员工持股案例——华为
华为股权激励案例四篇
华为股权激励案例四篇篇一：华为股权激励案例每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。
这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。
这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。
往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。
不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到20XX年被叫停。
20XX年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于20XX 年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确20XX年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。
拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。
在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。
20XX 年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。
20XX年，预计分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。
分享华为1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。
三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。
在电信、IT等高科技领域，各个公司最为核心的资源不是固定资产，而是掌握核心技术的员工，且行业内人员的流动性较大。
华为股权激励案例四篇
华为股权激励案例四篇篇一：华为股权激励案例每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。
这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。
这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。
往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。
不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到20XX年被叫停。
20XX年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于20XX 年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确20XX年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。
拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。
在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。
20XX 年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。
20XX年，预计分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。
分享华为1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。
三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。
在电信、IT等高科技领域，各个公司最为核心的资源不是固定资产，而是掌握核心技术的员工，且行业内人员的流动性较大。
华为股权激励案例分析
华为股权激励案例分析（一）案例简介华为如今已经成为中国民营企业的一面旗帜，其在通信设备行业的地位已令那些曾经不把它放在眼里的跨国公司们颤栗。
其实,华为成立至今也不过二十年，成立之初与当时同类的其它公司类似，仅是代理香港的电话交换机，然而与众多代理公司不同的是，它没有满足于代理差价，而是将赚得的钱投入奠定华为行业地位的C＆C08机的开发。
最后它成功了，然而其成功之路却充满艰辛，蕴含着巨大的风险.一个没有任何背景的民营企业，仅靠自己前几年的积累要承担巨大的开发投入,还要为吸引和留住开发人才而支付高薪，在很多人看来，几乎是不可能的,但华为成功了。
华为的成功不是偶然的，是太多的因素综合作用的结果，早期实施的员工持股计划被公认为是华为的成功因素之一。
（二）华为技术有限公司员工持股激励:第一阶段：（1990—1996）以解决资金困难为主要目的，实行内部集资1990年华为开始尝试员工持股制度。
由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大，资金紧张、融资困难问题,开始实行员工持股制。
在当时的股权管理过程中，华为将这种方式明确为员工集资行为.参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股份分红，向技术、管理骨干配股。
这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金.第二阶段：（1997-2001）以激励为主要目的1997年深圳市颁布了《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》,华为参照这个规定进行员工持股制度改制，完成第一次增资。
华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，占总股份的61.8％。
此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在担负内部融资任务的同时,也演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。
这次改革后华为员工股的股价改为1元/股。
这段时期华为已进入高速增长时期，为提高对人才的吸引力华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。
跨国公司融资结构的案例分析——以HUAWEI公司为例
跨国公司融资结构的案例分析——以HUA WEI公司为例4.1案例背景4.1.1公司国际化程度HUAWEI是一家真正意义上成功的跨国公司，从以下几个数据可以看出。
首先是海外销售额占总销售额比重，近五年的数据稳定在65%左右，比重较高。
其次是海外员工的比重，2014年HUAWEI海外员工的本地化率已经达到75%。
由以上两项数据都可以看到HUAWEI的跨国水平比较高。
根据前面的理论分析，跨国公司的国际化水平越高，跨国经营与债务水平是正向相关的。
而HUAWEI的国际化水平显然是比较高的，故可先进行推测HUAWEI的债务水平也应该较高。
4.1.2债务融资现状根据HUAWEI2014年的年报数据，HUAWEI的资产负债率为67.7%，这个比率也可以用来衡量HUAWEI的债务融资比重，即2014年HUAWEI的债务融资占比为67.7%，对于中国的跨国公司来说，这个负债率并不算低。
作为参考，2015年底外汇局出具规定如果跨国公司的资产负债率达到75%，则这个跨国公司将无法再进行外部债务融资。
1.债务融资构成：HUAWEI的债务融资主要由基建贷款、银团贷款、公司债券和流动资金贷款组成。
其中，基建贷款为HUAWEI向银行借入的专项用于建设的固定资产贷款；银团贷款为HUAWEI 向两家或两家以上银行依据同一贷款合同，按约定时间和比例获得货币贷款或授信。
截止到2014年12月31日，HUAWEI的债务融资余额为人民币281.08亿，其中，基建贷款为人民币29.39亿元，银团贷款为人民币214.26亿元，公司债券为人民币25.81亿元，流动资金贷款为人民币11.19亿元，其他项为人民币0.43亿元。
各部分占比如图4.2所示，其中，银团贷款的占比最大，为总债务融资的76.2%。
2.境内外债务融资占比及构成：随着近年来公司业务的全球化，以及国际金融形势的改变，HUAWEI的境外债务融资占比逐年增大。
根据2014年年报数据显示，HUAWEI的境外金融机构债务融资余额占比78%，境内金融机构债务融资余额占比22%。
华为员工持股案例
员工持股资料分析华为公司概况华为技术有限公司是中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立于中国深圳。
主要营业范围：交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
总裁：任正非董事长：孙亚芳1999年、2000年、2001年分别在印度、瑞典、美国设立研发中心2008年被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。
根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。
全年共递交1737件PCT专利申请，据世界知识产权组织统计，在2008年专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上2009年无线接入市场份额跻身全球第二一、员工持股计划的积极作用华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。
过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。
而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。
一般是用员工的年度奖金来购买。
如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。
而员工也是很乐意于这种贷款。
因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。
二、持股计划的实施程序《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：“我们实行员工持股制度。
一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。
另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。
”华为员工拿到股权的程序大致是这样的：每个营业年度公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买，一块钱买一股。
公司要求员工在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后立即被公司收回。
华为股权迷局论战员工持股
华为股权迷局论战员工持股2001年3月，正值华为将年销售目标豪迈地指向了400亿，而美国《财富》杂志刚刚为华为做出了上百亿美元身价评估时，华为公司总裁任正非出人意料地发表了一篇题为《华为的冬天》的文章。
文称：“我们公司的太平时间太长了，这也许就是我们的灾难。
泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海。
而且我相信，这一天一定会到来。
”这一天果真到来了吗？如果将华为比喻为富丽堂皇的泰坦尼克号，那么2003年年初的思科诉讼案，似乎还只能算是它出海后遇到的冰山一角。
尽人皆知，外患只能造成重创，而内忧才真正致命。
但谁也没想到，华为的“内忧”这样快就浮出了海面——已离开华为的创业元老刘平也将华为推向了被告席，诉讼的标的是华为的内部员工股权。
这是迄今为止关于华为的第一宗股权纠纷案。
2003年5月27日，深圳中级人民法院正式开庭审理此案。
刘平还只是一个开始，随后，黄灿、王金甫等创业元老也相继通过诉讼就股权问题向华为发难。
虽然此案应华为要求将不公开审理，但几位元老的举动在华为员工心中仍掀起了巨浪。
因为案件所涉及的股权问题，一直是华为的最高级机密。
据说华为内部真正了解股权结构的人，包括任正非在内可能也就两三个人。
如果就事论事，我们会关注这件事发生的时机，因为时下的华为正急切盼望尽快海外上市，以解决现金流的短缺。
这里的热闹不言而喻。
但如果我们把眼光放宽放远，就不难发现这一案例的真正门道：员工持股作为国外已经普及推广的激励手段，目前已在越来越多的中国企业，特别是在初创期起到了增强凝聚力的巨大作用。
就华为而言，职工持股曾使2万多华为员工甘愿倾其全部青春和热情，并创造了一个商战奇迹。
而今，“天下”得到了，但由创业元老的退出机制所引发的纠纷，却似乎使曾充满了激情与梦想色彩的员工持股面临一个瓶颈，抑或，是我们一些企业及员工对于员工持股的错误理解面临一个瓶颈……一些元老似乎不愿再保守华为的秘密了，但不管孰是孰非，此案所揭示的又何止是一家企业的秘密呢？此时此刻，我们还是想引用任正非的一句话作为本文的一个注脚，同时送给所有正在或意欲实施员工持股的企业：“面对这样的未来，我们怎样处理，我们是不是思考过？”华为股权雾中之花？《经济观察报》记者蓝姝本刊记者邓羊格[失衡的财富分配？]冰冻三尺，非一日之寒。
华为股权激励案例分享
在现行的中国法律体系之下，公开市场的期权股权制度使得期权制度很 难成为一种真正有效的激励。
融 – 国内现有的期权、员工持股制度在许多方面都存在高度规制，在实行法定资本 制、坚持同股同权、缺乏分层次股权市场的大背景下，员工期权股票持有人的 财 权益得不到保护，也起不到长期激励的效果。 – 在这种特殊的背景下，使得“影子股权”等另类激励反而更具备可行性。所谓
• 2001年7月，华为公司股东大会通
过了股票期权计划，推出了《华为 • 持股员工的权利仅限于分红和股价增值收益，不涉
技术有限公司虚拟股票期权计划暂 行管理办法》。
及产权，而掌握实际权力的是华为控股股东会。
• 这一计划得到了深圳市体改办批复 同意。
• 资深律师认为，华为虚拟股融资的制度要比上市公 司期权股权激励更具效果。
• 以每股1元的价格购入 公司股票；
• 合资公司员工也享有认
融 1997年
股权改制
2003年 诉讼纠纷
购资格；
• 持股员工有华为所发的 股权证书，并盖有华为 公司资金计划部的红色 印章。
财2001年华为推出股票 期权计划，获政府批准
• 2010年银监会发布《个人贷款 管理暂行办法》和《流动资金 贷款管理暂行办法》，两个 “暂行办法”与此前银监会颁 布的《固定资产贷款管理暂行
圈 融 财
华为股权激励案例分享
华为虚拟股权发展史及事件关键节点
1987年 公司成立
• 华为公司的两位资深员工，以他 们应按照同股同权的为上法庭。
2011年四大行叫
圈 股权激励计划
• 两名员工最终败诉。
1994年 相关规定出台
华为筹资案例分析
华为筹资案例分析1、1988 ～ 1992年华为主要代理香港的交换机，对资金的需求量并不是很大，主要依靠创业初期的点滴积累。
2、1992年前后，全部资金投入到C&C08机的研发中了，但货款回收慢（电信设备市场的特征：投入资金量大、销售周期长、资金回笼慢、拖欠严重），现金流出现严重问题。
全体员工连续几个月没有发工资，员工们士气低落，部分员工打退堂鼓，这是华为历史上第一次资金危机。
最后是突然收到一笔货款救命。
但C&C08机的研发资金需1亿元的投入，任正非多方高贷未果，被逼无奈向大企业拆借，利息高达20% ～ 30%。
那时候，华为因民营企业的身份主要靠自有资金周转，从银行基本贷不到款项这实际上把任正非逼上绝路，任在C&C08机动员大会上讲出了“失败了我只有跳楼”的誓言。
1993年C&C08机研制成功，开始大规模销售。
年底，筹建北京研究所。
企业进入迅速膨胀期，对周转资金的压力也越来越大。
多次贷款计划被搁置后，华为甚至到了揭不开锅的境地，公司迫不得已再次向一些大型国有企业或民营企业筹借利息高达30%的高利贷，以解燃眉之急。
3、朱镕基一言“救”华为。
1996年6月1日，时任国务院副总理的朱镕基视察华为，随行的有包括招商银行在内的四大银行的行长。
当时华为的年销售额已达26亿员，跻身国内电信设备四巨头（巨大中华：巨龙、大唐、中信、华为）。
朱得知华为资金上的困难时，当即说：“只要是中国的程控交换机打入国际市场，一定提供买方信贷，在国内市场与外国公司竞争，一律给予支持，同样给予买方信贷。
”19996年下半年，招商银行开始与华为全面合作。
当时由于很多省市电信部门的资金也很短缺，以现金购买设备很困难。
由于招商银行为华为推出了买方信贷业务，让电信部门从招商银行贷款购买华为的设备，华为再从银行提取货款（这种在今天已经广泛用于房屋按揭等各个领域的金融工具，在当时却开了先河）。
1999年左右，由于国家金融政策放开，国内银行业也逐步商业化运作，由于华为资信好，业务发展迅猛，银行也开始给华为大规模放贷（合资公司）。
华为股权激励机制-内部持股众筹案例
华为股权激励机制-内部持股众筹案例【最新资料，WORD文档，可编辑修改】每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。
这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。
这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。
往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。
不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到2011年被叫停。
2012年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于2011年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确2012年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。
拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。
在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。
2010年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。
2011年，预计分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。
分享华为1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。
三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。
关于华为公司员工持股计划案例的思考
119关于华为公司员工持股计划案例的思考谢晨妍张昌文作者简介：谢晨妍（1996－），女，汉族，湖南岳阳人，中南林业科技大学商学院研究生。
通讯作者：张昌文（1966－），男，汉族，湖南攸县人，管理学博士，中南林业科技大学商学院MPAcc 中心主任，副教授，主要研究方向：财务与成本管理、企业内部控制与风险管理。
（中南林业科技大学商学院湖南长沙410004）摘要：在“十三五”规划强调要“创新发展”后，2016年证监会发布了《上市公司股权激励办法》，股权激励计划得到国家的关注。
员工持股计划作为股权激励的主要形式之一被广大公司应用，其中以华为技术有限公司为成功典范。
本文以华为为例，研究在不同发展阶段下对员工持股计划的具体应用，探讨华为实施员工持股计划的演变及其启发，为广大企业提供案例支持。
关键词：ESOP ；华为；股权激励一、员工持股计划的含义员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans ）是员工个人出资认购公司为激励员工所授予的股份，成为公司股东，促使员工兼具公司所有者与劳动者的双重身份，并设置员工持股会进行集中管理的产权组织形式。
随着科学技术的迅猛发展，企业仅通过压缩成本、降低产能难以拥有核心竞争力，只有创新才是企业长久发展之路，而创新需要人力资源去支撑驱动力，人力资源的对高新技术企业的重要性凸显。
公司由企业所有者获得绝大部分收益，人力资源持有者对企业收益分配不满，致使工作中积极性不高，而员工持股计划能赋予人力资源持有者双重身份，帮助企业提升核心竞争力，推进经济发展。
华为作为国内通信技术龙头企业，是我国实施员工持股计划时间早、效果好的混合所有制企业典范。
二、华为公司实施员工持股计划的历程（一）创业初期的员工持股计划华为公司初创时，急需资金来扩大企业规模，而当时的华为作为民营企业，难以得到银行的大额贷款及国资委的资助。
华为总裁任正非认为员工在领取工资的同时，也应该享受到企业扩大发展带来的收益，此时华为员工持股计划的雏形初现。
华为案例
一、华为简介华为技术有限公司是总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，成为一家生产用户交换机（PBX）的香港公司的销售代理，注册资本2.1万元。
现任总裁为任正非，董事长为孙亚芳。
华为是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商，全球第一大通讯设备供应商，全球第四大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。
华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。
华为的发展是从“农村开始的”。
正如红军一样，先建立根据地，做好群众运动，壮大自己后，在进入大城市，并最终获得全国的胜利。
在国内电信市场上华为的这种战略取得了空前的成功，可以说熟读毛泽东选集的任正非把毛主席的战略思想运用得炉火纯青。
国际化战略中，华为公司仍然把这个战略用于国际市场。
毕竟在华为之前没有一家中国通信设备制造企业在世界上享有声誉，华为要想一不登天显然是不现实的。
华为首先选择从香港起步，再战俄罗斯、亚非拉，东南亚国家，最后进入欧美发达国家市场。
任正非，1944年出生于贵州省镇宁县。
1963年就读于重庆建筑工程学院(现已并入重庆大学)，毕业后就业于建筑工程单位。
1974年为建设从法国引进的辽阳化纤总厂，应征入伍加入承担这项工程建设任务的基建工程兵，历任技术员、工程师、副所长(技术副团级)，无军衔。
任正非也因工程建设中的贡献出席了1978年的全国科学大会和1982年的中共第十二次全国代表大会。
1987年，任正非集资21000元人民币创立华为公司，1988年任华为公司总裁。
2011年《财富》杂志“中国最具影响力的商界领袖”，任正非居首。
孙亚芳毕业于成都电子科技大学。
毕业后先后做过技术员、教师、工程师。
1989年，孙亚芳参加华为技术有限公司工作，先后担任市场部工程师，培训中心主任，采购部主任，武汉办事处主任，市场部总裁，人力资源委员会主任，变革管理委员会主任，战略与客户委员会主任，华为大学校长等。
任正非的管理案例
任正非的管理案例任正非的管理案例任正非是华为公司的创始人和董事长，也是领导者和管理者的典范。
他的管理理念和策略使华为成为全球最大的通信设备制造商之一。
以下是一些任正非的管理案例：案例一：全员持股任正非认为，员工是公司最重要的资产之一。
因此，华为采用了全员持股计划，让每个员工都成为了公司的业务合伙人，以鼓励员工创新和创造更好的业绩。
此外，员工也分享公司的财务成果，不仅改善了员工的生活水平，也增强了他们的自信心和投入感。
案例二：创新任正非一直强调创新和研发，始终坚持在技术上处于领先地位。
华为投入了大量资源用于研发和技术创新，每年的研发费用都在公司营收的10%-15%之间。
同时，华为倡导创新文化，鼓励员工自由地提出合理的建议和创新想法，为公司提供源源不断的创新动力。
案例三：严格的招聘标准华为的招聘标准非常严格，任正非认为，招聘的关键是要找到具有聪明才智并充满热情的人才。
华为注重能力、潜力和适应性，而不是教育背景或工作经验。
因此，公司的员工来自不同的背景、专业和文化，他们都有自己的优势，并且都能为公司的发展做出贡献。
案例四：地域和市场战略任正非认为，市场战略和本地化是企业成功的关键所在。
华为拥有世界上最大的研发团队之一，分布在各个不同的地点，以方便更好地了解不同市场的需求以及本地的文化差异。
华为在不同的国家开展本地化战略，以便更好地适应当地的法律、文化和商业模式。
结论：华为取得的成功得益于任正非的创新管理理念和着重于员工、创新、本土化的战略。
华为在全球范围内取得了令人瞩目的成就，未来仍有无限的发展潜力。
股权激励或内部集资的分析研究——基于华为公司员工持股计划的案例分析
股权激励或内部集资的分析研究——基于华为公司员工持股计划的案例分析股权激励或内部集资的分析研究——基于华为公司员工持股计划的案例分析引言随着中国经济的高速发展，股权激励和内部集资在企业发展中日益受到重视。
作为中国领先的高科技企业，华为公司一直以支持员工参与公司发展并分享经营成果为目标，实行了员工持股计划。
本文旨在通过分析华为员工持股计划的案例，深入探讨股权激励和内部集资对企业发展的影响和作用。
一、华为员工持股计划的背景与实施情况1.1 华为公司的发展历程华为公司由任正非于1987年创立，是中国最大的高科技企业之一。
公司主要从事通信设备制造和提供相关解决方案。
通过不断创新和技术研发，华为在全球范围内逐渐树立了良好的品牌声誉，并积极参与全球市场竞争。
1.2 员工持股计划的设立和规模华为于1997年实施了员工持股计划，从而使员工有机会通过购买公司股票，分享公司的成长和盈利。
根据公司的公开数据，截至2021年底，华为员工持股计划的规模已经达到1000亿元人民币以上，员工持股比例超过3%。
二、股权激励对企业发展的意义和作用2.1 提高员工积极性和凝聚力员工持股计划可以激励员工更加积极地参与公司的经营活动，为了实现自己的利益最大化而努力工作。
同时，员工持股计划还能够增强员工的凝聚力，使他们与公司形成共同的目标和利益关系。
2.2 优化企业治理结构和决策机制通过员工持股计划，员工成为了公司的股东，因此可以参与企业的决策制定和监督，从而改善企业的治理结构，提高决策的科学性和公正性。
此外，员工持股还可以减少外部投资者的过度干预，保护公司的长远发展利益。
三、内部集资对企业发展的意义和作用3.1 解决企业融资难题由于华为公司一直保持自主创新和自主研发，不依赖于外部资金，因此内部集资对于华为的发展起到了重要的作用。
通过员工持股计划，华为能够获得大量的内部资金支持，解决企业发展过程中的融资难题。
3.2 提高企业抗风险能力内部集资不仅可以解决融资问题，还可以提高企业的抗风险能力。
股权激励制度分析——以华为公司为例
股权激励制度分析——以华为公司为例李歌企业实施股权激励能使员工获得企业归属感，与企业成为利益共同体，进而提升企业效益。
本文以华为技术有限公司（以下简称华为）为例，对其股权激励制度的历程进行分析，进而总结出华为公司在股权激励方面成功的经验，以供我国其他企业参考借鉴。
1 股权激励概述股权激励是将公司股权赋予经营者，使其作为股东参与企业决策、利润分享、风险承担，从而勤勉尽职的为公司利益和长远发展提供服务的激励方式。
股权激励起初是为解决公司制度中委托代理问题。
随着不断发展，目前国内外演进出很多不同的股权激励模式比如：业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、员工持股计划等。
2 华为公司简介华为公司是一家民营通信科技公司，1987创立于中国深圳。
其电信网络设备、IT设备和解决方案以及智能终端在全球170多个国家和地区应用，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。
华为2017年全年销售收入约6000亿人民币，同比增长约15％，而收入总额相比去年增长约25.7%。
华为公司取得如此瞩目的佳绩，并未选择上市，而是将98.6%股权开放予员工，任正非作为创办人仅拥有1.4%。
华为从注册资本2万元的小企业发展到世界500强，其股权激励制度的不断改进和优化至关重要。
3 华为公司股权激励制度的发展历程3.1创立初期华为公司创业之初在市场竞争中想要脱颖而出，自主研发非常关键。
但资金和人才问题又是支撑自主研发的基础。
作为一个仅2万注册资本的民营企业，想获得银行贷款非常困难。
为寻找出路，华为实行了与分红激励和融资手段相似的全员工持股方案。
股票为一元一股，税后利润15%分红。
但其对股票购买设限：入职要满一年；根据绩效、职位级别等指标确定其购买数量。
购买方式是通过年终奖支付。
此制度一方面解决了华为研发资金短缺，同时激励了员工积极性。
使其在1995年销售额达15亿元人民币，并在1998年把业务市场拓展至国内主要城市中。
【管理好文】华为的员工激励机制文化激励、物质激励、精神激励(附案例)
华为的员工激励机制：文化激励、物质激励、精神激励（附案例）华为的员工激励机制文化激励企业文化是一种无形的激励力量，它可以潜移默化的激励全体员工共同奋斗，实现企业的目标。
华为的企业文化在我国本土企业中别具一格，其核心便是华为的“狼性文化”。
华为总裁任正非很崇尚狼，认为狼所具有的团结互助、集体奋斗、自强不息等精神应是一个企业的文化之魂。
这种“狼性文化”使华为的员工具有了对市场敏锐的嗅觉，以及找准目标便奋不顾身进攻的精神。
这为华为获得了高绩效，并且使其在同国内，甚至国外的同行进行竞争的过程中脱颖而出，迅速扩张，不断的壮大着华为的势力。
物质激励(1)高薪激励华为的员工工资之高在中国本土企业中是数一数二的，华为的高薪一方面使得大量的优秀人才聚集华为，另一方面也激励了人才的积极性。
此外，为了更进一步的激励销售人员，华为使他们的业绩与自己的团队业绩挂钩，而不是像多数公司那样给他们提成。
这样可以有效的避免销售人员只重视当前的业绩，而忽视了与客户长期关系的维系。
尽管如此，数据显示华为的销售人员收入还是非常高的。
目前以博士硕士本科的底薪为例，分别是7000-8000/月，6000-7000/月，4500-5000/月，年终还有奖金，分红等。
(2)员工持股激励华为在高薪激励的同时还推行全员持股制度，这成为对员工长期激励的最好办法。
员工持股制度的推行使得华为与员工的关系得到了根本的改变。
员工与华为从原来的雇佣关系变成了伙伴式的合作关系，这种关系让员工对企业有了极大的归属感，使员工将自己视为企业真正的主人，自觉的把自己的前途与命运与华为的前途与命运紧紧的联系在一起。
精神激励(1)荣誉奖华为非常注重奖励对员工的激励作用，公司甚至为此专门成立了一个荣誉部，以专门负责对员工的考核与评奖。
无论员工在工作的哪一方面有所进步，都可以得到荣誉部门给予的奖励。
华为的荣誉奖涉及的方面与人员即广又多，许多员工在毫不知情的情况下被荣誉部告知由于员工的进步或者特殊贡献而得到了公司的某种奖励。
华为的最大股东为企业工会
华为的最大股东为企业工会华为如何让员工持股？目前华为的股东实际为两方，一方为华为投资控股有限公司工会委员会，持有华为98.93%，另一方为任正非持股1.07%。
然而职工持股会并不具有法人资格，其不能作为股份有限公司的发起人，这或许也是华为坚持不上市的理由，因为短时间内无法解决职工持股会的问题。
华为的员工持股，实际上是一种虚拟股，员工并非真实意义上的股东。
华为公司是成功的，但也有几分神秘。
《下一个倒下的会不会是华为》以其全面系统的“揭秘”而备受关注。
因工作岗位，我对其中关于华为上市及员工持股等内容更感兴趣。
任正非说：“谁拥有华为？我不知道怎么说，我反正只有百分之一点几的股份”。
从法律上说，华为公司的股东有两个：一个是华为公司工会，代表65596名员工持股98.93%；另一个是任正非，持股1.07%。
这些持有股份的员工不同于公司法上的股东，因为从2001年起，他们持有公司的股份就改为虚拟受限股。
简单来说，员工并不是公司直接的股东，但享有分红权和股份增值权。
历史地辨证来看，大规模员工持股是华为成功的一种公司治理模式，事实上，除了员工激励，这也是华为的内部融资行为。
华为公司员工持股的起源华为公司成立于1987年，当时注册资本2万元，任正非只有3000多元，不得不拉一些人集资以满足营业审批的要求，后来这些人以法律诉讼的方式，获得了高额补偿。
任正非在其《一江春水向东流》一文中道出了华为员工持股制度的产生过程：“我创建公司时设计了员工持股制度，通过利益分享，团结起员工。
那时我还不懂期权制度，更不知道西方在这方面很发达……仅凭自己过去的人生挫折，感悟到要与员工分担责任，分享利益”。
1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。
此时并非是国际意义上的员工持股（Esop），主要在于两点：首先，内部持股员工只有分红权，没有公司法上股东所享有的其他权利；其次，员工所持股份在退出公司时价格是按照购股之初的原始价格回购，员工也不享有股东对股票的溢价权。
员工持股计划研究——基于华为与中兴通讯股权激励模式的比较
员工持股计划研究——基于华为与中兴通讯股权激励模式的比较员工持股计划研究——基于华为与中兴通讯股权激励模式的比较一、引言随着经济的快速发展和市场竞争的激烈，企业在人才招聘、留住员工方面面临了巨大挑战。
为了提高员工的积极性、稳定性和忠诚度，各大企业开始广泛应用股权激励制度。
员工持股计划作为股权激励的一种形式，已经成为增加员工归属感和激励的有效手段。
本文将以华为和中兴通讯两家中国通信巨头为例，对其员工持股计划进行研究和比较。
二、华为员工持股计划的设立与运作作为中国最大的通信设备制造商之一，华为拥有一套完善的员工持股计划。
该计划于1997年设立，旨在将公司的成长与员工的利益相结合，提高员工的责任感和归属感。
华为的员工持股计划包括有限期股票激励计划（LTP）、长期股票激励计划（LIP）和股票期权激励计划（OP）。
其中，LTP旨在将公司的利润分享给员工，LIP则用于奖励参与公司发展的员工，而OP则可以激励优秀员工留在公司。
华为员工持股计划的运作机制严格，通过激励员工的持股，为公司的发展注入更多动力。
三、中兴通讯员工持股计划的设立与运作与华为类似，中兴通讯也拥有一套完善的员工持股计划。
中兴通讯的员工持股计划于2004年启动，目的是将公司的利润和成长机会分享给员工，激发员工的工作激情和创新能力。
中兴通讯员工持股计划包括股权激励一，股权激励二和股票期权计划。
其中，股权激励一计划旨在奖励业绩突出的员工，股权激励二计划则是面向核心骨干员工，股票期权计划则用于留住优秀人才。
中兴通讯的员工持股计划体系多元化，注重员工的发展和成长空间。
四、华为与中兴通讯员工持股计划的比较1. 目标定位华为的员工持股计划旨在让员工真正参与公司的决策和发展中，使员工与公司拥有更强的利益共同体感。
中兴通讯的员工持股计划则更加注重奖励业绩突出的员工，以激励员工的创新和工作激情。
2. 奖励方式华为员工持股计划通过LTP、LIP和OP等方式奖励员工，以实现利益共享的目标。
股权激励案例分析——基于华为公司
股权激励案例分析——基于华为公司股权激励案例分析——基于华为公司一、引言股权激励是现代企业管理中的一种重要方式，通过将公司部分股权激励给员工，以期激发他们的工作动力和创造力，进而推动企业的发展。
华为公司作为中国乃至全球最知名的科技公司之一，其股权激励机制备受关注。
本文将以华为公司为案例，对其股权激励方案进行深入分析，并探讨其对公司发展的影响。
二、华为公司股权激励的背景与目的作为一家全球领先的电信解决方案提供商，华为公司依赖于员工的技术能力和创新思维来保持竞争优势。
为了吸引和激励优秀的人才，华为采取了股权激励方案。
华为公司的股权激励目的可以总结为以下几点：1.吸引和留住优秀人才：股权激励方案将公司的利益与员工的利益紧密结合起来，使员工能够分享公司的成长和成功，从而提高员工对公司的忠诚度和归属感。
2.激发员工动力：持有公司股权的员工有望从公司的成功中获得利益，这种激励机制可以激发员工的积极性和创造力，推动他们更加努力地工作。
3.保持股权稳定：通过将股权激励给员工，华为可以确保股权在公司内部稳定，减少外部股东对公司的控制，保持独立性和灵活性。
三、华为公司股权激励方案的设计华为公司的股权激励方案主要包括以下几个方面的内容： 1.股票期权：华为采用股票期权作为其主要的股权激励工具。
员工在满足一定条件后，可以以优惠价格购买公司股票，并有权在未来的某个时间点将其转变为公司股份。
这种股票期权的设计使得员工可以随着公司的发展而获得更多的收益，从而激发其积极性。
2.股票分红：华为会定期向员工发放股票分红，以分享公司的利润。
这种制度鼓励员工与公司共同成长，并使员工对公司的财务状况产生关注，从而更加积极投入工作。
3.股权购买计划：华为公司设立了股权购买计划，员工可以根据自己的意愿，按照一定的比例购买公司的股权，以便分享公司的成长和利润。
这种股权购买计划为员工提供了参与公司业务和决策的机会，增强了员工的归属感和责任感。
四、华为公司股权激励方案的实施与效果华为公司的股权激励方案自2003年开始实施，至今已经取得了显著的效果。
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员工持股资料分析华为公司概况华为技术有限公司是中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司,于1988年成立于中国深圳.主要营业范围：交换,传输,无线和数据通信类电信产品,在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案.总裁：任正非董事长：孙亚芳1999年、2000年、2001年分别在印度、瑞典、美国设立研发中心2008年被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司.根据Informa的咨询报告,华为在移动设备市场领域排名全球第三.全年共递交1737件PCT专利申请,据世界知识产权组织统计,在2008年专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上2009年无线接入市场份额跻身全球第二一、员工持股计划的积极作用华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的.过去华为有种“1＋1＋1”的说法,即员工的收入中,工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的.而其中股票是当员工进入公司一年以后,依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发.一般是用员工的年度奖金来购买.如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额,公司会贷款给员工.而员工也是很乐意于这种贷款.因为,分红的比例历年以来都保持在70%的高位.二、持股计划的实施程序《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：“我们实行员工持股制度.一方面,普惠认同华为的模范员工,结成公司与员工的利益与命运共同体.另一方面,将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价值,主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利,以及其他人事待遇.”华为员工拿到股权的程序大致是这样的：每个营业年度公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数,由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买,一块钱买一股.公司要求员工在一份文件上签名,但文件只有一份,签完名后立即被公司收回.在员工眼里,在这张纸上签字是购买股权的一个必然程序,不签就没有股权.员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证,每位员工具体的股数都由公司备案存档,员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数.华为也曾发过股权凭证,分别是在1995年和1996年.据说当时的华为为了规范股权发放,给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书”的东西,上面记载着工号、姓名、拥有股金数目等内容,盖的公章是华为资金计划部和资金部.但此后,公司就再也没有发过任何持股凭证.三、股权回购计划在1997年的《员工持股规定》中,华为的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”,1999年的原则变为“入股自愿、遵守管理”；关于股份回购价值计算,1997年的公式为回购价＝购买价(1+X%×月),1999年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X%×月/1 2).(注：1997年公式中X指公司董事会确定的利润率,月指本年度退股时的实际持有月份；1999年公式中X指公司董事会批准的当年数值,月指本年度退股时的实际持有月份.刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现,而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现.2001年2月,华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司,爱默生看中的恰是华为电气的一班精英员工,双方达成协议的前提是要求保持华为电气的人马基本不动,而华为方面为了留住这班人马,承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现.四、股权激励计划的变更2002年3月,华为开始改变传统的一元钱买一股的做法,实行一种叫做“虚拟持股权”的计划,这个计划实质是增值权,也是期权的一种.在员工们看来,该计划比股权制度合理了很多：根据华为的评价体系,员工可以分别获得一定额度的期权,四年期限内,以最新的每股净资产价格员工每年可兑现1/4,员工不用像以前一样再从腰包里掏钱,而是直接在行权时获取每年净资产的差价.以刘平在2002年1月办理离职手续时逐年购买的354万股为例,刘平购买时股价为1元／股,2002年,刘平逐年可选择兑现1/4股票差价,以华为2002年每股净资产2.74元计算,则刘平可以获得2.74×354×1/4=242.49万元.(早期以1元钱/股价格购买股权的老员工实际上离职时以净资产兑现,中高层管理层除非离职否则以10年为期逐年兑现.但据说这个方案出来后,很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为,由此,华为方面不得不面临来自资金方面的压力.既要完善股权,又要有效保持员工的积极性,在此背景下华为股权MBO方案开始酝酿.从8月中旬开始,传出华为准备实行MBO的消息：华为有意将原来的全部股权和2002年推行的“虚拟持股权”边回购、边推行由1000名中高层管理人员联合持有公司的员工股权,资金方面由员工个人出资15%,其余的由华为出面担保、员工集体以个人名义向银行贷款解决.但从目前情况看,华为MBO还只是华为的天空中雷声后迟迟未下的一场雨.华为股权MBO 的全面推行,或许要等到华为的股权官司结束后.案例分析从华为的股权结构和变更趋势看,华为实际上走的是一条从员工持股到高管层持股的历程.华为员工历年获得的高分红源于从成立之处就实现的员工持股计划.红利的多少完全取决于企业的效益,这就使得全体人都关心企业的发展,而不只是一味地关心个人的得失利益.华为在成立之初,公司规模不大,且处于高速增长的行业,企业的利润率高,分红的比例历年以来都保持在70%的高位,这种有付出就有回报的立竿见影效果,再加上任正非的个人魅力,极大促进了员工的积极性,创造了华为高速增长的奇迹.随着企业的增长,规模的扩大,以及行业的大背景,使得这种以“现金支出”为基础的激励方式存在较大的风险性.进而在2002年3月,华为开始改变传统的一元钱买一股的做法,实行一种叫做“虚拟持股权”的计划,这个计划有点类似于期权.虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构,无需证监会批示,只需股东大会通过即可.在员工们看来,该计划比股权制度合理了很多.但由于很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为,因此,同样给华为带来了资金方面的压力.产生这种结果的原因,大致可从以下几个方面进行分析：首先,从体制上看,华为从成立之初的民营企业,到目前业务拓展到世界市场的大公司,其公司治理结构方面没有根据企业的发展阶段进行过战略性的调整,仍沿袭公司创业之初的体制和理念,这就造成了公司股权结构混乱,权衡制约性差,运作不规范不透明等问题.制度的有效性在混乱期和稳定期发挥的效用是最大的,华为创立初期建立的体制规范例如《华为基本法》,对其起步阶段的发展提供了有效保障,在企业的扩张过渡期制度规范的效力远远小于起步期,因此没有给华为的扩张带来大的影响,但当企业发展处于稳定期时,对于体制的依赖性就大大增强,这也就给华为提出了企业如何改制的问题.其次,从人力资源看,一份来自企业的调查表明,有效的激励方式排在第一位的是承认工作成就,排在第二位的是参与感,高薪只排在了第五位.华为的高分红以及虚拟持股计划就是建立在一种高薪激励基础上的行为.这种激励在企业的创业初期和发展期能够起到很好的效果,而且华为每年引进大批的应届毕业生,对于刚刚毕业的学生来说,拿到高工资就是一种能力的体现,那么在激发年轻人的工作热情方面非常有效.但每年高的淘汰率,造成了华为人员的不稳定性,另外以现金为奖励的激励方式也助长了拿钱就走的行为,对华为的进一步发展非常不利.再次,由华为的两起股权纠纷案来看,华为员工持股计划的运作是非常不规范的.第一,从华为员工拿到股权的程序看,员工股权的购买不是建立在平等自愿的基础上的.员工买股时只签订一份文件,签完名后立即被公司收回,员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证,每位员工具体的股数都由公司备案存档,员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数,这种做法明显不是建立在平等的基础上；另一个问题员工要是不购买股权,“就会由部门领导逐个进行谈话,就会被认为是对公司不忠,就会丧失在公司的发展与提升的机会,也就别想再在华为呆下去了,由此,也不是建立在自愿的基础上.第二,股份购进卖出没有统一合理的规定.关于股份回购价值计算,1997年的公式为回购价＝购买价(1+X%×月),199 9年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X%×月/12).刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现,而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现.2001年2月,华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司,华为为了留住员工,承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现.企业可以根据业务发展需要变动回购股价,但频繁变动的回购价格,给人一种无章可循的感觉,认为华为的政策制定不具有战略性,只是为了应付当时情况的一种短期行为.因此,股权纷争案的出现也是必然.因此,华为的MBO历程仍然充满疑难和困惑,华为需要做的不仅仅是股权结构的调整,而是面临一场更为深远的变革.职工持股有什么好处？华生：职工持股有利于企业发展,使得企业改制成本降低,同时有利于收入分配合理.目前法律不应该对职工大面积持股进行限制,而应该更多从设计上,来完善职工持股引发的一些问题.对于职工持股,我国应该取消法律限制.董登新：从企业角度来看,需要鼓励职工持股.职工持股有下面两个有益之处：其一,职工持股是比较好的激励机制,可以作为雇员的一种福利.由于我国薪酬体系设计大多数还停留在传统的年薪或月薪上,所以从长远来看,我们薪酬体系结构将会向职工持股方向发展,这是未来的发展方向；其二,职工持股有利于分散大股东的持股比例,稀释股本的分配.叶檀：从长远来看职工持股有利于企业的发展,但是目前牵涉到的问题是职工持股该不该退,这就要从两方面考虑：一个是企业的效率,二是是否公平.而大面积职工持股清退的话,对于提高企业效率并没有起到积极作用,相反对职工来说,也并不公平.孙群义：职工持股是长远发展的方向.从整体和发展角度来看,职工持股是值得鼓励的；从改善收入分配结构来看,让职工积持股是件好事,多种途径增加职工收入也应该是一个发展方向.职工持股处理不好,又会产生什么问题？董登新：职工持股容易造成短期套现行为,比如现在的高管一旦到了解禁期就要走人,进行短期套现,这容易造成腐败.所以职工持股通道一旦打开,监管难度会很大,需要设立相关法规和制度来避免这种行为.叶檀：职工大面积持股要警惕上市公司变脸的情况.从目前高管持股情况来看,并没有让有些公司的业绩有所起色,反而出现上市后高管套现暴富.所以,大面积职工持股也会遇到这样的问题,需要建立一定的机制,防止公司上市之后就套现,公司业绩就变脸.大面积职工持股可以学习国外的优秀企业,比如达到一定的业绩,授予一定的股份,变成负的业绩不授予或者有相应的惩罚,连续业绩出现正增长,股份才能按照原来价格授予.陈荣：的确,如果设计不好,会产生很大后遗症,比如引起股权纠纷等,对上市公司未来发展有负面作用.孙群义：在解决大面积职工持股问题之前,首先要从规范方面来说.其一,如何规范持股的员工.工会等形式持股之所以被取缔,是因为以前职工持股有很多问题,很多都是凭借权力入股的,这显然缺乏公平.一旦这个渠道打开后,可能这种现象又会回来,这也是最大的问题,也是当时监管层要绝对禁止职工持股的原因之一；其二、如何让中国资本市场减少投机.目前来看,中国公司只要上市,那些持有原始股的股东财富增值率高得惊人,再加上二级市场投机风气浓烈,导致上市成为造富的工具,与股票市场的定义背道而驰.需要减少夸张性造富,减少投机气氛,这样中国资本市场才会趋于理性.所以,有一个规范的前提非常重要,在这个基础上,鼓励企业对职工进行激励,允许企业职工持股,从长期发展角度来看,是应该存在的.因为从长远发展角度来说,只要对企业发展有利的,让老百姓致富的,对经济发展有好处的,就是一件好事.广大职工能够持股,股民能够在股市中分享企业发展的成果,这些都值得鼓励.更重要的是,这也能减少贫富差距,减少社会矛盾.华为早期员工持股为何会成功？晚期施行的员工持股方案被公以为是华为的胜利要素之一.首先,是任正非的诚信.任正非为消除员工的疑虑和担忧,华为每年的红利都按时兑现,而且,关于离任的员工,只需按规则办完移交手续,立刻退还购股款额,关于已经离任的员工尚且如此,更何况是退职员工呢!这样,完全消除了员工尚存的疑虑,从而将员工持股方案的鼓励功用发扬到极致.其次,继续的高分红高配股.为增加支付现金红利形成的财务压力,华为在每年高额分红的同时向员工高额配股,这样做的益处可谓一举多得,一是坚决员工持有和购置股票的决心,试想,假如每年不能分红或分红很少,员工必定对公司的盈利远景得到决心,还有谁会购置公司股票呢?二是防止了因分红给公司带来现金压力,公司的现金总量并没有增加,正是由于对公司的远景布满决心,员工都乐于购置公司配给的股票.最初,华为共同的企业文明.固然绝大少数员工都挑选用分得的红利购置配股,仍有少局部员工挑选支付现金红利,关于这局部员工,华为绝不拖欠.但到了第二年,这局部员工看到其他员工又能分得可观红利,他们必定会懊悔现在的挑选,后果还远非如此,华为的企业文明相对是处分认同公司价值观的员工,关于那些对公司抱有疑心态度的不坚决分子是不会重用的,他们在公司的开展远景会很昏暗,这样的文明气氛进一步支撑了华为的员工持股方案.华为晚期的员工持股方案成绩了明天的华为,它的胜利不是偶尔的,是任正非的诚信和无私、是华为的企业文明等众多要素剖析作用的后果.关于线上代理销售合作的协议甲方：乙方：甲乙双方本着平等互利,诚信合作,优质服务的原则,经友好协商达成以下协议：一、合作宗旨资源平等、团结协作、优势互补、互利互惠、诚实信用、共同发展.二、合作期限2016 年7月1日至2021年6月30日三、甲乙双方的权利和义务1.甲方作为线上经销商和运营商,为乙方的产品和品牌在阿里巴巴、淘宝、京东等电商平台进行线上运营和销售；2.甲方作为线上经销商和运营商合作期间的一切线上经营所需资金和费用由甲方承担,乙方无权干涉甲方的正常经营；3.线上开设和经营的网络店铺所有权归乙方所有,本协议规定的合作期间内线上的网络店铺的使用权归甲方所有；4.乙方应为甲方提供线上平台开店所需的一切资料,并配合甲方完成线上平台要求的实地验厂等其他必要之工作；5.合作期间线上店铺所产生的一切投资由甲方负责,一切收益归甲方所有,与乙方无关；6.合作期间线上店铺销售的产品甲方需从乙方处采购,乙方无货、缺货时除外；7.甲方的线上经营需严格遵守国家相关法律法规,并承担由此带来的一切责任和后果,与乙方无关.四、合作解除1.本协议规定的合作期限内乙方无权单方解除合作；2.本协议规定的合作期限内由于甲方自身原因无法继续经营,本协议自动解除；3.本协议规定的合作时间到期后甲方享有优先续约之权利；4.本协议解除之时,甲方无条件将网络店铺的相关资料移交给乙方；五、其他事宜1.本协议未尽之事宜,甲乙双方可另行协商解决.2.本协议经甲乙双方盖章后生效,本协议一式两份,甲乙双方各执壹份.甲方：乙方：法人代表：法人代表：签约日期：签约日期：签约地点：签约地点：。