事业型中小企业薪酬体系设计案例分析参考答案
薪酬管理案例分析题及答案
第五章薪酬管理案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
（07.5）请根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（1）YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
薪酬管理案例分析题与答案
第五章薪酬管理案例分析题与答案一、YT 公司是一家大型的电子企业。
2006 年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到 8 万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
（07.5）请根据案例回答以下问题：（1）YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（2）您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议？（1）YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
人力资源中薪酬管理案例分析题及答案
薪酬管理案例分析题1。
佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高,财务实力明显增强.但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱,规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面,绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行.为此,公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制,采用计时工资加奖金（按月支付)的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制,按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30％.图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：(1）根据薪资调查的结果分析图,说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么?（2)针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱,现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别.③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言,除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意,这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性.（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息.根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整,使其接近或达到市场同类企业薪资水平。
云南白药薪酬改革案例参考答案
云南白药薪酬改革案例参考答案（要点）1．云南白药薪酬体系改革的重点是什么？◆改革的目标—激励性—公平性◆改革的框架及内容要点—设定薪酬基础和标准—薪酬结构和薪酬设计—员工发展和薪酬提升（建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不能这个要求。
这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
）2．你认为，在云南白药推行的薪酬体系改革当中，还存在着哪些未涉及的领域需要管理层在下一步进行改善呢？以下每一点合理分析最高可得3分，但总分不超过10分。
如同学有其他合理建议，不在要点内也酌给分。
◆对企业经营者该如何激励◆如何通过绩效考评，使员工不但有工作积极性，还能获得个人能力的提高及长远的发展◆为避免班组之间竞争激烈，应如何加强协调◆薪酬体系改革怎样和其他人力资源职能相配合（例如：合理的薪酬体系要能够推动员工薪酬水平不断上升。
人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会）◆除薪酬之外，企业应如何激励员工3．试以云南白药为例，分析依据员工个人绩效核发奖金有何利弊？以下每一点合理分析最高可得2分，但总分不超过15分。
如同学有其他合理建议，不在要点内也酌给分。
◆优秀员工得到奖赏◆差的员工受到惩罚甚至淘汰◆主管获得授权◆确立清晰目标◆若设计得当，能成为组织鼓励员工达到特定行为的有利工具◆绩效评估结果有时取决于其他非员工所能控制的因素，如主管的评等偏见、同事互相合作程度、员工授权情况、所需资源等等◆执行成本较高◆成功与否，很大程度上视员工投入及支持度而定◆妨碍团队合作4．你认为云南白药应如何避免绩效考评的负面影响？◆制定清晰且可达到的绩效目标◆适当适时调整业务目标◆提供业务人员适当训练，以协助他们完成业绩目标◆将薪酬制度的原则和运作情况清晰地传递给员工知道，使他们对制度有深入的了解◆可考虑加入员工在团体合作和项目得分。
薪酬管理案例分析题及答案
第五章薪酬管理案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
（07.5）请根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（1）YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
第五篇 薪酬管理 案例分析题及答案
第五篇薪酬管理案例分析题及答案一、A 煤矿就是有2000 余人得年产120万吨原煤得中型煤矿２006 年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献得广大员工。
在这15 万元奖金得分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长与工资科长、财务科长、人事科长与相关科室得领导开了一个”分配安全奖金”得会议。
这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿得安全工作：尤其就是矿领导,不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此,会议决定,将奖金根据责任得大小分为五个档次。
矿长３000元，副矿长2５00 元,科长80０元,一般管理人员５00 元,工人一律50 元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静。
但几天后矿里得安全事故就接连发生.当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说:"我们拿得安全奖少,没那份安全责任,干部拿得奖金多,让她们干吧！" 还有一些工人说：”老子受伤,就就是为了不让当官得拿安全奖。
"请结合本案例回答下列问题:（1)请剖析A 煤矿得奖金分配方案。
并说明它产生负激励作用得原因。
（2)本次奖金分配方案得设计应重点考虑哪些因素？（３)如您就是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由．(１)A 煤矿得奖金分配方案。
并说明它产生负激励作用得原因:①安全奖金得分配按行政级别，得不到广大基层矿工得认同。
②对同一行政级别得员工搞平均主义,对内缺乏公平性.③A煤矿得员工人数多,每个员工得到得奖金不多，尤其就是基层员工。
每个人才50元,员工对激励得感受度弱,很难起到激励作用。
（2)本次奖金分配方案得设计应重点考虑得因素：安全责任①区分负有直接安全责任与负有间接安全责任得员工。
②区分安全意识淡薄与安全责任意识强得员工。
③借此机会完善安全责任制。
分配方式①不同分配方式得激励力度不同．②不同分配方式激励持续得时间不同。
薪酬案例分析题及答案
第五篇薪酬福利管理案例分析题及答案案例1：背景综述A 煤矿是有2000 余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。
在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。
这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长3000 元，副矿长2500 元，科长800 元，一般管理人员500 元，工人一律50 元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静．但几天后矿里的安全事故就接连发生。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!" 还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。
"请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因。
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。
(1)A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。
③A煤矿的员工人数多，每个员工得到的奖金不多，尤其是基层员工。
每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
③借此机会完善安全责任制。
分配方式①不同分配方式的激励力度不同。
薪资架构面试题目答案(3篇)
第1篇一、面试题目1. 请简要介绍薪资架构的概念及其在人力资源管理中的作用。
2. 请列举几种常见的薪资架构类型，并说明它们的优缺点。
3. 如何根据公司战略和员工绩效制定合理的薪资架构？4. 在薪资架构中，如何平衡基本工资、绩效工资和福利待遇？5. 如何应对薪资架构调整过程中可能出现的员工抵触情绪？6. 请结合实际案例，分析薪资架构在实际应用中的成功与失败。
7. 在进行薪资架构调整时，如何确保公平性、透明度和合理性？8. 如何运用薪资架构激励员工，提高员工的工作积极性和忠诚度？9. 请谈谈薪资架构与员工培训、发展之间的关系。
10. 在全球化背景下，如何构建具有国际竞争力的薪资架构？二、答案解析1. 薪资架构是指公司为员工提供的一系列薪资待遇，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等。
它旨在吸引、激励和保留人才，提高员工的工作积极性和忠诚度，从而实现公司战略目标。
2. 常见的薪资架构类型有：（1）固定薪资架构：员工工资固定，不受绩效影响。
优点：员工稳定性高，工作压力小。
缺点：不利于激励员工提高绩效。
（2）绩效薪资架构：员工工资与绩效挂钩，绩效越好，工资越高。
优点：激励员工提高绩效，提高公司效益。
缺点：可能导致员工过度关注短期利益，忽视长远发展。
（3）混合薪资架构：结合固定薪资和绩效薪资，兼顾员工稳定性和激励性。
优点：平衡员工稳定性和激励性，提高员工满意度。
缺点：管理难度较大，需要制定合理的绩效评估体系。
3. 制定合理的薪资架构需要考虑以下因素：（1）公司战略：根据公司发展战略，确定薪资架构的目标和方向。
（2）行业水平：参考同行业薪资水平，确保公司具有竞争力。
（3）岗位价值：根据岗位价值，确定薪资水平。
（4）员工绩效：根据员工绩效，调整薪资水平。
4. 在薪资架构中，基本工资、绩效工资和福利待遇的平衡要点如下：（1）基本工资：确保员工基本生活需求，提高员工稳定性。
（2）绩效工资：激励员工提高绩效，提高公司效益。
小企业管理案例分析答案1(2).doc
小企业管理案例分析答案1:很多民营企业在初创阶段，由于资金周转上的限制，在财力上还难以向员工支付较高的固定工资，只能等到年终或企业有一定盈余后再统一向员工支付。
随着时间的推移和企业的发展，这种薪酬制度就成为一种自然的约定，使一些老员工认可了这种制度的“合理性”，并一定程度的解决了企业的资金周转困难问题。
从财务“合理性”角度来看，红包是企业逃避税收的一种伎俩。
或多或少地为企业与个体双方所接受。
另外，年终红包可以更加紧密地与企业的经营业绩直接挂钩，使企业能够更为有效地控制工资在企业盈利中的比重，不至于影响企业的整体盈利水平。
(8分)弊:第一，不利于建立起一种具有真正激励效果的薪酬体系。
年终红包的分配决定于老68 6板，这也意味着管理人员的考核由老板一个人来完成考核指标也只有老板一个人说了算，这就无形之中形成了考核指标的主观化、模糊化和泛化，使考核指标失去激励效应。
第二，不利于营造一个和谐的组织气氛。
由于红包发放的秘密化操作，易使部分员工通过各种渠道打听其他员工的红包数额，而从非正式渠道获得的信息又常是不完整甚至是错误的，这更容易引起员工之间的相互猜疑。
第三，不利于吸引外来人才。
由于该制度只能向外来员工支付较低的固定月薪，同时由于民营企业自身固有的薪酬支付信用机制不高，保障机制的相对不完善，使很多高层次人才特别是来自外企、有着丰富实践管理经验的高级管理人才望而却步。
第四，不利于提高整体管理水平。
在该制度下，由于人力资源管理中最重要的薪酬环节员工参与程度为零，要在其它管理领域鼓励员工参与将变得十分困难，这将使企业难以依靠自身的人力资源有效地面对不断变化的竞争环境。
第五，不利于建立人力资源会计。
由于年终红包的数额避开了企业的财务部门，将使企业的财务和人力资源部门很难准确核算企业和各部门的人力资源成本，使企业的成本控制目标变成一种粉饰。
(8分)687【论文关键词】高层建筑后浇带施工技术【论文摘要】本文根据工程实例，针对黄陵矿业集团公司单身公寓楼及职工食堂地下室底板、顶板后浇带的特点与功能，并对该工程的施工技术与质量控制措施进行分析与总结，保证了整个工程后浇带的施工质量。
第七章事业型中小公司薪酬体系设计案例分析参考答案1.doc
第七章事业型中小企业薪酬体系设计案例分析参考答案1案例：《人力资源管理概论》第七章薪酬管理P２3７问题：1.请用薪酬相关理论分析路灯处新的薪酬方案区别于旧的薪酬方案的优势所在，有无不足?2.通过本案例思考总结如何合理的设置一个组织的薪酬体系。
【参考答案】：1．路灯处新方案的优势主要在于:(1)薪酬结构方面:①薪酬构成多样化，有岗位基本工资、岗位绩效工资、奖金和津贴与福利四大模块组成,体现了保障和绩效相结合的薪酬的两大方面的作用。
②提高绩效工资比例。
既可以改善内部的公平性，也可以解决新老职工因为资历深浅而带来的布不公平。
③结合岗位特点优化奖金设置。
营销序列岗位和提成序列岗设置高不封顶的提成奖，体现岗位特色，体现部门差异,利于员工和整体绩效的产生。
④1３个级别，每个级别7个档次,相邻岗位级别方面有交叉重叠,使员工不一定通过职位的晋升就可以凭能力而获得更高的薪酬，整个薪酬设计突出绩效，彰显宽带薪酬思想。
(2）薪酬结构各个序列内部分配比例方面:合理界定薪酬结构各个序列内部分配比例。
薪酬等级的五个序列中，根据岗位序列的差异性,分配不同的岗位工资和绩效工资的比例，突出不同部门岗位和能力对薪酬贡献程度不同的薪酬设计思想。
(3）薪酬设计过程中：①实行岗位评价,科学划分薪酬级别与档次。
②整个薪酬设计与绩效紧密结合,保障公平性,突出激励性。
２.合理地设计一个组织的薪酬体系，首先必须考虑到众多影响组织薪酬的因素,然后采取科学的方法和合理的程序,针对组织的特色设计出既有外部竞争力又具有内部公平性,既体现组织绩效又关注员工发展的一套薪酬体系。
首先,明确组织所处的发展阶段,和组织的总体发展战略目标。
这是任何一项人力资源管理工作都必须关注的首要问题。
只有明确了组织战略目标,才能合理的制定绩效目标,如此为合理地制定薪酬提供一个导向以及为薪酬的发放提供依据。
其次,进行工作分析和岗位评价，形成岗位说明书,划分岗位类别，确定岗位等级、岗位档级。
案例分析题(工资制度设计 工资结构 工资调整)
案例： 案例：
能力要求
案例分析题
神州公司是主要从事家用电器生产的企业。 神州公司是主要从事家用电器生产的企业。2001年由 年由 于内外部生产环境的变化， 于内外部生产环境的变化，公司决定对员工的工资进行调 主要是在原有的基础上提薪， 整：主要是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员 类型，公司决定采用按身份提薪、 类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提 薪三种形式。 薪三种形式。 王林是公司人力资源部的薪酬主管， 王林是公司人力资源部的薪酬主管，会议决定由他主 持为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方 王林决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、 案。王林决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业 务成绩，然后根据考察结果的得分情况， 务成绩，然后根据考察结果的得分情况，再确定员工的加 薪水平。 薪水平。 假如你是王林， 假如你是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技 术人员提薪方案。 术人员提薪方案。
1
应析：本题主要考核企业工资结构、工资制度设计、 试题分析：本题主要考核企业工资结构、工资制度设计、 考核企业工资结构 工资调整、工资总额确定等方面的知识， 工资调整、工资总额确定等方面的知识，以及结合企业 实际对企业工资制度整体变革的设计能力。 实际对企业工资制度整体变革的设计能力。 知识要求：考核对企业工资结构、工资制度设计、 知识要求：考核对企业工资结构、工资制度设计、工资调 工资总额确定等方面知识的理解、把握和记忆； 整、工资总额确定等方面知识的理解、把握和记忆； 能力要求：要求能运用兴关方面的知识，结合企业实际， 能力要求：要求能运用兴关方面的知识，结合企业实际， 正确处理和解决企业工资制度整体设计问题的能力。 正确处理和解决企业工资制度整体设计问题的能力。 应试指导： 应试指导： 根据知识考核要求：理解、把握和记忆企业工资调整、 根据知识考核要求：理解、把握和记忆企业工资调整、 对员工工资构成及考评方面的知识。 对员工工资构成及考评方面的知识。 根据能力考核要求：通过案例练习，提高分析、 根据能力考核要求：通过案例练习，提高分析、解决和 条理说明企业调资相关问题的能力。 条理说明企业调资相关问题的能力。
第五章薪酬管理案例分析题及答案
第五章薪酬管理案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、治理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，治理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是治理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情形为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、治理和生产工作中有突出奉献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
如此既稳固了科研人员队伍，又鼓舞优秀人员脱颖而出，为企业长远进展提供源源不断的智力支持。
（07.5）请依照案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势要紧表达在哪些方面？（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（1）YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、职员技能水平、职员奉献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平稳的薪酬体系。
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、治理和生产三大类，岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一样可替代性强的职员薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
人力资源中薪酬管理案例分析题及答案
薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年,该公司的经济效果迅速提高,财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理,使公司各项管理的基础工作十分薄弱,规章制度也不够健全完善,特别是在人力资源管理方面,绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道,严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此,公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制,采用计时工资加奖金按月支付的计酬方式,而管理人员实行的是职务等级工资制,按照职务高低支付工资,每个季度按照对各个部门的绩效考评结果,支付一定数额的季度奖,其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图,回答下列问题：1 根据薪资调查的结果分析图,说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么2 针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整答： 1 问题分析根据薪资满意度调查结果,可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比,该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言,由于该公司基础管理薄弱,现行的技术等级工资制加奖金的制度,只能反映员工的技能和绩效的差别,不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言,由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度,使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献,在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言,除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外,对其他方面较为不满意,这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
2 调整建议①通过市场调查,掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
根据对外具有竞争力原则,对该公司的薪资水平进行全面调整,使其接近或达到市场同类企业薪资水平。
第五篇 薪酬管理 案例分析题及答案
第五篇薪酬管理案例分析题及答案一、A 煤矿是有2000 余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。
在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。
这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长3000 元，副矿长2500 元，科长800 元，一般管理人员500 元，工人一律50 元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静．但几天后矿里的安全事故就接连发生。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!" 还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。
"请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因。
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。
(1)A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。
③A煤矿的员工人数多，每个员工得到的奖金不多，尤其是基层员工。
每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
③借此机会完善安全责任制。
分配方式①不同分配方式的激励力度不同。
②不同分配方式激励持续的时间不同。
薪酬管理案例分析
薪酬管理案例分析1.案例背景ABC公司是一家中型制造业企业，拥有约1000名员工。
由于公司规模的扩大和市场竞争的加剧，薪酬管理成为一项重要的管理任务。
该公司希望通过有效的薪酬管理来吸引和留住优秀的人才，并激励员工的工作积极性和创造力。
2.问题分析在进行薪酬管理案例分析之前，需要明确该公司目前存在的问题。
根据内部调研和员工反馈，可以确定以下问题：a)薪酬结构不合理：薪酬结构过于复杂，各项津贴和奖金多且零散，没有明确的薪酬体系和激励机制，导致员工薪酬不公平感。
b)薪酬福利待遇不吸引人：与同行业其他公司相比，该公司的员工薪酬水平较低，福利待遇较差，难以吸引和留住优秀的人才。
c)绩效考核方式不科学：公司目前只采用传统的年度绩效考核方式，评价员工绩效单一且不客观，难以准确反映员工的工作表现和贡献。
3.解决方案为了解决上述问题，该公司可以采取以下措施：a)设立合理的薪酬体系：通过调研和市场比较，制定适合公司发展和员工福利的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，建立公平、透明的薪酬分配机制。
b)加强员工福利待遇：提高员工薪酬水平，制定完善的福利政策，如股票期权、养老金等，吸引和留住优秀的人才，并提高员工的归属感和忠诚度。
c)引入科学的绩效考核体系：建立科学的绩效评价体系，采用定期的绩效考核和个人目标管理，确保绩效评价客观、公正，激励员工的工作动力和创造力。
4.实施效果经过上述措施的实施a)提高员工满意度：通过合理的薪酬体系和福利待遇，员工的薪酬感受到明显提升，满意度得到提高，减少员工流失。
b)提升企业形象：优化薪酬管理可以提高公司的雇主品牌形象，在同行业中具有竞争优势，吸引优秀人才加入。
c)激励员工积极性：科学的绩效考核体系可以激励员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效和工作效率，增加公司的竞争力。
5.案例总结通过以上薪酬管理案例分析，可以看出，薪酬管理对企业的发展和员工的激励至关重要。
合理的薪酬体系和福利待遇可以提高员工满意度和忠诚度，吸引优秀人才加入和留住人才。
第五章薪酬管理案例分析题及答案
第五章薪酬管理案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技艺、贡献和效益挂钩的〝一脱四挂钩〞工资、奖金分配制度。
一是以完成休息价值为依据，确定岗位等级和分配规范，岗位等级和分配规范经职代会经过构成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和消费三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配规范。
科研人员实行职称工资，管理人员实践职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是消费岗位的4倍。
二是以岗位性质和义务完成状况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和消费任务中有突出贡献的人员给予重奖，最高的到达8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既动摇了科研人员队伍，又鼓舞优秀人员崭露头角，为企业久远开展提供源源不时的智力支持。
〔07.5〕请依据案例回答以下效果：〔1〕YT公司薪酬体系的优势主要表达在哪些方面？〔2〕您对完善YT公司薪酬体系有何建议？〔1〕YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的〝一脱四挂钩〞工资、奖金分配制度，同时思索了岗位特点、员工技艺水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和消费三大类，岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配规范，可见YT公司的薪酬体系细节明白，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于普通可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤YT公司经过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公允竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
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案例：《人力资源管理概论》第七章薪酬管理 P237
问题：
1.请用薪酬相关理论分析路灯处新的薪酬方案区别于旧的薪酬方案的优势所在，有无不足？
2.通过本案例思考总结如何合理的设置一个组织的薪酬体系。
【参考答案】：
1．路灯处新方案的优势主要在于：
（1）薪酬结构方面：
①
薪酬构成多样化，有岗位基本工资、岗位绩效工资、奖金和津贴与福利四大模块组成，体现了保障和绩效相结合的薪酬的两大方面的作用。
②
提高绩效工资比例。
既可以改善内部的公平性，也可以解决新老职工因为资历深浅而带来的布不公平。
③
结合岗位特点优化奖金设置。
营销序列岗位和提成序列岗设置高不封顶的提成奖，体现岗位特色，体现部门差异，利于员工和整体绩效的产生。
④
13个级别，每个级别7个档次，相邻岗位级别方面有交叉重叠，
使员工不一定通过职位的晋升就可以凭能力而获得更高的薪酬，整个薪酬设计突出绩效，彰显宽带薪酬思想。
（2）薪酬结构各个序列内部分配比例方面：
合理界定薪酬结构各个序列内部分配比例。
薪酬等级的五个序列中，根据岗位序列的差异性，分配不同的岗位工资和绩效工资的比例，突出不同部门岗位和能力对薪酬贡献程度不同的薪酬设计思想。
（3）薪酬设计过程中：
①实行岗位评价，科学划分薪酬级别与档次。
②整个薪酬设计与绩效紧密结合，保障公平性，突出激励性。
2.合理地设计一个组织的薪酬体系，首先必须考虑到众多影响组织薪酬的因素，然后采取科学的方法和合理的程序，针对组织的特色设计出既有外部竞争力又具有内部公平性，既体现组织绩效又关注员工发展的一套薪酬体系。
首先，明确组织所处的发展阶段，和组织的总体发展战略目标。
这是任何一项人力资源管理工作都必须关注的首要问题。
只有明确了组织战略目标，才能合理的制定绩效目标，如此为合理地制定薪酬提供一个导向以及为薪酬的发放提供依据。
其次,进行工作分析和岗位评价，形成岗位说明书，划分岗位类别，确定岗位等级、岗位档级。
相邻岗位等级之间实行一定的交叉重叠
，既体现公平又突出激励。
第三，确定薪酬水平。
薪酬水平的确定要注重市场外部竞争性和组织内部经济性，在科学的调研的基础上获得数据。
第四，将岗位评价的结果和薪酬水平相结合，确定每一岗位等级和岗位内部档级所对应的薪酬水平。
第五，员工任职能力评估。
对员工的任职资格和能力进行评估，根据评估结果将员工纳入整个薪酬体系之中。
如此，形成一个组织的薪酬设计。
同时，在整个设计过程中，一定要考虑组织的特点，整个薪酬体系既能够体现个人绩效和组织绩效，亦能够体系以人为本，关注员工和组织的长远发展。