劳动关系——操作实务kp
劳动关系及劳动处理实务
2020/4/7
劳动关系
3、用人单位招用劳动者应订立劳动合同而没有订立 的，可按如下方式解决。
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但劳动关系成 立的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同由双 方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关 系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果 劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。 用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工 作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
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劳动争议的处理
二、解决劳动争议可以采取哪几种形式
1
协商
2
调解
3
仲裁
4
诉讼
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劳动争议的处理
三、仲裁的具体程序
1
仲裁机构
2 仲裁的管辖及当事人
3 仲裁的申请和受理
4 仲裁的先予执行
5 当事人按期履行义务
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劳动争议的处理
案例分析：(举例讲解)
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第一部分 劳动关系 第二部分 劳动争议处理
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劳动关系
一、劳动关系的概念
劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能 力实现劳动过程中形成的一种社会关系。
其主体是确定的，即一方是用人单位，另一 方必然是劳动者。
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劳动关系
二、劳动关系的分类
按实现劳动 过程的方式
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劳动关系
A、用人单位。 是指具有用人资格，即用人权利能力和用人行为能力，使
用劳动力组织生产劳动且向劳动者支付工资报酬的组织。 B、劳动者。
劳动关系管理实务操作指南-培训资料
劳动关系管理实务操作指南－培训资料第一部分招聘入职管理用人单位在员工的招聘入职过程中容易忽视招聘入职过程是会存在“法律风险”的，从而为用人单位的正常运营埋下祸根。
用人单位的应对招聘过程予以重视，不要“引狼入室”。
一、招聘启事，即岗位职责说明，太简单根据《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
”该法条表明用人单位需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。
此时，举证责任完全在用人单位一方。
但是如果岗位职责过于简单或者没有岗位职责，那么用人单位在试用期解除劳动合同关系时会因证据不足而无法解除或付出较大的解除成本。
案例：某文具制造公司在2004年10月，聘陈某任总裁助理和中国市场销售经理，签订5年期劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。
2004年12月31日双方签署《2005年度销售目标经营责任状》，确认陈某在2005年应完成销售目标4000万元，管理销售费用目标750万元，净利润目标200万元。
2005年第一季度，公司销售业绩为140万元，亏损50万元，公司遂于2005年4月6日通知陈某，称根据其在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。
陈某不服，产生劳动争议。
陈某认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。
且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。
而且销量减少、出现亏损也有其它客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。
自己其实作出了相当的业绩，请求恢复劳动关系，补发工资至劳动关系恢复之日。
公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分，第一季度陈某只完成年销售目标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。
公司有《销售经理职务说明书》，陈某的表现也不符合该说明书的要求。
当地劳动仲裁委裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准补发工资至劳动关系恢复之日。
劳动关系管理实务操作培训
劳动关系管理实务操作培训劳动关系是指雇主和雇员之间的法律关系和社会关系。
劳动关系管理实务操作培训是指通过培训和教育，帮助企业管理者掌握劳动关系管理的基本原则和方法，提高管理能力，促进员工的积极性和企业的发展。
本文将从劳动关系的基本原则、劳动关系管理的方法和实务操作培训的重要性等方面进行阐述。
一、劳动关系的基本原则1. 平等原则：雇主和雇员在劳动关系中应平等相待，不得歧视任何雇员，确保雇员享有平等的权利和机会。
2. 协商原则：雇主和雇员应通过平等协商达成共识，解决劳动关系中的问题，维护雇员的权益。
3. 公正原则：雇主应公正对待雇员，给予其公正的待遇和评价。
同时，雇员也应公正对待自己的工作，不得滥用职权或违反劳动纪律。
4. 依法原则：劳动关系应依法管理和解决，雇主和雇员应遵守相关的国家法律法规和劳动合同。
二、劳动关系管理的方法1. 建立良好的劳动关系雇主应尊重雇员的权益，提供良好的工作环境和待遇。
同时，雇员也应以积极的态度对待工作，履行自己的职责和义务。
2. 建立健全的劳动制度雇主应建立健全的劳动制度，明确各项规章制度和工作流程，规范员工的行为和权利义务。
3. 充分沟通和协商雇主和雇员应保持良好的沟通机制，及时了解员工的需求和意见，通过协商解决问题，建立和谐的劳动关系。
4. 实施绩效考核和激励机制雇主应根据员工的工作表现制定绩效考核制度，通过激励措施激发员工的工作积极性和创造力。
三、劳动关系管理实务操作培训的重要性劳动关系管理实务操作培训是企业管理者提高劳动关系管理能力和应对劳动关系问题的重要手段。
1. 增强管理者的法律意识和技能劳动关系管理涉及到复杂的法律法规，管理者需要了解和掌握相关的法律知识和技巧，才能合理处理与员工的纠纷。
2. 提高管理者的沟通和协商能力劳动关系管理需要管理者具备良好的沟通和协商能力，通过培训可以提升管理者的沟通和协商技巧，更好地解决劳动关系中的矛盾和问题。
3. 促进员工的专业能力和发展劳动关系管理实务操作培训可以帮助员工了解和遵守企业的制度和规章，提升其职业素养和专业能力，促进员工的个人和职业发展。
《人力资源管理操作实务》劳动关系管理
4．劳动争议诉讼流程
对劳动争议诉讼流程的说明。 （1）当事人对仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决书之日起 15 日内，可以向人民 法院起诉；期满不起诉的，判决书即产生法律效力。 （2）人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理。这是劳动争议 的最终程序，它通过司法程序保证了劳动争议的最终彻底解决。
2．劳动争议调解流程
对劳动争议调解流程的说明如下。 （1）对愿意通过劳动争议调解委员会调 解的，双方当事人都可以自知道或应当 知道其权利被侵害之日起的 30 日内，以 书面形式向劳动争议调解委员会提出申 请，并填写《劳动争议调解申请书》。 （2）劳动争议调解委员会主任或调解员 主持调解会议，到员工所在部门取证， 部 门经理确定纠纷情况并签署部门处理意 见。 （3）劳动争议调解委员会对所获得的资 料进行分类整理。 （4）劳动争议调解委员会如果调解不成， 即双方达不成协议、调解期限届满而不 能结案或调解协议送达后当事人反悔， 则提请当地劳动部门仲裁。
三、劳动关系的调整方式
劳动关系的调整方式的具体内容如表 9-1 所示
四、劳动合同管理流程
对劳动合同签订流程的说明如下。 （1）劳动关系管理专员准备劳动合同书。签订劳动合同书要在双 方介绍各自的实际情况的基础上签订。用人单位应如实介绍本单位 生产、工作环境和条件，以及具体生产任务；劳动者应如实介绍自 己的专长和身体健康状况。双方经过协商，就劳动合同的内容取得 一致意见后签名盖章。用人单位要盖单位公章和法定代表人章，劳 动者须本人签名或盖本人章。 （2）鉴证劳动合同。劳动合同签订后，用人单位应在一个月之内 到劳动行政部门鉴证，以证明劳动合同的真实性和合法性，以利于 劳动合同的认真履行，而且一旦发生劳动争议时，也便于调解和仲 裁。
厂手续，以及将解除合同信息传递给 劳动行政管理部门等。
劳动关系管理实务操作_入职前的管理共148页PPT
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示例：企业招聘简章中存在什么问题？ • 郭某大学毕业后应聘入职某公司工作。公
司招聘时，招聘简章和招聘人员承诺他享 受的待遇包括公司为引进“人才”员工提 供住房补贴。这对郭某有很大的吸引力!
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示例：企业招聘简章中存在什么问题？
• 但当他与公司签订劳动合同时，公司提 供的劳动合同中包括合同期限、工作岗位、 劳动报酬、合同违约金等，没有住房补贴 的条款。对此，郭某即提出了疑问，公司 人事行政经理解释说，住房补贴不是每个 人都有的，是引进的“人才”才有的特殊 待遇，另外再议。
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示例：企业招聘简章中存在什么问题？ • 郭某认为，这是公司故意欺骗，于是申请
劳动争议仲裁，要求公司按照招聘广告中 的承诺支付住房补贴待遇。
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法条连接：
• 《劳动合同法》规定用人单位有“如实告 知”的义务，《就业服务和就业管理规定》 第14条和第67条规定，用人单位招用人员 不得有提供虚假招聘息，发布虚假招聘广 告的行为：违者由劳动保障行政部门责令 改正，并可处以一千元以下的罚款；对当 事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
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THANK
招聘广告的性质
招聘简章的法律性质
要约邀请
《合同法》第15条的规定：是希望他人向自己发出要约的意思
表示。一者，招聘简章的对象并不是特定的人，而是潜在的不
THANK
特定的劳动者。二，招聘简章节没有具备订立合的主要条款。
特殊情形下，招聘广告可能构成要约，将会产生约束力；
用人单位单位在招聘广告中所描述的提供给员工的福利待
文 家 。汉 族 ，东 晋 浔阳 柴桑 人 （今 江西 九江 ） 。曾 做过 几 年小 官， 后辞 官 回家 ，从 此 隐居 ，田 园生 活 是陶 渊明 诗 的主 要题 材， 相 关作 品有 《饮 酒 》 、 《 归 园 田 居 》 、 《 桃花 源 记 》 、 《 五 柳先 生 传 》 、 《 归 去来 兮 辞 》 等 。
劳动关系实务操作
劳动关系实务操作作 者 ：孙立如 刘 兰 I S B N ：978-7-300-10083-8版 次 ：1-5 单 价 ：￥24.00出版日期 ：2009年２月 教学资源：电子课件内容简介本书以劳动关系协调员的国家职业标准为基础，结合企业劳动关系管理的实际，设计了流程与模块相结合的内容体系，对劳动关系运行环节的每个流程、每道工序的操作方法进行了阐释。
具体内容包括劳动关系的建立、履行与变更，解除与终止，以及劳动争议处理等。
在结构安排上，各章由理论知识、业务技能、实操演练等模块组成，便于学生和劳动关系管理人员迅速了解劳动关系管理的内容和方法。
本书将于2014年6月推出新版。
人员测评原理与方法（"十二五"职业教育国家规划立项教材）作 者 ：侯典牧 I S B N ：978-7-300-10758-5版 次 ：1-1 单 价 ：￥33.00出版日期 ：2011年6月 教学资源：电子课件内容简介本教材强调基本概念，简化纯理论，重点讲述人才素质测评中常用的方法、步骤和技术。
教材每个重点的测评方法和技术后都配以完整的实例，以使学生获得较为全面的感性认识，帮助学生具体了解和掌握相应的方法和技术。
本书将于2014年3月推出新版。
人力资源培训与职业生涯管理作 者 ：张丽琍 I S B N ：978-7-300-12697-5版 次 ：1-1 单 价 ：￥27.00出版日期 ：2011年5月 教学资源：电子课件内容简介本书比较全面系统地阐述了培训和职业生涯管理的理论，并试图从理论到实践、从国内到国外给教师和学生一个比较广泛的知识视野。
通过引入新理论、新技术，并适当介绍学科发展趋势，使学生更能适应未来知识进步的需要。
现代人力资源管理本教材理论介绍简洁，突出实用技能部分，基本技能及操作方式的说明贯穿教材的始终，力求将基本理论知识都体现在实用技能上。
教材的技能培训部分与市场接轨，将企业、咨询公司等实际使用的方法和技术，以及实用案例介绍到教材中，使学生走入就业岗位后马上就能融入工作角色。
劳动合同法操作实务与劳动纠纷处理ppt课件
代理报关委托书委托报关协议关于审 理城镇 房屋租 赁合同 纠纷案 件司法 解释有 关劳务 派遣制 度设计 及对劳 务派遣 行业的 影响分 析糖皮 质激素 在呼吸 系统疾 病中的 合理应 用严重 脓毒症 导致急 性肺损 伤病人 自发利 尿现象 的观察 分析
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劳动关系实务操作
劳动关系实务操作一、引言劳动关系实务操作是指在实际工作中处理和管理劳动关系的一系列操作和措施。
它涉及到雇佣合同、劳动法律法规的遵守、薪酬管理、劳动保护、劳资纠纷解决等方面。
本文将从这几个方面介绍劳动关系实务操作的重要性和具体实施方法。
二、重视雇佣合同雇佣合同是劳动关系的基础，对于雇主和劳动者双方都具有法律约束力。
在劳动关系实务操作中，首先要重视雇佣合同的签订和执行。
雇佣合同应明确约定双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇、社会保险等方面。
同时，劳动者在签订合同时应了解自己的权益，避免签订不公平或不合法的合同。
三、遵守劳动法律法规劳动法律法规是保障劳动者权益的重要法律依据，劳动关系实务操作中必须严格遵守。
雇主应了解并遵守国家和地方的劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动保障法等，确保合法用工。
同时，雇主还应制定和完善内部劳动制度，明确员工的权益和义务，确保劳动关系的稳定和和谐。
四、合理薪酬管理薪酬是劳动者的重要收入来源，合理的薪酬管理有利于激励员工的工作积极性和提高工作效率。
劳动关系实务操作中，雇主应根据员工的工作内容和贡献，合理确定薪酬水平。
同时，雇主还应建立薪酬制度，明确薪酬的组成和发放方式，确保员工的薪酬公平透明。
五、加强劳动保护劳动保护是保障劳动者权益和健康安全的重要措施。
劳动关系实务操作中，雇主应重视劳动保护工作，制定并执行相关的安全生产制度和操作规程。
同时，雇主还应提供必要的劳动保护设施和个人防护用品，加强员工的安全培训和意识教育，确保员工的身体健康和工作安全。
六、妥善处理劳资纠纷劳资纠纷是劳动关系实务操作中常见的问题，妥善处理劳资纠纷对于维护劳动关系的稳定和和谐至关重要。
当发生劳资纠纷时，雇主应及时采取措施，与劳动者进行沟通和协商，寻求解决办法。
如果协商无果，可以寻求劳动仲裁或劳动争议调解等途径解决纠纷。
同时，雇主还应建立健全的劳动纠纷处理机制，加强与劳动监察部门的沟通，避免纠纷的发生和扩大。
劳动关系管理操作实务与法律风险防范培训课件
• 案例评析 • 商业秘密往往是现代企业的立足之本，面对日益激烈的 市场竞争，很多企业都根据自身的发展采取了各种各样的 保密措施，而离职的竞业限制就是其中经常使用的一种。 离职的竞业限制是用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳 动合同中或以单独的协议形式约定，在劳动关系解除或者 终止后的一定期限内，劳动者不得到与原单位有竞争关系 的其他用人单位处任职，也不得自己生产与原单位有竞争 关系的同类产品或经营同类业务。 • 《劳动合同法》颁布施行后，对竞业限制的相关制度作 出了更详细的规定。 • 1.关于离职竞业限制的主体。按照现行法律规定，离职竞 业限制的人员一般限于用人单位的高级管理人员、高级技 术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。如果劳动者 不能接触到商业秘密，即便签订了竞业限制协议也是无效 的。
用人单位依劳动法辞退员工之十种情形
• ①试用期辞退 • ②严重违纪员工的辞退 • ③严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工 的辞退 • ④违法兼职员工的辞退 • ⑤欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退 • ⑥被追究刑事责任员工的辞退 • ⑦对患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原 工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退 • ⑧对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作员工的辞退 • ⑨对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经企业和员工协商，未能就变更劳 动合同内容达成协议有关员工的辞退 • ⑩经济性裁员
• 竞业协议（最多10年，最少2年）按原工资 的80%、90%或100%来作为竞业限制的经 济补偿金。若无支付以上经济补偿金，7年5月进入上海某网络科技有限公司（以下简 称网络公司）从事网络研发工作，双方经协商一致共同签 订了一份为期3年的劳动合同，并约定了竞业限制条款— —“不论任何事由导致劳动合同终止或解除，王某在离职 后的两年内都不得在中国境内自营或为他人经营与网络公 司有竞争的业务，相应的，网络公司每月向王某支付1200 元作为竞业限制的经济补偿；如果王某违约则应承担违约 责任，违约金为5万元。” 工作至2009年4月，王某因身 体原因长期患病最终被用人单位以医疗期满不能从事工作 为由解除了劳动合同。离职后，王某一直在家继续休养， 在此期间单位一直未向王某支付任何的竞业限制经济补偿 。2009年7月，王某病愈，此时王某想起了自己与网络公 司当初的约定，于是以快递的形式发出一份催告通知要求 公司向其支付竞业限制补偿金。网络公司一直未予答复， 2009年9月王某进入上海另外一家网络开发公司。网络公 司得知后，要求王某立刻离职并愿意补发经济补偿金，王 某拒绝。网络公司遂将王某告上劳动仲裁，要求王某承担 违约责任。
劳动关系实务操作PPT
河 南 成 务 律 师 事 务 所
劳动合同解除、终止
二、劳动合同的终止 （一）劳动合同期满的 一般情况下，支付经济补偿，除非劳动者在维持或提高劳动条 件的前提下不续签的情况发生 （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的（理想模式），劳动者达 到法定退休年龄的，劳动合同终止（不支付） （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的（不支付） （四）用人单位被依法宣告破产的（支付） （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前 解散的（支付） （六）其他情形
河南成务律师事务所
劳动关系实务操作
主讲人：姚孟开
河南成务律师事务所
河南成务律师事务所
入职
劳动关系自合法用工之日起成立，劳 动合同、社保关系仅为劳动关系的证 据之一。无实际用工的挂名单位、挂 名社保缴费单位非实质用人单位，与 对方并未成立劳动关系。
河 南 成 务 律 师 事 务 所
入职
未签劳动合同劳动关系认定标准： 《关于确立劳动关系有关事项的通知》 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形
河 南 成 务 律 师 事 务 所
劳动合同责任 （一）仲裁怎样认定解除或终止的违法（条件违法或程序违法） （二）劳动者具备选择权 （三）支付赔偿金的，赔偿金的计算年限自用工之日起计算 五、解除或终止劳动合同的后续义务 （一）出具解除或终止劳动合同的证明，（关键是送达程序） （二）人事档案转移手续及办理社会保险关系转移证明 （三）工作交接
河 南 成 务 律 师 事 务 所
劳动合同解除、终止
2、非过失性解除劳动合同 ①条件 A、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的 B、劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的 C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化,致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。 ②程序.提前30天以书面形式通知劳动者本人 额外支付一个月工资（上一个月的工资标准） 支付经济补偿
劳动关系——操作实务kp
特殊人群管理
卫生与安全 女职工保护 未成年人保护 实习学生使用
特殊人群管理
卫生与安全
制度第一 培训第二 设备、设施安全检查
特殊人群管理
女职工保护
孕、产、哺三期定义 工资支付 合同签订
未成年人保护
形式 期限 内容
劳动条件标准部分 一般性规定 过渡性规定 其他规定
用工——入职环节订立劳动合同
集体合同的订立
要求
首席代表 外聘代表 书记员 人数
修订 15日
程序
协商会议 内部审核
主体
10日
送审
15日
生效
用工——入职环节订立劳动合同
劳动合同的基础要求
用工——入职环节基本福利
社会保险与综合保险
缴费基本内容与标准（综合）
缴费档次 月缴费基数 每月缴费金额 其中每月单位 缴纳金额 其中每月个人 缴纳金额
60% 80% 100%
1235 1646 2058
228.48 304.51 380.73
160.55 213.98 267.54
67.93 90.53 113.19
正确面对劳动争议
争取沟通 双利原则
人性化劳动关系管理
平等的心态 工作的责任感 关注“人” 建立多渠疲乏自上而下的信息管理 建立自下而上的投诉渠道
The end
谢
谢！
联系邮箱：jadeiota@
主管A 主管B 主管C 主管D
内部制度建设环节
制度是内部管理依据
劳动合同法操作实务课件
权益保障
用人单位应当确保劳动者的社会保险权益得到保障，及时 为劳动者办理社会保险相关手续。
THANKS
谢谢您的观看
操作三：劳动争议的处理
劳动争议的解决方式
发生劳动争议时，双方应当首先协商解决。如协商不成，可以向劳动争议调解 委员会申请调解或向劳动仲裁机构申请仲裁。如对仲裁结果不服，可以向人民 法院提起诉讼。
劳动争议的证据提交
在解决劳动争议过程中，双方应当提交与争议有关的证据材料。如劳动合同、 工资条、考勤记录等。
劳动合同进行变更。如协商不成，双方可以解除劳动合同。
02 03
劳动合同的解除
双方可以在劳动合同期限届满时解除劳动合同。如一方违反合同约定或 法律规定，另一方也可以解除劳动合同。解除合同时，双方应当按照法 律规定进行结算和支付。
经济补偿金
在解除合同时，如符合法律规定，双方应当协商支付经济补偿金。经济 补偿金的数额应当按照法律规定和实际情况进行协商确定。
合同期限
劳动合同期限应当明确，试用期应当符合法律法规规定，避免滥用 试用期。
合同变更
用人单位应当按照法律法规规定，与劳动者协商一致后变更劳动合同 内容。
建议三
缴纳社会保险
用人单位应当按照国家法律法规规定为劳动者缴纳社会保 险费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险 和生育保险等。
缴费基数与比例
终止：有下列情形之一的，劳动合同终止 劳动合同期满的；
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
劳动合同的终止和解除
01
劳动者死亡或者被宣告 失踪的；
02
用人单位被依法宣告破 产的；
劳动关系管理实务共28页word资料
劳动关系管理实务第一部分招聘入职管理用人单位在员工的招聘入职过程中容易忽视招聘入职过程是会存在“法律风险”的，从而为用人单位的正常运营埋下祸根。
用人单位的应对招聘过程予以重视，不要“引狼入室”。
一、招聘启事，即岗位职责说明，太简单根据《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
”该法条表明用人单位需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。
此时，举证责任完全在用人单位一方。
但是如果岗位职责过于简单或者没有岗位职责，那么用人单位在试用期解除劳动合同关系时会因证据不足而无法解除或付出较大的解除成本。
案例：某文具制造公司在2019年10月，聘陈某任总裁助理和中国市场销售经理，签订5年期劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。
2004年12月31日双方签署《2019年度销售目标经营责任状》，确认陈某在2019年应完成销售目标4000万元，管理销售费用目标750万元，净利润目标200万元。
2019年第一季度，公司销售业绩为140万元，亏损50万元，公司遂于2005年4月6日通知陈某，称根据其在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。
陈某不服，产生劳动争议。
陈某认为，《2019年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。
且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。
而且销量减少、出现亏损也有其它客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。
自己其实作出了相当的业绩，请求恢复劳动关系，补发工资至劳动关系恢复之日。
公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分，第一季度陈某只完成年销售目标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。
公司有《销售经理职务说明书》，陈某的表现也不符合该说明书的要求。
当地劳动仲裁委裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准补发工资至劳动关系恢复之日。
劳动关系实务操作
劳动关系实务操作一、引言劳动关系实务操作是指在实际工作中，雇主和雇员之间的各种行为和活动。
它涉及到雇佣、劳动合同、工资支付、工时安排、劳动保护等方面的实际操作。
本文将从劳动关系实务操作的各个方面进行阐述，旨在帮助读者更好地理解和应对工作中的劳动关系问题。
二、劳动合同的签订劳动合同是雇主和雇员之间建立劳动关系的重要依据。
在签订劳动合同之前，双方应明确约定合同的期限、工作内容、工资待遇、劳动保护和争议解决等事项。
同时，劳动合同应符合国家法律法规的规定，保障雇员的合法权益。
三、工资支付与福利保障工资支付是劳动关系中的核心问题之一。
雇主应按照劳动合同的约定，按时足额支付工资。
同时，雇主还应向雇员提供合理的福利保障，如社会保险、住房公积金、带薪年假等。
雇员在享受这些福利时，也要遵守相应的规定和程序。
四、工时安排与休假制度工时安排是劳动关系实务操作的重要内容之一。
雇主应合理安排雇员的工作时间，遵守国家法律法规对工时的规定。
同时，雇主还应制定健全的休假制度，保障雇员的休息权益。
雇员在休假时，应提前申请并经雇主批准。
五、劳动保护与职业安全劳动保护是劳动关系实务操作中的重要内容之一。
雇主应落实各项劳动保护措施，确保雇员的身体健康和安全。
同时，雇员也应自觉遵守相关的劳动保护规定，提高自我保护意识，减少工伤事故的发生。
六、劳动纠纷的解决劳动纠纷是劳动关系实务操作中常见的问题之一。
当发生劳动纠纷时，双方应通过协商、调解等方式进行解决。
如果无法达成一致，可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼。
在解决劳动纠纷时，双方应遵守相应的程序和规定，确保自身权益。
七、劳动关系实务操作中的注意事项1. 雇主应依法履行雇主义务，保障雇员的合法权益。
2. 雇员应按照劳动合同的约定，履行雇员义务，保持良好的工作态度。
3. 双方应加强沟通，及时解决工作中的问题，避免劳动关系恶化。
4. 雇主和雇员应不断学习和更新劳动法律法规，增强自身的劳动关系实务操作能力。
劳动关系管理操作实务
劳动关系管理操作实务劳动关系管理是企业内部人力资源管理的重要内容，关系着企业的稳定发展和员工的权益保障。
如何正确地进行劳动关系管理操作实务，成为了每个企业管理者需要重视并深入了解的事项。
首先，劳动关系管理应该注重与员工的沟通交流。
企业管理者应当与员工经常沟通交流，了解员工的需求和诉求，并及时解决员工遇到的问题和困难。
只有与员工保持良好的沟通，才能建立起相互信任和谐的劳动关系。
同时，企业也应当建立健全的员工反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，以不断改进和完善劳动关系管理。
其次，劳动关系管理还需要制定严格的规章制度。
企业应当根据实际情况制定一系列规章制度，明确员工的权利和义务，建立起一套明确的劳动纪律和管理制度，并严格执行。
通过规章制度的约束，可以规范员工的行为和工作态度，提高员工的工作效率和质量。
但是，规章制度的制定过程也应当注重充分听取员工的意见和建议，确保规章制度的公正性和合理性。
第三，劳动关系管理还需要关注员工的薪酬福利问题。
薪酬福利是员工对企业的回报，直接关系着员工的工作积极性和满意度。
企业应当根据员工的工作表现和贡献，合理制定薪酬福利政策，并及时进行调整和优化。
同时，企业也应当关注员工的福利需求，提供良好的工作环境和生活条件，为员工创造更好的发展空间和福利待遇。
第四，劳动关系管理还需要重视员工的培训和发展。
企业应当注重员工的培训和发展，提供学习机会和培训资源，帮助员工提升能力和素质，适应企业发展的需要。
同时，企业也应当制定科学的晋升机制，提供合理的晋升空间和晋升机会，激励员工提高自身素质和业绩水平。
通过员工的培训和发展，可以提高员工的工作能力和竞争力，进一步优化劳动关系和提升企业的绩效。
最后，劳动关系管理还需要注重劳动争议的解决。
劳动关系中难免会出现一些劳动争议，企业应当及时妥善处理，维护良好的劳动关系。
对于劳动争议的解决，既要法律依据，又要注重公平公正。
企业应当制定明确的劳动争议处理流程和机制，确保劳动争议能够依法合理解决。
邓勇(劳动关系建立、履行及解除实务操作)2019.4.26
劳动合同的解除
3、如何规避员工提出解除劳动合同。 （1）通过人性化管理留住人才。如通过强化员工关怀增强员工归属感； （2）通过工资设计留住人才。如在工资中增设常年服务奖或者将工资 增长与工作年限挂钩（工龄工资）等； （3）加强日常工作管理，减少员工辞职带来的不利影响。
4、特殊情形处理。 如违规生育员工的处理、对公司造成损失解除、问题员工淘汰处理等。
善用规章制度
1、规章制度的重要性； 企业的“宪法”。重要性包括： （1）帮助企业规范管理； （2）保障双方合法权益； （3）作为发生劳动争议依据。
2、规章制度生效条件； （1）实体要件。 （2）程序要件。
3、规章制度的制定程序。 （1）立项； （2）调查； （3）起草； （4）讨论； （5）协商确定； （6）公示。
签订劳动合同
2、订立劳动合同需要注意的问题 （1）订立劳动合同的形式要求；
《劳动法》规定“建立劳动关系应当订立劳动合同” （第十六条）。 《劳动合同法》在《劳动法》基础上，明确规定 “建立劳动关系， 应当订立书面劳动合同”（第十条）
注：《就业协议》、《录用通知书》等不能等同于劳动合同。另 外，在非全日制用工状态下，双方当事人可以不采用书面合同而订立口 头协议。
案例 4
王某与企业签订为期三年的劳动合同，合同约定试用期为六个月，期 满后根据表现决定是否录用。合同签订后，王某工作认真负责，但由于 没有自己的客户及业务渠道，所以，试用期满考核业绩时，除工作认真 之外一片空白。企业经研究认为，虽然王某经营业绩差，但综合素质不 错，决定将王某的试用期延长半年。企业认为，新分配的大学生都有一 年的见习期，这一年见习期就是试用期。王某未提出异议，双方原合同 延期6个月。此后，王某仍然努力工作，又过了6个月后，企业通知王某， 经过1年来的试用、考核，认为王某在见习期的表现不能胜任工作，经研 究，决定对王某不再聘用。
劳动关系管理实务
劳动关系管理实务劳动关系管理是指企业通过各种方式和手段，有效地管理和维护与员工之间的关系，以达到促进企业发展和员工满意的目标。
劳动关系管理实务是指在实际运作中，企业所采取的具体措施和策略。
劳动关系管理实务主要包括以下几个方面：1. 招聘与选拔：企业招聘和选拔员工是劳动关系管理的第一步。
企业需要根据自身的需求，制定相应的招聘政策和招聘标准，并通过面试、测试等方式进行选拔。
在招聘过程中，要注意遵守法律法规，公正、公平、公开地进行招聘，避免歧视和偏见。
2. 培训与发展：企业需要为员工提供培训和发展机会，以提高员工的工作能力和素质。
培训可以包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等，通过培训，员工可以掌握新的知识和技能，提高工作效率和质量。
3. 薪酬与福利：合理的薪酬与福利是吸引和激励员工的重要手段。
企业需要将薪酬水平与岗位要求和员工表现相匹配，制定公正、透明的薪酬制度。
同时，企业还可以通过提供各种福利，如员工培训、员工关怀、医疗保险、福利金等，增强员工的归属感和满意度。
4. 绩效评估与激励：绩效评估是衡量员工工作表现的重要标准。
企业可以制定绩效评估指标和标准，并定期进行评估。
通过绩效评估，企业可以明确员工的工作表现，并根据表现给予相应的激励，如晋升、加薪、奖金等，激励员工提高工作积极性和创造力。
5. 劳动关系处理与冲突解决：在劳动关系管理过程中，不可避免地会出现一些问题和冲突。
企业需要建立健全的劳动关系处理机制，及时处理和解决劳动关系问题，防止问题扩大化和影响企业正常运营。
处理劳动关系问题需要遵守法律法规，注重公正、公平，同时注重与员工的沟通和协商，寻求双方的共赢解决方案。
6. 员工关怀与情感管理：在劳动关系管理中，企业需要注重员工的关怀和情感管理。
企业可以通过定期的员工关怀活动、员工心理辅导等方式，关心员工的生活和工作情况，增强员工的归属感和忠诚度。
劳动关系管理实务的核心是注重员工的权益保障和人性化管理。
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劳动关系——操作实务kp
基本概述
w 劳动关系管理的基本要素
n 劳动关系分层
l 员工与企业之间 l 操作方群与管理方群之间 l 人与人之间
n 管理基本要素
l 利益为导向——物质与精神并重 l 制度为根本——完善双重限制，有奖有罚 l 文化为核心——和谐的企业文
劳动关系——操作实务kp
课程构建
w 内部制度建设环节 w 用工环节
劳动关系——操作实务kp
内部制度建设环节
w 如何使用制度
n 制度公释
l 培训 l 公告 l 阅签 l 其它途径（手册、标语、宣传栏、内刊）
n 老制度对新员工是否具有约束力
l 分层级培训 l 培训书面材料保存
劳动关系——操作实务kp
企业用工环节
w 招聘环节 w 入职环节 w 试用期环节 w 员工离职环节
部门A 部门B 部门C 总经理
l 员工行为规范 l 岗位变动制度 l 薪酬福利与绩效制度 l 培训制度
总监A 部门A 部门B
总监B 部门C1 部门C2
主管A 主管B 主管C 主管D
劳动关系——操作实务kp
内部制度建设环节
w 制度是内部管理依据
n 需要民主流程的制度及所含内容
劳动报酬 保险福利 工作时间、休息、休假 劳动安全卫生 职工培训 劳动纪律以及劳动定额管理
n 应聘者身份审查
l 《劳同合同法》第二十六条&第三十九条 l 连带赔偿《劳同合同法》第九十一条
劳动关系——操作实务kp
用工——招聘环节
w 发布招聘应注意规避哪些风险？
n 应聘者身份审查
l 招聘登记表格——签字 l 必查审查项目
w 姓名、身份证 w 健康状况 w 家庭成员 w 法定地址 w 劳动关系
劳动关系——操作实务 kp
2020/11/11
劳动关系——操作实务kp
基本概述
w 正确定位企业中的劳动关系管理
n 现代企业发展进程决定
50~60年代——70~80年代——90年代——21世纪
资本
技术
流程/信息 人
n 劳动关系是企业人力资源管理的根本
n 劳动关系？劳资关系？雇员关系？员工关系？
经济利益关系！
w 基本福利办理
n 社会保险与综合保险 n 公积金
劳动关系——操作实务kp
用工——入职环节订立劳动合同
w 集体合同与劳动合同的关系
组织/个人
劳 一动 般者 劳与 动企 条业 件关
系
主体不同
功能不同
内容不同
法律效力不同
个 人共 权同 利利 义益 务
集体合同法律效率高于劳动合同
劳动关系——操作实务kp
劳动关系——操作实务kp
用工——招聘环节
w 在禁止劳动者提供担保、扣押证件的情 况下，如何规避用工风险？
n 《劳动合同法》第九条&第八十四条 n 信用证明 n 家庭荣誉感
w 巧用《入职指引》
n 人性化 n 制度化
劳动关系——操作实务kp
用工——入职环节
w 订立劳动合同
n 集体合同与劳动合同的关系 n 集体合同的订立 n 劳动合同的订立 n 劳动合同法重点事项
员工手册
企业介绍 企业理念 行为规范 劳动关系管理要点 重要或常用制度提要
劳动关系——操作实务kp
内部制度建设环节
w 如何制定有效制度
n 怎样制定制度才能保证其合法性
l 重视民主性（工会、职代会、全体职工） l 程序流程到位
w 草拟 w 职代会讨论——修订 w 工会/职代会审核 w 企业领导审核
l 记录等书面材料价值
内部审核
送审 15日 生效
10日
劳动关系——操作实务kp
用工——入职环节订立劳动合同
w 劳动合同的基础要求
n 形式——书面/口头《劳动合同法》第十条 n 时限——一个月 n 程序《劳动合同法》第十六条&第八十一条
l 签字/盖章生效 l 各执一份 l 处罚：双倍工资、经济补偿金（第八十一条、条
例第六条）
用工——入职环节订立劳动合同
w 集体合同的订立
n 形式 n 期限 n 内容
l 劳动条件标准部分 l 一般性规定 l 过渡性规定 l 其他规定
劳动关系——操作实务kpLeabharlann 用工——入职环节订立劳动合同
w 集体合同的订立
n 要求
l 首席代表 l 外聘代表 l 书记员 l 人数
n 程序
主体 协商会议
修订
15日
劳动关系——操作实务kp
用工——入职环节订立劳动合同
w 劳动合同的分类
n 分类《劳动合同法》第十二条~第十五条
l 固定期限 l 无固定期限（四类） l 完成一定工作任务为期限
n 正确选择的合同方式
l 公司发展 l 员工发展
劳动关系——操作实务kp
用工——入职环节订立劳动合同
w 劳动合同的内容《劳动合同法》第十七条
n （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 n （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份
证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动关系——操作实务kp
用工——招聘环节
w 发布招聘应注意规避哪些风险？ w 在禁止劳动者提供担保、扣押证件的情况
下，如何规避用工风险？ w 巧用入职指引
劳动关系——操作实务kp
用工——招聘环节
w 发布招聘应注意规避哪些风险？
n 招聘时单位如实告知义务
l 《劳同合同法》第八条 l 《劳同合同法》 第三十八条
n 招聘环节 n 入职环节 n 试用期环节 n 员工离职环节
w 其它注意事项 w 特殊人群管理 w 劳动争议处理 w 人性化劳动关系处理
劳动关系——操作实务kp
内部制度建设环节
w 制度是内部管理依据 w 如何制定有效制度 w 如何使用制度
劳动关系——操作实务kp
内部制度建设环节
w 制度是内部管理依据
n 制度的重要性
l 清晰责权是劳动关系的重要保证 l 《劳动合法》提到新高度
w 第四条（内容、程序） w 第三十九条（二、三款） w 第四十条（二款）
劳动关系——操作实务kp
内部制度建设环节
w 制度是内部管理依据
总经理
n 必备的人力资源管理制度
总监A
总监B
l 组织机构及职责描述 l 聘用与离职制度 l 劳动合同管理制度
劳动关系——操作实务kp
用工——入职环节订立劳动合同
w 关注小细节让劳动合同不在充满风险 n 工作内容设立
l 工作与岗位聘任
n 劳动报酬明确《劳动合同法》第十一条&第
十八条
n 劳动合同期限
劳动关系——操作实务kp
用工——入职环节基本福利