非人力资源经理的人力资源管理(讲师手册)
非人力资源经理的人力资源管理课纲
非人力资源经理的人力资源管理课纲一、课程背景在当今的企业环境中，人力资源管理已不再仅仅是人力资源部门的专属职责。
各部门经理在团队管理和业务推进中，都不可避免地涉及到人力资源管理的各个方面。
然而，许多非人力资源经理在这方面可能缺乏系统的知识和技能，导致在人员管理上出现各种问题，影响团队的效率和绩效。
因此，为非人力资源经理提供专门的人力资源管理培训课程，具有重要的现实意义。
二、课程目标1、帮助非人力资源经理了解人力资源管理的基本概念和重要性。
2、掌握招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬福利等人力资源管理的核心职能。
3、学会运用人力资源管理的工具和方法，有效地激励和管理团队成员。
4、提升非人力资源经理在人力资源管理方面的沟通和协作能力。
三、课程大纲（一）人力资源管理概述1、人力资源管理的定义和范围解释人力资源管理的概念和内涵介绍人力资源管理在企业管理中的地位和作用2、非人力资源经理在人力资源管理中的角色和职责明确非人力资源经理在人员招聘、培训、绩效管理等方面的职责强调非人力资源经理与人力资源部门的协作关系（二）招聘与选拔1、招聘需求分析如何根据部门业务需求确定招聘岗位和人数编写准确的岗位说明书2、招聘渠道选择介绍常见的招聘渠道（如网络招聘、校园招聘、内部推荐等）分析不同渠道的优缺点和适用场景3、面试技巧面试的流程和方法如何提问和评估候选人识别候选人的能力和潜力4、选拔决策综合评估候选人的表现和素质做出正确的选拔决策（三）培训与发展1、员工培训需求分析如何确定员工的培训需求运用评估工具和方法2、培训计划制定设计合理的培训课程和方案选择合适的培训方式（内部培训、外部培训、在线培训等）3、培训效果评估评估培训效果的方法和指标根据评估结果调整培训计划4、员工职业发展规划帮助员工制定职业发展目标和路径提供职业发展的支持和指导（四）绩效管理1、绩效目标设定如何将部门目标分解为员工个人绩效目标设定明确、可衡量、可实现的绩效目标2、绩效评估方法介绍常见的绩效评估方法（如 360 度评估、关键绩效指标法等）实施绩效评估的流程和注意事项3、绩效反馈与沟通及时、有效地向员工提供绩效反馈帮助员工改进绩效的方法和技巧4、绩效结果应用将绩效结果与薪酬调整、晋升、培训等挂钩处理绩效不达标的员工（五）薪酬福利管理1、薪酬体系设计了解薪酬体系的构成和设计原则内部公平性和外部竞争力的平衡2、薪酬调整与激励依据绩效和市场情况进行薪酬调整设计有效的激励机制（如奖金、股权激励等）3、福利管理常见福利项目的介绍（如社保、公积金、商业保险、带薪休假等）根据员工需求优化福利方案（六）员工关系管理1、劳动法律法规了解常见的劳动法律法规（如劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等）避免劳动纠纷的方法和策略2、员工沟通与关怀建立良好的沟通渠道和机制关注员工的工作和生活需求，提供必要的支持和帮助3、团队建设与文化塑造组织团队活动，增强团队凝聚力培育积极向上的团队文化（七）人力资源管理中的沟通技巧1、向上沟通与上级领导沟通人力资源管理相关问题的方法和技巧争取资源和支持2、平行沟通与其他部门经理在人力资源管理方面的协作和沟通解决跨部门的人力资源问题3、向下沟通与下属员工沟通人力资源政策和决策的方式激励和引导员工积极参与人力资源管理活动四、课程总结通过本课程的学习，非人力资源经理将对人力资源管理有全面的认识和理解，掌握实用的管理工具和方法，提升团队管理能力，为企业的发展做出更大的贡献。
非HR经理的人力资源管理课件
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非人力资源经理的HR管理学员手册范本
非人力资源经理的人力资源管理学员手册一、讲师简介：周昌湘：人力资源专家。
庄周企业管理顾问总经理，中华人力资源管理协会常务理事，新世纪教育训练发展协会监事，中华知识管理协会理事，中华劳资关系研究所兼任助理研究员。
二、为什么要学习本课程管理者的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响力、左右下属的能力之外，一个优秀的管理者必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。
现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀管理者必备的素质。
本课程帮助企业的部门管理人员系统掌握管理团队、选拔、测评员工的方法，快速提升本团队的整体素质和工作效率。
三、容提要第一部分部门主管常有的人事难题第一讲成为部门主管的心态及形势变更第二讲部门主管如何与人事人员配合第三讲部门主管的日常人力资源管理第二部分部门主管人力资源专业培育第四讲如何做好人力运用第五讲高效率人力资源运用第六讲招聘人员需求及时间表第七讲面谈甄选技巧第八讲在职培训的安排第九讲在职培训的指导方法第十讲如何做好绩效评估第十一讲公平薪酬的建立第十二讲留住员工或分离第一讲成为部门主管心态及形势变更【本讲重点】由属下变主管——心态调整的必然性心态转变的心结懂得人力资源的好处由属下变主管——心态调整的必然性任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需要领导别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。
但是作为部门主管，下属就时常会来找你，希望你能帮助他，希望能从你那里得到指导，部门主管确实是公司里的关键人物。
从普通员工到部门主管的角色转变，使你面对截然不同的工作，这也就要求你自己的心态也要随之转变。
而这些又与人力资源管理有什么关系呢？【自检】人力资源管理是人力资源部门的事，那么，人力资源部门在一家公司里到底起到什么作用呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案1－1人力资源部门管人事，部门主管也要管人事。
经典：非人力资源经理的人力资源管理(讲师手册)
① 内部培训师 ② 会计师、PMP、技术 类（如Cisco)等
① 4－5人小组 ② 50本书中每人每月选2本 ③ 为其他成员讲解
资格认证
读书小组
企业内训
选派外训
工作辅导
海外培训
参观考察
学历教育
在岗培训
① 专升本、双学位 ② MBA、EMBA、 MPA等
公司会议
员工自修
e-Learning
① 公司规章制度 ② 知识类，如计算机、外 语、财务、PM4
三大能力分配
管人与做事
人的素质三层次
管理者的人力资源职责
甄选员工
评估现有员工 选拔员工 管理新员工 ……
培训下属
团队内部学习 组织策划培训 组织评估 ……
考评下属
任务与目标管理 工作指导 考评及反馈 ……
激励下属
团队士气 薪酬及非物质激励 ……
工作重点和目标
工作流程和标准 工作重点/目标/计划
招聘甄选的白金法则
寻找未经打磨的金刚石！
任职要求的18项要素
从工作职责分析素质要求
案例：检验员
工作职责之一：日常的来料检验、把关。 任职要求分析： 知识：熟知标准； 技能：检验工具的使用。 态度：责任心； 才干：原则性、严谨细致。
普通与优秀的区别
VS
具有天生的才干是选拔的核心要点
盖洛普经过调查26万职业经理之后得到的观点 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益
❖ 理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 假如……，我会，我将……
面试中的“STAR”法则
案例探讨： 说服人可是我的特长。上个月我就把我
的上级说服了放弃那个不赚钱的项目。
非人力资源经理的人力资源管理讲义
非人力资源经理的人力资源管理讲义一、引言人力资源管理是组织中至关重要的一环，而并非所有企业都拥有专业的人力资源经理。
本文将介绍非人力资源经理在人力资源管理方面需要了解的知识和技能，以及如何有效地管理人力资源，为企业的发展提供支持。
二、人力资源管理概述人力资源管理是指通过对员工进行计划、招聘、培训、激励、绩效评估和离职管理，来提高组织绩效的过程。
在没有专业人力资源经理的情况下，其他部门的领导者和管理者也需要具备一定的人力资源管理能力。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据企业的发展战略和目标，确定未来员工需求数量和质量的过程。
非人力资源经理也需要了解人力资源规划的基本原理，确保团队的人力资源配置与业务需求相匹配。
2. 员工招聘招聘是指通过各种方式寻找和吸引合适的员工加入组织。
非人力资源经理应了解招聘的流程和技巧，以确保招聘到符合岗位要求的人才。
3. 培训与发展培训与发展是指为员工提供相关知识和技能，以提高其工作绩效和职业素养。
非人力资源经理也可以通过组织内部培训和外部资源，帮助团队成员不断进步。
4. 绩效评估绩效评估是对员工绩效进行评定和反馈的过程，帮助员工认识自己的表现和发展方向。
非人力资源经理可以制定明确的绩效评估标准，激励员工持续进步。
5. 离职管理离职管理是指组织与员工的离职协商和处理程序，确保离职的员工和组织都能够平稳过渡。
非人力资源经理需要了解离职管理的法律规定和人性化处理方式。
三、有效的人力资源管理实践即使没有专业人力资源经理，领导者和管理者也可以通过以下实践来有效地管理人力资源：1. 建立良好的沟通机制与员工保持良好的沟通，了解他们的需求和困难，及时解决问题，提高员工忠诚度和满意度。
2. 激励和奖励制定奖励机制，激励员工积极工作，提高绩效。
奖励不一定是金钱，也可以是表扬、晋升机会等。
3. 团队建设通过团队建设活动，增强团队成员之间的凝聚力和协作能力，提高团队绩效。
4. 职业发展规划与员工共同制定职业发展计划，帮助他们实现个人发展目标，提高员工的职业满意度和忠诚度。
非人力资源经理的人力资源管理
直线主管是员工管理的第一责任人
人力资源管理是一门共同的管理语言
案例分析：如何突破群体职业倦怠
某省东华技术公司，生产电子测控软硬件产品，主要供给电信企业。原来 该企业产品在电信系统可谓独家垄断。近年来，电信系统为了节约成本、提高 采购品性能，实行公开对外招标，更多系统内外的竞争者加入竞标，东华产品 已不再是一枝独秀，而且竞争形势正日益严峻。 公司领导层意识到企业经营不进则退，必须加大经营管理力度，提升企业 的竞争力。但是东华公司多年来经营效益良好，待遇优厚，加上用人上一向稳 定，基本上是有进无出，员工危机意识不强，加上不少员工年龄都在35岁以上， 大家觉得现在就挺好，也不想多追求什么，工作中不求无功但求无过，不思进 取，缺乏激情。就拿营销部门来说，本来可以做到更高的业绩，但业务人员只 要一完成指标就不想再努力了，再说，努力的结果比不努力的人也差不了多少。 一些新员工刚来时还颇有进取心，很快就会被老员工所同化，尤其当他们看到 职业成长空间有限时，就会变得象老员工一样缺乏激情。显然，东华公司的员 工队伍已呈现群体职业倦怠状况。
行为式问题的步骤
4. 对应聘者回答过程中反映 出的一些潜在问题进行求 证 1. 提出一个开放式的问题， 询问应聘者过去经历中的 一种情形的处理
3. 通过多个行为式问题进一 步了解其经验的丰富性
2. 按照STAR的结构逐步深 入地挖掘细节，获取信息
以开放式问题为主
封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充 足的信息 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改 为开放式问题
原来的提问
你能适应在较大压力下工作吗？ 你的团队沟通能力好不好？ 你在面临工作挑战时是自己想办 法多还是寻求支持多？ 你有处理客户投诉的技巧吗？
非人力资源经理的人力资源管理 提纲及讲师简介
讲师简介何健，男，南京大学理论经济学博士后，南京大学企业管理博士（Ph.D.）。
现任教于南京大学商学院市场营销系，兼任荷兰依拉斯姆斯大学（Erasmus University，简称EUR）经济学系研究学者（Research Scholar）。
主要研究领域为品牌管理与品牌营销、客户关系管理，研究兴趣包括商务沟通、时间管理、企业战略，长期为南京大学商学院的MBA、研修班和本科生开设品牌管理、管理沟通、组织行为学、管理学、现代广告学等课程。
曾由国家公派赴欧洲留学，获荷兰依拉斯姆斯大学（EUR）经济学硕士学位。
归国后，何健积极探索企业管理实践，致力于企业内部培训，拥有多年企业内部管理培训经历，尤其适合提升中、高层管理人员核心管理技能的企业培训。
擅长的培训课程包括：品牌管理、有效沟通、如何做一名优秀主管、时间管理等。
曾被聘为南京电视台《财富有约》栏目专家委员会委员、前程无忧（51Job）特聘讲师、金海田咨询机构（JHT）的培训师和咨询顾问，并长期担任省内外多家公司的企业管理顾问、内部培训师。
授课风格:（1）互动式授课。
讲解生动而富有激情，深入浅出、易于理解；（2）突出案例，内容实战。
关注企业问题的解决、学员技能的提高；培训中将自始至终以本土企业为主的企业实例、哈佛经典案例作为讲授重点。
（3）富有趣味性。
授课的同时穿插了管理辩论、现场演练、角色扮演、广告鉴赏等互动教学活动，以及适量的管理游戏、哲理故事讲解；课程讲授（40%）+案例研讨与管理辩论（30%）+ 现场演练、广告鉴赏、角色扮演（20%）+ 管理游戏、哲理故事分享（10%）部分服务过的企业：百事可乐、如新（中国）日用品公司、长安福特马自达、南京名爵汽车、南汽集团、南京依维柯、中国南车集团、苏州轨道交通、格满林集团、华润苏果、南京桂花鸭集团、宏图三胞、南京钢铁集团、上海宝钢梅山公司、扬子石化集团、江苏省电力集团、南京供电局、扬州供电局、南京普天通信、国显电子、金东康条码、江苏捷士通、宏康报关、江苏中检认证、中广置业、南京垠坤房产、江苏凯凯、金榜集团、利源集团、南京长江油运集团、南京水运、江苏省广电集团、江苏华瑞国际集团、《科学大众》杂志社、国电环保研究院、中国银行江苏分行、江山制药、捷敏电子等等。
周昌湘-非人力资源经理的人力资源管理1
非人力资源经理的人力资源管理讲师：周昌湘★课课程程提提纲纲00..11★第一部分部门主管常有的人事难题第一讲成为部门主管心态及形势变更1．引言2．由属下变成主管3．心态转变的心结4．懂得人力资源的好处第二讲部门主管如何与人事人员配合1．了解公司的人事规章2．遵照现行人事作业流程3．明白人力资源部门的功能4．公司对部门人力资源管理的要求5．确定人力资源部门可给予的资源第三讲部门主管的日常人力资源管理1．创造良好环境2．确实了解员工3．经常教导员工4．及时纠正员工5．公平合理分工6．保持双向沟通第二部分部门主管人力资源专业技能培育第四讲如何做好人力运用1．引言2．部门人力分析3．未来人力需求规划4．未来目标与人力规划的整合5．人力规划的阶段论6．人力规划常见问题的分析第五讲高效率人力资源的运用1．引言2．核心人力与非核心人力3．工作时段与生产时段人力运用4．弹性人力运用的方法第六讲招聘人员需求及时间表1．引言2．确认人员需求及时间表3．配合人事行政流程4．如何看履历表第七讲面谈甄选的技巧1．引言2．如何确定面谈对象3．如何准备面谈工作4．如何展开面谈步骤5．面谈问题案例分析第八讲在职培训的安排1．引言2．新进人员的前期培训3．在职培训项目的选择4．建立岗位培训的体系第九讲在职培训的指导方法1．在职培训的五个步骤2．工作记录的指导方法3．集会学习的指导方法4．要激励员工自我学习5．帮员工建立培训体系第十讲如何做好绩效评估1．引言2．要与员工共同订立目标3．确定目标顺序和可行性4．协助激励员工达成目标第十一讲 公平薪酬的建立1．引言2．搜集并提供资料3．部门内部薪资要公平4．业绩奖金的设计技巧第十二讲 留住或分离员工1．引言2．倾听与沟通3．传达与协调4．面谈离职的方法第第11讲讲 成成为为部部门门主主管管心心态态及及形形势势变变更更【本讲重点】♣由属下变主管——心态调整的必然性 ♣心态转变的心结 ♣ 懂得人力资源的好处11..11 由由属属下下变变主主管管————心心态态调调整整的的必必然然性性任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需要领导别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。
非人力资源经理的人力资源管理讲义
27
Competency based Purpose based Principle based
依据企业的特色来选人
～ Principle based ～
1. 服务性：如衣物、食品贩卖(快餐店、百货)
2. 专业性：如计算机软件业
3. 联系性：如中介业
4. 实作性：如制造业、机械运作
5. 创造性：如设计业
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部属培育目标拟订演练
• 训练需求高阶主管普遍反映基层人员对于处理顾 客抱怨的能力太差，导致顾客极大的不满 • 训练课程--抱怨处理
38
拟订部属培育计划时 应考量...
39
垂直阶层别部属培育计划
依职位分类 经营职 管理职 督导职 一般职
40
以强化各职等人员的能力
水平职能别部属培育计划
产
销
人
企业的发展规划
人力资源规划 新项目的需要
日常对员工的观察
集中出现的错误或欠缺 普遍存在的能力不足
绩效考核的结果
业绩、能力、态度的差距
员工的绩效改善计划
政策法规的需要
必需持证上岗 必需继续教育
35
OJT检核表
单位 分类 职务 OJT项目 姓名 标准 1 低 1 低 1 低 1 低 1 低 1 低 上级主管
劳力价值
人力资源的质量的良否，是企业未来的决胜关键
32
部属培育的原则
• • • • 计划性 重点性 引发需求 充份沟通
第二 专长
10%
未来职务所需能力
30% 60%
现有职务所需能力
33
部属培育的作业流程
6.评价反应 5.成果检讨 4.指导实施 3.计划协商
2.确立目标
2024年非人力资源经理的人力资源管理培训教材
非人力资源经理的人力资源管理培训教材第一章：引言1.1背景介绍随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理在现代企业中的地位日益重要。
人力资源作为企业最重要的资源之一，对企业的生存和发展具有决定性的影响。
因此，作为非人力资源经理，也需要具备一定的人力资源管理知识和技能，以便更好地管理和激励团队，提高工作效率和绩效。
1.2目的和意义本教材旨在为非人力资源经理提供一套系统的人力资源管理培训，帮助非人力资源经理了解和掌握人力资源管理的核心知识和技能，提高其在组织中的管理效能，促进个人和组织的共同发展。
第二章：人力资源管理的基本概念和原则2.1人力资源管理的基本概念人力资源管理是指通过招聘、培训、评估、激励等手段，对员工进行有效的管理和开发，以提高员工的工作绩效和满意度，实现组织目标的过程。
2.2人力资源管理的基本原则人力资源管理的基本原则包括：公平性原则、激励性原则、个性化原则和持续性原则。
公平性原则要求对员工进行公平的招聘、评估和激励；激励性原则要求通过激励手段激发员工的工作积极性和创造力；个性化原则要求根据员工的特点和需求进行个性化的管理和开发；持续性原则要求对员工进行持续的管理和开发，不断提高员工的工作能力和绩效。
第三章：员工招聘与选拔3.1招聘流程招聘流程包括：职位分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试和选拔、录用和入职培训等环节。
3.2选拔方法选拔方法包括：面试、笔试、心理测试、工作样本测试、评价中心等。
非人力资源经理需要了解各种选拔方法的特点和适用场景，以便更好地参与招聘和选拔工作。
第四章：员工培训与发展4.1培训需求分析培训需求分析是指通过对员工的工作表现和绩效进行评估，确定员工的培训需求和培训目标的过程。
4.2培训方法培训方法包括：内部培训、外部培训、在岗培训、脱产培训、网络培训等。
非人力资源经理需要了解各种培训方法的特点和适用场景，以便更好地参与培训工作。
4.3员工职业发展规划员工职业发展规划是指根据员工的个人特点和职业发展意愿，制定员工职业发展的目标和计划，并通过培训和晋升等手段，帮助员工实现职业发展的过程。
非人力资源经理的人力资源管理
非人力资源经理的人力资源治理内容提要第—局部部门主管常有的人事难题第—讲成为部门主管的心态及形势变更第二讲部门主管如何与人事人员配合第三讲部门主管的一般人力资源治理第二局部部门主管人力资源专业培养第四讲如何做好有力运用第五讲高效率人力资源运用第六讲招聘人员需求及时间表第七讲面谈甄选技巧第八讲在职培训的安排第九讲在职培训的指导方法第十讲如何做好绩效评估第十一讲公平薪酬的建立第十二讲留住员工或别离第1讲成为部门主管心态及形势变更【本讲重点】由属下变主管——心态调整的必定性心态转变的心结懂得人力资源的好处由属下变主管——心态调整的必定性任何人都不是天生的治理者，作为一般员工是不需要领导别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。
但是作为部门主管，下属就时常会来找你，期望你能援助他，期望能从你那里得到指导，部门主管实在是公司里的关键人物。
从一般员工到部门主管的角色转变，使你面对截然不同的工作，这也就要求你自己的心态也要随之转变。
而这些又与人力资源治理有什么关系呢？【自检】人力资源治理是人力资源部门的事，那么，人力资源部门在一家公司里到底起到什么作用呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案1－1人力资源部门管人事，部门主管也要管人事。
所以，作为一个主管必须学习很多人力资源治理的根本能力。
心态转变的心结统计说明，大概有30%的企业没有系统的培训过主管。
所以许多员工转变成主管的时候心态没有调整过来。
1．升迁并非因为治理能力强员工升迁为主管的原因主要有两种：一是因为专业能力很好，领导赏识；另一种可能是因为他的工龄越来越长，资格最老，并非由于具备治理能力才提升的。
讲义《非人力资源经理的人力资源管理》
讲义《非人力资源经理的人力资源管理》在现代企业管理中，人力资源管理（Human Resource Management）被认为是组织成功的重要因素之一。
然而，不仅仅是人力资源经理才需要关注和实施人力资源管理，其他岗位的员工同样需要了解和运用人力资源管理的基本原理和方法。
在本讲义中，我们将介绍非人力资源经理的人力资源管理，帮助非人力资源经理的员工更好地理解和应用人力资源管理。
一、人力资源管理概述人力资源管理是一种以人为核心的管理活动，旨在通过合理利用和开发员工的能力和潜力，提高组织绩效和员工满意度。
传统上，人力资源管理主要由人力资源部门负责，但是在现代企业中，人力资源管理已经成为全员参与的项目。
非人力资源经理的员工也需要了解和运用人力资源管理的基本原理。
二、非人力资源经理的人力资源管理的重要性1. 员工自我管理：非人力资源经理的员工应该主动关注自己的职业发展和个人能力提升。
他们可以通过制定个人发展计划、参与培训和学习机会，提高自己的竞争力和职业发展。
2. 团队协作和沟通：在团队工作中，非人力资源经理的员工需要学会有效地与团队成员沟通和协作。
他们应该懂得如何建立良好的团队关系、解决冲突以及提高团队绩效。
3. 员工激励和奖励：非人力资源经理的员工也可以在团队中负责员工激励和奖励的工作。
他们可以通过制定有效的激励机制和奖励计划，鼓励团队成员发挥潜力和提高绩效。
4. 绩效评估和反馈：非人力资源经理的员工可以参与绩效评估和反馈的过程。
他们可以了解绩效评估的标准和方法，并给予团队成员及时的反馈和指导，帮助他们改进和成长。
三、非人力资源经理的人力资源管理的基本原理和方法1. 招聘和选择：非人力资源经理的员工可以参与招聘和选择流程，帮助筛选和挑选合适的候选人。
他们可以通过了解岗位要求、参与面试和评估等方式，发挥自己的专业知识和经验。
2. 培训和发展：非人力资源经理的员工可以参与培训和发展计划的制定和实施。
他们可以通过提供培训机会、指导和辅导，帮助团队成员提升技能和知识水平。
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甄选招聘
招聘的重要性
如果你选错了人，再高明的管理技巧 也帮不了你！
招聘能力提升的难度
找到合适的员工是非常困难的。当 我是一名年轻的经理时，我选对人的概 率大约是50%。30年后，也仅仅提高 到了大约80%。
—— 杰克•韦尔奇
招聘法则
招聘甄选的黄金法则
用应聘人以往的业绩来预测对方在未来的 岗位上也能取得优秀的业绩。
影响力 关系建立
对资料与数 据进行分析 ，得出结论
归纳思维 演绎思维
素质要求的形成
优秀员工访谈/观察法。
案例：让标书来得更猛烈些吧！ 案例：钱小样儿卖房
高级营销经理招聘问题
总经理招聘高级营销经理的面试问题： 1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己 的领导能力如何？ 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需 要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需 要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作 状况吗？
课程结构
第一单元
第二单元 第三单元 第四单元 组建高绩效团队 培训和开发－－管理者的育人之道 绩效管理和激励－－管理者的用人之道 人员保留与退出机制
管理是什么？
视频：修女也疯狂
管理是什么？ 管理者要让下属意识到工作的价值和意义！ 管理就是把合适的人放在合适的位置上！ 主管不但向下属要结果，更要教给下属方法！ 训练才能有素！ 好孩子是表扬出来的，好员工是赞美出来的！ 没有完美的个人，但一定有完美的团队！ ……
于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时 的慧眼识真珠而不是后来的经验。
任职资格之业务模型
任职资格之素质模型
合作精神
影响力
成就导向
献身组织精神
原则性与灵活性
信息收集能力 信息分析能力 规划及策略制定能力 决策建议能力
行业背景知识和发展趋势 专业技术知识
掌握产品基本技术 掌握产品关键技术
信息分析 及决策建 议能力
%
高层领导
10
20
70
中层领导
20
60
20
基层领导
70
20
10
三大能力分配
能力 层次
管理能力 (决策)
人际交往能 力（用人）
业务能力
高层领导 47 %
35 %
18 %
中层领导 31 %
42 %
27 %
基层领导 18 %
35 %
47 %
管人与做事
层次
分配 管理他人 %
高层领导
80
中层领导
50
基层领导
B)作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过 努力以改善公司内部的沟通状况？
调整后的问题
3、承受压力能力： A)以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？
多长时间出一次差？ B)这种出差频率影响到你的生活没有？对这样
的出差频率有什么看法？
从工作职责分析素质要求
案例：检验员
工作职责之一：日常的来料检验、把关。 任职要求分析： 知识：熟知标准； 技能：检验工具的使用。 态度：责任心； 才干：原则性、严谨细致。
普通与优秀的区别
VS
具有天生的才干是选拔的核心要点
盖洛普经过调查26万职业经理之后得到的观点 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益
非人力资源经理 的人力资源管理
2012 年 8 月 4 – 5 日
讲师简介－－陈云青
陈云青， 易中创业培训师；HR Bar发起人。 历任东方通、汉铭信通、汇众益智人力资源总监，在 战略绩效管理、任职资格等人力资源管理体系建设方面有 丰富的实战经验。 在《中国经济时报》、《人力资本》、《中外管理》、 《首席人才官》等多家报刊、杂志接受专访并有文章、评 论发表。 主讲课程涉及《职业素养》、 《九型人格》、《非人 力资源经理的人力资源管理》、《中层管理者的管理意识 及管理技能提升》等。 培训客户： 中国移动、华电集团、南方电网、联想、神州数码、中粮、伊利、蒙牛、今麦 郎、苏宁电器、相宜本草、阳光保险。
工作流程和标准 工作重点/目标/计划
职务及人员安排
职位设计 职位任职要求
制订部门计划及任务
管理箴言
业务部门管理者，首先是一位合格 的人力资源经理！
课程结构
第一单元
第二单元
第三单元 第四单元 第五单元
业务部门管理者的角色认知
选择合适的人组建高绩效团队
培训和开发－－管理者的育人之道 绩效管理和激励－－管理者的用人之道 人员保留与退出机制
30
自己做事 % 20
50
70
人的素质三层次
管理者的人力资源职责
甄选员工
评估现有员工 选拔员工 管理新员工 ……
培训下属
团队内部学习 组织策划培训 组织评估 ……
考评下属
任务与目标管理 工作指导 考评及反馈 ……
激励下属
团队士气 薪酬及非物质激励 ……
工作重点和目标
调整后的问题
1、管理能力： A)你在原来的公司工作时有多少人向你汇报？
你向谁汇报？ B)你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举
个例子好不好？(行为式问题)
调整后的问题
2、团队协作能力： A)营销经理和其他部门特别是人力资源部门经
常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么 处理的？(情景式问题)
基本素质
产品经理
专业 技术能力
综合管理能力
销售 支持 能力
基本礼仪技巧 客户关系维护能力 技术交流及培训能力
流程制度及活 动熟悉程度
预算管理 能力
计划制定及监 控管理能力
人力资源 管理能力
资源协调及重大 问题处理能力
会议、汇 报能力
由行为标准判断素质要求
选择各种渠 道获取信息
主动性 信息搜寻
从市场销售 部门获取数 据与第一手 资料
业务部门管理者的职责
决策信息的提供 团队氛围的建设 人才梯队的建设 下属绩效的改进 目标任务的管理 规范流程的优化
管理者的十一项修炼
长远 发展
完成 任务
团队
领导
教练
授权
选对 人才
绩效 管理 有效
激励
提升
目标管理 有效沟通
自我
角色认知
时间管理
工作重点分配
类别 例行工作 问题工作 创新工作
层次
%
%
招聘甄选的白金法则
寻找未经打磨的金刚石！
任职要求的18项要素
能力类别 基本能力
工作经验 胜任能力 辅助能力
编号 1 2
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
名称 年龄 性别
专业/学历 籍贯/民族 气质/容貌 职称/培训经历 行业工作经验 职务经验/责任水平 公司规模 管理/项目工作经验 业绩要求 工具要求 智力水平 人格 动机 胜任素质要求 计算机能力 书面/口头外语能力