第六章_在职培训和脱产培训
6 在职培训与脱产培训
本章重点
在职培训与脱产培训的概念及方法 “行动学习”等在职培训新方法 各种脱产培训的方法及效果
本章结构
引导案例：IBM——让员工与公司 一起成长
第一节 常用的在职培训方法
第二节
常用的脱产培训方法
第一节 常用的在职培训方法
在职培训
指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、 技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培 训，也称为“在岗培训”、“不脱产培训”等 。 通常表现为安排新员工跟着有经验的员工或主管人员 学做工作，由这些有经验的员工或主管人员来实施培训。 常见方式有： 师带徒、导师制、工作轮换、教练、行动学习
不足
• 仅对培训对象进行某一特定技能的培训，员工技 能太单一。 • 由于传统的消极观念的存在，会在一定程度上影 响技能的传授。
二、导师制 是传统师带徒的现代演绎版本，既是 师带徒在应用领域上的扩展，也是师带徒在 指导范围上的扩展。 导师：指为被指导者提供指导、训练、 忠告和友谊的个人。 指导的内容：不仅包括知识、技能的指 导，也包括品行、态度等方面
四、行为示范法
指通过为培训对象观摩行为标准样例或录像 和幻灯片等，并进行实际操练的一种培训方法。 行为示范培训由四个流程组成： 注意、回应、机械重复与激励 行为示范培训的可改进之处
• 应增加多样化或可变性 • 恰当使用正面例子和反面例子
复习与思考
1. 你所在公司的在职培训存在什么问题？如何改进
三、工作轮换
工作轮换存在的潜在问题
• 员工在各轮岗部门均无归属感
• 可能影响整个工作小组的效率
• 员工在工作中可能存在敷衍了事现 象
• 由于轮岗先后角色变换，可能影响 将来的工作关系
在职培训和脱产培训的区别的总结精选版
在职培训和脱产培训的区别的总结精选版在职培训和脱产培训的区别的总结Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】源于梦想，成于足下，有梦的地方就有我们追寻的足迹，有梦就有可能.07工管2班项目小组：梦之旅2010-1-6 目录导言.....................................................1 一.员工培训的相关知识....................................1 （一）企业员工培训作用.. (1)（二）员工培训的必要性.. (2)（三）员工培训的目的 (2)二.在职培训和脱产培训的区别 (3)（一）定义上的不同 (3)（二）培训方式上 (3)（三）培训时间上 (3)（四）培训类别 (3)（五）培训方法 (4)（六）在各自的特点上 (4)（七）培训对象 (5)三．突出的区别 (5)四．小结.................................................6 在职培训和脱产培训的区别在新员工培训模式下（一）企业发展靠员工，员工发展靠培训 (6)（二）明确区别，达到培训的最佳结果 (7)在职培训和脱产培训的区别组员—导言当今经济社会快速发展，新产业和新的企业层出不穷，有些是朝阳企业，有些正值壮年，然而有些企业已经进入暮年，作为一个企业，不仅需要一流的人才，还必须培养结构合理的人力资源，终身教育也将是知识经济时代中一个企业的必然选择。
在企业的发展壮大中，员工在其中起着很大的作用，而对员工的培训就是发挥最大效用的有效途径，因而对员工的培训就显得异常重要。
在员工培训的体系中包括了岗前培训、在职培训和脱产培训，在职培训是指员工在工作场所，在完成生产任务过程中所接受的培训；脱产培训是因业务发展的需要或员工因工种变更、职拉提升等需要接受某种专门训练，这种培训要求受训员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加学习或进修，他们各有自己的优缺点、相关性及其差别，而在这里我们重点理解一下在职培训和脱产培训之间的区别。
自考01214《培训管理》-题库—完整版
自考01214《培训管理》-题库—完整版【第一部分名词解释】第一章：现代培训与开发导论1】培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2】学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。
3】胜任力：在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反应或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。
4】行为事件访谈法：行为事件访谈法(behavior event interview)是指客观评定个人在现实的、比较典型的I作环境中的行为表现，从而总结出直接影响事件成效的、与员工的绩效关系密切的个人能力集合。
5】企业培训中的JIT：企业培训中的JIT(just in time)是指根据现时需要及时对员工进行培训，以使其能够迅速胜任新的工作，这要求培训管理部门有较强的洞察力和应变能力。
第二章战略性培训与开发6】战略性人力资源：运用战略的观念去管理组织的人力资源，即人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。
7】协同效应：在制定人力资源管理战略时，要充分意识到由于实施某顶人力资源战略而可能出现的情况，从而形成协同效应。
8】战略性培训：战略性培训(strategic training)更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理和各部门之间关系的基础上，提高员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。
9】战略性员工培训模型：丹尼乐·温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。
该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，围观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。
第六章_在职培训与脱产培训
分时间脱离岗位参加的培训。脱产培训是以提高员
工的理论知识为主，在培训形式上以教学为主的培
训方法。
其特点：
1.学员暂时脱离工作岗位参与培训
2.培训时间、人员和内容集中
3.脱产培训侧重于提高员工的专业技能
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二、脱产培训的作用
（一）加深员工理论知识的系统化
脱产培训具有时间集中、内容集中的特点，使得员工能够
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思考练习题
1. 岗前培训、在职培训和脱产培训之间的联系和区别是什么？
2.在职培训有何特点？ 3.企业应该如何控制脱产培训的风险？
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第六章 在职培训与脱产培 训
本章要点
在职培训与脱产培训的概念与方法 “行动学习”、“初级董事会”在职培训 新方法 各种脱产培训的方法及效果
本章结构
培训能增加22．4％的生产力，培训加“教练” 能增加88％的生产力 世界性的企业教练教育组织——埃里克森学院， 学院总部位于加拿大温哥华，另有十一个培训 中心遍布加拿大、美国、澳大利亚和欧洲的不 同城市。
6.1.5 行动学习（Action learning)
团队或工作群体会在实际工作中面临问题，在职学习 就更有条件让他们合作，商讨解决方案并制定行动计 划，然后由他们负责实施这一计划并进行培训这就是 最实际的行动学习 在职培训仅仅停留在对培训内容的掌握阶段是不足够 的，只有让学员运用所学进行实践，付诸于行动，培 训的效果才能真正得到体现 以美敦力上海公司行动学习的培训实践为例
第二节 在职培训
一、在职培训的概念与特点
在职培训：是指企业员工在不影响日常工作的情况
下，通过培训学习，使其在知识、技能、安全生产
意识上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任 或预期的职务相匹配。
第6章 在职培训和脱产培训
6.2常用的脱产培训方法
1.演讲法 2.案例研究法 3.情景模拟法 4.行为示范法
(一)无领导小组
概念：
无领导小组讨论，是一种对被测评者进行集体测试的方法。具体 来讲，由一组被测评者（一般6～8人为宜）组成一个临时工作小组，通 过一小时左右的讨论时间，完成给定的任务。
优点：
被测评者在讨论中充分展现自己，评价者以此来观测被测评者， 对他们进行考察、打分，评定他们的组织协调能力、综合分析能力、口 头表达能力等各方面能力，以及自信程度、应变能力、情绪稳定性、反 应灵活性等个性特点和行为风格，以评价考生之间的优劣。
第6章 在职培训和脱产培训
烟台鲁东大学
仇莉娜
第6章 在职培训和脱产培训
1.常用的在职培训方法 2.常用的脱产培训方法
6.1常用的在职培训方法
师带徒
1.检验业绩 2.口头传授 3.亲手示范 4.练习 5.检查反馈
工作轮换
1.丰富工作经历； 2.认识优势劣势； 3.了解各部门的管理工作。
教练
1.指导培训对象作出计划、策略，引导培训对象思考为什么要做，如何做，做 的后果如何； 2.指出培训对象所不能或没有设想的状况； 3.持续的引导与客观意见的反馈。
行动学习 初级董事会
6.1常用的在职培训方法
师带徒 工作轮换 教练 行动学习
给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让其合作解决并制定行动 计划，并负责实施这一计划的培训方法。
初级董事会
由培训对象组成初级董事会，对公司的经营策略、政策及措施进行讨论并 提出建议，为培训对象提供公司现状和发展问题的一种培训方法。
经理也疯狂
工作任务： 不限制怎么经营各自的企业，只是假定人力、场地成本固定不变。 竞赛的目标？用你的业绩打败另两家公司！客户满意度、盈利能力、 员工士气、企业竞争力……跟实际企业没什么两样。 竞赛分为六个周期，每个周期内完成接订单、设计产品、购买原 材料、生产、送货、各项改革措施等完整的企业活动，限时25分钟。 每个周期之后会有总结，周期之前也会有时间讨论和计划企业经营情 况。
在职培训与脱产培训
动，培训的效果才能真正得到体现。 美敦力上海公司案例
第二节 脱产培训
指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培 训师对企业内各类人员进行教育培训。 常用的培训方法：
演讲法
案例研究法 情景模拟法
行为示范法
演讲法
指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达
一、常用的在职培训方法
在职培训（on the job training , OJT）是指为了使
员工有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在 不离开跟踪岗位的情况下，对员工进行培训，也成为在 岗培训、不脱产培训等。
师带徒
检验业绩发现差距 口头传授 亲手示范
检查反馈
练习
导师制
是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管 理者或技术专家，与新员工或极具发展潜力的员工建
案例研究法
指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘 手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解 决问题的建议和方案的一种培训方法。
情景模拟法
通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中， 让他们依据模拟的情景作出即时的反应，分析实
际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进
入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。
度和职业偏好，从而选择他适合的工作
工作轮换的时间长短取决于培训对象的学习能力
及学习效果，而不是机械的规定某一时间
工作轮换涉及的部门经理应受过专门的有关培训，
具有较强的沟通、指导和督促能力。
教练
是一种由管理人一种态度训练
行动学习（action learning）
立的支持性关系。
第六章_在职培训与脱产培训
演讲法 案例研究法 情景模拟法 行为示范法
4．讲授法 传统模式的培训方法，也称课堂演讲法。在企业培训中，经常开
设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或 传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教 学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法 要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所 了解。重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟 通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者表达能力 的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。 讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时 间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动 参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。 适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技 术的普及讲座等理论性内容的培训。
行动学习的来源
行动学习法是英国学者reg ravens教授提出的， 他在二战之后受英国政府的委托，进行管理发 展研究，开始对行动学习法进行探索。 1965年他离开英国到比利时为高级管理人员组 织管理培训课程时，首次把这种方法引入管理 发展的科学学术领域。70年代他返回英国，为 英国通用电子公司开办了行动学习课程，被广 泛关注。专家们普遍认为这种方法是可以与案 例教学方法并列的、另一种理论与实践密切结 合的学习发展工具。
行动学习
行动学习法又称“干中学”，就是通过行动来学习， 即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些 实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、 参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越 领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协 助组织对变化做出更有效的反应。 行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是 一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计 划的循环学习过程。
在职培训与脱产培训
教练法
• 引例
• 一种由管理人员与专业教练进行的一对一的培训 方式。更侧重于“激发人的潜能”, 是态度训练。
• 美国职业与个人教练协会（ACA）把coaching 定义为一种动态关系, 它意在从客户自身的角度 和目的出发, 由专人教授他们采取行动的步骤和 实现目标的方法, 做这种指导的人就是教练 （coaches ）。
2004年12月23日, 21名带徒大师与47 名艺徒签订师徒协议, 带徒时间3年。市政 府给工艺大师发放津 贴, 国大师1200元/ 月、省大师800元/ 月、省名人600元/ 月, 这在全国工艺行 业中是最高的。
主要程序
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师带徒的优点与不足
优点
1.师傅因某些原因离开 工作岗位时, 训练有素 的徒弟可以顶上, 不影 响工作效率。
• 与师带徒的不同: 不仅负责员工技能的传授，还负 责员工职业生涯成长的指引和综合素质的提高。
• 适用范围----所有知识\技能领域 • 优点 • 分类: 新员工和骨干员工导师制
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导师制对员工、导师、企业都有 利
对员工: 1.提高知识技能以及职业晋升和流动的潜力 2.更高的理解自己在组织当中的角色 3.培养企业文化 4.提升他们对职业的自信心
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成功的公众表达
• SHOW
怎么说比说什么更重要。
这是有效表达的至理名言 • 事前调整自己
事中针对对象 事后评估总结
二、案例研究法 （case study）
• 指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理 棘手问题的书面描述, 让学员分析和评价案例, 提出解决问题的建议和方案的一种培训方法。
• 美国哈佛管理学院所推出, 起初用于培养工商 管理硕士, 广泛应用于管理人员的培训, 也常应 用于其他专业人员的培训。
第6章在职培训与脱产培训
2019/11/26
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一、师带徒
• 师带徒又称学徒培训、“艺徒培训” （Apprenticeship Training） ，是 指由用工单位招收学徒工，在师傅的 直接教导下通过生产实践活动，学习 并掌握生产技艺或业务技巧从而成为 新技术工人或专业人员的一种培训方 式。
组织在1年半期间内，虽然工作充满了新鲜感，但由
于员工需要熟悉组织的工作环境和工作气氛，尚难
敞开心扉应付自如，难以达到较高的工作效率；在1
年半至5年的期间里，信息交流水平最高，组织的工
作成果数量最多；当组织寿命超过5年后，员工对于
工作已经非常熟悉，工作的挑战性明显下降，工作
本身已经不能激励员工。组织也因沟通减少，反应
• 研究表明，有六种基本的“人格趋向”决定个人选 择何种职业。这六种趋向分别位于一个正六边形的 每一个角上，每一个角代表一种趋向，相近的角具 有一定的相容性，相对的角所代表的相容性就很小。 实行工作轮换，能使员工依据自己的人格趋向找到 合适的工作，只有这样，才能使员工在恰当的工作 岗位上施展自己的能力与才华，才能激发出员工的 潜力和积极性。
• 现代企业中实施的导师制一般都属于正式的 导师制。
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导师制实施的益处
• 1、有利于领导力建设：通过对导师的培养，提升 其领导力，作为公司后备干部的重要来源和参考， 有利于领导力建设和发展。
• 2、有利于企业文化建设：通过导师的辅导，能够 更好的了解并理解公司的企业文化，促进员工认同 并融入公司的企业文化。同时导师辅导本身就是一 种开发的、分享的文化，这种文化有利于组织通过 内部交流来提高效率。
在职培训和脱产培训的区别的总结
源于梦想，成于足下，有梦的地方就有我们追寻的足迹，有梦就有可能.07工管2班项目小组：梦之旅 2010-1-6 目录 导言.....................................................1 一.员工培训的相关知识....................................1 （一）企业员工培训作用...................................1 （二）员工培训的必要性...................................2 （三）员工培训的目的.....................................2 二.在职培训和脱产培训的区别..............................3 （一）定义上的不同 (3)（二）培训方式上.........................................3 （三）培训时间上.........................................3 （四）培训类别...........................................3 （五）培训方法. (4)（六）在各自的特点上 (4)（七）培训对象 (5)三．突出的区别 (5)四．小结.................................................6 在职培训和脱产培训的区别在新员工培训模式下（一）企业发展靠员工，员工发展靠培训 (6)（二）明确区别，达到培训的最佳结果 (7)在职培训和脱产培训的区别组员—导言当今经济社会快速发展，新产业和新的企业层出不穷，有些是朝阳企业，有些正值壮年，然而有些企业已经进入暮年，作为一个企业，不仅需要一流的人才，还必须培养结构合理的人力资源，终身教育也将是知识经济时代中一个企业的必然选择。
第六章 在职培训和脱产培训
不能独立完成工作的，要设法找出他的专长，拟定从辅助工作到独立工作
的计划；对工作了五至六年、能独挡一面的中坚分子，着重指导他如何完 成业务目标；对于候补主管或工作老手，除了让他们完成好现有的工作外， 还要研修更高一级工作的知识和技能，扩大职权范围，接触更广泛的业务 面。
二、实施方法 因为在职培训的核心是“日常管理就是训练”，所以实施均应以此 为基准，具体的指导方法有： 1、以身作则。 2、有效的教育方法，分为四个阶段：让员工做学习的准备；向员工 说明工作以使员工了解计划；让他们做；观看结果。 3、员工在工作上所犯的小过错应该放过。 4、应给员工多留一些自主的余地。
3、工作轮换被运用于各个层次和各种类型的员工；
4．工作轮换是与职业管理过程联系在一起的，因此员工们知道每 一种工作安排所强调的开发需要；
5、通过对工作轮换的时间进行管理来降低工作负担所带来的成本， 同时帮助员工理解工作轮换在他们的开发计划中所扮演的角色， 最终使工作轮换的收益实现最大化而成本达到最小化； 6、无论员工属于哪种人口群体，所有的员工都有相同的接受工作 轮换的机会。
三、工作轮换
也叫轮岗，根据工作要求安排新员工在 不同的工作部门工作一段时间，以丰富 新员工的工作经验。
工作轮换与工作调动的区别
工作轮换 工作调动
人员配置的一种方法
目的 培训的一种方法
时间 短期的，有时间界限 时间较长 形式 有计划进行
单独的
工作轮换的特点
优点：
丰富培训对象的工作经历 有助于识别培训对象的长处
5、在培训期间互相探讨目标完成的程度。
三、检查总结
这项工作主要有指导训练的主管进行，其步骤和方法是：
1、让受训人员自我评价受训期间的业务成果。 2、主管做出评价。
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人面谈后，准备了几个公司运营中的实例问题，在培训时将这些问题
和短处 增进培训对象对各部门管理
工作的了解
缺点：
各个部门停留时间短，所 学不精
工作水平低会影响整个工 作小组的效率
各种原因可能影响将来的 工作关系
有效的工作轮换系统所具有的特征
1、工作轮换的目的在于开发技能，同时为员工提供一种为胜任管 理类工作所必需的实践经验；
2、对于工作轮换所要开发的那些特定技能，员工们是理解的； 3、工作轮换被运用于各个层次和各种类型的员工； 4．工作轮换是与职业管理过程联系在一起的，因此员工们知道每
司和员工持续健康的共同发展。其主要产品覆盖心律失常、心
美国美敦力上海公司的在职培训
衰、血管疾病、心脏瓣膜置换、体外心脏支持、微创心脏手术、恶性及 非恶性疼痛、运动失调、糖尿病、胃肠疾病、泌尿系统疾病、脊椎疾病、 神经系统疾病及五官科手术治疗等领域。每5秒钟，世界上就有一名病 人因为美敦力的产品而减轻病痛，恢复健康，延长寿命 。
美国美敦力上海公司的在职培训
美国美敦力公司（Medtronic, Inc.）成立
于1949年，总部位于美国明尼苏达州明尼阿波利斯市，是全球
领先的医疗科技公司，致力于为慢性疾病患者提供终身的治疗
方案。在慢性疾病医疗科技领域，美敦力中国通过提供安全可
靠和有效可及的解决方案而成为值得信赖的领导者,从而保证公
优点：
不足：
1、师傅离开岗位后，徒 弟可顶上，不影响工作 效果
1、进行某一特定技能的 培训，因技能狭窄，其 他企业不愿聘用
2、有助于形成良好的关 2、师傅可能会有所保留
系，有助于工作开展
地传授技能
二、导师制
既是师带徒在应用领域中的扩展，也是师带徒在指 导范围上的扩展
导师制对员工、组织、导师都有益
三、工作轮换
也叫轮岗，根据工作要求安排新员工在 不同的工作部门工作一段时间，以丰富 新员工的工作经验。
工作轮换与工作调动的区别
Байду номын сангаас
工作轮换 目的 培训的一种方法
工作调动
人员配置的一种方法
时间 短期的，有时间界限 时间较长
形式 有计划进行
单独的
工作轮换的特点
优点：
丰富培训对象的工作经历 有助于识别培训对象的长处
现代市场营销； 销售基本理论； 顾客类型及心理分析；销售 人员的仪表和礼仪技巧等
在职培训课程设置
新产品开发 人员课程内 容
现代市场营销理论；
顾客需求研究；
竞争性产品与新产品策略；
市场调查方法与新产品开发等
行政文秘人 员课程内容
行政文秘人员工作态度； 沟通技巧； 接待利益； 会议组织技巧； 专业外语会话； 商务文案写作等
第六章 在职培训和脱产培训
本章重点
在职培训的常用方法 脱产培训的常用方法 在职培训与脱产培训的方法及效果
第第一一节 节
在职培训
什么是在职培训
在职培训：在岗培训，不脱产培训。为
了使员工具备有效完成工作任务所必需 的知识、技能和态度，在不离开工作岗 位的情况下，对员工进行培训。
在职培训的类别
学生成长导师制
导师的指导功能
职业功能
赞助者的地位 提示和可见性 训练 保护 富有挑战的任务
心理社会功能
角色模式 承认和肯定 咨询 友谊 激励
导师制
企业中实行的导师制主要有：
新员工导师制：辅导范围包括专业技术、管理技能及
一些个人生活问题
骨干员工导师制：一般有中高层管理人员或高级专业
人员担任导师（工作经验丰富、专业技能高超、视野开 阔），能够为学员提供全面的帮助
晋升培训
以员工发展规划为依据 培训时间长、内容广 多种培训方法并用
在职培训的类别
以改善绩效为目的的培训 转岗培训 岗位资格培训
在职培训课程设置
常规管理培 训课程内容
管理者的角色与管理原则； 组织远景与战略决策； 企业文化管理； 目标与绩效管理； 计划与执行管理等。
销售人员培 训课程内容
一种工作安排所强调的开发需要；
5、通过对工作轮换的时间进行管理来降低工作负担所带来的成本， 同时帮助员工理解工作轮换在他们的开发计划中所扮演的角色， 最终使工作轮换的收益实现最大化而成本达到最小化；
6、无论员工属于哪种人口群体，所有的员工都有相同的接受工作 轮换的机会。
四、教练
“教练”一词是如何由体育界引入到管理界的？ 教练应该具有的特征：有责任心、有承诺、对人热诚、有
在职培训的常用方法
师带徒 导师制 工作轮换
教练 行动学习
一、师带徒
最传统的培训方式 适用于需要手工艺的领域中 培训期限因技艺不同而不同（表6-1）
铁匠
木匠
理发师
糕点师
师带徒
培训主要程序 是否有效的决定因素：师傅、徒弟、组织（对三
者各有什么样的要求） 延伸：导师制
师带徒培训方法的特点
分给几个小组分析与讨论，由他们根据分析讨论结果，提出 解决方案。由于这些问题是学员平时工作中经常面对并希望 解决的，因此会使他们比较容易进入情境，同时体会到公司 对员工意见的重视，从而激发他们积极参与公司事务、配合 公司改革的意识。学员通过这样的培训回到本质岗位后，会 被要求尝试用所学的工具解决工作中的问题，使这些工具成 为其运用自如的工作伙伴。这种培训方式是以“行动”与 “实践”为导向的，十分适合员工解决工作中的问题。
计划。
特点：
通过对话形式实现共 识
强调团队学习
以企业当前问题和挑 战为起点
达成行动共识并付 之于实践
行动学习
给定实际问题 划
制定行动计划
实施计
举例：受训者可能会被要求做一份可行性分析报 告，开发一个新的绩效评价系统，解决一个质量 问题，设计一个新员工培训程序等，通过完成这 些任务来锻炼、提高他们的技能、能力。
丰富人生经验、事业成功 教练必须掌握的主要技能：聆听、发问、区分、回应的能
力
教练
适于采用教练培训方式的员工
1、希望工作更有效率、向往成功的人 2、希望生活改变，但尚没有方向、目标和手段的人 3、长期在工作压力下生活的人
五、行动学习
概念：给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让他
们合作解决并制定一个行动计划，然后由他们负责实施这一