国际人力资源总监培训模块六：员工报酬管理
人力资源总监--薪酬管理新
第二部分
基本薪酬管理
开篇案例
招聘华尔街的投行经理优先看什么？ 民生石油的任职资格？为什么？ 某小公司与长虹基本薪酬的比例
大学里教授与食堂员工薪酬设计的 难点在哪里？怎么解决？
一、概
述
在薪酬设计中，有两大主题： １、确保薪酬水平对外相比具有竞争力 ２、确保对内相对公平 具有外部竞争力： １、进行薪酬调查，并根据公司战略和支付能力， 决定公司的薪酬水平 ２、确定合理的薪酬结构 具有内部公平性： 基于职位、能力、绩效 １、确定基本薪酬的支付基础－－标准 ２、正确测度支付基础 大学与企业的注册会计师
初创－业绩、成长－能力、成熟－职位
（四）产品选择与薪酬管理
１、明星产品－－领先策略 ２、金牛产品－－领先或跟随 ３、问题产品－－跟随或滞后 ４、瘦狗产品－－滞后
天龙集团：房地产、黄鹤楼酒、大中华酒楼、 东方国旅、咨询公司、小额放贷
（五）行业定位与薪酬管理
１、对薪酬支付基础的影响： ２、对薪酬水平的影响： ３、对薪酬结构的影响： ４、对薪酬构成的影响：
讨
论
不同的薪酬水平是否与效率水平成正比
IBM的第一次亏损、华为
八、薪酬结构
１、薪等：宽带薪酬 ２、薪级：五级 ３、薪等的浮动幅度：职位价值、职位层级、 能力差距、文化倾向等 ４、重叠性：
九、宽带薪酬
１、打破了传统薪酬所维护和强化的等观念 ２、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 基建处长、保卫处长、教务处长 ３、有利于职位轮换 ４、有利于提升企业的整体绩效
二、基于职位的薪酬体系
（一）该体系的逻辑思想
不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责 的大小也不一样，所以不同职位对企业的价值贡献就 不同，企业应根据职位的价值差异付给员工报酬。
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理关键信息项：1、薪酬管理的目标与原则2、薪酬结构与组成3、薪酬核算与发放方式4、绩效考核与薪酬挂钩机制5、薪酬调整的条件与流程6、福利与津贴的规定7、薪酬保密制度1、薪酬管理的目标与原则11 薪酬管理的目标在于吸引、激励和保留优秀的员工，确保公司能够在市场上具有竞争力，同时保证薪酬体系的公平性、合理性和有效性。
111 公平原则，即相同岗位的员工在相同的工作条件下应获得相同的薪酬待遇。
112 激励原则，通过薪酬的合理设计，激发员工的工作积极性和创造力。
113 竞争原则，公司的薪酬水平应与同行业、同地区的企业相比较，具有一定的吸引力。
114 经济原则，在保证薪酬效果的前提下，合理控制薪酬成本，确保公司的盈利能力。
2、薪酬结构与组成21 公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
211 基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
212 绩效工资与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果进行发放，以激励员工提高工作绩效。
213 奖金包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
214 津贴包括岗位津贴、交通津贴、通讯津贴等，根据员工的工作岗位和工作需要发放。
215 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，为员工提供一定的生活保障和福利关怀。
3、薪酬核算与发放方式31 基本工资按月发放，绩效工资根据绩效考核周期发放，通常为月度或季度。
311 奖金在年终或特定的奖励发放时间发放。
312 津贴根据员工的实际工作情况和相关规定进行核算和发放。
313 福利按照国家法律法规和公司规定进行缴纳和发放。
314 薪酬核算以员工的实际工作时间、工作绩效、考勤情况等为依据，确保薪酬的准确性和公正性。
315 公司通过银行转账的方式将薪酬发放至员工的个人银行账户，并提供薪酬明细，以便员工查询和核对。
4、绩效考核与薪酬挂钩机制41 公司建立完善的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行定期评估。
人力资源管理---第6章薪酬管理.ppt
基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬
办公条件 私人秘书 荣誉头衔 特定安排 。。。
内在报酬和外在报酬
外在报酬
薪酬 往往 指财 务报 酬
工作结果获得
货币收入
实物
与内在报酬有 一定联系
财务报酬；非财务报酬
辨别一下：以下薪酬表包括了薪酬的哪几部分？存在什么问题？ 返回第六页
（二）薪酬构成 p347-348
1、直接薪酬 基本薪酬：根据员工所承担或所完成的工作本身向 员工支付的稳定报酬；或根据员工所具备的完成工作的 技能（能力）而向员工支付的稳定报酬。(职位或能力） 基本薪酬的形式：薪金；工资。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳 动而支付的报酬。 为什么津贴是直接薪酬? 可变薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部 分所支付的奖励性报酬。 2、间接薪酬 劳动的间接回报，员工福利与服务性的薪酬。
比较第五页情况
薪酬体系的构成p349 直接薪酬
薪酬构成（实际生活中的情况）
间接薪酬
直接薪酬
保护项目 非工作报酬 医疗保险 假期 生命保险 节日 残疾收入 疾病 抚恤金 法律义务 社会保障
服务与津贴
休闲设施 汽车 融资计划 低价餐饮
基本薪酬 可变薪酬
工资
绩效薪酬
薪水
激励薪酬
津贴
延期支付 储蓄计划 股票购买 年金
么
⑦全年全勤奖：6000
问
全年的补贴收入合计：
题
没
3600+2000+8000+1500+2000+1800+6000=2490有0 ？
第三项：非现金福利
非现金福利主要是单位不定期充值的联华超市购物卡，餐饮卡， 牛奶票等，一年大概有6000左右。
人力资源总监精通员工福利和劳动法规
人力资源总监精通员工福利和劳动法规人力资源总监在企业中起着关键的作用，他们负责管理和协调员工的各项工作，包括员工福利和劳动法规的执行。
要成为一名出色的人力资源总监，精通员工福利和劳动法规是必不可少的。
一、员工福利管理员工福利是指企业为员工提供的各种福利待遇和服务，以提高员工的工作积极性和幸福感。
人力资源总监需要掌握员工福利管理的相关知识和技能，以确保员工福利政策的有效执行。
1. 制定员工福利政策人力资源总监应了解企业的战略目标和文化价值观，并结合员工需求和市场趋势，制定适合企业的员工福利政策。
这些政策可以包括薪资福利、培训发展、工作环境以及福利活动等方面。
2. 管理员工福利计划人力资源总监需要与相关部门合作，确保员工福利计划的顺利进行。
他们需要与保险公司、健康管理机构等合作，为员工提供健康保险、员工关怀和健康促进活动等福利。
3. 监督福利执行人力资源总监需要监督员工福利政策的执行情况，确保福利待遇的公平合理性。
同时，他们还要与员工进行沟通，及时解决员工的福利问题和需求。
二、劳动法规管理劳动法规是指国家和地方政府制定的与劳动关系有关的法律和规定。
人力资源总监需要熟悉相关的劳动法规，确保企业的用工活动合法合规。
1. 招聘与录用人力资源总监需要了解劳动法规对招聘和录用过程的要求。
他们需要制定合适的招聘政策，确保招聘程序的公平公正，并且遵守面试和录用过程中的法律要求。
2. 薪酬与福利人力资源总监需要掌握劳动法规关于员工薪酬和福利的规定。
他们要确保企业薪酬制度的合法性和公平性，同时处理好加班工资、年假、产假等相关问题。
3. 劳动合同管理人力资源总监需要了解劳动法规对劳动合同的规定，并确保企业与员工签订的劳动合同符合法律要求。
他们还需要定期更新和维护劳动合同，以适应企业的发展和法律的变化。
三、综合管理能力除了精通员工福利和劳动法规，作为人力资源总监，还需要具备综合的管理能力。
1. 沟通与协调能力人力资源总监需要与各部门密切合作，了解企业的运营需求和员工的工作情况。
(培训课件)人力资源管理-薪酬管理
福利制度
提供多样化的福利制度，如健 康保险、住房补贴、带薪休假 等，提高员工的工作满意度。
晋升机制
建立明确的晋升机制，让员工 看到职业发展的前景和空间。
非物质激励
通过非物质激励手段，如表扬 、认可和授权，激发员工的积
极性和创造力。
薪酬沟通制度与实践
沟通渠道建立
定期反馈
建立有效的沟通渠道，让员工能够畅所欲 言，提出对薪酬的意见和建议。
根据员工的工作表现、能力、市场 薪酬水平等因素，为员工量身定制 个性化的薪酬方案。
激励与认可机制
通过建立有效的激励和认可机制， 对员工的优秀表现给予及时的奖励 和认可，提高员工的归属感和成就 感。
THANKS.
岗位评估
对岗位的职责、难易程度、技能要求等进行评估，确定岗位 相对价值大小。
薪酬定位
根据岗位评估结果，确定不同岗位的薪酬水平，确保内部公 平性和外部竞争性。
薪酬水平与结构设计
薪酬水平
根据市场薪酬调查和公司薪酬策略， 确定各岗位的薪酬水平。
薪酬结构
设计薪酬的构成要素，如基本工资、 绩效工资、奖金、津贴等，以及各要 素之间的比例关系。
励员工更好地发挥自身潜力。
薪酬管理与招聘、培训的整合
02
通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引优秀人才加入，同时为
员工的职业发展提供支持。
薪酬管理与员工关系管理的整合
03
通过合理的薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工
流失率。
数据驱动的薪酬决策与管理
数据收集与分析
数据监测与调整
通过收集和分析员工绩效、市场薪酬 水平等相关数据，为制定合理的薪酬 策略提供依据。
总结词
内部公平性是薪酬管理的重要原则之一，企业需 要确保员工之间的薪酬公平合理。
人力资源管理六大模块职场培训 人力资源规划 招聘与配置 培训 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理
人力资源管理的定义二
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力 相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经 常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱 导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事 得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理的定义二诠释
评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中 绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决
策的依据。
人力资源管理的五大功能—发展
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提 高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员 工个人和企业共同发展的目的。
人力资源绩效管理
绩效管理准 备阶段；
实施阶段； 考评阶段； 总结阶段；
应用开发阶段；绩效 管理的面谈；
行为导向型 考评方法；
结果导向型 考评方法。
人力资源薪酬福利管理
1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、 薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制 度的调整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬问题（福 利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补 充医疗保险的设计）；4、评估绩效和提供反馈。
人力资源的招聘与配置
• 招聘需求分析；工作分析 和胜任能力分析；
• 招聘程序和策略；招聘渠道 分析与选择；
• 招聘实施；特殊政策 与应变方案；
• 离职面谈；降低员工流失 的措施 。
人力资源培训和开发
理论学习；项目评估；调查与评估；培训与发展；需求评估 与培训；培训建议的构成；培训、发展与员工教育；培训的 设计、系统方法；开发管理与企业领导；开发自己和他人； 项目管理：项目开发与管理惯例。
人力资源六大模块薪酬与福利管理详解
人力资源六大模块薪酬与福利管理详解人力资源六大模块薪酬与福利管理详解——-员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。
一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。
外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。
薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
如何处理内部薪酬公平内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1、薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
人力资源管理六大模块-薪酬福利管理
人力资源管理六大模块:薪酬福利管理人力资源管理六大模块--薪酬与福利管理薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。
因此，探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。
传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。
因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。
笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴：1、宽带式薪酬的模式宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围（所谓宽带），这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。
这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。
可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。
宽带薪酬管理模式基本条件：员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。
由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。
宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。
在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。
宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公平的机会。
人力资源管理的员工报酬体系
人力资源管理的员工报酬体系人力资源管理是企业中至关重要的一个环节，它关乎组织的运转和发展。
而员工报酬体系作为人力资源管理中的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率、留住人才起着至关重要的作用。
本文将探讨人力资源管理中的员工报酬体系，并着重分析其设计原则以及存在的问题与挑战。
一、员工报酬体系的设计原则员工报酬体系的设计原则主要包括公正、合理、灵活和绩效导向。
首先，公正是员工报酬体系设计的核心原则之一。
公正即保证员工的报酬与其工作表现和贡献相匹配，避免报酬的偏颇和不公。
其次，合理是指员工的报酬与企业的经济状况相协调，在企业可承受的范围内进行设定。
灵活则是指员工报酬体系的适应性和可变性，能够根据员工个体差异以及企业发展变化进行调整。
最后，绩效导向是指员工报酬体系应该为员工提供明确的激励机制，将雇员的绩效与薪酬直接挂钩，以提高员工的工作积极性和工作效率。
二、员工报酬体系的结构员工报酬体系的结构主要包括薪金和福利两个方面。
薪金是员工报酬体系中最直接的组成部分，它通常由基本工资、绩效奖金、津贴等组成，是员工劳动成果的直接回报。
而福利包括社会保险、住房公积金、补充医疗保险以及其他额外福利待遇，旨在满足员工的生活需求，提升员工的工作满意度。
在设计员工报酬体系时，企业可以采取多种形式的激励机制，如提供丰厚的绩效奖金、股权激励计划以及晋升机会等。
同时，还应考虑员工的个体差异和工作特点，为不同阶层的员工提供具有差异化的薪酬方案，并为优秀员工提供更有吸引力的报酬待遇，以吸引和留住人才。
三、员工报酬体系存在的问题与挑战在实施员工报酬体系时，也会面临一些问题和挑战。
首先，由于员工报酬体系设计涉及到复杂的薪酬计算和福利管理，存在一定的技术难度。
其次，员工报酬体系的设计需要平衡各方利益，既要满足员工的需求，又要与企业的经济状况相协调。
此外，员工报酬体系的实施需要更加注重员工的公平感和满意度，避免由于报酬不平等而引发的员工不满和流失。
人力资源六大模块之薪酬管理
针对不同的风险点，制定相应的应对措施，如加强内部审核、完善管理流程等，以降低风 险发生的概率和影响程度。
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人力资源六大模块之薪酬管理
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平确定与调整 • 薪酬结构设计与优化 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 员工福利计划制定与管理 • 法律法规遵从与风险防范
01 薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献 ，包括实现的绩效、付出的努力、时 间、学识、技能、经验与创造所付给 的相应回报或答谢。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金制度设计
根据企业经营目标、部门业绩、 个人绩效等因素，设计合理的奖 金制度，激发员工工作积极性。
津贴制度设计
针对特定岗位或特定工作环境，设 计相应的津贴制度，如交通津贴、 通讯津贴、高温津贴等。
长期激励机制
通过股权、期权等长期激励手段， 吸引和留住核心人才，促进企业与 员工共同发展。挂钩，体现 多劳多得的原则。
薪酬保密与公开透明原则
制定合理的薪酬保密和公开透明原则，既保护员工隐私，又确保公 司薪酬体系的公平性和透明度。
劳动争议处理机制建立
劳动争议调解委员会设立
成立劳动争议调解委员会，负责调解涉及薪酬方面的劳动 争议。
劳动争议处理程序规范
选取关键绩效指标（KPI） 根据岗位职责和工作成果，选取能够反映员工绩 效表现的关键指标。
3
设定权重和评分标准
针对不同指标设定合理的权重，制定具体的评分 标准，确保考核结果公正、客观。
绩效考核结果运用
评定员工绩效等级
根据考核结果，对员工绩效进行等级评定，如优秀、良好、合格、 不合格等。
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理在企业的人力资源管理中，薪酬管理是至关重要的一环。
它不仅关系到员工的切身利益，更直接影响着员工的工作积极性、工作满意度以及企业的整体绩效和竞争力。
薪酬管理的定义和目标薪酬管理，简单来说，就是企业对员工薪酬支付的标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。
其主要目标有以下几个方面：首先，要保证薪酬的公平性。
这包括内部公平和外部公平。
内部公平意味着在企业内部，不同岗位、不同绩效的员工能够获得与其贡献相匹配的薪酬；外部公平则要求企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
其次，激励员工提高工作绩效。
通过合理的薪酬设计，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多的价值。
再者，控制企业的人工成本。
在保证员工薪酬待遇合理的前提下，优化薪酬结构，控制薪酬支出，提高企业的经济效益。
最后，促进企业战略目标的实现。
薪酬管理应当与企业的发展战略相匹配，支持企业战略目标的达成。
薪酬管理的原则为了实现上述目标，薪酬管理需要遵循一定的原则。
一是战略导向原则。
薪酬体系应当与企业的战略规划和发展方向相一致，为企业的战略实施提供有力的支持。
二是公平性原则。
这是薪酬管理的核心原则，包括过程公平、结果公平和机会公平。
过程公平要求薪酬政策和制度的制定过程公开透明；结果公平强调员工的薪酬与其工作表现和贡献成正比；机会公平则是为员工提供平等的薪酬提升机会。
三是激励性原则。
薪酬要能够激发员工的工作积极性和创造力，让员工为了获得更高的薪酬而努力工作。
四是竞争性原则。
企业的薪酬水平应具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
五是经济性原则。
在考虑薪酬的激励作用和竞争力的同时，要注意控制企业的人工成本，确保薪酬投入能够带来相应的经济效益。
六是合法性原则。
薪酬管理必须符合国家法律法规和政策的要求，确保企业的薪酬制度合法合规。
薪酬管理的影响因素薪酬管理受到多种因素的影响，主要包括以下几个方面：企业外部因素：1、劳动力市场供求关系。
(培训课件)人力资源管理-薪酬管理
薪酬管理的最佳实践
1 透明沟通
建立透明的薪酬沟通机制，让员工了解薪酬制度和标准。
2 绩效评估
建立科学的绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩。
3 持续改进
薪酬管理是一个动态的过程，需要持续改进和调整。
结论和总结
薪酬管理是人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，合理的薪酬管理可以为组织带来诸
薪酬管理是人力资源管理中不可或缺的一部分，它涉及到组织为员工提供的 各种形式的报酬，包括薪金、津贴和奖金等。
薪酬管理的目标和重要性
1 提供激励
薪酬管理是一种激励机制，可以激励员工提高绩效和工作表现。
2 吸引人才
适当的薪酬水平可以吸引和留住有才华的员工。
3 合理分配资源
2 市场导向
薪酬制定应参考市场薪酬水平，以确保具有竞争力。
3 绩效导向
薪酬制定应与员工绩效挂钩，奖励高绩效员工。
薪酬管理的挑战和解决方案
1 激励平衡
如何平衡激励与成本之间 的关系是薪酬管理面临的 挑战。
2 薪酬差异
如何公平地确定不同岗位 间的薪酬差异是一个具有 挑战性的问题。
3 合规与适应性
薪酬制定应符合法规，同 时适应不断变化的市场和 组织环境。
薪酬管理可以帮助组织合理分配资源，确保薪酬的公平性和合理性。
薪酬管理的基本概念
1 薪酬结构
薪酬结构是指组织内不同岗位的薪酬差异和等级。
2 薪酬要素
薪酬要素包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。
3 薪酬政策
薪酬政策是组织制定的与薪酬相关的规定和制度。
薪酬制定的原则和方法
1 公平与合理
薪酬制定应基于公平和合理的原则，确保薪酬与员工贡献相匹配。
高级人力资源管理师培训之薪酬福利管理概述
高级人力资源管理师培训之薪酬福利管理概述人力资源管理是企业管理中的一个重要环节，而薪酬福利管理则是其中一个关键方面。
在现代企业中，薪酬福利不仅仅是一种报酬或福利待遇，更是一种激励手段和人才留存的重要工具。
高级人力资源管理师在薪酬福利管理方面的培训尤为重要，本文将就高级人力资源管理师培训中的薪酬福利管理进行概述。
1. 薪酬福利管理的重要性薪酬福利是企业与员工之间的一种交换关系，通过薪酬福利能够激励员工的工作积极性，提高员工的生产力，并维护企业的员工稳定性。
而薪酬福利管理不仅仅涉及到薪资、福利的设计，还包括薪酬体系的建立、薪酬福利政策的执行等方面，是人力资源管理的关键环节。
2. 高级人力资源管理师在薪酬福利管理中的角色高级人力资源管理师在薪酬福利管理中扮演着重要的角色。
他们需要具备深厚的专业知识和丰富的实战经验，能够制定并执行符合企业战略目标的薪酬福利政策，调动员工的积极性和创造力，保障员工的权益和福祉。
3. 薪酬福利管理的基本原则薪酬福利管理的基本原则包括公平、竞争、激励和合理性。
公平是指按照工作贡献和付出来确定薪酬水平，确保内部公平和外部公平；竞争是指薪酬水平应该具有市场竞争力，可以吸引和留住优秀人才；激励是指通过薪酬激励机制，促使员工更加积极和努力工作；合理性是指薪酬水平和福利待遇应该符合法律法规和企业的财务实际。
只有在这些原则的指导下，薪酬福利管理才能发挥其应有的作用。
4. 薪酬福利管理的实施步骤4.1 确定薪酬福利策略在实施薪酬福利管理之前，企业需要先确定薪酬福利策略，包括薪酬结构、福利待遇、绩效奖励等方面，确保与企业战略目标相一致。
4.2 设计薪酬福利体系基于薪酬福利策略，制定相应的薪酬福利体系，包括薪酬等级、绩效考核、发放标准等，确保体系的公平和合理。
4.3 实施薪酬福利政策根据薪酬福利体系的设计，制定薪酬福利政策，并确保政策的有效执行，帮助企业吸引和留住优秀人才。
结语综上所述，高级人力资源管理师在薪酬福利管理中扮演着至关重要的角色，他们需要具备专业知识和实战经验，制定并执行符合企业战略目标的薪酬福利政策。
人力资源管理六大模块——绩效考核与薪酬管理相关重要知识点内容
人力资源管理六大模块——绩效考核与薪酬管理相关重要知识点内容一、薪酬的功能。
薪酬的功能包括对员工的吸引，保留和激励，其中主直接的二十薪酬的激励功能。
二、通常指的薪酬，包括什么？在工资中的作用？买的是员工的什么？基本工资、补贴、变动收入和福利。
基本工资买的是员工的上班时间；补贴买的是员工因工作带来的不便利；变动收入买的是员工的对工作的努力程度；福利买的是员工的忠诚度，为员工提供各项保障。
三、影响企业薪酬的因素。
1：外部因素。
国家的法令法规；当地的经济状况；劳动力市场的状况；当地的物价水平和生活费用；其他企业的薪酬状况。
2：组织内部因素。
企业经营战略；企业的发展阶段；企业的经营状况，财力；企业的文化。
3：员工个人因素。
员工所处的职位；员工的个体的差别；员工的工作年限。
四、薪酬管理的目的。
1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；2．对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
五、薪酬管理的原则。
1．对外具有竞争力原则；2．对内具有公正性原则；3．对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。
4．薪酬成本控制原则。
六、薪酬调查。
是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
外部均衡问题：高于外部水平；抵低于外部水平。
薪酬调查的渠道：企业之间的互相调查；委托机构进行调查；从公开的薪酬报告中了解。
七、薪酬调查与招聘业务的关系？企业招聘员工的时候，重要的谈判内容就是薪酬福利待遇，企业参与薪酬调研，获得薪酬报告可以充分了解招聘岗位的市场价格，以便更好地完成招聘，薪酬调研为我们招聘业务的客户提供了很好的增值服务。
八、绩效考评的概念。
绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
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Other Frequently Stated Objectives
Achieve internal equity
Emphasis on assessing job content/person’s skills or competencies and evaluating relative contribution of work to organization’s success (e.g., president versus vice president)
Compensation Objectives
The “Big Three”
Attract qualified employment applicants Retain qualified employees, while
discouraging retention of low performing Motivate employee behavior toward
• Recognition ➢ From supervisor ➢ From peers
• Accomplishment awards • Service awards
• Sense of growth and learning
• Benefits ➢ Time off
• Training • Job Enrichment
Talent Management Strategy Model
Talent Strategy
Attract
Select
Retain
Rewards
Engage
Business Results
Develop Goodcareer(才博）—专注于培育和发展实战人力资管理专家的专业机构
Key Definitions
Compensation – Narrow
“Monetary (or equivalent) return provided to someone for services rendered.”
Compensation – Broad
Broad definition including intrinsic and extrinsic (including financial and non-financial). Might also be thought of as the “return on work” in the same sense as return on investment.
(Think of these as “returns” on work investment)
Intrinsic Rewards
Extrinsic Rewards
• Sense of goal / task
accomplishment • Satisfaction from goal-
Financial Rewards
Non-financial Rewards
directed work
• Pride Байду номын сангаасn work
• Pride in Company purpose
• Direct pay ➢ Base wage / salary ➢ Incentive plans ➢ Equity ownership awards
Achieve external competitiveness
firm and EEs (session 6) To understand how compensation as an HR practice is used to motivate
behavior (session 6)
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Total Compensation Pyramid
Perquisites Benefits
Group Incentive Plan Position Specific Incentive
Base Pay
CopyrightG20o01oDdecnaarrieuseHr(u才ma博n R）eso—ur专ces注, In于c. 培育和发展实战人力资管理专家的专业机构
Compensation System
“The combination of policies, procedures and programs which define compensation opportunities within an organization and which are established and managed to achieve one or more objectives.”
Compensation
员工报酬管理
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Learning Objectives
To learn factors which influence how compensation is determined (session 5) To know the definition of “Total Compensation” and how it is perceived by the
➢ Health & Welfare • Involvement opportunities
➢ Retirement
• Use of technology
➢ Services
• Association with work
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Total Compensation Concept
Total Compensation Concept / Compensation pyramid
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A Broad Definition of “Compensation”