薪酬管理期末论文

2015-2016第一学期《薪酬管理》期末论文

论文题目:中小企业薪酬管理研究

学生姓名李宁

学院人文学院

专业班级2014级人力资源管理专业2班

学号**********

成绩

2015年10月

摘要 (1)

1.引言 (2)

2基本概念 (2)

2.1薪酬 (2)

2.2薪酬管理 (2)

2.4薪酬管理的目标 (2)

2.5薪酬管理的原则 (3)

2.6薪酬管理的意义 (3)

3.中小企业加强薪酬管理的重要性 (3)

4.中小企业薪酬管理存在的问题 (3)

4.1薪酬管理制度不合理 (3)

4.2薪酬设计未考虑市场的竞争性 (4)

4.3 薪酬管理的透明度低 (4)

4.4薪酬缺乏战略导向性 (4)

4.5福利体系不完善 (4)

4.6组织结构滞后,岗位不明晰,导致升职加薪不科学 (4)

4.7忽视非经济性报酬的运用 (5)

5.解决中小企业薪酬管理问题的建议与对策 (5)

5.1从薪酬管理战略上说 (5)

5.1.1做好薪酬管理的战略规划 (5)

5.1.2要树立战略薪酬管理的理念 (5)

5.1.3导入动态的战略导向原则 (5)

5.2从薪酬管理制度上说 (5)

5.2.1深化对薪酬管理的认识,建立全面薪酬制度 (5)

5.2.2重视薪酬市场调查 (6)

5.2.3增加薪酬的透明度 (6)

6.中小企业福利的多元化 (6)

7.结论 (6)

参考文献： (7)

摘要

中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。近年来,随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要但随着市场经济的发展,中小企业面临着诸多管理方面的问题,特别是薪酬管理问题。所以,为了提高招聘工作的有效性，提高企业效率。通过分析中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,提出相应的对策,以期提高中小企业的薪酬管理水平。

[关键词] 中小企业薪酬薪酬管理

1.引言

据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上，由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理，而薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作，所以企业管理中对员工没有起到激励作用。

薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

2基本概念

2.1薪酬

薪酬是指员工向其所在企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬可分为经济性薪酬(经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬)和非经济性薪酬;或可分为:货币性薪酬和非货币性薪酬。

2.2薪酬管理

薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。它有政府主导型、市场主导型两种不同的管理机制。

2.4薪酬管理的目标

吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作。

2.5薪酬管理的原则

公平、适度、平衡、激励等原则。

2.6薪酬管理的意义

能极大地调动劳动者的积极性、创造性,反之则会挫伤劳动者的积极性和创造性。

3.中小企业加强薪酬管理的重要性

薪酬是劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

当今中小企业是市场体系中不可缺少的组成部分，提供了大量的就业机会，缓解了社会压力，为社会的稳定发展提供了重要保障。但中小企业在发展过程也面临着不少的问题，如招不到人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏薪酬管理理念，不重视薪酬管理。现在很多中小企业没有形成合理、规范的薪酬体系；没有科学的工作分析、薪酬设计；也没有固定、完善的薪酬框架，随意性很大。

4.中小企业薪酬管理存在的问题

4.1薪酬管理制度不合理

目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度，欠缺现代薪酬管理方法与技术，薪酬制度很不规范，薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象，薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们面对竞争激烈的市场，急需专业人才为其提供科学合理的薪酬设计方案。

4.2薪酬设计未考虑市场的竞争性

薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。薪酬调查是指通过各种正常手段，调查本企业主要岗位在市场上的薪酬状况以及本企业员工对各岗位薪酬的满意程度，并对调查的结果进行统计和分析后，为企业制定和调整薪酬福利政策、结构提供有效依据。通过薪酬市场调查，可以了解市场薪酬水平，检查、分析本企业各岗位薪酬水平，从而检查、分析企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力。通过企业员工薪酬满意度的调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经常随意变动，甚至不按事先确定的薪酬水平发放，大大挫伤了员工的工作积极性。

4.3 薪酬管理的透明度低

保密薪酬制可以避免员工之间在薪酬上的互相攀比，减少因分配不均产生的矛盾。但同时容易引起员工之间、员工对管理者的猜疑，会减低员工对薪酬的公平感和满意度，会使员工产生不信任感和身处局外的感觉。保密薪酬制模糊了收入与绩效的联系。公平理论告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响，更削弱了激励效果。

4.4薪酬缺乏战略导向性

薪酬及薪酬管理对于员工及企业都有重大的影响。因此，在进行具体的设计之前，要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但很多中小企业没有从企业总体战略的角度出发来设计薪酬管理体系，而是把薪酬看做是一种目的，没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和积极性。

4.5福利体系不完善

福利体系很不完善,具体有以下表现形式:对于《劳动法》规定的那些法定福利项目,很多中小型企业都没有按照规定执行。如在中小型企业中,依法为员工上缴养老保险的比例就更低。关于企业福利项目,中小型企业在这方面普遍做的不好,更谈不上有完善的福利体系。

4.6组织结构滞后,岗位不明晰,导致升职加薪不科学

由于缺少科学、客观的评价标准,岗位说明流于形式。升职与加薪基本上靠