班工时需要按照规定进行加班费的支付或提供合理的休假安排。
根据劳动法，加班工时的支付标准一般为不低于工资的150%或200%，具体支付比例由地方规定或劳动合同约定。
值得注意的是，具体的工作时间认定可能会因不同的行业、岗位以及地方政策而有所不同。
如果你对江西地区的工作时间认定有具体的问题，建议咨询当地劳动监察部门或劳动法律师以获取准确的信息。
标准工作时间的名词解释
标准工作时间的名词解释导语：标准工作时间是每个人日常生活中不可或缺的一部分。
在各行各业中，准确理解标准工作时间对我们规划工作和生活起到至关重要的作用。
本文将从定义、目的和适用范围三个方面对标准工作时间进行解释。
一、定义标准工作时间是指按照规定时间段进行正常工作的时段。
这个时间段通常由政府、企事业单位或相关行业协会制定，并写入劳动法等法律法规中。
标准工作时间通常包含每天的工作小时以及工作日和休息日的安排。
二、目的1. 维护劳动者权益标准工作时间的制定旨在保障劳动者的合法权益，防止过度加班或不合理排班所导致的劳动力过度消耗和身体健康问题。
通过明确工作时间，劳动者可以合理安排工作和生活，保持工作和家庭的平衡，避免过度疲劳和工作压力过大。
2. 确保工作效率标准工作时间的合理安排和严格执行可以提高工作效率。
在规定的工作时间内，劳动者可以集中精力完成任务，并避免因工作时间过长而导致的疲劳和注意力不集中。
同时，合理的工作时间安排也有助于减少延误、提高工作质量，进而提升整个工作团队的效率和竞争力。
3. 促进工作和生活平衡标准工作时间提供了一个基本框架，帮助人们更好地协调工作和生活。
通过给予固定的工作时间安排，劳动者可以更好地计划和安排个人事务，如陪伴家庭、参加社交活动、进行个人学习等。
这有助于提高生活质量、增加工作的可持续性和满足感。
三、适用范围标准工作时间适用于各行各业，包括但不限于企事业单位、政府机关、教育、医疗、媒体、服务业等。
根据各行各业的特点和需求，标准工作时间可能会有所不同，但都必须遵守劳动法律法规的要求。
同时，对于特定行业和工种，还可能设有相应的特殊工作时间规定。
结语：标准工作时间作为一种规范，为人们提供了一个明确的工作时间框架，有助于维护劳动者权益、提高工作效率和促进工作与生活的平衡。
在实际操作中，我们应充分认识和遵守标准工作时间的要求，同时也要根据自身具体情况做出灵活的安排，以实现个人和组织的共赢和可持续发展。
工作时间如何计算？
工作时间如何计算？案例1：A公司的规章制度规定：公司实行标准工时制度，每天工作8小时，每周工作5天半，合计每周工作44小时。
不少员工提出意见，认为每周工作时间应该是40小时而不是44小时。
但公司却认为，《劳动法》规定：每日工作时间不超过8小时,每周不超过44小时的工作制度。
案例2：B公司的规章制度规定：工作时间是周一到周五，每日6小时，周六到周日，每日5小时，合计每周工作40个小时。
不少员工提出意见，认为周日的5小时应为加班时间。
但公司却认为，员工的每周工作时间正好40个小时，没有违反国家的规定。
案例3：C公司因临时接到一宗大单，为了按期交货，公司单方决定，赶工期内，每周工作6日，每日工作12小时，公司按法定标准支付加班费。
部分员工坚持了半个月后，提出意见，认为工作量已经超负荷，希望减少加班，通过其他办法来解决按期交货问题。
但公司却认为，加班费已经按法定标准支付了，加上赶货的需要，不同意员工的意见。
本期问题：1、每周工作时间为44小时还是40个小时？2、是不是每周工作40个小时就不算加班，加班时间应如何认定？3、支付加班费就可以安排加班吗？一、劳动者每周工作44小时还是40小时？蹲蹲（李中秋，系上海市知名HR主管）：《劳动法》第36条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
”国务院《关于职工工作时间的规定》第3条：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。
”《立法法》第83条：“同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用于新的规定。
”《劳动法》于1995年1月1日起施行，而国务院《关于职工工作时间的规定》于1995年5月1日起施行，根据《立法法》的相关规定，应当适用新规定和特别规定。
因此，劳动者正常工作时间为每天不超过8小时，每周不超过40小时。
TOHEY（吕军，系苏州市知名HR主管）：蹲蹲说得很好，我补充一些：《劳动部关于印发<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答的通知》规定：“企业因生产经营需要延长工作时间是在每周４０小时、还是在每周４４小时基础上计算？答：１９９７年５月１日以前，以企业所执行的工时制度为基础。
参加工作时间如何认定
参加工作时间如何认定在企业管理中，参加工作时间的认定是一个重要的问题，它直接关系到员工的工龄、工资待遇以及各项社会保险的缴纳。
因此，正确认定参加工作时间对于企业和员工来说都是至关重要的。
那么，参加工作时间如何认定呢？首先，根据《劳动合同法》的规定，参加工作时间是指员工首次被用人单位录用的时间。
这意味着，只有当员工与用人单位签订了劳动合同并正式开始工作时，才能被认定为参加工作。
在这一点上，企业和员工都应当保留好相关的劳动合同、入职通知、录用函等证明文件，以便日后需要进行参加工作时间认定时使用。
其次，对于一些特殊情况的参加工作时间认定，也需要根据实际情况进行具体分析。
比如，对于曾经离职再次回到同一用人单位工作的员工，其参加工作时间应当是指员工首次被用人单位录用的时间，而不是重新回到用人单位工作的时间。
这就需要用人单位在进行参加工作时间认定时，要综合考虑员工的工作经历和相关证明文件，做出准确的认定。
此外，对于员工在不同用人单位之间跳槽的情况，也需要进行参加工作时间的认定。
在这种情况下，员工的参加工作时间应当是指员工在各个用人单位实际工作的时间总和。
这就需要员工在跳槽时，要及时保留好离职证明、入职通知、工资单等相关证明文件，以便将来需要进行参加工作时间认定时使用。
最后，需要特别强调的是，参加工作时间的认定必须要客观、公正、合理。
用人单位在进行参加工作时间认定时，要严格按照法律法规和相关规定进行操作，不能随意更改或篡改员工的参加工作时间。
而员工在与用人单位签订劳动合同时，也要认真核对合同中关于参加工作时间的约定，确保自己的权益不受损害。
总之，参加工作时间的认定对于企业和员工来说都是一个重要的问题，它关系到员工的工龄、工资待遇以及各项社会保险的缴纳。
因此，在进行参加工作时间认定时，企业和员工都应当严格按照法律法规和相关规定进行操作，保障员工的合法权益。
参加工作时间和工龄认定
参加工作时间和工龄认定第一节概念参加工作时间的确定和工龄计算，是组织人事部门从事人事工作的同志必须熟悉的一项重要业务，这项业务政策性强，具体规定多，又与其他政策密切相关，直接涉及到个人的切身利益。
由于实际工作中遇到的问题比较复杂，下面作一个简单的概念性的说明。
1、参加工作时间：是指工作人员专职从事革命工作的起始时间。
具体又分为建国前的和建国后的。
建国前参加工作的，一般称参加革命工作时间，是指参加中国共产党所领导的革命战争，脱离生产以革命工作为职业，或经我党组织决定，接受党的任务，以公开社会身分为掩护，实际从事地下革命工作的起始时间。
建国后参加工作的，一般称参加工作时间，是指参加我党政机关、人民团体、民主党派、人民军队和国营企、事业单位工作的起始时间，以及转正前在本单位最后一次当临时工的起始时间。
后来还包括在私营企事业单位工作、当民办教师（乡村医生）转正前和知识青年上山下乡时间。
2、工龄：是指职工以工资收入为其生活资料全部或主要生活来源的工作时间。
3、连续工龄：是指职工在各个单位连续工作并以工资收入作为其生活资料全部或主要生活来源的时间。
如包括职工在两个或两个以上单位可以合并或连续计算的工作时间，以及知识青年上山下乡的时间，当民办教师、乡村医生直接被招收、录用为国家正式职工的或直接参军复转到地方工作等（注：职工调动前后按规定可计算工龄的工作时间相加叫工龄连续计算；职工间断工作时间按规定可计算工龄的工作时间合并计算叫工龄合并计算）。
4、工作年限：全称叫革命工作年限，是指工作人员专职从事革命工作的时间。
有关文件规定，工作年限不仅包括工作人员专职从事革命工作时间，实际上还包括建国后职工在机关、企事业、人民军队等单位连续工作的时间。
5、工作年限的计算：豫人退[1999]2号文件规定：计发退休费比例时工作年限应以周年计算，但按周年计算后剩余的月数超过6个月的，可以按一年计算。
如某职工1960年10月参加工作，1995年5月退休，其计发退休费的工作年限是35年。
事业单位工龄认定标准
事业单位工龄认定标准事业单位工龄认定标准是指对事业单位工作人员在单位内工作时间的认定标准，是事业单位人事管理中非常重要的一项规定。
工龄认定标准的合理性和公正性直接关系到员工的权益和单位的管理秩序。
下面将就事业单位工龄认定标准进行详细介绍。
首先，事业单位工龄认定标准的制定应当遵循公平、公正、合理的原则。
工龄认定标准应当明确具体的认定条件和程序，避免主观臆断和随意性认定。
在制定工龄认定标准时，应当充分考虑员工的实际工作情况和单位的实际情况，不能一刀切，也不能因人而异，要做到平等对待，公平认定。
其次，事业单位工龄认定标准应当包括工作时间的计算和认定的条件。
工作时间的计算应当以实际工作时间为准，不得包含非工作时间在内。
认定条件应当具体明确，例如对于试用期、停薪留职期、休假期等具体情况应当有明确的规定，避免模糊不清，给员工和单位带来纠纷和不必要的麻烦。
再次，事业单位工龄认定标准的执行应当严格按照规定程序进行。
认定工龄的程序应当公开透明，员工有权了解和申诉，单位应当依法依规认定工龄，不得随意更改或者滥用权力。
同时，应当建立健全的工龄认定档案，确保认定的真实性和可靠性。
最后，事业单位工龄认定标准的违规处理应当依法依规进行。
对于违反工龄认定标准的行为，应当依法追究责任，保护员工的合法权益，维护单位的管理秩序。
同时，应当建立健全的监督机制，加强对工龄认定标准执行情况的监督和检查，及时发现和纠正问题，确保工龄认定工作的正常进行。
综上所述，事业单位工龄认定标准的合理性和公正性对于员工和单位来说都是非常重要的。
只有严格遵守规定，合理执行工龄认定标准，才能维护员工的合法权益，保障单位的管理秩序，促进事业单位的健康发展。
希望各个事业单位能够重视工龄认定工作，加强规范管理，确保工龄认定工作的公平公正。
国考基层工作年限 认定标准
国考基层工作年限认定标准一、基层工作经历界定的文件依据《关于公务员考录中基层工作经历起始时间界定的意见》（人社厅发〔2010〕59号），里面其实定义的比较模糊，还有很多具体到个人的情况没有囊括在里面，导致很多人不知道自己的工作经历到底算不算。
二、什么是基层工作经历指具有在区县级及以下党政机关、国有企事业单位、村（社区）组织及其他经济组织、社会组织等工作的经历。
在军队团和相当团以下单位工作的经历，退役士兵在军队服现役的经历，可视为基层工作经历。
三、哪些情况可以算作基层工作经历，基层工作经历时间如何界定1.在基层党政机关、事业单位（通常指区县级以下）和各类型国有企业工作的人员，基层工作经历时间自到单位报到之日起算；2.在民营企业，跨国公司，合资公司等非公有性质单位，经济组织、社会组织等工作的人员，劳动合同和社保缴纳记录时间重叠的部分可以算作基层工作经历；3. 自主创业并办理工商注册手续的人员，其基层工作经历时间自营业执照颁发之日算起；4. 灵活就业形式初次就业人员，其基层工作经历时间从登记灵活就业并经审批确认的起始时间算起；5. 离校未就业的高校毕业生到高校毕业生实习见习基地（该基地为基层单位）参加见习或者到企事业单位参与项目研究的，视同具有基层工作经历，自报到之日算起；6. “大学生村官”、“三支一扶”（支教、支农、支医和扶贫）、“大学生志愿服务西部计划”、“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”等中央和地方基层就业项目人员，基层工作经历时间自报到之日算起；基层工作经历的计算7. 大学毕业生到基层特定公益岗位（社会管理和公共服务）初次就业的人员，基层工作经历时间从工作协议约定的起始时间算起；8.在军队团和相当于团以下单位工作的经历；9.退役士兵在军队服现役的经历；10.报考中央机关的，曾在市（地）直属机关工作的经历，可以算作基层工作经历。
四、最容易误解基层工作经历的情况1.区县级及以下党政机关、国有企事业单位、村（社区）组织及其他经济组织、社会组织等工作的经历。
国考基层工作年限 认定标准
国考基层工作年限认定标准随着我国经济社会的不断发展，基层工作人员的作用日益凸显，他们在推动基层治理、服务社会、保障民生方面发挥着重要作用。
对于基层工作年限的认定标准成为一个备受关注的话题。
国考基层工作年限的认定标准，直接关系到基层工作人员的个人职业发展，以及基层工作力量的整体素质。
本文将就国考基层工作年限认定标准进行探讨，并提出一些建议。
一、现行国考基层工作年限认定标准目前，国家公务员考试对于基层工作年限的认定标准主要包括以下几个方面：1. 服务时间要求：通常要求考生在报考之日起，并在五年内累计服务社区基层三年以上；2. 工作岗位要求：要求考生在社区等基层单位担任具体岗位，从事基层服务工作，并在工作中取得一定的成绩；3. 职务等级要求：对于在基层工作的人员，通常要求其达到一定的职务等级，通过职称评定等方式加强对于基层工作年限的认定。
以上是目前国考基层工作年限认定标准的主要内容。
值得注意的是，这些标准对于基层工作人员的年限认定灵活性不够，往往只强调硬性条件，而忽略了个人在工作中的实际贡献和成绩。
有必要对国考基层工作年限的认定标准进行深入探讨，并提出一些建议。
二、建议1. 强调工作绩效国考基层工作年限认定标准应该更加注重个人在基层工作中取得的实际绩效和成绩，而不仅仅是简单地以时间作为认定依据。
应该允许通过工作绩效考核、社会评价等方式来评定基层工作人员的年限条件，以充分显示他们在基层工作中的实际贡献。
2. 宽松资格条件应该适当宽松国考基层工作年限的资格条件，允许更多具有实际基层工作经验的人员参加国家公务员考试。
这样做不仅可以丰富国家公务员队伍的多样性，也能更好地保证基层治理工作的实际需要。
3. 考虑特殊群体在制定国考基层工作年限认定标准时，也需要考虑到一些特殊群体，比如退役军人、下岗职工等，他们在基层工作中所取得的成绩应该能够得到更好的认定和评价，以充分发挥他们的专业优势。
4. 加强政策宣传应当加强对于国考基层工作年限认定标准政策的宣传力度，让更多基层工作人员了解到这一政策，并鼓励他们积极参与国家公务员考试。
合肥关于职工工作时间有间断的工作时间的认定
合肥关于职工工作时间有间断的工作时间的认定摘要：1.合肥关于职工工作时间有间断的工作时间的认定的背景和意义2.职工工作时间有间断的工作时间的定义和特点3.职工工作时间有间断的工作时间的认定标准和程序4.职工工作时间有间断的工作时间的权益保障措施5.结论正文：合肥关于职工工作时间有间断的工作时间的认定随着社会的发展和经济的增长，职工的工作形式也逐渐多样化。
其中，工作时间有间断的工作已经成为一种常见的工作形式。
为了保障这类职工的权益，合肥市对此类工作时间的认定进行了详细的规定。
本文将围绕合肥关于职工工作时间有间断的工作时间的认定展开讨论。
一、职工工作时间有间断的工作时间的定义和特点职工工作时间有间断的工作时间，是指职工在正常工作时间内，因工作需要，在一定时间内暂停工作，待任务完成后继续工作的一种工作形式。
这种工作形式的特点主要有以下几点：1.工作时间不连续。
职工工作时间有间断的工作时间中，职工的工作时间不是连续的，而是存在一定的间歇期。
2.工作任务明确。
职工工作时间有间断的工作时间中，职工需要完成的任务是明确的，职工在间歇期内需要等待任务的下达。
3.工作强度较大。
职工工作时间有间断的工作时间中，职工的工作强度较大，需要职工在短时间内完成任务。
二、职工工作时间有间断的工作时间的认定标准和程序为了保障职工工作时间有间断的工作时间的权益，合肥市对此类工作时间的认定标准和程序进行了详细的规定：1.认定标准。
职工工作时间有间断的工作时间，应当符合国家有关工作时间的规定，同时，职工在正常工作时间内，因工作需要，在一定时间内暂停工作，待任务完成后继续工作的时间，可以认定为工作时间。
2.认定程序。
职工工作时间有间断的工作时间的认定，应当由用人单位或者职工本人向劳动保障部门提出申请，劳动保障部门应当自收到申请之日起15 日内作出决定。
三、职工工作时间有间断的工作时间的权益保障措施为了保障职工工作时间有间断的工作时间的权益，合肥市采取了以下措施：1.用人单位应当合理安排职工的工作时间，保障职工的休息时间。
工作时长延长认定标准
工作时长延长认定标准一、概述工作时长延长是指员工在规定工作时间之外进行额外工作的时间，这种情况可能对员工的身体和心理健康产生负面影响。
本认定标准旨在明确工作时长延长的判断标准，以保障员工的合法权益。
二、认定标准1.每周工作超过40小时根据国家相关法律规定，标准工作时间为每周40小时。
如果员工在每周工作时间超过40小时，则可能被认定为工作时长延长。
2.超过规定工作时间不同行业和岗位可能有不同的工作时间规定，如8小时/天、12小时/天等。
如果员工的工作时间超过了规定时间，则可能被认定为工作时长延长。
3.未享有法定休息日根据国家相关法律规定，员工应享有法定休息日，如每周至少休息一天等。
如果员工在一段时间内未享有法定休息日，则可能被认定为工作时长延长。
4.加班时间过长加班是指员工在规定工作时间之外进行额外工作的时间。
如果员工在一段时间内的加班时间过长，如连续加班时间超过一定限度（如2个月内累计加班时间超过100小时等），则可能被认定为工作时长延长。
5.长时间工作对健康产生影响长时间工作可能导致员工的身体和心理健康问题，如颈椎病、高血压、失眠等。
如果员工因长时间工作而出现身体或心理健康问题，则可能被认定为工作时长延长。
6.劳动强度过大劳动强度过大是指员工在单位时间内需要完成大量工作任务或处于高度紧张状态。
如果员工在一段时间内劳动强度过大，可能被认定为工作时长延长。
7.工作安排不合理工作安排不合理是指员工的工作任务分配不均衡或不合理。
如果员工在一段时间内因工作安排不合理而需要长时间工作，可能被认定为工作时长延长。
对弹性工作时间人员“上下界定的探析班途中”
是 “ 下 班 途 中 ” 但 并 没 有 对 什 么是 “ 下 班途 中 ” 上 ． 上 作 出具 体 的解 释 。劳 动 和社 会保 障部 ￣０ ４ ２ ６号 ２ ０ １５
常规 的上下 班路 线 ， 上下 班 时 间的 随意 性 、 路线 选 择
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时间 和必 经路线 上 ” 发生 非本 人 主要 责任 的交通 事 故致伤、 、 残 死亡 的可 以认 定 为工 伤 。 由于 “ 定 时 规 间 ” 必 经路 线 ” 以确定 ， 和“ 难 在实践 中产 生 了很 多 争
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我 国法律 法规对 “ 下班 途 中” 上 的解 释
班 途 中” 出进一 步说 明 。 作 江 苏省 劳动 保 障厅 在 ２ ０ ０ ５年 发 布 的《 于 实施 关
工伤保 险条例 若 干 问题 的处理 意 见》 中指 出“ 下班 上
责任 的交 通 事故 或者 城 市轨 道交 通 、 客运 轮 渡 、 车 火
事故 伤 害 的” 当认 定为 工 伤 。与 ２ ｏ 应 ０ ４年 １月 １日
起 实施 的 《 工伤 保 险条 例》 比 ， 的条 例依 旧对 “ 相 新 上 下班 途 中” 的界定 没有 作 出具体 的说 明或解 释 。对于
常用 餐 的地 方 ； 常 领取 工 资的地 方 。 ” 通 这是 世 界各
综合计算工时工作制和不定时工作制的认定标准
综合计算工时工作制和不定时工作制的认定标准随着经济全球化和企业竞争的日益激烈，人力资源管理变得越来越重要。
其中，工时工作制和不定时工作制是目前比较常见的两种工作制度。
对于企业来说，选择哪种工作制需要根据自身的实际情况和需要来进行评估。
本文将从以下几个方面来综合计算工时工作制和不定时工作制的认定标准：定义、适用范围、优缺点、设定标准、管理和考核。
一、定义工时工作制是指在规定的时间内（一般为1个月），员工按规定时间和要求工作，获得固定的工资和福利待遇的一种工作制度。
不定时工作制是指员工没有固定的工作时间和工作地点，根据工作需要和员工自身情况灵活安排工作，获得的工资和福利待遇随工作时间和质量变化而变化的一种工作制度。
二、适用范围工时工作制适用于生产、制造、服务行业等有固定工作时间和工作地点要求的企业。
不定时工作制适用于销售、外勤、客服等灵活性要求较高的企业。
三、优缺点工时工作制的优点是员工稳定，工作、休息时间规律，工作强度和量易于控制，适用于大批量、固定的产品和服务生产。
缺点是缺乏灵活性，无法适应特殊情况的要求，员工僵化，难以调整工作强度和量，对员工能力要求相对较低。
不定时工作制的优点是灵活性强，员工可随工作需要进行调整，能更好地适应市场需求和企业发展，能够激发员工创造性和积极性。
缺点是管理和考核难度较大，员工稳定性和规律性较差，对员工能力要求和风险管理难度较高。
四、设定标准设定工时工作制的标准应考虑到以下几点：实际生产和工作需求，员工能力和工作强度等。
首先，企业需明确生产和服务需求，根据需求量和品质确定员工的工作时间、强度和质量要求。
其次，应考虑员工能力和负荷承受能力，避免过度工作或人力不足的情况出现。
最后，标准应考虑行业规范和法律法规，如了解劳动法和其他相关法规中关于工作时间和加班的规定和要求。
设定不定时工作制的标准应考虑到以下几点：工作需要、员工个人情况和合理的绩效考核等。
首先，应考虑工作需要，明确工作量和工作时间要求，确定标准时间和在工作量和目标完成前后的工作时间安排。
合肥关于职工工作时间有间断的工作时间的认定
合肥关于职工工作时间有间断的工作时间的认定摘要：一、合肥职工工作时间认定背景二、工作时间间断的定义和分类三、工作时间间断的认定标准四、认定工作时间间断的具体操作流程五、工作时间间断对职工权益的影响六、企业应对工作时间间断的措施七、结论正文：近年来，随着合肥地区企业用工制度的不断改革和创新，职工工作时间有了更为多样化的安排。
为了保障职工的合法权益，规范企业用工行为，合肥市政府制定了关于职工工作时间有间断的工作时间认定政策。
本文将对这一政策进行详细解读，以期为企业和职工提供实用的指导。
一、合肥职工工作时间认定背景随着社会经济的快速发展，合肥地区企业面临着激烈的市场竞争，职工工作压力不断增大。
为了提高工作效率，部分企业采用了灵活的工作时间制度，如不定时工作制、综合计算工时工作制等。
这些工作时间制度在一定程度上满足了企业和职工的需求，但也导致了工作时间间断现象的增多。
为了确保职工的合法权益得到保障，合肥市政府决定对工作时间间断进行认定。
二、工作时间间断的定义和分类工作时间间断是指职工在工作过程中，因特殊原因导致的工作时间非正常中断。
根据中断原因的不同，工作时间间断可分为以下几类：1.自然间断：如午休、节假日、带薪休假等；2.制度间断：如固定每周一天的休息日、调休等；3.临时间断：如突发事件导致的临时停工、停产等；4.计划间断：如企业安排的培训、会议等；5.个人原因间断：如病假、产假等。
三、工作时间间断的认定标准1.工作时间间断期间，职工不得从事与工作相关的活动；2.工作时间间断期间，职工的人力资源部门需及时报请上级领导审批；3.工作时间间断期间，企业应按照相关规定支付工资；4.工作时间间断结束后，职工应尽快恢复正常工作。
四、认定工作时间间断的具体操作流程1.企业向当地人力资源部门提交工作时间间断申请；2.人力资源部门对企业提交的申请进行审核；3.审核通过后，企业需将工作时间间断安排告知职工；4.企业按照相关规定支付职工工作时间间断期间的工资；5.工作时间间断结束后，企业恢复正常工作时间安排。
国考基层工作年限 认定标准
国考基层工作年限认定标准随着我国经济的快速发展和社会的稳定，国家公务员考试（简称国考）越来越受到人们的关注和重视。
作为国家公务员基本管理制度的一部分，基层工作年限认定标准对于国考报名者以及公务员的选拔和使用具有重要意义。
本文将就国考基层工作年限认定标准展开讨论。
我们需要了解基层工作的概念。
基层工作是指在县级以下地方行政机关或事业单位中从事工作。
基层工作年限是指在县级以下地方行政机关或事业单位中真实、合法、连续工作满2年以上的基本要求。
具体来说，国考对基层工作年限的认定标准主要包括以下几个方面：一、工作单位的性质与级别国考对基层工作年限的认定标准中，首先要考虑的是工作单位的性质与级别。
根据《公务员法》和国家人事部门的相关规定，基层工作单位应具有一定的行政级别和业务职能，例如县级以下地方行政机关、乡镇街道办事处、村（社区）委员会等。
也包括在基层事业单位从事相关工作的人员。
只有在这些单位内工作的年限才能被认定为基层工作年限。
二、工作内容与职责国考对基层工作年限的认定标准还要考虑工作内容与职责。
基层工作年限认定的核心在于从事的工作内容是否与公务员岗位的工作职责相关。
这意味着报考者在基层工作期间所从事的工作应当是与申请的公务员职位岗位密切相关，具有一定的行政管理或公共事务操作经验。
三、工作时间与连续性基层工作年限认定还需要考虑工作时间与连续性。
国考要求基层工作年限应当有一定的时间要求，通常规定为满2年以上。
工作年限的连续性也是衡量标准之一，即工作期间不能出现中断或跳槽的情况。
四、工作鉴定与认证基层工作年限的认定需要考虑工作鉴定与认证。
国考报考者需要提供相关工作单位出具的工作证明材料，包括工作单位的证明信、工资银行流水、社保缴纳证明等，并经过国考招录机关的审核认定。
除了以上几点，为了更加科学合理地认定基层工作年限，国考相关部门还需要建立健全的工作年限认定机制，明确工作年限认定的程序和办法，确保认定标准的公平公正。
工龄的认定标准
工龄的认定标准
工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。
工龄的认定标准主要依据以下几点：
1. 参加工作时间：以最初缴纳社保人社局记录为准。
2. 工作年限：工龄是指职工从事生产、工作的总的工作时间。
在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。
本企业工龄是指工人、职员在本企业内连续工
作的时间。
3. 计算方法：
连续计算法：例如，某职工从甲单位调到乙单位工作，其在甲、乙两个单位的工作时间应不间断地计算为连续工龄。
如果职工被错误处理，后经复查，其受错误处理的时间可与错误处理前连续计算工龄的时间和复查后的工作时间，连续计算为连续工龄。
合并计算法：是指职工的工作经历中，一般非本人主观原因间断了一段时间，把这段间断的时间扣除，间断前后两段工作时间合并计算。
如精简退职的工人和职员，退职前和重新参加工作后的连续工作时间可合并计算。
4. 其他情况：
符合特殊工种退休的职工，在计算连续工龄时，1995年12月31日以前的从事特殊工种时间，每从事井下、高、低温工作1年按1年零3个月计
算，每从事其他有害身体健康工作1年按1年零6个月计算，从事高空、特别繁重体力工作不折算增加。
职工自动离职的工龄计算按除名情况处理。
根据有关规定，受到除名处理的职工，除名前的连续工龄与重新就业后的工作时间可以合并计算为连续工龄。
职工曾被开除、刑事处分后再次参加工作的，其连续工龄只能从最后一次参加工作之日算起。
在高等院校脱产、半脱产学习的职工工龄能否计算根据具体情况而定。
以上内容仅供参考，不同地区或公司对工龄的计算方式可能存在差异，建议具体咨询所在单位或所在地劳动部门。
工龄认定标准
工龄认定标准在职场中，工龄是一项重要的指标，关系到员工的权益和待遇。
了解和正确认定工龄对员工和企业来说都十分重要。
本文将介绍工龄的认定标准，帮助大家更好地理解和运用工龄相关的知识。
一、工龄的定义和意义工龄是指员工在某一企业或组织内的工作年限。
它是流转在雇佣关系中的一种时间概念，反映了员工在某一雇主下的工作经验和服务时间。
工龄的长短直接关系到员工在企业中的地位、职务以及待遇，同时也与社会保障、福利待遇等方面相关。
二、工龄认定的标准工龄的认定标准因不同地区和不同行业而异，但一般包括以下几个方面：1. 入职时间：员工的工龄起点通常从其在企业正式入职的日期开始计算。
入职时间可以通过员工入职合同、劳动合同、人力资源部门的登记档案等方式得到确认。
2. 连续工作时间：一般规定员工在某一企业连续工作满一年或以上，才能被认定拥有一年的工龄。
中间因休假、停薪留职等原因中断工作的时间不计入工龄。
需要注意的是，此处的连续工作时间可以因企业政策和行业规定而有所不同。
3. 全职与兼职工龄的区分：对于同时从事多个工作的员工，需将全职工作和兼职工作的工龄进行分别计算。
兼职工作的工龄通常根据从事的时间比例来计算，例如一年内有半年从事兼职，则认定为拥有半年的兼职工龄。
需要强调的是，不同企业对于兼职工龄的认定标准可能有所差异。
4. 合并工龄：在特定情况下，员工的工龄可以在不同企业或组织中合并计算。
例如，当员工从企业A转岗到企业B时，企业B可以认定员工在企业A的工龄，以便给予相应的待遇和福利。
合并工龄的认定通常需要双方企业的共同协商和认可。
三、工龄认定的重要性正确认定工龄对员工和企业都有重要意义。
对于员工而言，准确的工龄认定可以保障他们的劳动权益和待遇。
工龄的增加通常会伴随着薪资、职位以及各种福利待遇的提升，因此员工有必要了解自己的工龄，确保其获得应有的权益。
对于企业而言，正确认定员工的工龄有助于建立公平公正的用工制度，激励员工发挥潜能。
劳动仲裁中工作时间认定有何规定
劳动仲裁中工作时间认定有何规定在劳动仲裁中，工作时间的认定是一个关键且复杂的问题。
它不仅关系到劳动者的权益保障，也影响着用人单位的用工管理和成本。
那么，到底有哪些规定来明确工作时间的认定呢？首先，我们需要明确什么是工作时间。
一般来说，工作时间是指劳动者在用人单位的指挥或者授意下，为了完成工作任务而花费的时间。
这包括正常工作时间、加班时间、值班时间等。
正常工作时间通常是指劳动者按照劳动合同约定或者用人单位规定的每天工作的小时数。
例如，在我国，标准工时制下劳动者每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不超过 40 小时。
但需要注意的是，不同地区和行业可能会有特殊规定。
加班时间的认定是劳动仲裁中的一个重要方面。
根据相关法律法规，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月不得超过 36 小时。
这里的“特殊原因”包括自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。
在认定加班时间时，需要有相关的证据支持。
比如，劳动者可以提供加班审批表、考勤记录、工作成果交付记录等。
如果用人单位掌握着相关证据而拒不提供的，将承担不利后果。
值班时间与加班时间有所不同。
值班通常是指劳动者从事的是非生产性的工作，如看门、接听电话等，其劳动强度和工作压力相对较小。
在一些情况下，值班时间可能不被认定为加班时间，但具体的认定还需要结合实际情况综合判断。
对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的劳动者，工作时间的认定也有特别的规定。
不定时工作制是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。
综合计算工时工作制则是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
解读劳动法中的工作时间规定
解读劳动法中的工作时间规定一、引言劳动法是保障劳动者权益和维护劳动关系稳定的法律基础，其中工作时间的规定是保障劳动者合法权益的重要方面。
本文将对劳动法中的工作时间规定进行解读，以增进劳动者对自身权益的了解和维护。
二、工作时间的定义工作时间是指劳动者在规定时间内为雇主提供劳动的时间。
劳动法明确了工作时间的具体界定，旨在合理分配劳动和休息时间，保证劳动者的身体健康和工作效率。
三、法定工时根据劳动法，法定工时是指在一定的时间范围内雇主可以安排劳动者工作的最长时间。
我国法定工时为每日八小时，每周四十四小时。
超过法定工时的工作属于加班工作，雇主需要支付相应的加班工资。
四、特殊工时制度除了法定工时外，劳动法还规定了一些特殊工时制度，以适应特定行业或工作特点。
1. 弹性工时弹性工时是指根据工作需要，雇主可以灵活安排劳动者工作时间的制度。
根据劳动法，雇主需要与劳动者达成书面协议，明确弹性工时的范围和方式，并为劳动者提供相应的报酬或休息时间。
2. 交替工作制交替工作制适用于需要连续工作的岗位，如医院、交通运输等。
根据劳动法，雇主需要制定合理的工作轮班制度，确保劳动者的休息和工作时间合理安排，并给予相应的休息和加班补偿。
3. 两休制两休制是指每周劳动者至少连续休息一天的工作制度。
劳动法规定，雇主应根据生产经营需要，安排合理的工作休息制度，保障劳动者的休息权益。
五、加班与补偿加班是指超过法定工时的工作时间，在劳动法中，对于加班工作有明确的补偿规定。
1. 加班工资劳动法规定，雇主安排劳动者加班工作时，应当支付劳动者不低于劳动者正常工资的百分之一百五十的工资报酬，并根据国家的相关规定支付加班工资。
2. 调休制度在特殊情况下，雇主可以与劳动者达成书面协议，通过给予劳动者等额的休息时间，对加班工作进行补偿。
六、违法处理和维权途径对于违反劳动法中的工作时间规定的行为，劳动法明确了相应的处罚和维权途径。
1. 违法处理一旦雇主违反劳动法关于工作时间的规定，如强迫加班、不支付加班工资等，劳动者可以向劳动监察部门举报，并有权要求雇主进行相应的补偿和处理。
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工作时间认定标准探析在保障人权、维护劳动者尊严等观念已深入人心的现代社会里，规定用人单位的标准工时以及超时加班应该向劳动者支付加班报酬等已经成为各国工时立法的通例，我国也不例外。
我国《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
”1995年3月国务院颁布的《关于修改＜职工工作时间的规定＞的决定》（国务院令第174号）将标准工时规定为“职工每日工作8小时，每周工作40小时”。
同时《劳动法》第44条对用人单位安排劳动者加班应该支付加班工资的标准也作了规定：用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。
即按照法律规定，对于实行标准工时制度的劳动者而言，在标准工时长度以外的工作时间，就有权获得高于标准工时支付标准的加班工资。
然而，何谓“工作时间”？哪些时间应该纳入工作时间的范畴？对此我国法律并没有给予明确的规定。
对于现实生活中大量存在的介于实际从事工作和休息之间的中间状态的时间，例如劳动者工作中的午餐时间、值班时间、待命时间、晨会时间、培训时间、工间歇息时间等，该如何界定，劳资双方的认识完全不同：用人单位往往将这些时间归为休息时间，不将其纳入8小时工作时间制度的构成部分；而劳动者则认为应该属于工作时间，劳动者在8小时工时外处理上述事情的时间，已经构成加班，用人单位应该支付相应的加班工资。
由此在实践中产生了大量的劳动者以用人单位未支付加班工资为由提起仲裁或者诉讼的劳动争议案件，比如，北京市2008年1月至8月劳动仲裁受理的劳动争议案件中涉及工资报酬的案件占60%，工资报酬案件中涉及加班工资的占80%，其增长幅度居各类案件之首；深圳市劳动仲裁机构和法院受理的劳动争议案件中80％左右是由加班工资引起的争议；苏州市高新区涉及加班工资的案件占案件总数的30%；湖南省2008年1月11日劳动争议仲裁受理的劳动争议案件中涉及工资报酬的案件占40%，工资报酬案件中涉及加班工资的占60%，同比增长50％以上等。
[1]在处理这类纠纷时，各地劳动争议仲裁机构和人民法院遇到的首要困惑就是工作时间的判定标准问题，在既没有理论研究可供参考又没有法律明确规定的情况下，仲裁员和法官只能对劳动关系双方当事人争议的“时间”在相关部门允许的“酌情处理”[2]的基础上自由裁量。
从而导致不同法院对相同事实作出了不同的认定，甚至是同一法院不同法官对相同事实作出了不同认定。
可见如何认定工作时间，其依据什么标准已经成为我国法律界无法回避且迫切需要探讨的理论问题。
一、工作时间的本质（一）从工作时间定义看工作时间的本质我国学者对工作时间概念的界定大致有以下几种：(1)工作时间“是指劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。
”[3](2)“工作时间是职工根据法律的规定，在用人单位中用于完成本职工作的时间。
”[4](3)“工作时间，是指依国家法律规定劳动者在一昼夜之内和一周之内用于完成本职工作的时间。
”[5](4)“工作时间是指法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事生产或工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。
”[6]虽然对工作时间的文字表述不完全相同，但内涵却基本相似：一是从文义上给工作时间作诠释；二是停留在“法律规定”的表象上。
常言道，要透过现象看本质。
所谓“本质”，是指一种事物或一个过程在生生不息的宇宙万物及其有机整体中有别于其他事物、其他过程的内在基本特征。
要确定一种事物或一个过程的本质，只有把它放在与他事物、他过程的整体关系中来考察，才有可能。
众所周知，人在一昼夜、一周、一年等周期中的时间是一个常量，如果将该时间常量置于劳动关系中考察，劳动者的时间即可分成工作时间和休息时间两个部分，工作时间越长休息时间就越短，反之亦然。
而休息时间和工作时间的分界点在于劳动者对时间是否有支配权或者控制权，即由劳动者支配或者控制的时间称为休息时间，而受用人单位支配或者控制的时间称为工作时间。
由此我们可以从工作时间和休息时间的关系中捕捉到工作时间的本质并非依“法律规定”，而是体现劳动关系当事人在时间上的权利和义务。
即使在法律没有规定的情况下，只要符合工作时间的本质，都应当认定为工作时间。
对此，国外相关法律和理论对工作时间的描述可为我们认识工作时间的本质提供一定的帮助。
如日本劳动法律认为，劳动时间“是指劳动者始终处于雇主指挥命令下的劳动，包括工作前的准备和工作后的清理、扫除时间等。
再有，劳动时间，只要无特定的理由，也应包括进入工作场所和离开工作场所这段时间。
”[7]韩国劳动基准法规定，劳动时间“指劳动者在使用者的指挥和监督下提供劳动合同规定的劳务所使用的时间，即劳动时间是从工作开始到终结为止的时间，其中休息时间除外。
”[8]德国劳动法理论认为，“工作时间是指没有工间休息，从工作开始到结束的期间。
等待时间也算工作时间；花在单位外的时间，如果是遵照雇主批示而为，也算工作时间。
”[9]虽然各国对工作时间的认识有差异，但也不难发现其中的共性，诸如“雇主指挥命令”、“使用者的指挥和监督”、“遵照雇主批示”等词句强调了一个界定工作时间的重要因素，那就是雇主的支配性，或者说劳动者的受支配程度。
这亦如我国台湾学者指出的那样，工作时间“一般系指劳工与雇主指挥命令下‘受拘束之时间’”。
[10]笔者认为，从雇主的支配性角度来归纳工作时间的概念抓住了工作时间的本质，同时工作时间作为一个法律概念，其内涵表述应力求反映其法律关系所包含的内容。
因此，对“工作时间”可作如下界定：工作时间是指劳动者接受用人单位的指示，在用人单位的管理或约束下从事工作或与工作相关的活动的时间。
“在工作时间中，劳动者必须保持随时提供劳务之状态，这种提供劳务给付状态之成立时点为工作时间之起算点，而提供劳务给付状态消灭之时点即为工作时间之终了点。
”[11]（二）从工作时间的立法目的看工作时间的本质工作时间作为一项制度纳入法律的调整是世界工人运动的结果，也是人类社会文明和进步的标志。
马克思的“剩余价值理论”深刻地揭示了在早期资本主义生产方式中资本攫取高额利润的最直接手段即为延长工作时间。
“资本的经常趋向是要极力把工作日延长到体力可能达到的极限，因为随着工作日长度的增加，剩余劳动，从而这劳动所创造的利润也同样增长起来。
资本愈把工作日延长，它占有他人的劳动量也愈多。
”[12]资本对利润的贪婪和对劳动者休息权的漠视和践踏，极大地损害了劳动者的身心健康，侵蚀了劳动者的未来。
“时间是人类发展的空间。
一个人如果没有一分钟自由的时间，他的一生如果除睡眠饮食等纯生理上的需要所引起的间断以外，都是替资本家服务，那么，他就连一个载重的牲口都不如。
他身体疲惫，精神麻木，不过是一架为别人生产财富的机器。
同时，现代工业的全部历史都表明，如果不对资本加以限制，它就会不顾一切和毫不留情地力求把整个工人阶级弄到这种极端退化的绝境。
”[13]利益的极端失衡必然导致失利者的抗争，19世纪至20世纪初风起云涌的工人运动在工业革命的发祥地欧洲如火如荼地展开也就不足为奇了。
“工会运动发轫之初，抗争目标之一就是工时，最初目标可以说是基于健康理由。
到20世纪初，工时问题才从人性化的角度探讨，然而另一方面也从社会整体利益来考虑，因为工时的缩短，不只是劳动者保留自己家庭生活的时间而已，事实上工时的缩短，还可以是整体劳动力在有计划情形下短缺，以避免劳动力市场上，劳动者自己形成‘竞卖’现象。
”[14]翻开人类劳动立法的历史不难发现，近代意义的劳动立法主旋律始终是围绕着缩短工作时间展开的。
学界普遍认同的代表近代意义劳动法开端的《学徒健康和道德法》，就是一项由英国议会于1802年颁布的限制工作时间的法律。
该法的主要内容为规定纺织行业童工的工作时间每日不得超过12小时，后来范围扩展至女工。
其后各国工人阶级又为争取8小时工作制进行了一次次的罢工。
1886年美国芝加哥工人在大罢工后终于获得了8小时工作制的权利。
致力于推动国际劳动标准立法的国际劳工组织于1919年通过31号公约，规定和要求批准公约的成员国实行每天8小时、每周48小时的工时制度。
1935年国际劳工组织第47号公约，又把工时缩短为每周40小时。
由此可见，劳动法视角下工时立法的本质是赋予工作时间劳动基准的性质，即通过规定工作时间的上限，确立并保障劳动者休息权，防止雇主无条件侵蚀劳动者的休息时间。
正如我国学者指出的那样，“工作时间属于劳动基准的范畴。
在劳动法理论中，所谓劳动标准（或称劳动基准）有两种：一是作为劳动条件（如工资、工时、劳动安全卫生等）水平的标准，二是作为劳动关系运行规则的标准，‘即强行性劳动关系运行规则。
”[15]二、工作时间认定的一般标准基于对工作时间本质的认识，我们可以按以下三个标准来判断某段时间是否是工作时间。
一是目的性。
对于用人单位而言，劳动者工作的目的就是为用人单位创造效益，并在用人单位的组织下实现劳动过程。
这也是用人单位对劳动者支付工资的原因。
所以，劳动者是否在工作，首先要看其行为的目的是否是为了用人单位的利益。
只有符合目的性要件，我们才可以认为该劳动者是处于“工作”的状态。
二是相关性。
这里的相关性包含两层含义：(1)工作时间应该是与工作密切相关的。
工作内容是劳动合同的必备条款。
劳动者与用人单位签订劳动合同之后，在合同约定的岗位进行相应的工作。
虽然缺乏工作内容条款并不必然导致劳动合同无效，并且实际用工的时候也可能变更工作岗位，但劳动者的工作岗位和工作内容在一定时期内具有稳定性，判断其是否在从事工作的一个方面就是看其行为是否与其正常的工作内容相符合。
例如根据劳动合同约定某劳动者的工作岗位为仓库保管员，但该劳动者在未经合同变更也未经用人单位的同意擅自离开本职工作岗位，自己在用人单位的厂区内干起保洁工作，该劳动者用于保洁工作的时间由于与其工作内容无关，不能视为工作时间。
(2)从事与工作相关的其他活动。
工作时间是劳动者在用人单位的指示或者允许下从事工作的时间，也是劳动者作为换取劳动报酬代价的债务履行时间。
如果劳动者从事的活动属于与履行劳动给付义务具有高度关联的附随性活动或者属于用人单位受领劳务给付应该协助的范围，那么劳动者用于这些活动的时间因为与工作具有高度的相关性而应该纳入工作时间的范畴。
“相关性”可以用于甄别工作开始前的着装、机器检查、晨会等花费的工作准备时间以及工作结束后的整理、淋浴、清洗等花费的时间是否属于工作时间。
据此考察，一般而言，工作前的机器检查、着装、晨会时间，工作完成后的收尾时间，应当被认定为工作时间。