新劳动法人力资源管理管3级.pptx
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人力资源管理师三级PPT
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工作岗位设计的原则
工作岗位设计的基本原则 因事设岗 工作岗位设计的具体原则 明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则 工作岗位设计需要处理好的各种关系 组织结构与企业战略是否适应 岗位目标与企业总目标的是否一致 岗位数目是否符合最低数量的要求 岗位之间是否协调 岗位设计是否科学、合理、系统化
指为胜任本职位工作一般应具有的工作年限,包括从事低一级职位的经历,以及从事过与之相关职位的工作经历
员工职位工作规范的内容
应知 胜任本职位工作所具备的专业理论知识。 应会 胜任本职位工作所应具备的技术能力。 工作实例 根据“应知”、“应会”的要求,列出本职位的典型工作项目,以判定工人的实际工作经验,以及应知应会的程度。 10
生产岗位操作规范的内容
岗位的职责和主要任务 岗位各项任务的数量和质量要求,以及完成期限 完成各项任务的程序和操作方法 与相关岗位的协调程度 14
一般的人员任职条件
工作规范的本质是分析任职者应具备的个体条件,这些条件主要包括: 道德素质 知识素质 业务素质 生理、心理素质
管理职位工作规范的内容
程序分析
程序分析 是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象,通过对生产程序中的每项作业和运输的比较分析,剔除不合理的部分,重新合理地安排生产程序,将人力、物力耗费降低到最低限度,以提高岗位工作的综合的方法。 程序分析的具体工具 作业程序图 流程图 线图 人—机程序图 多作业程序图 操作人程序图
工作描述的基本内容
工作识别 又称工作标识、工作认定,包括工作名称、工作身份等等 工作编号 又称岗位编号、工作代码,对工作进行编码,目的在于快速查找所有的工作 工作概述 又称职位摘要,是指用简练的语言文字说明工作的总体性质、工作中心任务以及要达到的工作目标 工作关系 又称工作联系描述,是指任职者与组织内外其他人之间的情况 工作职责 又称工作任务,是工作描述的主体。包括工作活动内容、工作权限、工作结果 工作条件与工作环境 包括工作条件、工作环境的分析 10
工作岗位设计的基本原则 因事设岗 工作岗位设计的具体原则 明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则 工作岗位设计需要处理好的各种关系 组织结构与企业战略是否适应 岗位目标与企业总目标的是否一致 岗位数目是否符合最低数量的要求 岗位之间是否协调 岗位设计是否科学、合理、系统化
指为胜任本职位工作一般应具有的工作年限,包括从事低一级职位的经历,以及从事过与之相关职位的工作经历
员工职位工作规范的内容
应知 胜任本职位工作所具备的专业理论知识。 应会 胜任本职位工作所应具备的技术能力。 工作实例 根据“应知”、“应会”的要求,列出本职位的典型工作项目,以判定工人的实际工作经验,以及应知应会的程度。 10
生产岗位操作规范的内容
岗位的职责和主要任务 岗位各项任务的数量和质量要求,以及完成期限 完成各项任务的程序和操作方法 与相关岗位的协调程度 14
一般的人员任职条件
工作规范的本质是分析任职者应具备的个体条件,这些条件主要包括: 道德素质 知识素质 业务素质 生理、心理素质
管理职位工作规范的内容
程序分析
程序分析 是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象,通过对生产程序中的每项作业和运输的比较分析,剔除不合理的部分,重新合理地安排生产程序,将人力、物力耗费降低到最低限度,以提高岗位工作的综合的方法。 程序分析的具体工具 作业程序图 流程图 线图 人—机程序图 多作业程序图 操作人程序图
工作描述的基本内容
工作识别 又称工作标识、工作认定,包括工作名称、工作身份等等 工作编号 又称岗位编号、工作代码,对工作进行编码,目的在于快速查找所有的工作 工作概述 又称职位摘要,是指用简练的语言文字说明工作的总体性质、工作中心任务以及要达到的工作目标 工作关系 又称工作联系描述,是指任职者与组织内外其他人之间的情况 工作职责 又称工作任务,是工作描述的主体。包括工作活动内容、工作权限、工作结果 工作条件与工作环境 包括工作条件、工作环境的分析 10
课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt
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企业使命、价值观、理念
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
Page13 13
怎么制定薪酬管理制度?
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%;休息日200%;法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容(支付原则、等级划分、过渡办法)
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
Page17 17
41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度?
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
Page22 22
怎么制定薪酬管理制度?
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
Page23 23
薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
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怎么制定薪酬管理制度?
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%;休息日200%;法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容(支付原则、等级划分、过渡办法)
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
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怎么制定薪酬管理制度?
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度?
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750
最新人力资源管理师三级劳动关系管理优秀PPT资料
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2.汇总报表:为高层提供信息的工具。 3.正式通报、组织刊物:说明企业劳动关系管理计划、目标、
发布规定和管理标准等。 4.例会制度:口头语言传递信息。
9
四、员工满意度调查的内容(361)
员工满意度调查的目的: ❖ 可以对公司管理层进行全面审核 ❖ 保证企业工作效率和最佳经济效益 ❖ 减少和纠正低生产效率、高损耗率、高人员流动等紧迫问题 员工满意度调查的内容:
)。
A. 合理化建议
B. 法律规定
C. 职工代表大会
D. 平等协调制度 E. 个人自愿
➢ 2.职工民主管理的直接形式是( )。
A. 组织参与 B. 岗位参与 C. 民主协商 D. 个人参与 E.平等协商
➢ 3.对事关职工切身权利的重大事项,如工资、劳动安全卫生等作出同意或否决, 是职工代表大会的( )。
人力资源管理师培训 (三级)
第六章 劳动关系管理
1
课程内容 Contents
1企业民主管理2来自劳动标准的制定与实施3
集体合同管理
4
劳动争议的协商与调解
5
劳动安全卫生与工伤管理
2
第一节 企业民主管理
3
[知识要求]
一、职工代表大会制度
(一)职工代表大会制度的性质 ➢ 职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成
)。
A.薪酬 B.工作 C.晋升 D.管理 E.环境
16
四、方案设计题(本题1题,共20分)
➢ 为了解公司的员工满意度情况,人力资源管理部欲进行一次全面 调查分析,请帮助其进行相应的问卷调查设计。
评分标准: (1)表中列出“调查说明”,得1分。 (2)表中提出“保密要求”,得1分。 (3)表中给出“示例”,得1分。 (4)表中列出“个人信息”,每列出一项给1分,最高3分。 (5)表中列出至少6个相关封闭式问题,每个问题2分,最高12分。每个封闭
发布规定和管理标准等。 4.例会制度:口头语言传递信息。
9
四、员工满意度调查的内容(361)
员工满意度调查的目的: ❖ 可以对公司管理层进行全面审核 ❖ 保证企业工作效率和最佳经济效益 ❖ 减少和纠正低生产效率、高损耗率、高人员流动等紧迫问题 员工满意度调查的内容:
)。
A. 合理化建议
B. 法律规定
C. 职工代表大会
D. 平等协调制度 E. 个人自愿
➢ 2.职工民主管理的直接形式是( )。
A. 组织参与 B. 岗位参与 C. 民主协商 D. 个人参与 E.平等协商
➢ 3.对事关职工切身权利的重大事项,如工资、劳动安全卫生等作出同意或否决, 是职工代表大会的( )。
人力资源管理师培训 (三级)
第六章 劳动关系管理
1
课程内容 Contents
1企业民主管理2来自劳动标准的制定与实施3
集体合同管理
4
劳动争议的协商与调解
5
劳动安全卫生与工伤管理
2
第一节 企业民主管理
3
[知识要求]
一、职工代表大会制度
(一)职工代表大会制度的性质 ➢ 职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成
)。
A.薪酬 B.工作 C.晋升 D.管理 E.环境
16
四、方案设计题(本题1题,共20分)
➢ 为了解公司的员工满意度情况,人力资源管理部欲进行一次全面 调查分析,请帮助其进行相应的问卷调查设计。
评分标准: (1)表中列出“调查说明”,得1分。 (2)表中提出“保密要求”,得1分。 (3)表中给出“示例”,得1分。 (4)表中列出“个人信息”,每列出一项给1分,最高3分。 (5)表中列出至少6个相关封闭式问题,每个问题2分,最高12分。每个封闭
人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件
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平均工资为P1时, 劳动力供需平衡
平均工资为P2时, 劳动力需求小于供 给,会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时, 劳动力需求大于供 给,会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
24
人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
(共1次考题:2007.5)
第四节 就业与失业
(共13次考题:
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11)
9
9
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学,是经济学的 一个分支,以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为:四个主线两个层次 四个主线:供给、需求、价格和政府 两个层次:微观和宏观
男性成年人(一级劳动力)的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
16
劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式: Ed D / D W /W
1)需求无弹性,即Ed=0。 (2)需求有无限弹性,即Ed趋向于无 穷大。 (3)单位需求弹性,即Ed=1。 (4)需求富有弹性,即Ed>1。 (5)需求缺乏弹性,即Ed<1。
17
边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化,产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上,最初劳动投入的增加会使产量增 加;但是当其增加超过一定限度时,增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时,由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段: – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少
人力资源管理师三级课件
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二、岗位评价的信息来源
- 1. 直接信息来源 工作分析访谈与组织结构梳理;(访谈计划及访谈方式)
2. 间接信息来源-通过对现有的人力资源文件如职位说书 工作规范规章制度等,对岗位进行评价。
信息来源的收集方法
补充:常用的工作分析法
方法 观察法 访谈法 工作日写实法 典型事例法
问卷调查法
概述
通过对特定对象的观察,把有关岗位的部分内容、原因、方 法、程序、目的等信息记录下来,而后将取得的岗位信息归 纳整理为适当的文字说明 (适用于一线操作工)
思考
• 为什么有的人对加工资特别感兴趣,而对公司发 展漠不关心?
• 在有些公司,员工待遇比较令人满意,可是员工 的工作积极性却不是很高,员工业绩和公司赢利 状况不太理想,为什么?
• 为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没 有提高,反而更加牢骚满腹?
• 为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽” ?……
激励模型
狭义上:薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为 和业绩等所做出的外部回报。
广义上:薪酬包括工资、资金、休假等外部回报,也包括 参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部:因雇佣关系从自身外得到的各种形式回报,直接和 间接的回报。
内部:自身心理上感受到的回报。
大学生、国有企业人才流失及人工成本
一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容 (二)最长工作时间
日常加班 休息日加班而不能补休 法定假日加班
二、单项薪酬制度制定的基本程序 1. 准确定义制度名称; 2. 界定该制度适用对象和范围; 3. 明确薪酬支付的计算标准; 4. 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。
三、岗位工资或能力工资的制定程序
薪酬制度设计
工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
企业人力资源管理师二三级劳动法最新版本ppt课件
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(二)作用
(1)指导劳动法 制定、修改和废止, 保证统一、协调
(2)指导动法 正确实施,防止偏差
(3)有助于劳动 法的理解、解释,补 充法律制度之不足
(三)内容
(1) 保障劳动者劳动权的原 则
(2) 劳动关系民主化原则
(3) 物质帮助权原则
企业人力资源管理师二三级劳动法最新版本
4
(三)劳动法基本原则的内容
工会是团
内容:主体双方享有的权利和承担的义务 客体:劳动权利和义务指向的事物
企业人力资源管理师二三级劳动法最新版本
14
三、劳动法律事实
含义:能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客 观现象
法律行为
法律事件
签订合同
产生
发生安全事故
调整岗位
变更
解雇
消灭
企业人力资源管理师二三级劳动法最新版本
15
课堂练习
一、劳动法律关系及其特征
• (一)含义:指劳动法律规范在调整劳动关系过程 中形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间 的权利和义务关系。
劳动 劳动关系
存在调整劳动关系的法律规范
劳动法律关系
与劳动关系的主要区别在劳动法律关系体现了国家意
企业人力资源管理师二三级劳动法最新版本
11
(二)劳动法律关系的种类
企业人力资源管理师培训
法基础知识
徐小安 律师
中国法学会会员 广东省律师协会劳动法专业委员会委员 中山市律师协会行政法专业委员会主任 中山市人民政府行政复议委员会委员
企业人力资源管理师二三级劳动法最新版本
1
第一节 劳动法的体系
一、劳动法的概念
狭义: 《中华人民共 和国劳动法》
广义: 调整劳动关系 以及与劳动关系密切 联系的其他社会的 法律规范的总和
(1)指导劳动法 制定、修改和废止, 保证统一、协调
(2)指导动法 正确实施,防止偏差
(3)有助于劳动 法的理解、解释,补 充法律制度之不足
(三)内容
(1) 保障劳动者劳动权的原 则
(2) 劳动关系民主化原则
(3) 物质帮助权原则
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4
(三)劳动法基本原则的内容
工会是团
内容:主体双方享有的权利和承担的义务 客体:劳动权利和义务指向的事物
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14
三、劳动法律事实
含义:能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客 观现象
法律行为
法律事件
签订合同
产生
发生安全事故
调整岗位
变更
解雇
消灭
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15
课堂练习
一、劳动法律关系及其特征
• (一)含义:指劳动法律规范在调整劳动关系过程 中形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间 的权利和义务关系。
劳动 劳动关系
存在调整劳动关系的法律规范
劳动法律关系
与劳动关系的主要区别在劳动法律关系体现了国家意
企业人力资源管理师二三级劳动法最新版本
11
(二)劳动法律关系的种类
企业人力资源管理师培训
法基础知识
徐小安 律师
中国法学会会员 广东省律师协会劳动法专业委员会委员 中山市律师协会行政法专业委员会主任 中山市人民政府行政复议委员会委员
企业人力资源管理师二三级劳动法最新版本
1
第一节 劳动法的体系
一、劳动法的概念
狭义: 《中华人民共 和国劳动法》
广义: 调整劳动关系 以及与劳动关系密切 联系的其他社会的 法律规范的总和
人力资源管理师三级第二章劳动法图文
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劳动争议仲裁程序及实践应用
受理仲裁申请
劳动争议仲裁委员会在收到仲裁 申请后,对申请进行审查,符合 受理条件的,予以受理。
仲裁准备
仲裁委员会指定仲裁员,组成仲 裁庭,对争议事项进行调查核实, 做好仲裁准备工作。
仲裁审理
仲裁庭在查明事实、分清责任的基础上 ,对当事人进行询问和质证,听取当事 人的陈述和申辩,进行裁决前的调解。
特殊工时制度简介
不定时工作制
针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法 按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种 工时制度。
综合计算工时工作制
针对因工作性质特殊,需连续作业或受季节及自然条件限 制的企业的部分职工,采用的以周、月、季、年等为周期 综合计算工作时间的一种工时制度。
其他特殊工时制度
人力资源管理师三级第二章劳动法 图文
contents
目录
• 劳动法概述 • 劳动合同制度 • 工作时间与休息休假制度 • 工资福利与社会保险制度 • 女职工和未成年工特殊保护制度 • 劳动争议处理制度
01 劳动法概述
劳动法的定义与作用
定义
劳动法是调整劳动关系以及与劳 动关系密切联系的社会关系的法 律规范总称。
劳动法历史与发展
劳动法起源
劳动法起源于19世纪,随着工业革命的兴起和工人运动的不断发展,资本主义国家开始通过立法手段调整劳动关 系。
中国劳动法发展
中国劳动法经历了从无到有、从简单到复杂、从单一到体系化的过程,逐步形成了具有中国特色的社会主义劳动 法体系。近年来,随着经济社会的发展和法治建设的推进,中国劳动法不断完善,为维护劳动者权益和促进劳动 关系和谐稳定发挥了重要作用。
仲裁申请
当事人向劳动争议仲裁委员会提 出仲裁申请,填写《劳动争议仲 裁申请书》。
人力资源管理师(三级)基础知识(劳动经济学、劳动法)课件
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全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。 全面保护 劳动者的合法权益,包括财产权益和人身权益、法定权
益和约定权益,都应纳入劳动法的保护范围之内。 基本保护 指对劳动者的最低限度的保护,即对劳动者基本权益的
保护。
a
33
3、劳动关系民主化原则(较重要) 具体内容的七个方面
4、物质帮助权原则 失去劳动能力或就业机会有获取物质帮助的权利
a
22
四、失业的度量、失业的影响
失业率=(失业人数/社会劳动力人数)×100%
平均失业持续期=(∑失业者×周数)/失业人数 年失业率=?
a
23
失业影响:
家庭生活 劳动力资源浪费 劳动者个人
a
24
五、政府行为和劳动力市场
(一)政府支出 分类:政府购买、转移支付(收入再分配的 手段)
(二)劳动力市场的制度结构要素(掌握) 1、最低劳动标准 最低工资标准、最长劳动时间 2、最低社保 3、工会
a
27
第二章 劳动法
本章框架: 一、劳动法的体系 二、劳动法律关系
a
28
一、劳动法的概念 、内容和作用
(一)劳动法的概念 1、调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他 社会关系的法律。
劳动关系是劳动法调整对象的最主要和最基本的 关系。
2、调整对象:调整劳动者因参加社会劳动而与所属 的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之 间发生的那一部分劳动关系
3、劳动法是从民法中分离出来的
a
29
05.05单选 27、下列社会关系中,属于劳动法调整的劳动关系是 (A)某公司向职工集资而发生的关系 (B)劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 (C)两企业之间签订劳务输出的合同关系 (D)某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系
益和约定权益,都应纳入劳动法的保护范围之内。 基本保护 指对劳动者的最低限度的保护,即对劳动者基本权益的
保护。
a
33
3、劳动关系民主化原则(较重要) 具体内容的七个方面
4、物质帮助权原则 失去劳动能力或就业机会有获取物质帮助的权利
a
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四、失业的度量、失业的影响
失业率=(失业人数/社会劳动力人数)×100%
平均失业持续期=(∑失业者×周数)/失业人数 年失业率=?
a
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失业影响:
家庭生活 劳动力资源浪费 劳动者个人
a
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五、政府行为和劳动力市场
(一)政府支出 分类:政府购买、转移支付(收入再分配的 手段)
(二)劳动力市场的制度结构要素(掌握) 1、最低劳动标准 最低工资标准、最长劳动时间 2、最低社保 3、工会
a
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第二章 劳动法
本章框架: 一、劳动法的体系 二、劳动法律关系
a
28
一、劳动法的概念 、内容和作用
(一)劳动法的概念 1、调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他 社会关系的法律。
劳动关系是劳动法调整对象的最主要和最基本的 关系。
2、调整对象:调整劳动者因参加社会劳动而与所属 的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之 间发生的那一部分劳动关系
3、劳动法是从民法中分离出来的
a
29
05.05单选 27、下列社会关系中,属于劳动法调整的劳动关系是 (A)某公司向职工集资而发生的关系 (B)劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 (C)两企业之间签订劳务输出的合同关系 (D)某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系
人力资源管理师三级(共36张PPT)

3、领导的权变理论
该理论认为不存在一种“普遍适用”的领导方式,领导的行为若想有效,就
必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化。 以下哪些权变因素会影响领导的有效性:多选题
A、职位权力的大小; B 、任务结构是否明确; C 、上下级关系(下属乐于追随,双方信任程度)。
人力资源管理师培训课程
第一部分 基础理论
人力资源管理师培训课程
第一部分 基础理论
主讲人:王旭
第四章:管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 三、员工的学习和行为的管理
2、员工的学习 有效的行为管理的黄金法则:为了改变行为(学习),我们应付出 不懈的努力去强化而不是惩罚。 3、员工学习与组织行为矫正
组织行为矫正的具体步骤:①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对 这些关建行为进行基线测量③做功能性分析④干预行为。
第三节 领导行为及其理论 二、领导的特质、风格及权变因素
第一部分 基础理论
1、领导的特质:也就是哪些人能成为领导
1)内驱力,即对成就的渴望,并且精力充沛
2 )自信心
3) 创造性
4) 领导动机 5) 随机应变能力
人力资源管理师培训课程
主讲人:王旭
第一部分 基础理论
2、领导的行为和风格:40年代末期,俄亥俄州立大学的弗莱西曼及 其同事的研究将领导方式概括为两个维度,即领导方式的关怀维度(员
型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。
沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。
人力资源管理师培训课程
主讲人:王旭
第四章:管理心理与组织行为
第三节 领导行为及其理论
一、领导的活动和角色
1、领导:让别人高效的完成自己的使命;
新劳动法人力资源管理管3级
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国家职业资格培训教程
第六章劳动关系管理
讲授人:
四川大学副教授 简红雨
第一节 劳动关系的调整方式
一、劳动关系的含义
知 识 要求
在市场经济条件下,人力资源的配置是通过劳动 力市场实现的。
劳动关系一般是指劳动者与劳动力的使用者之间 因劳动给付与工资支付而产生的关系。更明确一点的 表述就是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间 在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中发生的关 系。劳动关系的主体是特定的,劳动关系是劳动者与 劳动力使用之间因就业或雇用而产生的关系。
但要注意利益协调型劳动关系的中国特色—— A、利益的一致性,B、工会职能的转变,C、坚持集体主义
[能力要求]
劳动关系调整的方式(七种)
(一)劳动法律法规 (二)劳动合同
它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协 议。其原则是“平等自愿”。
(三)集体合同
它是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定,就劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等 协商一致的基础上签订的书面协议。
1、制定主体的特定性。 2、企业和劳动者共同的行为规范 3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
三、用人单位内部劳动规则的内容
1、劳动合同管理制度 2、劳动纪律 3、劳动定员定额规则 4、劳动岗位规范制定规则 5、劳动安全卫生制度 6、其他制度
[能力要求]
用人单位内部劳动规则制定的程序 1、职工参与——用人单位有义务保证职工参与,听取职
(二)集体合同的内容
1、劳动条件标准部分即包括劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项; 2、一般性规定; 3、过渡性规定; 4、其他规定(该条款通常作为劳动条件标准部 分的补充条款)
第六章劳动关系管理
讲授人:
四川大学副教授 简红雨
第一节 劳动关系的调整方式
一、劳动关系的含义
知 识 要求
在市场经济条件下,人力资源的配置是通过劳动 力市场实现的。
劳动关系一般是指劳动者与劳动力的使用者之间 因劳动给付与工资支付而产生的关系。更明确一点的 表述就是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间 在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中发生的关 系。劳动关系的主体是特定的,劳动关系是劳动者与 劳动力使用之间因就业或雇用而产生的关系。
但要注意利益协调型劳动关系的中国特色—— A、利益的一致性,B、工会职能的转变,C、坚持集体主义
[能力要求]
劳动关系调整的方式(七种)
(一)劳动法律法规 (二)劳动合同
它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协 议。其原则是“平等自愿”。
(三)集体合同
它是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定,就劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等 协商一致的基础上签订的书面协议。
1、制定主体的特定性。 2、企业和劳动者共同的行为规范 3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
三、用人单位内部劳动规则的内容
1、劳动合同管理制度 2、劳动纪律 3、劳动定员定额规则 4、劳动岗位规范制定规则 5、劳动安全卫生制度 6、其他制度
[能力要求]
用人单位内部劳动规则制定的程序 1、职工参与——用人单位有义务保证职工参与,听取职
(二)集体合同的内容
1、劳动条件标准部分即包括劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项; 2、一般性规定; 3、过渡性规定; 4、其他规定(该条款通常作为劳动条件标准部 分的补充条款)
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(四)民主管理(职工代表大会、职工大会)制度
1、雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的身份对企业 管理参与。
2、参与的对象是企业内部管理事务,不是其他社会事务。 3、参与形式多种多样。
(五)企业内部劳动规则 制定内部劳动规则是用人单位的单方法律行为,
制定程序要保证劳动者的参与,但是最终由单位行 政决定和公布。 (六)劳动争议处理制度
(二)集体合同的特征
1.集体合同是规定劳动关系的协议。 2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订。 3.集体合同是定期的书面合同,1-3年。
三、集体合同与劳动合同的区别
集体合同和劳动合同虽然都涉及到劳动关 系双方当事人的权利和义务,但它们之间有 明显的不同。主要表现在:
1)主体不同 2)内容的不同 3)功能不同 4)法律效力不同 5)期限不同 6)签定的程序不同
劳动关系
A、存在现实的劳动关系
转变 劳动合同
劳动法律关系
B、存在着调整劳动关系的法律法规
(义务 (第一次调整和第二次调整)
2、劳动法律关系的双务关系 (互为对价关系)
3、劳动法律关系具有国家强制性 只有当其权利受到危害时,
则需经权利主体请求后, 国家强制力才会显现。
利益协调型劳动 关系的前提
1)雇主与雇员在经济关系上维 持均势;
2)各群体利益基点是双方继续合 作程度之内。
而物质利益原则则是利益协调型劳动关系的根本所在 物质利益原则的主要内容如下: 1、物质利益激励机制 2、物质利益平衡机制 3、物质利益调节机制 4、物质利益约束机制
比如:劳动合同与集体合同制度本身就是以上几种 利益机制的体现。
但要注意利益协调型劳动关系的中国特色—— A、利益的一致性,B、工会职能的转变,C、坚持集体主义
[能力要求]
劳动关系调整的方式(七种)
(一)劳动法律法规 (二)劳动合同
它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协 议。其原则是“平等自愿”。
(三)集体合同
它是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定,就劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等 协商一致的基础上签订的书面协议。
处理劳动争议的程序是调解、仲裁和诉讼。 劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的 一种自我管理形式,其特点——1)群众性 2)自 治性 3)非强制性
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争 议当事人一方或双方的申请,依法就劳动争议的事 实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。
劳动争议仲裁——兼有行政性和准司法性
雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体 之间的关系
法人治理结构
委托代理关系 利润的最大化
生产经营决策层 中层管理者
劳动关系的稳定、和谐
雇员群体
不同层次
报酬最大化
基层管理者
关心劳动生产率 组织劳动与任务的完成
二、劳动法律关系的含义和特征
(一)劳动法律关系
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系 过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主) 之间的权利义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳 动过程中所发生的权利义务关系。它体现着双重意志: 首先体现国家意志;然后体现双方当事人的共同意志。
能产生、变更、消灭劳动法律关系
合法事实
违约或侵权行为
注意:行为人的意思表示……
1、劳动法律行为—— 是指以当事人的意志为转移的。只有合法
行为才能产生劳动法律关系。以欺诈、胁迫等 行为产生的劳动关系为无效劳动关系。
2、劳动法律事件—— 是指不以当事人的意志为转移的。
三、我国劳动关系的转变
1、劳动关系主体明确化。 2、劳动关系多元化。 3、劳动关系利益复杂化。 4、劳动关系动态多变化。 5、劳动关系的利益协调机制趋向法制化。
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第六章劳动关系管理
讲授人:
四川大学副教授 简红雨
第一节 劳动关系的调整方式
一、劳动关系的含义
知 识 要求
在市场经济条件下,人力资源的配置是通过劳动 力市场实现的。
劳动关系一般是指劳动者与劳动力的使用者之间 因劳动给付与工资支付而产生的关系。更明确一点的 表述就是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间 在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中发生的关 系。劳动关系的主体是特定的,劳动关系是劳动者与 劳动力使用之间因就业或雇用而产生的关系。
(三)劳动法律关系的构成要素
劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的 主体、内容与客体。
(一)劳动法律关系主体
劳动法律关系主体是指劳动法律关系的参加者,是 劳动权利和义务的承担者。其主体主要包括雇主和雇 员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。
劳动者
法人 劳动权利能力
劳动行为能力
民事权利能力 民事行为能力
(二)劳动法律关系的内容——权利与义务
劳动者的权利 与义务
(三)劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务所指 向的事物。包括体现一定的行政管理和物质利益性质 的事物,如劳动、工资、 保险福利、工作时间、 休息休假、劳动 安全卫生等事物。
三、劳动法律事实
依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客 观现象为劳动法律事实。这个事实必须是带来一定法 律后果的事实才能成为劳动法律事实。
行政性主要表现:
1)劳动行政部门的代表在仲裁机构中是首席代表; 2) 仲裁机构的办事机构就设在劳动行政部门内。
准司法性主要表现:
仲裁机构的设立、职责、权限、组织原则和方式具有与司 法机关特别是审判机关共同或类似特点。
比如:它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构;具 有依法独立行使仲裁权,不受行政机关、团体和个人的干涉的 法律地位;审理案件必实行仲裁庭、时效、回避制度,采取调 查取证、辩论、调解、裁决等方式。
(七)劳动监督检查制度——
这个制度是与劳动法并列的法律制度,具有保 证劳动法体系全面实施的功能。而前面六个制度都 是劳动法以下的法律制度,属于子法。
第二节 集体合同制度
知识要求
一、集体合同概述
(一)集体合同的概念
集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、 法规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等 协商一致的基础上签订的书面协议。根据劳动 法的规定,集体合同由工会代表职工与企业签 订,没有成立工会组织的,由职工代表代表职 工与企业签订。
1、雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的身份对企业 管理参与。
2、参与的对象是企业内部管理事务,不是其他社会事务。 3、参与形式多种多样。
(五)企业内部劳动规则 制定内部劳动规则是用人单位的单方法律行为,
制定程序要保证劳动者的参与,但是最终由单位行 政决定和公布。 (六)劳动争议处理制度
(二)集体合同的特征
1.集体合同是规定劳动关系的协议。 2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订。 3.集体合同是定期的书面合同,1-3年。
三、集体合同与劳动合同的区别
集体合同和劳动合同虽然都涉及到劳动关 系双方当事人的权利和义务,但它们之间有 明显的不同。主要表现在:
1)主体不同 2)内容的不同 3)功能不同 4)法律效力不同 5)期限不同 6)签定的程序不同
劳动关系
A、存在现实的劳动关系
转变 劳动合同
劳动法律关系
B、存在着调整劳动关系的法律法规
(义务 (第一次调整和第二次调整)
2、劳动法律关系的双务关系 (互为对价关系)
3、劳动法律关系具有国家强制性 只有当其权利受到危害时,
则需经权利主体请求后, 国家强制力才会显现。
利益协调型劳动 关系的前提
1)雇主与雇员在经济关系上维 持均势;
2)各群体利益基点是双方继续合 作程度之内。
而物质利益原则则是利益协调型劳动关系的根本所在 物质利益原则的主要内容如下: 1、物质利益激励机制 2、物质利益平衡机制 3、物质利益调节机制 4、物质利益约束机制
比如:劳动合同与集体合同制度本身就是以上几种 利益机制的体现。
但要注意利益协调型劳动关系的中国特色—— A、利益的一致性,B、工会职能的转变,C、坚持集体主义
[能力要求]
劳动关系调整的方式(七种)
(一)劳动法律法规 (二)劳动合同
它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协 议。其原则是“平等自愿”。
(三)集体合同
它是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定,就劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等 协商一致的基础上签订的书面协议。
处理劳动争议的程序是调解、仲裁和诉讼。 劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的 一种自我管理形式,其特点——1)群众性 2)自 治性 3)非强制性
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争 议当事人一方或双方的申请,依法就劳动争议的事 实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。
劳动争议仲裁——兼有行政性和准司法性
雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体 之间的关系
法人治理结构
委托代理关系 利润的最大化
生产经营决策层 中层管理者
劳动关系的稳定、和谐
雇员群体
不同层次
报酬最大化
基层管理者
关心劳动生产率 组织劳动与任务的完成
二、劳动法律关系的含义和特征
(一)劳动法律关系
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系 过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主) 之间的权利义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳 动过程中所发生的权利义务关系。它体现着双重意志: 首先体现国家意志;然后体现双方当事人的共同意志。
能产生、变更、消灭劳动法律关系
合法事实
违约或侵权行为
注意:行为人的意思表示……
1、劳动法律行为—— 是指以当事人的意志为转移的。只有合法
行为才能产生劳动法律关系。以欺诈、胁迫等 行为产生的劳动关系为无效劳动关系。
2、劳动法律事件—— 是指不以当事人的意志为转移的。
三、我国劳动关系的转变
1、劳动关系主体明确化。 2、劳动关系多元化。 3、劳动关系利益复杂化。 4、劳动关系动态多变化。 5、劳动关系的利益协调机制趋向法制化。
国家职业资格培训教程
第六章劳动关系管理
讲授人:
四川大学副教授 简红雨
第一节 劳动关系的调整方式
一、劳动关系的含义
知 识 要求
在市场经济条件下,人力资源的配置是通过劳动 力市场实现的。
劳动关系一般是指劳动者与劳动力的使用者之间 因劳动给付与工资支付而产生的关系。更明确一点的 表述就是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间 在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中发生的关 系。劳动关系的主体是特定的,劳动关系是劳动者与 劳动力使用之间因就业或雇用而产生的关系。
(三)劳动法律关系的构成要素
劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的 主体、内容与客体。
(一)劳动法律关系主体
劳动法律关系主体是指劳动法律关系的参加者,是 劳动权利和义务的承担者。其主体主要包括雇主和雇 员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。
劳动者
法人 劳动权利能力
劳动行为能力
民事权利能力 民事行为能力
(二)劳动法律关系的内容——权利与义务
劳动者的权利 与义务
(三)劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务所指 向的事物。包括体现一定的行政管理和物质利益性质 的事物,如劳动、工资、 保险福利、工作时间、 休息休假、劳动 安全卫生等事物。
三、劳动法律事实
依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客 观现象为劳动法律事实。这个事实必须是带来一定法 律后果的事实才能成为劳动法律事实。
行政性主要表现:
1)劳动行政部门的代表在仲裁机构中是首席代表; 2) 仲裁机构的办事机构就设在劳动行政部门内。
准司法性主要表现:
仲裁机构的设立、职责、权限、组织原则和方式具有与司 法机关特别是审判机关共同或类似特点。
比如:它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构;具 有依法独立行使仲裁权,不受行政机关、团体和个人的干涉的 法律地位;审理案件必实行仲裁庭、时效、回避制度,采取调 查取证、辩论、调解、裁决等方式。
(七)劳动监督检查制度——
这个制度是与劳动法并列的法律制度,具有保 证劳动法体系全面实施的功能。而前面六个制度都 是劳动法以下的法律制度,属于子法。
第二节 集体合同制度
知识要求
一、集体合同概述
(一)集体合同的概念
集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、 法规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等 协商一致的基础上签订的书面协议。根据劳动 法的规定,集体合同由工会代表职工与企业签 订,没有成立工会组织的,由职工代表代表职 工与企业签订。