组织行为学第六章群体动力与激励理论
合集下载
组织行为学第6-10章期末考试复习题(第三版)
如果您在做题的过程中发现有表达错误的地方、重复出题和其他问题，麻烦您记录下来，告诉我，邮箱****************组织行为学试题库目录第一章绪论.......................... 错误!未定义书签。
第二章个体心理与个体行为............ 错误!未定义书签。
第三章组织承诺.................... 错误!未定义书签。
第四章群体心理和群体行为............. 错误!未定义书签。
第五章非正式组织及其行为........... 错误!未定义书签。
第六章群体动力和激励理论.. (2)第七章组织结构和组织设计 (14)第八章组织文化 (25)第九章领导者与组织行为 (32)第十章行为的有效性 (47)第六章群体动力和激励理论一、单项选择题（选择唯一正确的答案填在括号里）1、需要层次理论的代表人物是( )。
A．马斯洛 B．赫兹伯格C．亚当斯 D．斯金纳2、根据弗鲁姆的期望理论，以下公式中错误的是( )。
A． E高×V高=M高 B． E高×V低=M高C． E低×V高=M低 D． E低×V低=M低3、提出需要层次不仅表现出“满足-上升”趋势，而且表现出“挫折-倒退”趋势的激励理论是( )。
A．期望理论 B．双因素理论C．成就需要理论 D．ERG理论4、麦克利兰关于需要的理论认为，对人的发展和成长起着特别重要作用的是( )。
A．保健需要 B．权力需要C．归属需要 D．成就需要5、在赫兹伯格的双因素理论中，以下哪项因素对人的行为不具本质上的激励作用?( )。
A．成就因素 B．目标因素 C．兴趣因素 D．保健因素6、根据对强化程序的分类，按时领工资的方式属于( )。
A．连续强化B．固定强化C．间断强化D．可变强化7、Ｋ·卢因的“群体动力论”援引的理论基础是( )。
A．空气动力学理论B．环境科学理论C．场论D．团队角色理论8、美国心理学家麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种，它们是( )。
群体动力理论与激励理论
05 未来研究方向与展望
群体动力理论的深入研究
1
深入研究群体动力理论在组织行为、团队管理等 领域的应用，探讨群体动力对个体和团队绩效的 影响机制。
2
探索群体动力理论在不同文化背景下的适用性和 差异性，为跨文化管理提供理论支持和实践指导。
3
进一步挖掘群体动力理论中的核心要素，如群体 规范、群体凝聚力等，以深化对群体行为和绩效 的理解。
当代激励理论
当代激励理论进一步发展了自我决定理论和目标设置理论等。这些理论强调个体自主性、 自我实现和目标导向的重要性，认为通过满足人的内在需求和提供有意义的工作，可以激 发个体的创造力和工作绩效。
激励理论的应用场景
01
在组织管理中，激励理论被广泛应用于员工激励、领导力发展、 团队建设和创新等方面。通过了解员工的需求和动机，组织可以 制定有效的激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高整体的 工作效率和绩效。
业绩。
促进团队合作
02
群体动力理论强调团队成员之间的互动和协作，有助于形成高
效协作的团队氛围。
提升组织文化
03
运用群体动力和激励理论，塑造积极向上的组织文化，增强员
工的归属感和忠诚度。
在团队建设中的应用
增强团队凝聚力
通过团队目标和共同努力，增强团队成员之间的凝聚力和向心力。
提高团队创新能力
激励理论有助于激发团队成员的创意和灵感，促进团队创新能力 的提升。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
VS
群体动力理论还强调了群体内部的公 平和公正对激励个体行为的重要性。 这种观点对激励理论的影响在于，它 强调了建立公平和公正的激励机制的 重要性，以确保个体行为的积极性和 励理论在群体动力理论中的应用在于，它提供了具体的激励方法和手段，以激发群体成员的积极性 和创造力。例如，激励理论中的奖励和惩罚机制可以用来促进群体成员的积极行为和抑制消极行为。
胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论
归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的 错误或偏见，如基本归因错误、 自我服务偏差等。了解归因偏差 有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
05
综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度。
03
过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特 定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的 偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效 价。
应用
管理者可以通过调整期 望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技 能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等） 进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达 到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理 论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的 心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪 斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先 完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激 励是辅助因素。
双因素理论——组织行为学
激励因素(Motivation factor)
• 如果这些因素得到满足，则会是使员工感到非常满 意的因素，但如果这些因素没有得到满足，也不会 构成很大的不满意，只是没有满意而已。包括工作 上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、发展 和成长等六项因素，这类因素多与工作本身有关。
赫兹伯格的双因素理论
内容型理论
• 侧重于研究激励行为的起点，即重点分析了人 的需求与动机结构。
– 马斯洛的需要层次理论（Maslow’s Hierarchy of Needs ） – 赫茨伯格的双因素理论(Herzberg’s Two Factors Theory) – 奥德弗的ERG理论(Alderfer’s ERG Theory) – 麦克利兰的成就激励论(McClelland’s Achievement
公司政策 监督 与同事的关系 工作条件 薪金 地位 安全保障
导致极满意的因素
（有1753个事例）
工作有成就感 成绩获得认可 工作本身 有较大责任 晋升 成长
四种状态和两种因素
满意
激励因素
没有满意
没有不满意
保健因素
不满意
保健因素(Hygiene factors)
• 如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意 的因素；满足的话，只能产生没有不满意，而不是 满意。包括工资、生活、工作条件，与上级、下级 和同事之间的关系等因素。这些因素主要是与工作 环境和工作条件有关的因素。
上司的素质 工作安全
工作环境
激励 因素
保健 因素
薪金
个人生活
赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系
双因素理论的启示
• 双因素理论的局限性
–满意与生产率并没有必然联系 –将两类因素截然分开有欠妥当
组织行为学第6章激励理论精品PPT课件
在企业中运用上述原理应注意的问题 :
主导需要的了解和满足。 基层管理人员和员工自己对员工需要等级的看法存在差 别。
对于管理者来说，了解和把握到底什么是 员工的真正需要而不是管理者主观认为的员工 的需要是非常重要的。
6.2.2 激励—保健理论
人们想从工作中得到什么?
工作异常好的情形? 工作异常坏的情形?
一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、 发挥自己的潜能和自我实现。
个体顺着需要层次的阶梯前进:
注 意:
• 由于每个人的需求各不相同，因此管理人员必须 用因人而异的方法来对待人们的各种需求。
• 马斯洛所列举的需求各层次，绝不是一种刚性的 结构。
• 各项需求的先后顺序，也不一定适合于每一个人 ，即使两个行业相同的人，也并不见得有同样的 需求。
麦克莱兰德的研究发现：
与其他职业的人士相比，管理者和主管 人员通常具有更高的成就需求的得分。已经 有相当可观的证据指出----强烈的成就需求 是企业家精神的关键。
• 成就需求和权力需求与组织中的行为之间存在着 重要的联系。这两种需求都会带来以任务为中心的、 积极进取的行为。
• 具有强烈的成就需求的人是以任务为中心的、将 来导向的。
6.3.2 麦克莱兰德的激励理论
研究成就需求、权力需求和归属需求在 决定人类的行为中所起的作用。
• 具有强烈的成就需求(need for chievement)
的人乐于找出克服障碍的方法。他们想要获得成功， 但是他们也愿意接受在其考虑之中的风险。更倾向 于接受非常规任务而不是常规任务。他们企盼并欢 迎关于他们做得怎么样的反馈信息。
• 具有强烈的权力需求的人会从事那些能够吸引别 人的注意力、让他们来实现想要的成果的行为。这 种人是愿意承担风险的、现在导向的 。
组织行为学 第6章 群体动力与激励理论
第五节 斯金纳的强化理论
• 一、强化理论的内容
创始人：美国心理学家斯金纳 观点：为达到某种目的采取一定的行为作用于环境，当结果有利时，行为 会重复，当结果不利时，行为减弱或消失。 正强化：奖励组织需要的行为，加强行为 负强化：惩罚与组织不相容的行为，削弱行为 连续强化和间隙强化
• 二、强化理论的启示
第一节 卢因的群体动力论
• 二、群体气氛对群体成员的影响
（二）群体的领导方式 形成群体气氛，领导者应当具有以下特点： 1. 坦诚沟通 2. 支持下属 3. 尊重下属 4. 公正无偏 5. 行为一贯 6. 展示能力 （三）群体成员间的相互关系 1. 正的人际关系型行为：团结、帮助、鼓励、和谐、自然、轻松、谅解、 真诚、赞同、遵从、耐心、宽容 2. 负的人际关系型行为：分歧、拒绝、紧张、别扭、对抗、烦躁、不容忍 3. 正的工作任务型行为：积极的信息交流、接受建议、利用所有人的智慧、 意见进行决策、细致耐心地交流和讨论 4. 负的工作任务型行为：封闭信息、指责、争吵、缺乏耐心、草率
第二节 赫兹伯格的双因素理论
• 二、双因素理论的评价
（一）局限 1. 调查缺乏代表性 2. 问卷方法和题目有缺陷 3. 满意与生产率提高联系绝对化 4. 将保健因素和激励因素截然分开不妥 （二）贡献 1. 指出激励未必能带来满意和生产率提高 2. 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 3. 要合理利用激励措施
第八节 激励的一般原则和方法
• 一、人员激励的原则
（一）组织目标和个人目标组合原则 （二）物质激励和精神激励相结合原则 （三）外激和内激相结合的原则 （四）正激与负激想结合的原则 （五）按需激励原则 （六）民主公正原则
• 二、精神激励的方法
（一）目标激励 （二）内在激励 （三）形象激励 （四）荣誉激励 （五）兴趣激励 （六）参与激励 （七）感情激励 （八）榜样激励
群体动力理论与激励理论
中的各种资源。具有较高权力需要的人 对施加影响和控制表现出很大兴趣。他 们寻求领导位置，喜欢与人争辩、健谈、 直率、头脑冷静，善于提出问题和要求， 喜欢教训别人，乐于演讲。
29
双因素论
需要层次论
ERG理论
激励需要论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 G
关系需要 R
生成需要 E
12
心理结构和意识水平 弗洛伊德认为，心理不仅有机能，
还有其结构。他把人的心理结构分为3个 方面:本我（Id）、自我（Ego）和超我 （Superego）。这种区分与意识水平 （意识：前意识、潜意识）的关系如图：
13
意识
前意识 超我 自我
潜意识
本我
无意识 注：自我在三个水平间漂移
图 自我、本我和超我
4
(5)行为一贯。处理目常事务应有一贯性， 明确承诺并能及时兑现。
(6)展示能力。通过展示自己的工作技术、 办事能力和良好的职业意识，培养下属 对自己的钦佩与尊敬。
5
3、群体中成员间相互作用关系 群体中成员间相互作用关系主要体
现于两种类型的行为：一类是群体成员 对工作任务的行为，称为工作任务型； 另一类是群体成员对个人的行为，称为 人际关系型。这些行为有时会起正的、 积极促进作用，而有时则起负的、消极 的作用。
(3)成长(Growth)需要。这是人要求得到提高 和发展的内在欲望。成长需要的满足要求充分 发挥个人的潜能，有所作为和成就，并不断地 创新和前进。这一类需要可与马斯洛需要层次 中部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要 相对应。
20
ERG理论的三大规律如下： 一是“愿望加强”律：各个层次的需要得到的满
15
29
双因素论
需要层次论
ERG理论
激励需要论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 G
关系需要 R
生成需要 E
12
心理结构和意识水平 弗洛伊德认为，心理不仅有机能，
还有其结构。他把人的心理结构分为3个 方面:本我（Id）、自我（Ego）和超我 （Superego）。这种区分与意识水平 （意识：前意识、潜意识）的关系如图：
13
意识
前意识 超我 自我
潜意识
本我
无意识 注：自我在三个水平间漂移
图 自我、本我和超我
4
(5)行为一贯。处理目常事务应有一贯性， 明确承诺并能及时兑现。
(6)展示能力。通过展示自己的工作技术、 办事能力和良好的职业意识，培养下属 对自己的钦佩与尊敬。
5
3、群体中成员间相互作用关系 群体中成员间相互作用关系主要体
现于两种类型的行为：一类是群体成员 对工作任务的行为，称为工作任务型； 另一类是群体成员对个人的行为，称为 人际关系型。这些行为有时会起正的、 积极促进作用，而有时则起负的、消极 的作用。
(3)成长(Growth)需要。这是人要求得到提高 和发展的内在欲望。成长需要的满足要求充分 发挥个人的潜能，有所作为和成就，并不断地 创新和前进。这一类需要可与马斯洛需要层次 中部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要 相对应。
20
ERG理论的三大规律如下： 一是“愿望加强”律：各个层次的需要得到的满
15
组织行为学——第六章
保健因素
激励因素 19
31
81 百分比
20%
30%
40%
50%
保健因素影响工作不满意 激励因素影响工作满意度 * * * * * * 管理水平 薪水待遇 公司政策 物理工作条件 人际关系 工作保障 * * * * * 提升机会 个人成长机会 赞誉 责任 成就
高
工作不满意
0
工作满意
高
满意不满意观点的对比
案例：红烧肉的故事
老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去， 又必须在半天内完成。任务相当重，手下就那么十几 个伙计。 这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给 伙计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。 王伙计接过饭碗，拿起筷子正要往嘴里扒，一股 诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个 小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即 扭过身，一声不响地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。 这顿饭，伙计王吃得特别香。他边吃边想：老板 看得起我，今天要多出点力。于是他把货装得满满的， 一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨……
案例：一只香蕉的故事
福克斯波罗公司是美国著名仪表生产厂家，其专门生产 精密仪器，自动控制设备等高技术产品，在美国享有盛名。 在福克斯波罗公司创业初期，有一次急需一项性命攸关 的技术改造。福克斯波罗公司总裁，为这一道技术难题一筹 莫展。有一天深夜，一位技术员拿了一台确能解决问题的原 型机，闯进了总裁的办公室。总裁看到这个主意非常妙，简 直难以臵信。他很激动，就琢磨着该怎样给予奖励的问题。 他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，可是没有什么可 以来奖励这位技术员的，于是，就把身边仅有的一只香蕉躬 身递给那位技术员，并对他说：“这个给你！”虽然只是一 只香蕉，但这也是他当时能拿得出的惟一奖酬了。那位技术 员大为感动，虽然奖品只是一只香蕉，但表达了总裁的心意。 从此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的别针，以此作 为该公司对科学成就的最高奖赏。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
愉快的行为——轻视、不予理睬——行为淡化（自然 消退）
不快的行为——强制、威胁、惩罚——行为消失（惩 罚）
不快的行为——警告、否定——为逃避惩罚而增强某 种行为（负强化）
强化理论的意义
强化方式上：应坚持因人因情况而异，采用正 强化为主
强化物：奖惩结合，以奖为主 强化时间：重视强化工作的及时性、客观性交
即使小孩子也具有。 2．人的需要按照严格的层次，由 低到高逐级上升。 3．人的五种需要只存在由低到高
产生的。 2．人的需要并不一定按照由由低 到高逐级发展的顺序，可以越级。 3．人有三种需要，既是由低到高
的上升情况，不存在由高级的需 向上发展的，也存在一旦遇到挫折
要后退到低级需要的问题。
就下降的情况。
具体的运用：目标管理（MOB）
行为改造型激励理论
改造型激励理论研究怎样引导人们改 正错误的行为，强化正确的行为。
强化理论
美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是 研究行为结果对行为的反作用。 理论要点：
斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种类型：
愉快的行为——表扬、奖励——行为重复发生（正强 化）
要调动和维持员工的积极性，首先 要注意工作本身对员工的价值和激励作 用。
承认员工的个体差异，尽量安排员工在其喜爱的 岗位上。
正确发放工资和奖金，在激励的过程中防止激励 因素变成保健因素
在员工的工作设计上，尽量丰富工作内容。
成就需要理论
美国管理学ห้องสมุดไป่ตู้大卫·麦克兰提出三种需要理论：
– 成就的需要：追求卓越、争取成功的需要。 – 归属的需要：与人为伴、归属于某些群体的需
1）群体的风气 2）群体的领导方式：中国民营企业的领导风格 3）群体成员相互作用关系
内容型激励理论
• 需要层次理论 • 双因素理论 • 内容型理论的拓展
- ERG理论 - 成就需要理论
由美国社会需心要理层学次家亚论伯拉罕·马斯洛提出来
的，因而也称为马斯洛需要层次论。
需要层次论主要试图回答这样的问题：
生存需要：人全部生理需要和物质需要。
关系需要：工作中人与人之间相互关系和交往 的需要。
员成工生长需存需要：要：人要求得到提升和发展的内在欲望。
关系
工作
工作
需要
成长
行为
结果
满足
奥德弗的工作需要与工作成果的关系图
马斯洛需要层次理论与阿德佛 ERG理论的异同点
马斯洛需要层次理论
阿德佛ERG理论
相 似 点
• 指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋 向，大体符合人的本性。
• 需要分为低级需要（物质需要）和高级需要（精 神需要）很有意义。
• 指出在每一个时期都有一种需要占主导地位，而 其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作 有启发意义。
奥德弗的ERG理论
奥尔德佛提出的，简称ERG理论。认为人有三种基 本需要：
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。18:58:5418:58:5418:5811/19/2020 6:58:54 PM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.1918:58:5418:58Nov-2019-Nov-20
波特和劳勒的期望模式
奖酬的 效价
能素力质和
努力
绩效
期望值
环境的 限制
对奖酬的 公平感
内酬 外酬
满足感
激励的一般原则
• 物质激励与精神激励相结合 • 正激励与负激励相结合 • 内在激励与外在激励相结合 • 个别化奖励 • 奖按需激励 • 组织目标与个人目标相结合 • 严格管理与思想工作相结合
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.1920.11.19Thursday, November 19, 2020
决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什 么内容?
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:
一是人是有需要的动物，其需要取决于它已 经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需 要能够影响行为。
二是人的需要都有层次，某一层需要得到满 足后，另一层需要才出现。
自我 实现需要
尊重需要 归属需要 安全需要
生理需要
相 对
生理 35% 5%
强
安全 40% 15%
度
A
B
C
爱与归属 10% 24%
心理的发展
尊重 7% 30%
自我实现 3% 26%
这一图一表对我们 运用需要层次理论
有什么启示？
马斯洛需要层次理论的借鉴意义
• 把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、 细微。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题 的关键。
– 成就需求可以通过后在培养、训练而获得。
过程型激励理论
过程型激励理论着重探讨激励的心理过 程以及的指向和选择，说明行为怎样产生、 怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及 如何结束的整个过程。
它主要包括期望理论、公平理论和目标 设置理论。
1964年由佛期隆（望V理roo论m）在《工作与激励》
一书中提出。其理论的模型由三个因素组成， 即：
将期望（E）细化为：
努力导致绩效的期望 绩效导致结果的期望
努力程度与绩效和结果之间存在的关系
努力——绩效——结果——个人目标
努 力 （E）
劳勒的期望模式
环境
成果（O）
成
工作绩效 （P）
成果（O）
果 的 效
价
能力
成果（O）
期望理论的启示
提高效价：根据员工的需要设置报酬和奖 励措施 提高一级成果的期望：改良工作条件，增 强达到目标的信心 提高二级成果的期望：奖罚分明，提高员 工的工作热情
替运用各种强化程序，如：
固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件）
关于激励理论的综合模型
美国管理学家波特（Porter）和劳勒 （Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基 础上，提出了一个综合模式。
该模式中，突出了四个变量，即：努力程度、 工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。 把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论） 联结为一个有机的整体。如下图：
双因素理论
双因素理论也叫“保健—激励理论” ， 是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪 50年代后期提出的。
理论认为人类有两种不同类型的需要，以不
保同的方式影响人们的行为：
健
指那些与人们的不满情绪有关的
因
因素，又称为“维持因素”。
素
激 励
指那些与人们的满意情绪有关的因素。
因
素
赫兹伯格的双因素理论
洛克的目标设置理论
目标设置理论认为：重视目标和争取达到目标是 激发动机的重要过程。要使目标能够影响组织成员的 行为，目标必须具有三个重要标准
–具体性、难度、可接受性、员工的承诺 目标设置理论的要点：
–有目标比没有目标好， –有具体的目标比空泛的、号召性的目标好， –有一定难度的目标比随手获得的目标好。 –能被执行者接受的目标比不能接受的好。
未满足 的需要
目标驱使 的行为
满足 需要
第一节 卢因的群体动力论
一、群体动力论 德国社会心理学家卢因提出，借用“磁场”概念，认为
人的行为是个体（内部力）与及其所处的环境（情景力场） 的函数，即：
行为B =f（个性×环境） 其中f ——函数关系
群体气氛对群体成员的影响
建立良好的群体环境，既包括物质和技术环境，还 包括群体的精神环境，即群体的气氛：
比较过程
当事人A O/I
(O/I)A >(O/I)B
不公平
减少贡献 或增加报酬
(O/I)B
(O/I)A
(O/I)A (O/I)B
参照人a O/I
(O/I)A >(O/I)B
公平
工作满意
(O/I)A
(O/I)B
(O/I)A >(O/I)B
不公平
增加贡献 或减少报酬
(O/I)A
(O/I)B
行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果 如图：
要。
– 权力的需要：渴望影响或控制各种资源，为他
人负责以及拥有高于他人的职权的权威。
理论对管理实践的意义
– 归属感强的人有利于组织建立良好的人际关 系。
– 少量权利需要强的人对组织也是必要的，能 有效组织领导协调和施加影响，保证目标的 实现。
– 一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需 求的人数。（正相关）
使职工非常不满意的因素
公司政策与管理方式
50%
40%
监督 与上级的关系
工作环境 工资
与同级的关系 个人生活
与下级的关系 个人地位 安全
30% 20% 10% 0
使职工非常满意的因素
赞赏 工作本身 责任
进步 成长
成就
保健因素 激励因素
69 31
19 81
百分比 10% 20% 30% 40% 50%
满意不满意观点的对比
第六章 群体动力与激励理论
本章要点
学习和掌握激励理论的三大主要类 型
正确运用激励理论，掌握激励方法
[启示]
管理的本质就是通过影响他人的能 力，激发人们为组织提供有益贡献的工 作热情，去实现组织制定的目标。
激励理论与激励的一般过程
内容型
过程型
影响因素
目标选择
需要层次
期望
双因素
公平
调整型 行为转化
强化 挫折
马斯洛需要层次论
需要层次与管理措施相关表
需要的层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理的需要 安全的需要 归属的需要
不快的行为——强制、威胁、惩罚——行为消失（惩 罚）
不快的行为——警告、否定——为逃避惩罚而增强某 种行为（负强化）
强化理论的意义
强化方式上：应坚持因人因情况而异，采用正 强化为主
强化物：奖惩结合，以奖为主 强化时间：重视强化工作的及时性、客观性交
即使小孩子也具有。 2．人的需要按照严格的层次，由 低到高逐级上升。 3．人的五种需要只存在由低到高
产生的。 2．人的需要并不一定按照由由低 到高逐级发展的顺序，可以越级。 3．人有三种需要，既是由低到高
的上升情况，不存在由高级的需 向上发展的，也存在一旦遇到挫折
要后退到低级需要的问题。
就下降的情况。
具体的运用：目标管理（MOB）
行为改造型激励理论
改造型激励理论研究怎样引导人们改 正错误的行为，强化正确的行为。
强化理论
美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是 研究行为结果对行为的反作用。 理论要点：
斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种类型：
愉快的行为——表扬、奖励——行为重复发生（正强 化）
要调动和维持员工的积极性，首先 要注意工作本身对员工的价值和激励作 用。
承认员工的个体差异，尽量安排员工在其喜爱的 岗位上。
正确发放工资和奖金，在激励的过程中防止激励 因素变成保健因素
在员工的工作设计上，尽量丰富工作内容。
成就需要理论
美国管理学ห้องสมุดไป่ตู้大卫·麦克兰提出三种需要理论：
– 成就的需要：追求卓越、争取成功的需要。 – 归属的需要：与人为伴、归属于某些群体的需
1）群体的风气 2）群体的领导方式：中国民营企业的领导风格 3）群体成员相互作用关系
内容型激励理论
• 需要层次理论 • 双因素理论 • 内容型理论的拓展
- ERG理论 - 成就需要理论
由美国社会需心要理层学次家亚论伯拉罕·马斯洛提出来
的，因而也称为马斯洛需要层次论。
需要层次论主要试图回答这样的问题：
生存需要：人全部生理需要和物质需要。
关系需要：工作中人与人之间相互关系和交往 的需要。
员成工生长需存需要：要：人要求得到提升和发展的内在欲望。
关系
工作
工作
需要
成长
行为
结果
满足
奥德弗的工作需要与工作成果的关系图
马斯洛需要层次理论与阿德佛 ERG理论的异同点
马斯洛需要层次理论
阿德佛ERG理论
相 似 点
• 指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋 向，大体符合人的本性。
• 需要分为低级需要（物质需要）和高级需要（精 神需要）很有意义。
• 指出在每一个时期都有一种需要占主导地位，而 其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作 有启发意义。
奥德弗的ERG理论
奥尔德佛提出的，简称ERG理论。认为人有三种基 本需要：
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。18:58:5418:58:5418:5811/19/2020 6:58:54 PM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.1918:58:5418:58Nov-2019-Nov-20
波特和劳勒的期望模式
奖酬的 效价
能素力质和
努力
绩效
期望值
环境的 限制
对奖酬的 公平感
内酬 外酬
满足感
激励的一般原则
• 物质激励与精神激励相结合 • 正激励与负激励相结合 • 内在激励与外在激励相结合 • 个别化奖励 • 奖按需激励 • 组织目标与个人目标相结合 • 严格管理与思想工作相结合
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.1920.11.19Thursday, November 19, 2020
决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什 么内容?
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:
一是人是有需要的动物，其需要取决于它已 经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需 要能够影响行为。
二是人的需要都有层次，某一层需要得到满 足后，另一层需要才出现。
自我 实现需要
尊重需要 归属需要 安全需要
生理需要
相 对
生理 35% 5%
强
安全 40% 15%
度
A
B
C
爱与归属 10% 24%
心理的发展
尊重 7% 30%
自我实现 3% 26%
这一图一表对我们 运用需要层次理论
有什么启示？
马斯洛需要层次理论的借鉴意义
• 把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、 细微。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题 的关键。
– 成就需求可以通过后在培养、训练而获得。
过程型激励理论
过程型激励理论着重探讨激励的心理过 程以及的指向和选择，说明行为怎样产生、 怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及 如何结束的整个过程。
它主要包括期望理论、公平理论和目标 设置理论。
1964年由佛期隆（望V理roo论m）在《工作与激励》
一书中提出。其理论的模型由三个因素组成， 即：
将期望（E）细化为：
努力导致绩效的期望 绩效导致结果的期望
努力程度与绩效和结果之间存在的关系
努力——绩效——结果——个人目标
努 力 （E）
劳勒的期望模式
环境
成果（O）
成
工作绩效 （P）
成果（O）
果 的 效
价
能力
成果（O）
期望理论的启示
提高效价：根据员工的需要设置报酬和奖 励措施 提高一级成果的期望：改良工作条件，增 强达到目标的信心 提高二级成果的期望：奖罚分明，提高员 工的工作热情
替运用各种强化程序，如：
固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件）
关于激励理论的综合模型
美国管理学家波特（Porter）和劳勒 （Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基 础上，提出了一个综合模式。
该模式中，突出了四个变量，即：努力程度、 工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。 把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论） 联结为一个有机的整体。如下图：
双因素理论
双因素理论也叫“保健—激励理论” ， 是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪 50年代后期提出的。
理论认为人类有两种不同类型的需要，以不
保同的方式影响人们的行为：
健
指那些与人们的不满情绪有关的
因
因素，又称为“维持因素”。
素
激 励
指那些与人们的满意情绪有关的因素。
因
素
赫兹伯格的双因素理论
洛克的目标设置理论
目标设置理论认为：重视目标和争取达到目标是 激发动机的重要过程。要使目标能够影响组织成员的 行为，目标必须具有三个重要标准
–具体性、难度、可接受性、员工的承诺 目标设置理论的要点：
–有目标比没有目标好， –有具体的目标比空泛的、号召性的目标好， –有一定难度的目标比随手获得的目标好。 –能被执行者接受的目标比不能接受的好。
未满足 的需要
目标驱使 的行为
满足 需要
第一节 卢因的群体动力论
一、群体动力论 德国社会心理学家卢因提出，借用“磁场”概念，认为
人的行为是个体（内部力）与及其所处的环境（情景力场） 的函数，即：
行为B =f（个性×环境） 其中f ——函数关系
群体气氛对群体成员的影响
建立良好的群体环境，既包括物质和技术环境，还 包括群体的精神环境，即群体的气氛：
比较过程
当事人A O/I
(O/I)A >(O/I)B
不公平
减少贡献 或增加报酬
(O/I)B
(O/I)A
(O/I)A (O/I)B
参照人a O/I
(O/I)A >(O/I)B
公平
工作满意
(O/I)A
(O/I)B
(O/I)A >(O/I)B
不公平
增加贡献 或减少报酬
(O/I)A
(O/I)B
行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果 如图：
要。
– 权力的需要：渴望影响或控制各种资源，为他
人负责以及拥有高于他人的职权的权威。
理论对管理实践的意义
– 归属感强的人有利于组织建立良好的人际关 系。
– 少量权利需要强的人对组织也是必要的，能 有效组织领导协调和施加影响，保证目标的 实现。
– 一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需 求的人数。（正相关）
使职工非常不满意的因素
公司政策与管理方式
50%
40%
监督 与上级的关系
工作环境 工资
与同级的关系 个人生活
与下级的关系 个人地位 安全
30% 20% 10% 0
使职工非常满意的因素
赞赏 工作本身 责任
进步 成长
成就
保健因素 激励因素
69 31
19 81
百分比 10% 20% 30% 40% 50%
满意不满意观点的对比
第六章 群体动力与激励理论
本章要点
学习和掌握激励理论的三大主要类 型
正确运用激励理论，掌握激励方法
[启示]
管理的本质就是通过影响他人的能 力，激发人们为组织提供有益贡献的工 作热情，去实现组织制定的目标。
激励理论与激励的一般过程
内容型
过程型
影响因素
目标选择
需要层次
期望
双因素
公平
调整型 行为转化
强化 挫折
马斯洛需要层次论
需要层次与管理措施相关表
需要的层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理的需要 安全的需要 归属的需要