《劳动法及劳动关系法律风险防范》

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劳动用工风险防范ppt课件

劳动用工风险防范ppt课件
(二)非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据,容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定,非全日制用工不能签订试用期。否则,属于违法行为,可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年:《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年:《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
(一) 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求(注册资本50万提高到200万,行政许可)劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定(“一般”到“只能”)派遣用工比例的限制(10%)违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系,可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时,每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职(因兼职而影响工作的除外),且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保(工伤保险除外)用人单位有权随时解除劳动关系,且无须支付经济补偿

劳动纠纷中的法律风险及应对策略

劳动纠纷中的法律风险及应对策略

劳动纠纷中的法律风险及应对策略摘要:《中华人民共和国劳动合同法》最早颁布于1995年,随着社会的进步,社会状态的不断改变,1995年颁布的劳动法呈现出了纸漏,例如,出现了合同期限不足的问题以及合同签订率低的问题。

因此,针对这些问题,2008年我国重新颁布了改良后的《中华人民共和国劳动合同法》,沿用至今。

中国劳动法体系正在逐步完善,在这一法律颁布以来的影响和指导下,中国工人得到了更多的法律教育,从各个方面获得了信息,不断提高现代企业对自身权益的防范和控制意识,使企业最大限度地保护和提高自身权益。

近年来,随着中国劳动法逐步完善,工人的教育水平和获取信息的速度不断提高,对自身权益得失非常敏感。

劳资纠纷是一个多方面的问题,从工人的角度来看,他们可以在一定程度上保护自己的权益,但在就业方面处于被动地位,要接受劳动监察部门的监督,解决工人们提出的疑虑和劳动斗争。

人事管理人员要熟悉劳动立法,制定劳动法,才能防止劳动纠纷的发生,降低雇佣机构所造成的法律风险和经济成本,严格按照法律法规处理劳动争议。

为了避免法律风险,需要公司管理层的支持和全体员工的合作,同时,熟悉劳动立法的员工管理者要制定严格规范的制度,严格遵守法律。

在实际工作过程中,严格执行法律,允许发生劳动纠纷,但是要进行有效的控制。

我国的劳动斗争仍然很严重,如何避免劳动纠纷,降低因劳动纠纷而产生的法律风险,这是本文研究的中心。

关键词:劳动法律;劳动纠纷;法律风险;防范措施引言(一)选题依据及意义2010年富士康“XX跳楼”事件可谓众人皆知,郭台铭对接连发生的职员投身自杀事件进行了道歉。

2017年又发生了第12次“跳楼”事件。

富士康在不到半年的时间里,有10多名员工从楼上坠落,引起了社会的关注。

之后富士康提高了工资,选择转型和内部转移,支付巨大的经济补偿和其他无形费用。

这一事件显示出劳动关系的合法性和协调性的差异,能否处理好理性和法律的关系,将会拷打企业的良心,给许多企业敲响警钟。

企业常见劳动法律风险及防范ppt课件

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4、公示告知
这是制定规章制度的一个法定程序,它直接关
系着规章的效力。《劳动合同法》规定:用人单位 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示,或者告知劳动者。司法实践中劳动 者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制 度未公示,用人单位也往往无法提供已经公示的证 据,很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往 就出在这里,员工的违纪行为本已经达到了规章制 度中规定的解除劳动合同条件,但是员工称不知道 有这个制度,公司也无法证明曾向员工公示的证据, 最终导致案件败诉。
【风险分析】
告知义务对合同效力也会产生影响,隐瞒真实 情况,诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同, 可认定为欺诈,因欺诈手段而订立的劳动合同可认 定为无效劳动合同。实践中,在订立劳动合同过程 中劳动者使用欺诈手段的居多,比如提供虚假文凭、 编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事 实等等。
【应对措施】
(三)对策——主体合法、内容合法、民主程 序、公示通知
1、主体合法——制定主体适格。 为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内
具有统一性和权威性,劳动规章制度制定主体应是 用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个 组成部分和全体职工有权实行全面、统一管理的行 政机构,并由其代表用人单位制定并以用人单位名 义颁发实施。用人单位其他管理机构,不具有劳动 规章制度的制定主体资格,只能参与劳动规章制度 的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布 的规章制度存在法律效力的风险。
【应对措施】
◆ 招用劳动者时,要求其提供与前单位的解除或终 止劳动合同证明,并保留原件。如尚未解除劳动合 同的,要求其原单位出具同意该员工入职的书面证 明。
◆ 核实劳动者的个人资料的真实性,比如学历证明、 从业经历,要求劳动者承诺未承担竞业限制义务, 并向原单位进行核实,以免发生不可预测的诉讼风 险。

劳动用工法律风险防范课件

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慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》2010 1.第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及 企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起 诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解 除劳动合同: (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工 作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。(严重影响,证明很难)
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【案例解析】学历审查不严,后患无穷
几年前,徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家 高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》,约定徐女士在该公司任人事 经理兼总裁助理,每月工资9000元,另外,公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给 徐女士;徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士的工 资增加到13000元。 后,因徐女士有违纪行为,公司提出提前解除劳动合同,与其签署了《解除劳动合同 协议》,约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工 资共计65000元作为全部补偿。
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招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章 第十二条 用人单位招用人员时,应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用 人单位应当根据劳动者的要求,及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为: (一)提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告; (二)扣押被录用人员的居民身份证和其他证件;

中小企业劳动管理法律风险及防范.doc

中小企业劳动管理法律风险及防范.doc

中小企业劳动管理法律风险及防范.doc中小企业劳动管理法律风险及防范1. 引言中小企业是经济社会发展的重要组成部分,它们在促进就业、推动经济增长等方面起到了重要作用。

,中小企业在劳动管理方面常常面临各种法律风险。

本文将分析中小企业常见的劳动管理法律风险,并提供防范措施。

2. 劳动合同法律风险2.1 合同签订不规范的风险有些中小企业在与员工签订劳动合,可能出现合同条款模糊、不明确等问题,导致劳动关系的权益不明确,增加了法律风险。

防范措施:- 按照劳动法规定,与员工签订书面劳动合同;- 确保合同条款明确,包括工资、工作时间、休假等权益细则;- 对新员工进行合同条款的解释,确保双方对合同内容有清晰的了解。

2.2 合同解除的法律风险中小企业在解除劳动合,未遵守法定程序,可能会面临劳动仲裁或法律诉讼的风险。

防范措施:- 严格按照《劳动法》规定的解除合同程序进行操作;- 对于员工解除合同的原因,应当提前进行合法的通知和协商;- 如有需要,可以寻求专业的劳动法律咨询。

3. 薪酬管理法律风险3.1 薪资支付不规范的风险部分中小企业在薪资支付过程中,可能出现行政混乱、拖欠工资等问题,从而增加法律风险。

防范措施:- 建立健全的薪酬管理制度,明确每个岗位的薪资标准和支付流程;- 将薪资支付纳入企业正常的财务管理体系,确保按时发放;- 监督薪资支付的合规性,避免拖欠工资等违法行为。

3.2 加班管理法律风险中小企业在加班管理方面,如果未遵守相关法律法规,可能会导致劳动纠纷及法律纠纷。

防范措施:- 明确企业加班制度,按照法律规定合理安排加班;- 严格记录员工的加班时间和加班费,确保合规;- 如有需要,可以与员工签订加班协议,明确加班补偿方式。

4. 安全生产法律风险4.1 安全生产管理不到位的风险中小企业在安全生产管理方面,如果存在管理不到位、缺乏安全意识等问题,可能会导致工伤事故及法律责任。

防范措施:- 建立健全的安全生产管理制度,明确责任和流程;- 加强员工的安全教育和培训,提高安全意识;- 定期进行安全检查和隐患排查,及时消除安全隐患。

了解劳动法规避用工法律风险

了解劳动法规避用工法律风险

了解劳动法规避用工法律风险随着劳动力市场的发展和变化,企业在雇佣员工时必须遵守相关的劳动法规,以确保雇佣关系的合法性和合规性。

了解劳动法规可以帮助企业规避用工法律风险,保护员工权益,维护企业声誉。

本文将探讨劳动法规的重要性以及如何避免用工法律风险。

1. 劳动法规的重要性劳动法规是保护劳动者权益的法律法规体系,其目的在于维护劳动者的基本权益,确保劳动关系的平等和合法性。

了解和遵守劳动法规对于企业是至关重要的。

首先,遵守劳动法规可以保护员工的基本权益,包括工资支付、工时限制、休假权等。

这有助于维护良好的劳动关系,提升员工满意度和忠诚度。

其次,遵守劳动法规可以减少用工纠纷和法律诉讼的发生。

如果企业违反劳动法规,可能面临巨大的经济和声誉损失。

因此,了解劳动法规并将其应用于企业运营是至关重要的。

2. 避免用工法律风险的措施为了规避用工法律风险,企业可以采取以下措施:a. 招聘合规:在招聘过程中,企业应遵守劳动法规定的原则,包括平等就业、公正竞争等。

企业不得因性别、种族、宗教等因素歧视求职者,应根据求职者的能力和资格选择合适的员工。

b. 签订合同:企业与员工应签订书面劳动合同,明确双方权益和义务。

合同应包括工资、工作职责、工时、休假等方面的条款,并遵守法定的最低工资标准和休假制度。

c. 合理安排工时:企业应确保员工的工时合乎法规要求。

例如,遵守每周工作时长不超过40小时的规定,合理安排加班和休息时间,避免违法加班和超时工作。

d. 合理支付工资:企业应按照劳动合同约定,及时支付员工的工资,并确保支付金额符合最低工资标准和加班工资规定。

e. 提供工作条件:企业应提供符合劳动法规的工作条件,包括安全、卫生和合理的工作环境。

企业应制定和执行安全生产制度,确保员工的身体和心理健康。

3. 教育和培训员工除了采取上述措施外,企业还应加强员工对劳动法规的教育和培训。

企业可以组织内部培训、邀请专家讲座,向员工传达劳动法规的相关知识和要求。

企业劳动关系管理法律风险及有效防范分析

企业劳动关系管理法律风险及有效防范分析

企业劳动关系管理法律风险及有效防范分析企业劳动关系管理是现代企业发展和运营中非常重要的一项工作,它直接关系到企业的生产效率、员工的生活质量和企业的法律风险。

在劳动关系管理中,企业往往会面临一些法律风险,如何有效地防范和控制这些法律风险,充分保护企业利益,是企业劳动关系管理中必须重视的问题。

一、法律风险分析企业劳动关系管理中的法律风险主要表现在以下几方面:1、劳动合同管理劳动合同是企业与员工之间约定劳动关系的一种书面形式,对于明确双方权利义务、维护双方权益、防范法律风险具有重要作用。

然而,由于企业在签订劳动合同时存在一些漏洞和不规范操作,往往会引发法律风险。

如:(1)劳动合同内容不全或不规范,合同签订前未进行充分的沟通协商,双方对劳动合同的理解存在差异。

(2)企业违反劳动法规定解除劳动合同,应按规定支付经济补偿金和违约金,如果企业未能按时支付,会面临赔偿员工的风险。

2、用工风险管理企业招聘人才、选拔人员、管理员工等环节均存在用工风险。

例如:(1)企业在招聘过程中,存在一些违法违规操作,如发布性别歧视、年龄歧视、地域歧视的招聘信息等。

(2)企业在人员选拔、考核、处遇等环节中存在仇恨言论、性骚扰、职业歧视等行为,可能被员工告上法庭。

(3)企业违反劳动法规定解雇员工,或因员工伤害事故未尽到安全责任,会面临员工索赔的赔偿风险。

二、有效防范法律风险为了有效防范企业在劳动关系管理中出现的法律风险,需要从以下几个方面进行预防和控制:1、规范劳动合同管理企业在签订劳动合同时,应依据《劳动合同法》等相关法律法规和劳动管理制度,全面规范、明确合同双方的权利义务,提高劳动合同的法律效力。

同时,要加强与员工的沟通和协商,确认双方对劳动关系的理解一致,消除因劳动合同原因导致的法律风险。

2、完善用工管理制度为了规范企业招聘、选拔、管理、考核、处遇等环节,企业应制定和完善一系列用工管理制度,如性别歧视、年龄歧视、地域歧视的禁止、反骚扰、反歧视管理制度等。

劳动关系风险规避与防范

劳动关系风险规避与防范
1、避免违法解除风险,医疗期满后不能从事原工作,应先另行安排工作;不能胜任工作的,需先培训或调岗;客观情况发生重大变化的,需先变更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
三、履约过程中的法律风险控制:
1、社保合法
为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务,实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳,然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼,提出辞职并要求公司予以补缴的,公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保
2、用工时存在的
《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明;
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式,并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险:1、不定立用工合同产生的赔偿风险
高层:3个月;中层,财务:2个月;一般员工:1个月
2、解聘可能出现的劳动纠纷
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确,在三种情形下,只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同,否则需每月支付两倍工资。

劳动用工法律风险防范讲座ppt

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变更、解除、终止合同的合法性
在合同变更、解除、终止等方面,均应按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定执行。
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用工单位劳动安全卫生符合标准
应当保证用工单位符合国家有关劳动安全卫生的规定,确保员工的生产安全与健康。
用工管理合规要求
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遵守工作时间和休息休假制度
严格执行国家工作时间和休息休假制度,保障员工合法权益。
用工单位违法解除劳动合同的案例解析
总结词
工资支付是劳动者最为关注的权益之一,也是用工单位需要严格遵守的规定之一。违反工资支付规定的情形包括不支付工资、低于最低工资标准支付工资等,这些行为均会受到法律的制裁。
要点一
要点二
详细描述
违反工资支付规定的情形主要有以下几种:一是未按照规定时间支付工资,例如未按照规定时间发放上月工资;二是低于最低工资标准支付工资,例如在加班情况下未按照法律规定支付加班工资;三是未按照规定程序支付工资,例如未经劳动者同意私自扣除工资等。用工单位需要严格遵守工资支付规定,保障劳动者的合法权益,防范法律风险。
用工单位未给员工缴纳社会保险的案例解析
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总结词
在劳动用工法律风险防范中,违法解除劳动合同是较为常见的风险之一。用工单位需要了解违法解除劳动合同的情形、法律后果以及如何防范。
详细描述
用工单位违法解除劳动合同的情况主要有两种,一是用工单位违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同,例如在试用期内随意解除劳动合同、员工不胜任工作的情况下解除劳动合同等;另一种是未按照法定程序解除劳动合同,例如未提前三十日通知劳动者或未支付经济补偿等。违法解除劳动合同会给用工单位带来经济赔偿等法律后果,因此用工单位需要严格遵守法律规定,规范操作流程,防范风险。

劳动法与用工管理风险防范的重要性

劳动法与用工管理风险防范的重要性

未来发展趋势预测
法律法规变化
随着国家法律法规的不断完善和更新,企业用工管理将面临更加严格 的法律监管和更高的合规要求。
技术创新应用
未来,随着人工智能、大数据等技术的不断发展和应用,企业用工管 理将更加智能化、精细化,提高管理效率和准确性。
多元化用工趋势
随着灵活用工、远程办公等新型用工方式的兴起,企业用工管理将面 临更加复杂的挑战和机遇,需要更加灵活的管理策略和措施。
用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各 自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定, 向劳动者及时足额支付劳动报酬。
劳动合同的解除和终止
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现, 劳动合同即行终止。用人单位与劳动者协商一致,可以解 除劳动合同。
企业用工管理相关规定
用工形式与招聘
,与工会或者职工代表平等协商确定。
03
常见用工管理风险识别与 分析
招聘与录用环节风险
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歧视性招聘
在招聘过程中,任何形式 的歧视(如性别、年龄、 种族、宗教等)都可能引 发法律诉讼和声誉损害。
虚假招聘
发布虚假招聘信息或误导 应聘者,可能导致法律责 任和信任危机。
录用未成年人
违反未成年人保护法规, 录用未达到法定工作年龄 的未成年人,将面临法律 制裁。
劳动法与用工管理风 险防范的重要性
目录
• 引言 • 劳动法概述及核心条款解读 • 常见用工管理风险识别与分析
目录
• 风险防范策略制定与实施 • 风险防范实践案例分享 • 总结与展望
01
引言
目的和背景
应对劳动纠纷
随着劳动力市场的发展和劳动者 权益意识的提高,劳动纠纷案件 逐年增多,企业需要加强劳动法 与用工管理风险防范,以应对潜

企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?

企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?

企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?一个企业在运营和操作的过程中,必然会面临很多风险,经营决策是否正确、市场供需关系变化等等外部风险;而在企业内部,虽然和员工经过劳动合同的签订建立了劳动关系,但是也同样面临着风险,那么,企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?一个企业在运营和操作的过程中,必然会面临很多风险,经营决策是否正确、市场供需关系变化等等外部风险;而在企业内部,虽然和员工经过劳动合同的签订建立了劳动关系,但是也同样面临着风险,那么,企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?▲一、企业常见的劳动人事法律风险企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂,有很多类型,如劳动关系、劳务关系、雇佣关系、加工承揽关系、其他民事关系等多种形式。

其中,最常见的是劳动关系,包括劳动合同关系和事实劳动关系。

企业常见的劳动人事法律风险主要有以下几种情况:▲1.因不签劳动合同导致员工身份不明引起的相关法律风险在《劳动合同法》实施之前,对企业与劳动者之间是否签订劳动合同虽有规定,但罚责不重,即企业违反签订劳动合同义务的违法成本不高。

相反,不签订劳动合同,反可以规避社保、解聘责任等法律义务。

因此,许多企业存在不签订劳动合同或不规范订立劳动合同等情况。

这部分劳动者不清楚自己与企业之间到底是什么关系,企业可能认为是劳务关系,劳动者可能认为是事实劳动关系等。

一旦这些劳动者发生侵害他人、公司利益或者发生工伤事故时,因身份不明,很容易发生纠纷。

▲2.因工伤事故引起的赔偿法律风险根据国务院《工伤保险条例》,工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病。

企业对此负无过错责任。

实践中,发生工伤后如能通过工伤理赔的,一般不会发生纠纷,企业损失也较小,主要的问题发生在一部分因各种原因没有参加工伤保险或不符合工伤保险条件的事故,比如,一些临时用工,一些试用期内的员工,专项项目工作需要招进的农民工等,这些劳动者往往因未正式成为企业的职工,企业也就未给他们办理工伤保险,发生问题责任重大。

劳动用工合规性及法律风险防范-2022年学习资料

劳动用工合规性及法律风险防范-2022年学习资料

应对策略】-1、招用劳动者时,要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同-证明,并保留原件。如尚未解除劳动合同 ,要求其原单位-2共具膜劳轡人资料的真-实性,比如学历证明、从业经历-要求劳动者承若承担竞业限制-义务,并 原单位进行核实,以-免发生不可预测的诉讼风险。
二、-规章制度合规性审查与法律风险防范-规章制度是单位内部的“法律”,必须符合国家法律,法规规-定-【风险 析】-违反法律,法规规定的规章制度:-1.在仲裁或拆讼中不能作为审理劳动争议案件的依据-2.承担相应的法律 任(行政责任、民事责任)-.劳动者可以解除劳动合同,用人单位需支付经济补偿金
应对策略】-1、规章制度的制定、修改按照法定程序执行:-2、事查目的规章制度,对不符合法律规定的条款-进行 或删除:-、公示方法与技巧
三、劳动合同订立、履行环节的合规性-审查和风险防范-风险分析】-1、未签劳动合同需支付双倍工资-2、劳动合 变更:除法定变更情形外,需协商三-致变更,单方随意变更无效,若造成损失需赔尝。-X2
非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对-风险分析】-1、《劳动合同法》第四十条规定的两种解除方式-经济成本 同,风险不同。-2、实践中解除劳动合同不能违反程序。
应对策略】-1、避免违法解除风险,医疗期满后不能从事原工-作,应先另行安排工作:不能胜任工作的,需先-培训 调岗;客观情况发生重大变化的,需先变-更。-2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以-书面形式通知再解 风险小得多。
五、劳动报酬支付规则与法律风险防范-,支付规则】-1.加班工资支付规则:用人单位安排劳动者加班-加,点,应 按照下列标准支付劳动者加班加,点的-工资:-一工作日延长劳动时间的,按照不低于本-人工资的150%支付加点 资;-二在休息目劳动叉不能在六个月内安排补-的,按照不低于本人工资的200%支付加班工-三在法定休假目劳动 ,按照不低于本人-工资的300%支付加班工资。

企业劳动用工法律风险及防控精选全文

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可编辑修改精选全文完整版感谢你的欣赏企业劳动用工法律风险及防控一•课程信息【授课形式】知识讲授、视频分析、案例展示等【培训对象】法务、HR、总经理等【课程时间】2天二.课程概述在可以预见的几年内,中小企业的生存都将是举步维艰,加之国内对劳动保护法律的不断完善,劳动者自我保护和防卫意识的不断加强,导致了中小企业用工难,辞工更难等现象的出现,令企业主和管理层叫苦不迭。

如何管理员工、处理问题员工、整顿企业内部纪律成了每个企业主和HR的必修课。

没有规矩不成方圆,人事制度法制化决不仅是听上去的那么冷冰冰,用好了这把利器将助企业所向披靡,无往不胜!本课程将分别从司法实践和公司内部管理需求的角度对各种劳动争议的热点、难点问题进行探讨、分析和解决,并可以根据公司要求,预留交流时间,以期踏踏实实的解决公司的实际痛点。

三.课程收益通过本课程的学习,培训人员能够获得以下技能:金全面了解录用人员过程中的法律风险,掌握相关文件设计技巧。

金掌握如何解除劳动合同及相关文件设计技巧。

③掌握员工手册等公司规章制度的制定和原则。

③了解员工工资的合理构成,加班费的计算方法,赔偿金的计算方法。

③掌握劳动合同的起草和修改技巧。

金了解竞业限制和竞业禁止,并能够注重对竞业限制问题的规避。

金了解劳动仲裁和诉讼的流程和应对策略。

金了解工伤的认定、处理和赔偿问题。

㉚了解劳务派遣的使用条件和限制。

㉚员工社保缴纳问题及纠纷处理。

感谢你的欣赏感谢你的欣赏五.课程大纲主题一:劳动赔偿金问题(第一天)1.劳动法及劳动合同法关于劳动赔偿金的约定。

2.关于工资问题的相关法律规定及对赔偿金的影响。

3.劳动合同解除时应该如何计算赔偿金及支付问题。

4.经济补偿金的给付范围、底线与高线的控制。

5.合同终止及员工辞职的经济补偿金支付义务与应对措施,经济性裁员的条件、程序与补偿措施是什么?6.劳动关系存续期间跨越新法和旧法,该如何支付经济补偿金?7.经济补偿需要以工资为标准,应如何设计工资包含的项目,维护用人单位最大利益?8.哪些劳动合同无效?劳动合同被确认无效后,劳动者的劳动报酬按照什么标准支付?在无效劳动合同的前提下辞退劳动者是否适用经济补偿金的规定?9.劳动合同解除条件有何变化?员工辞职条件有何变化?劳动者提前30天通知解除劳动合同,是否需承担违约责任?劳动者在适用期辞退是否需要提前通知?用人单位应如何应对?10.劳动法规定除22条、23条的情况以外,劳动者不承担违约金责任,但劳动者如果给用人单位造成损失,应否赔偿?如何设置?11.延长劳动合同期限是否属于提高劳动合同约定的条件,应否给付经济补偿?12.当企业和劳动者都有违约行为时,违约责任如何分配?经典案例分析主题二:如何解除劳动合同1.企业变更劳动合同的条件和程序有何新规定?应如何规避其中劳动争议的风险?2.未及时续签或终止劳动合同形成的事实劳动关系该如何补救?3.企业变更名称、法定代表人等,能否影响劳动合同的履行?4.劳动合同能否中止,中止期间企业能否不缴纳社保费用?5.用人单位解除劳动合同的法定情形如何制作有利于用人单位应诉时举证的辞退书?如何解除无固定期限的劳动合同?用人单位单方解除劳动合同时需事先通知工会,若无工会怎么样解决?感谢你的欣赏6.用人单位违法解除或终止劳动合同的后果及应对措施。

劳动用工法律风险防范讲座ppt课件

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规章制度是共议还是共决?
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善 劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用 人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休 息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以 及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出 方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
“应当”支付双倍工资的情形
《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同,是指用人单位
与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有
下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动
者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
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双倍工资
未订立书面劳动合同的法律责任
《劳动合同法》第八十二条 用人单位违反本法规定不 与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期 限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同法对不订立书面劳动合同的用人单位,不再设 定行政处罚的内容,而是将用人单位的违法成本转化成劳动 者的经济利益。
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依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律若干问题的解释(三)》 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受 养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争 议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按 劳务关系处理。
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内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、放长 假人员
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成 本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒 不改正的;

劳动用工法律风险防范讲座

劳动用工法律风险防范讲座

劳动用工法律风险防范讲座尊敬的各位听众:大家好!感谢大家在百忙之中抽出时间参加今天的劳动用工法律风险防范讲座。

我是今天的主讲人,将为大家介绍一些与劳动用工相关的法律风险以及如何预防这些风险的相关知识。

首先,让我们来了解一下劳动用工法律风险的概念。

劳动用工法律风险是指在劳动用工关系中,雇主或劳动者可能面临的法律责任或纠纷。

这些风险可能涉及劳动合同、工资福利、劳动保护、劳动争议等方面。

首先,我们将介绍劳动合同的相关法律风险。

劳动合同是雇主与劳动者之间的约定,合同的内容涉及薪酬、工作职责、工作时间、福利待遇等。

雇主在与劳动者签订合同时,应明确合同期限、工作职责以及合同解除的条件等。

同时,在签订合同时,雇主需要确保合同内容符合法律规定,并与当地劳动局进行备案。

如果雇主未履行合同约定,或存在违法行为,可能会面临劳动者提起诉讼或仲裁的风险。

其次,我们来看工资福利方面的法律风险。

根据相关法律规定,雇主应按时足额支付劳动者工资,并为劳动者提供合理的福利待遇。

如果雇主未按时支付工资或未提供合理的福利待遇,劳动者有权要求支付滞纳金、加班费等,并有可能寻求法律救济。

因此,雇主应定期进行工资核算,确保支付的金额无误,并留存相应的工资记录。

同时,在劳动保护方面,雇主需遵守相关法律法规,提供安全、健康的工作环境。

雇主应制定相应的劳动保护政策,加强安全生产教育培训,提供必要的劳动保护设施和个人防护用品。

如果雇主未落实劳动保护措施,导致劳动者受伤或患病,雇主将面临赔偿责任和行政处罚。

最后,我们来了解劳动争议的法律风险。

劳动争议可能发生在劳动合同解除、工资支付、福利待遇等方面。

当劳动争议发生时,双方应首先通过协商解决,如协商无果,可以寻求仲裁或提起诉讼。

为了降低劳动争议的风险,雇主应合理制定规章制度,明确劳动纪律和工作规范,遵守公平原则处理劳动争议。

同时,雇主还可以定期进行内部培训,提高员工的法律意识和纪律意识。

为了预防劳动用工法律风险,雇主应从以下几个方面进行防范措施:第一,雇主应了解国家和当地的劳动法律法规,确保合同、薪酬、福利待遇等相关内容符合法律要求。

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劳动法及劳动关系法律风险防范(邵老师)二天第一模块:银行员工手册与规章制度的制定、审查、修订和执行劳动合同法时代规章制度的重要性及规章制度在人力资源管理中的地位银行规章制度的现状和制度建设的常见问题银行规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系2012年《银行民主挂历规定》出台后,没有经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制度是否有效?如何履行规章制度制定的民主程序?如何有效公示银行的规章制度规章制度或劳动合同中关于“银行(甲方)可以根据本单位的经营状况、员工(乙方)的能力和表现,合理调整员工(乙方)的工作岗位、工作地点和工资待遇”的规定或约定是否有效如何有效运用银行规章制度对员工加强管理?特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理银行以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析劳动纪律与奖惩制度的性质、主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项绩效管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项薪酬福利制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项招聘管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项工时考勤休假管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项员工培训管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项保密与竞业限制制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项员工手册和规章制度后续审查和修订的必要性、修订原则和注意事项规章制度执行的重点和难点、影响规章制度执行的因素及不良因素的排除第二模块:劳动合同的定义和变更技巧1、用人单位不适用劳动部门的合同范本而自行拟定的劳动合同文本是否有效?劳动合同未经劳动部门备案是否有效2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的,用人单位如何应对3、劳动合同期满,用人单继续留用劳动者,但未与劳动者续订书面劳动合同的,是否也需支付两倍工资4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,在尚未用工期间,用人单位解除劳动合同,是否需要支付经济补偿5、在校学生与用人单位之间的用工关系是否属于劳动关系6、劳务关系与劳动关系如何区别,能否把劳动关系转化为劳务关系7、什么时候为签订劳动合同的最佳时间8、签订了劳动合同,是否等于难以解雇员工9、不签劳动合同,是否等于无须缴纳社会保险10、法律禁止2次约定试用期,那么劳动合同期限和试用期限该如何约定11、用人单位收购其他组织时,如何与被接收的员工签订、变更劳动合同12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的,是继续签订劳动合同还是签订其他协议13、劳动合同的关键核心条款及操作技巧银行安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务,属于单方违约,该如何约定工作岗位/工作内容,以化解违约带来的法律风险如何约定工作岗位及工作内容,以便银行根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位如何约定劳动报酬,以避免约定不明确带来的风险如何约定工资总额,以合法降低经济补偿的基数如何约定薪酬结构,以利于银行灵活地调整工资《劳动合同变更通知书》应如何设计《劳动合同变更协议书》应如何设计第三模块:如何有效调岗调薪银行通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点,但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿,银行日常管理中该如何做,才能化解风险或避免案件败诉劳动合同约定的岗位实际上发生变化,但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后,却要求恢复到原岗位,往往成立,那么银行该如何抗辩、该如何预防绩效目标不合法合理的,往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,银行该怎样设定绩效目标,才能作为衡量标准即使银行能证明劳动者“不胜任工作”,但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,银行败诉,为什么?银行该如何防范劳动者对绩效目标不确认,是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效,那么银行的日常管理将何去何从员工认同绩效考核结果,但是银行在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉,那么银行该如何抗辩或日常管理中怎样做,才能避免败诉风险银行根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金,很多时候被认定非法克扣工资,银行该如何抗辩或日常管理中怎样做,才能化解风险或避免败诉员工不胜任工作,银行能否调整其岗位,调岗后能否单方降低其薪酬?如何操作,才能调岗降薪假设女员工固定月薪为3000元,浮动月薪为2000元,过去12个月的平均工资为4800元,怀孕期间究竟该按什么标准支付,公司希望按3000元,员工希望按5000元,仲裁结果可能是4800 元;银行该如何控制用人成本女职工休产假完毕后,往往原岗位已经有其他同事负责,女职工往往不接受新岗位,为此发生劳动争议,银行该如何做,才能化解败诉的风险第四模块:如何有效解雇辞退实行末位淘汰制,以末位排名为由解雇员工,仲裁机构往往认定银行非法解雇员工,那么银行日常管理中该如何做,才能避免案件败诉,避免支付经济补偿或赔偿金以“组织架构调整,无合适岗位安排”为由解雇员工,是非常符合常理的做法,但往往被仲裁机构认定银行非法解雇,银行该如何做,才能避免案件败诉银行以“经济性裁员”名义解雇员工,是非常符合常理的做法,往往被认定非法解雇,银行该如何操作?对“经济性裁员”作出规定的法律文件到底有哪些银行与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额,事后劳动者追讨经济补偿的差额部分,仲裁机构很可能支持劳动者的诉求,银行日常管理中该如何创制、收集证据,才能避免案件败诉培训服务期未到期,而劳动合同到期,银行终止劳动合同的, 仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同,银行该如何做,才避免案件败诉员工未提前30日通知银行即自行离职,是否构成劳动者违法解除?银行该如何做,才能降低风险成本?对于劳动者的辞职环节,有哪些必须注意的风险控制点劳动合同到期后,经常出现该终止的忘记办理终止手续,该续签的忘记办理续签手续,经过一段时间后银行才提出补办相关手续,但是员工却提出赔偿要求,银行风险非常大;那么银行该如何做,才确保规避上述败诉风险解除劳动合同前未通知及征求工会的意见,是否构成非法解除《解除劳动合同通知书》如果表述不当,往往成为劳动者打赢官司的有力证据,银行该如何书写,才避免案件败诉而承担法律责任哪些情形下属于非法解雇员工,须承担哪些法律责任,是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金,代通知金是否要承担,劳动者能否要求恢复劳动关系第五模块:基本养老保险新规定与就规定的异同及亮点分析基本养老金是否可以提前提取个人跨地区就业可以随个人转移,又是如何领取的办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段职工退休后与银行的关系如何处理当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理职工档案丢失纠纷应如何处理,用人单位应承担哪些法律责任个人依法享受社会保险待遇,有权监督本单位为其缴费情况第六模块:银行保险筹划策略社会保险法关于保险费征缴有哪些变化社会保险基金剖析社会保险法对银行实操经办社会保险有哪些变化社会保险监督解读与银行主意事项外国人在中国境内就业参加社保的,如何享受社保待遇社会保险法颁布对银行规章制度建立的影响在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与银行用工成本第七模块:工伤保险与银行不缴、欠缴工伤保险费的新丰县员工缴纳了农村合作医疗,并且能够提供证明,银行还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗如何理解工伤保险的无过错责任原则银行能否追究工伤职工的过失赔偿责任参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办?如何认定职工的醉酒行为“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定哪些工伤待遇由银行支付?哪些工伤待遇由经办机构支付工伤职工超过规定医疗期如何处理单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办发生工伤后,银行能否与伤者私了员工使用假身份证,社保拒赔,银行应怎样担责对工伤员工出院后“泡工伤”,银行该怎样处理工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的员工违反操作规程受伤是否工伤?银行可否对其予以处罚投保了团体人身意外伤害险,可否不再购买工伤保险第八模块:如何有效处理违纪违规员工处分、解雇劳动者,往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致银行的处分,解雇行为被定为无效或非法行为,那么银行在日常管理中该如何做,才避免案件败诉劳动者欺诈应聘,事后被银行解雇,在仲裁期间,劳动者可能作出让银行措手不及的抗辩观点,银行该如何回应或者在日常管理中采取哪些防范策略对于恶意违纪违规的问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,银行该如何创制、收集证据,才避免案件败诉而承担法律责任如何进行违纪员工的事实调查、证据固定,对于违纪员工,部门经理应注意哪些日常管理细节问题?对于违纪员工,事发后什么时间处理,如何书写《违纪违规处分通知书》怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”,如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”直线部门经理擅自口头辞退员工,仲裁机构往往认定银行非法解雇员工,那么银行日常管理中该如何做,才避免案件败诉,避免直线经理越权处分员工劳动者不辞而别、无故旷工,却主张被银行口头解雇,往往得到仲裁机构的支持,那么银行日常管理中该如何做,才避免案件败诉如何界定“重大损害”,“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失采用“录音录象”方式创制、保留的证据,法院是否采信,银行内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用,电子邮件、手机短信能否作为证据使用违纪违规员工处理的依据、原则、方法和技巧1.标注红色为建议删除2.标注黄色为表述有异议。

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