酒店人力资源管理PPT课件
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酒店人力资源管理课程分析(ppt 37页)
• （3）为员工提供具有竞争性的发展平台。注重员工个人潜力，以及 对酒店作出的贡献，从而更有效的激发员工的积极性。
淡薄有关。因为进入酒店行业的门槛相对较低， 很多管理者认为员工不愁找不到，而任意辞退员 工。此外有些主管和领班本身素质不高，缺乏人 力资源管理知识，对员工任意批评指责，员工得 不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上 主人翁责任感、归宿感和价值认同感等等，导致 服务人员流失严重，影响酒店正常经营活动。
• 1、现在与将来的矛盾 • 为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法
可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英 雄，使得每个员工都关注眼前结果，但这样做的 结果必然会忽视一些重要的、不易很快见效的工 作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新 与管理变革，这些工作对于企业长远发展有决定 性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。 如果一个酒店过分地强调当前结果，必将有了今 天，就没有了明天；但如果不追求当前成果，企 业就会活不过今天，因此，薪酬分配必须促使企 业发展并且能保持持续发展。
（四）薪酬分配不合理
• 酒店薪酬分配三大矛盾 • 薪酬是对员工价值最直接的衡量。换言之，薪酬
分配是价值管理过程的阶段终结，同时也是价值 管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成时， 如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上影响 第二次价值创造。
薪酬是对员工价值最直接的衡量。换言之，薪 酬分配是价值管理过程的阶段终结，同时也是价 值管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成 时，如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上 影响第二次价值创造。企业要可持续发展，就必 须解决好薪酬分配中三大（内在）矛盾。
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留 让 励最 留
住 “ ”有 住
人一
淡薄有关。因为进入酒店行业的门槛相对较低， 很多管理者认为员工不愁找不到，而任意辞退员 工。此外有些主管和领班本身素质不高，缺乏人 力资源管理知识，对员工任意批评指责，员工得 不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上 主人翁责任感、归宿感和价值认同感等等，导致 服务人员流失严重，影响酒店正常经营活动。
• 1、现在与将来的矛盾 • 为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法
可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英 雄，使得每个员工都关注眼前结果，但这样做的 结果必然会忽视一些重要的、不易很快见效的工 作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新 与管理变革，这些工作对于企业长远发展有决定 性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。 如果一个酒店过分地强调当前结果，必将有了今 天，就没有了明天；但如果不追求当前成果，企 业就会活不过今天，因此，薪酬分配必须促使企 业发展并且能保持持续发展。
（四）薪酬分配不合理
• 酒店薪酬分配三大矛盾 • 薪酬是对员工价值最直接的衡量。换言之，薪酬
分配是价值管理过程的阶段终结，同时也是价值 管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成时， 如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上影响 第二次价值创造。
薪酬是对员工价值最直接的衡量。换言之，薪 酬分配是价值管理过程的阶段终结，同时也是价 值管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成 时，如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上 影响第二次价值创造。企业要可持续发展，就必 须解决好薪酬分配中三大（内在）矛盾。
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留 让 励最 留
住 “ ”有 住
人一
酒店人力资源管理案例(PPT 50页)
薪资福利管理——希尔顿酒店人性化的员工关怀
员工关怀
希尔顿和几乎和所有的员工都签订无固定期限的劳动合同， 让他们觉得劳动关系是受到保护的。 希尔顿 强 调 开放式的沟通，没有很强的等级观念 。 [ 比如 员 工 可 以 直呼总经理的英文名字， 有 助 于 给员工创造一个非常轻 松的工作环境] 希 尔 顿 会给员工提供舒适宽松的休息环境，配有 电 脑 、 电 影 院等娱乐、学习等设施。 希 尔 顿 拥 有 员工自己的委员会，包括娱乐委员会、员工福利 委员会、节能委员会。[酒店会定期为员工举办此类会议，届 时总经理也会参加，员工会提出自己对福利的期望，诸如会 对员工餐厅的服务质量、住宿、娱乐设施等问题进行沟通和 讨论，随后制定相应的跟进行动和计划。]
01 02 03 04 05 06
人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪资及福利管理 劳动关系
帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 不"补实H理引同R论偿现"工的学、企和作视习激业"的用;角励和航"，和员的标不收工结兼同益的合导的员共艺航结工赢术仪局激励的最有效手 段项绩招组目之效聘织评一管需机估理求构; 准分的备析设阶;置段; ;
✓ 选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工 工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握;
✓ 员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞 员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景;
一创方新面学考习评和酒成店长财反务映效企果业，与另员一工方的面素考质评，酒考店察未企来业可持续 成长发的展潜能力力；的再增从长顾情客况、，内是部从运人营力和资社源会、关组系织的架角构度和企业流 考评程酒方店面的，运评营估状员况工参的数满，意充度分、把忠酒诚店度的、长技期能战，略I 与T系统的作 酒店用的，短程期序行和动激联励系机起制来。，把远景目标转化为一套系 统的主业要绩指考标评包指括标每。年每人接受的培训课时数、员工意见调查、
酒店人力资源工作计划PPT
建立企业文化培训体系
通过培训课程、讲座等形式，对员工进行企业文化培训和教育，提 高员工对企业文化的认同感和归属感。
THANKS
感谢观看
考核流程
包括自评、上级评价、同事互评等环节，确 保考核结果客观公正。
绩效结果应用与激励机制
薪酬调整
根据绩效考核结果，对优秀员工给予 薪酬上调，对表现不佳者进行薪酬下 调或警告。
奖金分配
设立绩效奖金，根据绩效考核结果进 行分配，激励员工积极工作。
晋升机会
绩效考核结果作为员工晋升的重要依 据，优秀员工可获得更多晋升机会。
在重要节日如春节、中秋等，为员工送上节日祝 福和礼品。
健康关怀
定期组织员工体检，关注员工身体健康状况，提 供健康咨询和指导。
推动企业文化建设，提升员工归属感
制定企业文化宣传计划
通过企业内部刊物、宣传栏、标语等多种形式，宣传企业文化理 念和价值观。
举办企业文化活动
如年会、文艺汇演、运动会等，增强员工凝聚力和团队合作精神。
调整薪酬结构
根据市场调研结果，结合酒店实 际情况，对薪酬结构进行合理调 整，提高薪酬的外部竞争力和内
部公平性。
完善绩效考核制度
建立科学的绩效考核体系，实现 薪酬与绩效的挂钩，激励员工积
极工作。
引入宽带薪酬制度
打破传统薪酬等级观念，引入宽 带薪酬制度，鼓励员工通过提高 自身技能和绩效获得更高薪酬。
员工福利政策完善
培训发展
针对员工在绩效考核中暴露出的不足 ，制定个性化培训计划，促进员工成 长。
05
薪酬福利政策调整
市场薪酬水平调研
调研目的
了解同行业、同地区酒店薪酬水 平，为酒店薪酬体系调整提供参
考。
通过培训课程、讲座等形式，对员工进行企业文化培训和教育，提 高员工对企业文化的认同感和归属感。
THANKS
感谢观看
考核流程
包括自评、上级评价、同事互评等环节，确 保考核结果客观公正。
绩效结果应用与激励机制
薪酬调整
根据绩效考核结果，对优秀员工给予 薪酬上调，对表现不佳者进行薪酬下 调或警告。
奖金分配
设立绩效奖金，根据绩效考核结果进 行分配，激励员工积极工作。
晋升机会
绩效考核结果作为员工晋升的重要依 据，优秀员工可获得更多晋升机会。
在重要节日如春节、中秋等，为员工送上节日祝 福和礼品。
健康关怀
定期组织员工体检，关注员工身体健康状况，提 供健康咨询和指导。
推动企业文化建设，提升员工归属感
制定企业文化宣传计划
通过企业内部刊物、宣传栏、标语等多种形式，宣传企业文化理 念和价值观。
举办企业文化活动
如年会、文艺汇演、运动会等，增强员工凝聚力和团队合作精神。
调整薪酬结构
根据市场调研结果，结合酒店实 际情况，对薪酬结构进行合理调 整，提高薪酬的外部竞争力和内
部公平性。
完善绩效考核制度
建立科学的绩效考核体系，实现 薪酬与绩效的挂钩，激励员工积
极工作。
引入宽带薪酬制度
打破传统薪酬等级观念，引入宽 带薪酬制度，鼓励员工通过提高 自身技能和绩效获得更高薪酬。
员工福利政策完善
培训发展
针对员工在绩效考核中暴露出的不足 ，制定个性化培训计划，促进员工成 长。
05
薪酬福利政策调整
市场薪酬水平调研
调研目的
了解同行业、同地区酒店薪酬水 平，为酒店薪酬体系调整提供参
考。
23版-酒店人力资源管理通用培训优质课件PPT3
绩效考核的方法与技巧
关键绩效指标法(KPI)
通过对关键绩效指标的设定和考核，衡量员工在关键领域的表现 。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面了解员工的工 作表现。
目标管理法(MBO)
通过设定明确的目标，引导员工努力实现目标，并对目标完成情况 进行考核。
绩效考核的方法与技巧
制定绩效计划
绩效实施与管理
明确绩效目标、制定评价标准、确定考核 周期等。
关注员工工作表现，提供必要的辅导和支 持，确保绩效计划的顺利实施。
绩效考核与反馈
绩效结果应用
依据绩效计划对员工进行客观公正的考核 ，并及时给予反馈，帮助员工了解自身优 缺点，制定改进计划。
将绩效考核结果应用于员工晋升、奖惩、 培训等方面，激励员工不断提升自身绩效 。
酒店人力资源规划的内容
人力资源现状分析
对酒店现有人力资源的数量、质量、结构、配置 等情况进行分析，了解酒店人力资源的现状及存 在的问题。
人力资源供给预测
分析酒店内部和外部的人力资源供给情况，了解 酒店可以通过哪些途径获取所需的人力资源。
人力资源需求预测
根据酒店的发展战略和经营目标，预测未来一段 时间内酒店对人力资源的需求情况，包括需求的 数量、质量和结构等。
对应聘者的工作经历、学 历等进行核实。
面试技巧与注意事项
01
面试前准备
02
提问技巧
03 观察与倾听
04
记录与评估
面试后跟进
05
熟悉应聘者简历，明确面试目的和流程。
运用开放式问题，引导应聘者充分展示自己。 注意观察应聘者的非言语表现，倾听其回答问题的思路和表 达能力。 及时记录关键信息，对应聘者的表现进行综合评估。
酒店人力资源管理培训课件(PPT 39页)
❖ 护才：通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保护劳动者合法 权益，维护劳动者持续劳动的能力。（保持）
❖ 留才：通过薪金、待遇、感情、事业等留住组织所需要的各类人才， 维持员工队伍的稳定。（控制 、调整）
四、饭店人力资源管理概述 ❖ 概念 ❖ 特点 ❖ 重要性 ❖ 基本原理
五、饭店人力资源管理的基本原理
❖ 投资增值:投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值， 而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。 人力资源投资的主要途径：营养保健投资、教育培训投资。有了健康 的身体才有可能形成较高的劳动能力。有了教育投资，才能学习掌握 科学文化知识，才能大大提高劳动者的劳动能力水平，从而使人力资 源增值。 投资增值原理告诉我们：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就 必须在营养保健及教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加 本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。
❖ 个体差异:人力资源存在着个体差异。这种差异包括两方面：一是能力性 质、特点的差异，即能力的特殊性不同；二是能力水平的差异。承认人 与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级 层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管 理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相 应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水 平与岗位要求相适应。 实现能级对应，必须做到以下几点： 1、组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责 任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。 2、不同的能级应该有明确的责权利。做到在其位，谋其政，行其权， 取其利。 3、人所对应的能级不是固定不变的，随着人的能力水平的提高，能力 层次会不断上升，他所对应的职位能级必然发生变化。
❖ 留才：通过薪金、待遇、感情、事业等留住组织所需要的各类人才， 维持员工队伍的稳定。（控制 、调整）
四、饭店人力资源管理概述 ❖ 概念 ❖ 特点 ❖ 重要性 ❖ 基本原理
五、饭店人力资源管理的基本原理
❖ 投资增值:投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值， 而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。 人力资源投资的主要途径：营养保健投资、教育培训投资。有了健康 的身体才有可能形成较高的劳动能力。有了教育投资，才能学习掌握 科学文化知识，才能大大提高劳动者的劳动能力水平，从而使人力资 源增值。 投资增值原理告诉我们：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就 必须在营养保健及教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加 本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。
❖ 个体差异:人力资源存在着个体差异。这种差异包括两方面：一是能力性 质、特点的差异，即能力的特殊性不同；二是能力水平的差异。承认人 与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级 层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管 理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相 应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水 平与岗位要求相适应。 实现能级对应，必须做到以下几点： 1、组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责 任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。 2、不同的能级应该有明确的责权利。做到在其位，谋其政，行其权， 取其利。 3、人所对应的能级不是固定不变的，随着人的能力水平的提高，能力 层次会不断上升，他所对应的职位能级必然发生变化。
酒店人力资源管理含动画培训动画课件PPT5)
定期评估薪酬水平：确保与市场保持竞 争力
建立薪酬调整机制：根据员工绩效、市 场变化等因素进行调整
完善福利制度：提供多样化的福利项目， 提高员工满意度
建立激励机制：通过奖金、晋升等方式 激励员工积极工作
加强沟通与反馈：及时了解员工对薪 酬福利的意见和建议，不断完善制度
倾听技巧：有效听取员工意见，理解其需求和感受 表达技巧：清晰、准确地传达信息，避免误解和冲突 反馈技巧：及时给予员工建设性反馈，促进其改进和成长 情绪管理技巧：有效控制情绪，保持冷静和理性，避免情绪化决策 建立信任技巧：通过真诚、透明和合作建立信任关系，提高团队凝聚力
招聘标准：学历、 经验、技能等
招聘策略：提高 招聘效率、降低 成本等
面试前的准备： 了解岗位需求， 制定面试计划
面试过程中的技 巧：提问方式、 倾听能力、观察 能力
评估标准：专业 知识、沟通能力 、团队合作、职 业素养
面试后的跟进： 感谢应聘者，及 时反馈结果
选拔决策：根据 面试、笔试、实 际操作等综合评 估，确定录用名 单
,A CLICK TO UNLIMITED POSSIBILITES
汇报人：
目录
CONTENTS
定义：酒店人力资源管 理是指对酒店内所有人 力资源进行规划、招聘、 培训、绩效、薪酬和劳 动关系等方面的管理， 以实现酒店的经营目标。
重要性：酒店人力资源 管理是酒店管理的重要 组成部分，对于提高员 工素质、提升服务质量、 降低人力成本、增强酒 店竞争力等方面具有重 要意义。
定期评估和调整：定期对绩效目标和考核标准进行评估和调整，以适应酒店业务发展和员工能力 提升的需求。
绩效评估目的 和意义
绩效评估流程 和方法
绩效评估指标 和标准
酒店客房运营管理有效管理客房人力资源的方法与技巧培训ppt课件
挑战
客房部员工流动率较高，需不断招聘 和培训新员工；同时，员工在工作中 可能遇到各种挑战，如客户需求多样 化、工作压力大等。
有效管理客房人力资源重要性
提高服务质量
通过有效的人力资源管理，选拔优秀员工，提供专 业培训，有助于提高客房服务质量和客户满意度。
降低运营成本
合理配置人力资源，避免人力浪费和不必要的支出 ，有助于降低酒店运营成本。
强化员工的团队协作意识，提高沟通 能力，以更好地应对工作中的挑战和 问题。
新产品与服务培训
随着酒店业的发展，新的产品和服务 不断涌现。定期对在职员工进行新产 品和服务的培训，使其紧跟行业趋势 ，提升服务质量。
职业规划与晋升机会
80%
制定职业发展规划
与员工共同制定职业发展规划， 明确晋升路径和时间表，激发员 工的职业发展动力。
组织结构
客房部通常包括前台、楼层服务、客房清洁、布草房等子部门， 各部门协同工作，确保客房服务的高效运行。
人员配置
根据酒店规模、客房数量及业务需求，合理配置前台接待员、楼 层服务员、客房清洁工、布草房员工等，确保人员技能与岗位需 求相匹配。
客房人力资源特点与挑战
特点
客房部员工需具备专业技能和良好服 务意识，工作中需应对各种突发情况 ，保证客房服务质量和客户满意度。
100%
提供内部晋升机会
鼓励员工通过内部竞聘等方式获 得晋升机会，实现个人职业发展 目标。
80%
奖励与激励机制
建立完善的奖励与激励机制，对 表现优秀的员工给予物质和精神 上的双重奖励，激发员工的工作 热情和创新精神。
04
绩效管理与激励机制设计
设定明确绩效指标和评价标准
确定关键绩效指标
根据酒店客房运营管理的特点 和目标，设定关键绩效指标， 如客房入住率、客户满意度、 员工工作效率等。
客房部员工流动率较高，需不断招聘 和培训新员工；同时，员工在工作中 可能遇到各种挑战，如客户需求多样 化、工作压力大等。
有效管理客房人力资源重要性
提高服务质量
通过有效的人力资源管理，选拔优秀员工，提供专 业培训，有助于提高客房服务质量和客户满意度。
降低运营成本
合理配置人力资源，避免人力浪费和不必要的支出 ，有助于降低酒店运营成本。
强化员工的团队协作意识，提高沟通 能力，以更好地应对工作中的挑战和 问题。
新产品与服务培训
随着酒店业的发展，新的产品和服务 不断涌现。定期对在职员工进行新产 品和服务的培训，使其紧跟行业趋势 ，提升服务质量。
职业规划与晋升机会
80%
制定职业发展规划
与员工共同制定职业发展规划， 明确晋升路径和时间表，激发员 工的职业发展动力。
组织结构
客房部通常包括前台、楼层服务、客房清洁、布草房等子部门， 各部门协同工作，确保客房服务的高效运行。
人员配置
根据酒店规模、客房数量及业务需求，合理配置前台接待员、楼 层服务员、客房清洁工、布草房员工等，确保人员技能与岗位需 求相匹配。
客房人力资源特点与挑战
特点
客房部员工需具备专业技能和良好服 务意识，工作中需应对各种突发情况 ，保证客房服务质量和客户满意度。
100%
提供内部晋升机会
鼓励员工通过内部竞聘等方式获 得晋升机会，实现个人职业发展 目标。
80%
奖励与激励机制
建立完善的奖励与激励机制，对 表现优秀的员工给予物质和精神 上的双重奖励，激发员工的工作 热情和创新精神。
04
绩效管理与激励机制设计
设定明确绩效指标和评价标准
确定关键绩效指标
根据酒店客房运营管理的特点 和目标，设定关键绩效指标， 如客房入住率、客户满意度、 员工工作效率等。
酒店人力资源管理PPT课件
招聘渠道与招聘广告 的合规性：确保招聘 广告符合相关法律法 规的规定，避免产生 法律风险
面试前准备：制定面试计划，明确面试问题 选拔标准：根据岗位需求制定选拔标准，挑选合适人才 面试技巧：倾听、观察、提问、引导等技巧，判断应聘者能力与潜力 选拔决策：综合评估应聘者表现，选择最合适人选
体检：确保候选人具备健康的 身体状况，符合酒店行业的要 求
定义员工福利与关怀措施 制定员工福利计划 实施员工关怀措施 评估员工福利与关怀措施的效果
劳动法规的概念及作用 劳动合同的种类和内容 劳动合同的签订流程和注意事项 劳动合同的执行和变更
PART EIGHT
建立危机预警系统
定期进行危机模拟 演练
建立信息收集与报 告机制
及时对危机进行分 析与评估
确定酒店人力资源需求 制定招聘计划和方案 设定员工培训和发展方向 建立完善的人力资源管理体系
PART FOUR
招聘渠道：招聘广 告发布的渠道选择， 如招聘网站、社交 媒体、招聘会等
招聘广告的设计：广 告内容、形式、版面、 语言等方面的设计， 如何吸引潜在的求职 者
招聘广告的投放效果 评估：对广告投放效 果进行评估，以便及 时调整广告策略
需求预测：根据酒店经营计划和业务发展目标，对未来一定时期内人力资源的需求进行 预测
供给预测：根据酒店内部和外部环境因素，对未来一定时期内人力资源的供给进行预测
供需平衡：通过对需求和供给的预测，确定未来人力资源的总体规模和结构，并制定相 应的措施来平衡供需关系
人才储备：根据酒店业务发展需要，提前储备各类人才，确保酒店人力资源的稳定性和 可持续性
制定培训计划：根据需求分析 结果，制定详细的培训计划
培训需求分析：明确培训目 标、对象和内容
酒店人力资源管理培训课件(PPT 54页)
１、人力资源管理的含义
指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进 行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协 调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事 相宜，以实现组织目标。
（1）对人力资源外在要素——量的管理 （2）对人力资源内在要素——质的管理
● 招聘程序
人力资源 计划职务 说明书
招聘计划
时间、岗 位、人数、 任职资格
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初试、笔 试、面试、 其他测试
酒店 管 理
● 招聘途径
人员招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘和外部 招聘。
内部招聘最常用的方法 —— 公开招募、内部提 拔、横向调动、岗位轮换、重新雇用或招回以前的雇员 等。
内容包括：劳动者的体质、劳动者的智力、劳动者的文化素养 和受教育程度以及劳动者的思想和道德水平。
２、人力资源的特点
（1）人力资源的生物性 （2）人力资源的能动性 （3）人力资源的动态性 （4）人力资源的智力性 （5）人力资源的再生性 （6）人力资源的社会性
酒店 管 理
6.1.2 人力资源管理的含义和作用
● 酒店人力资源计划的概念和功能
酒店人力资源计划是指酒店科学的预测、分析自己在变化的环 境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自 身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和 个体得到长期的利益。
目标——得到和保持一定数量并具备特定技能、知识结构和能力的 人员；充分利用现有人力资源；能够预测酒店组织中潜在 的人员过剩或人力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的 劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少酒店在 关键技术环节对外部招聘的依赖性。
指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进 行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协 调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事 相宜，以实现组织目标。
（1）对人力资源外在要素——量的管理 （2）对人力资源内在要素——质的管理
● 招聘程序
人力资源 计划职务 说明书
招聘计划
时间、岗 位、人数、 任职资格
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初试、笔 试、面试、 其他测试
酒店 管 理
● 招聘途径
人员招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘和外部 招聘。
内部招聘最常用的方法 —— 公开招募、内部提 拔、横向调动、岗位轮换、重新雇用或招回以前的雇员 等。
内容包括：劳动者的体质、劳动者的智力、劳动者的文化素养 和受教育程度以及劳动者的思想和道德水平。
２、人力资源的特点
（1）人力资源的生物性 （2）人力资源的能动性 （3）人力资源的动态性 （4）人力资源的智力性 （5）人力资源的再生性 （6）人力资源的社会性
酒店 管 理
6.1.2 人力资源管理的含义和作用
● 酒店人力资源计划的概念和功能
酒店人力资源计划是指酒店科学的预测、分析自己在变化的环 境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自 身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和 个体得到长期的利益。
目标——得到和保持一定数量并具备特定技能、知识结构和能力的 人员；充分利用现有人力资源；能够预测酒店组织中潜在 的人员过剩或人力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的 劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少酒店在 关键技术环节对外部招聘的依赖性。
某某酒店人力资源管理分析.ppt
员工服务知识 员工从业能力 员工从业观念 客人至上的理念
3、绩效考核
（1）考核目的 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提 升酒店整体绩效。
（2）考核原则 以提高员工绩效为导向 定性与定量考核相结合 多角度考核 公平、公正、公开。
3.绩效考核——考核方法
具体考核方法： （1） 考核周期。考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于月度
结束后五日内完成；年度考核于次年一月三十日前完成。
（2）考核关系。考核由被考核者的直接上级进行考核。
（3）考核维度。通过以下3个方面来考核，绩效：指被考核人员通过努 力所取得的工作成果；态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考 核分为：积极性、
六、存在的问题
1.招聘方面。
（1）试用期内员工离职率较高。从统计的数据发现，酒店 试用期内员工离职人数占离职总人数的三分之一，占很大 比例。
任职资格： 初中以上文化程度，并能用一门外语对客服务； 熟悉餐厅特色，了解饭店餐饮服务设施，具有一定的公关和社交知识 具有较好的语言表达能力，讲话口齿清楚，反映灵敏，有较强的沟通技
巧； 身体健康，仪表端庄大方，气质较好。
五、公司人力资源现状分析
1、招聘 2、培训 3、绩效考核 4、薪酬管理 5、福利政策
诸暨同方豪生大酒店人力资源管理分析
组员：洪海、楼栋、姜樟明、黄小玲、苏翎、 王杭琦、胡峰
目录
一、公司简介 二、公司组织结构 三、人员组成 四、工作分析 五、人力资源现状 六、存在的问题 七、解决措施与建议
一、公司简介
诸暨同方豪生大酒店是诸暨政府高度重视的项目，也 是同方联合控股集团“酒店＋地产”模式的开山之作。酒 店位于城市中心, 西施故里风景区内，环境优美，交通便 利，设施齐全。
3、绩效考核
（1）考核目的 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提 升酒店整体绩效。
（2）考核原则 以提高员工绩效为导向 定性与定量考核相结合 多角度考核 公平、公正、公开。
3.绩效考核——考核方法
具体考核方法： （1） 考核周期。考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于月度
结束后五日内完成；年度考核于次年一月三十日前完成。
（2）考核关系。考核由被考核者的直接上级进行考核。
（3）考核维度。通过以下3个方面来考核，绩效：指被考核人员通过努 力所取得的工作成果；态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考 核分为：积极性、
六、存在的问题
1.招聘方面。
（1）试用期内员工离职率较高。从统计的数据发现，酒店 试用期内员工离职人数占离职总人数的三分之一，占很大 比例。
任职资格： 初中以上文化程度，并能用一门外语对客服务； 熟悉餐厅特色，了解饭店餐饮服务设施，具有一定的公关和社交知识 具有较好的语言表达能力，讲话口齿清楚，反映灵敏，有较强的沟通技
巧； 身体健康，仪表端庄大方，气质较好。
五、公司人力资源现状分析
1、招聘 2、培训 3、绩效考核 4、薪酬管理 5、福利政策
诸暨同方豪生大酒店人力资源管理分析
组员：洪海、楼栋、姜樟明、黄小玲、苏翎、 王杭琦、胡峰
目录
一、公司简介 二、公司组织结构 三、人员组成 四、工作分析 五、人力资源现状 六、存在的问题 七、解决措施与建议
一、公司简介
诸暨同方豪生大酒店是诸暨政府高度重视的项目，也 是同方联合控股集团“酒店＋地产”模式的开山之作。酒 店位于城市中心, 西施故里风景区内，环境优美，交通便 利，设施齐全。
酒店管理人力资源教程ppt
酒店管理人力资源教程ppt1. 引言酒店管理是一门综合性较强的学科，其中人力资源管理是酒店经营的重要组成部分。
酒店管理人力资源教程旨在帮助酒店管理人员了解及掌握酒店人力资源管理的基本知识和技巧。
本教程以PPT形式呈现，通过图文并茂的方式，将人力资源管理的重要概念、原则和实践技巧进行介绍，帮助读者有效地应用于实际工作中。
2. 人力资源管理概述2.1 什么是人力资源管理？人力资源管理是指通过合理组织和管理酒店人力资源，实现酒店的长远目标，提高企业绩效和员工的工作满意度的一系列活动。
2.2 人力资源管理的重要性•人力资源是酒店最重要的资本•人力资源管理能够提高员工绩效和工作满意度•人力资源管理能够满足酒店的需求和发展2.3 人力资源管理的基本原则•公正性原则•激励原则•灵活性原则•发展潜力原则3. 人力资源规划3.1 人力资源规划的定义人力资源规划是指根据酒店的业务需求，合理规划和安排酒店的人力资源，以确保酒店能够顺利实施各项业务活动并达到预期目标。
3.2 人力资源规划的步骤1.分析酒店的业务需求和战略目标2.制定人力资源需求计划3.制定员工招聘计划4.制定员工培训计划5.制定员工流动计划6.监控和评估人力资源规划的实施效果4. 人才招聘与选拔4.1 人才招聘的重要性•人才招聘能够满足酒店的人力资源需求•人才招聘能够提高酒店员工的素质和技能•人才招聘能够增加酒店的竞争力4.2 人才招聘的步骤1.制定招聘计划2.发布招聘广告和招聘信息3.筛选简历并进行面试4.进行背景调查和参考人员核实5.给予录用通知并签订劳动合同4.3 人才选拔的方法•面试•能力测试•背景调查5. 员工培训与发展5.1 员工培训与发展的重要性•员工培训能够提高员工的工作能力和素质•员工培训能够提高员工的工作满意度和忠诚度•员工发展能够满足员工的个人发展需求5.2 员工培训与发展的方向•岗位培训•职业发展培训•各类技能培训•领导力培训6. 绩效考评与激励机制6.1 绩效考评的重要性•绩效考评能够评估员工的工作表现和贡献•绩效考评能够激发员工的工作动力和积极性•绩效考评能够提供员工发展的方向和目标6.2 绩效考评的方法•360度评估•绩效指标评估•个人评估•团队评估6.3 激励机制的设计•薪酬激励•职业发展机会•工作氛围和员工关系•奖励和福利措施7. 员工关系管理7.1 员工关系管理的意义•建立和谐的员工关系有利于酒店的稳定发展•良好的员工关系有助于提高工作效率和质量•积极的员工关系能够增加员工的归属感和忠诚度7.2 员工关系管理的策略•沟通和反馈机制•公正和公平的对待•纠纷解决和冲突管理•团队建设和协同工作8. 总结本教程通过对酒店管理人力资源的基本概念、原则和实践技巧的介绍，帮助酒店管理人员全面了解和掌握人力资源管理的要点。
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精选
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8.剔除“坏苹果” ——创造良好的工作环境！
精选
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人力资源管理
1．人 管 人——人治（感性管理） 2．制度管人——法治（理性管理） 3．人 管 人——自治（自我管理）
人力资源管理的最终目 的：让合适的人做合适的 事！创造愉悦的工作氛围！ 增强饭店的竞争力！
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精选
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最终目标： 培养一支专业化的员工队伍
——具有全局的观念 ——能以客人为先 ——技能娴熟 ——追求卓越 ——充满服务热忱
精选
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（二）做合适的事
我们处于一个产品雷同的世界——彼此竞争的饭店， 同样的客房、同样的餐饮、同样的娱乐，在同样的地 点卖同样的商品，给予同样的优惠，提供非常类似的 服务，你有我也有。处于这一式一样的环境中，要怎 么做才能凸现自己的不同？
——奖励真正优秀的员工 ——保持饭店进行可持续发展的活力 5.管理者合理授权（德鲁克：目标管理）——信任激 励 ——赋予责任的同时赋予权力。 ——权宜应变的能力与管精选理人员的授权有关。 27
6.言而有信！——管理者的诚信可以成为 员工的榜样和学习的目标。
7.让员工参与管理（梅约）
梅约：管理就是利用人的社会、心里因 素来激发其工作积极性。
人力资源管理
精选
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饭店之间的竞争 ——最终是人的竞争！
饭店管理最终是人的管理！
品质？ 价格？ 服务？
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饭店员工低素质问题 饭店员工高流动问题
• 不符合饭店素质要求的员工增多，“劣 币逐良币”已经成为事实。
• 饭店业内的横向流动是一方面，但更大 的影响在于跨行业的流动和非良性流动 成为越来越多的现象。
精选
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人力资源的管理： 就是让适合的人做合适的事！
两大内容：
• 选择适合的人
• 让适合的人做合适 的事
精选
4
一、选择适合的人
1.选择 2.培训 3.试用 4.签约
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5
1.选择
——健全招聘制度
精选
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好人无价！
一个好的员工是饭店的无价之宝！
A good man is beyond price！
霍桑实验：照明实验、福利实验、群
体实验、谈话实验精选
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霍桑实验的结论：人际关系理论
（1）人是社会人，而非经济人
（2）非正式群体的存在
（3）生产效率的高低取决于工 人的“士气”
（4）管理者必须具有妥善处理 人际关系的能力
——得到赏识，被看重的人 （每个实验）
——倾听（谈话实验） ——让员工参与管理
分部门分岗位 按标准招聘员 工是基础。
精选
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如何选择？要有标准！ 选择合适的员工首先要列 出理想员工的具体标准。
包括2个重要方面：
• 态度：忠诚度、责任感 • 能力：
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能力可细化为：
（1）基础要求 知识：学历、资历 智力：观察力、记忆力、想象力 心理：意志力、承受力 身体：健康、体质好
（2）专业要求 外貌、语言、综合知识、服务、管 理能力
答案是：直接和客人接触的员工素质愈高，愈能吸 引客人。
而培养高素质的员工的基点就是用人所长，即把
员工放至最适合他的岗位上、激励员工……
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• 根据美国著名管理学家西蒙和恩兹的调 查研究表明，对员工而言，最重要的三 个因素依次为：职业发展机会，对员工 的尊重、信任和良好的工资报酬。
员工看重的三个因素
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职业生涯设计
• 培训计划 • 换岗计划 • 晋升计划 • 工资计划
• ……
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现代饭店薪酬制度的设计 ——
有差别的计件工资制度
学历工资 外语工资 技能工资
……
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金钱的报酬
最好的人才是最 贵的，但也是免费 的。——因为他为 酒店赚取的利润远 远超过它的薪水。
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员工激励
1.良好的福利待遇——基础和保障 2.有差别的计件工资制（泰勒）——物质激励 3.科学的个人成长计划——前途 4.合理的奖励制度和丰富的活动内容
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健全的招聘制度
——高门槛，低流动。
• 人事部了解应聘者的基本情况。
• 人事部面试，了解应聘者个人职业期望和 以前工作具体情况。
• 招聘小组面试，从顾客角度考察应聘者， 考察应聘者的语言表达能力、自我推销能 力、应变能力以及安抚顾客的能力。—— 使应聘者了解未来工作，调整工作期望。
精选
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2.难以提高的一个重要原因。
• 建立本部门的培训体系。
选择师资： （1）本部门专职或兼职的培训员
解决办法： （2）寻求本饭店其他部门的合作 （3）利用协作单位力量为我所用 （4）院校师资
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•制定合理的培训计划
内容：
针对性——以实用为原则。
方法：
灵活性——因人、因内容而异
因此，他们从来只选择适合的员工：
• 迪尼斯乐园：我们无法改变人，但 是我们可以选择人。
• 里兹·卡尔顿酒店：从不试图改变员 工，只录用合适的员工来上班。
• ……
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所以，哪一个 饭店拥有最多、 最优秀、最适合 的人才，哪个饭 店就会蓬勃地发 展，在竞争中占 有相对优势！
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喜欢并且乐于 从事此项工作 是前提！
（1）专题研讨培训
（2）班前会（每日例会）
（3）跟踪检查，即时指导
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•进行培训管理
（1）培训效果评估 （2）培训激励措施
• 建立员工培训档案
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3.试用
精选
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试用期：1~3个月 赛马不相马
• 制定目标，使员工在 工作之初就能够全力 以赴。
• 而能否达成目标，就 决定了他是否是合适 的员工。
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培训不只是培训部的事情！ ——业务部门负有70%教育的责任
• 泰勒：管理就是使下属以最佳 的方法完成工作任务。
• 标准化原理：即对每项工作进 行作业研究，制定标准作业法 并加以推广。
——标准操作法与职业培训
精选
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培训的现状：
三“要”： 说起来重要，做起来次要，忙 起来不要
四“重”四“轻”： （1）重前台轻后台 （2）重服务轻管理 （3）重技能轻理念 （4）重形式轻效果