35第三章 态度与工作满意度
第三章 态度与工作满意度 《管理心理学》
退出
(1) （Exit）
(2)
(3) (4) 忽略 （Neglect）
建议 （Voice）
忠诚 （Loyalty）
态度的形成和工作满意
3.2.4 态度与工作满意
1
把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需 要
2
让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感
3
鼓励员工提合理化建议，以满足员工的自我成就感
3 行为方式划分
• ①经济价值观 • ②理论价值观 • ③审美价值观 • ④社会价值观 • ⑤政治价值观 • ⑥宗教价值观
• ①个人价值观 • ②集体价值观 • ③社会价值观
• ①反应型 • ②忠诚型 • ③自我中心型 • ④顺从型 • ⑤权术型 • ⑥社会交往型 • ⑦现实主义型
态度的形成和工作满意 3.2.3 态度与价值观
态度的形成和工作满意 3.2.1 态度形成和改变的相关理论
➢ 角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特定社会位置的人
被期望表现出的行为。当人们扮演一种新的社会角色时，起初 可能觉得很虚假，但很快就会适应表现出符合“身份”的行为 。 ➢ 研究表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是 先请他帮一个小忙。这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺 ”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常 大了。也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
态度概述 3.1.1 态度及其构成
➢ 是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对
象是多方面的，其中有人、事件、物、团体、制度以及代表具 体事物的观念等。 ➢ 人们对一个对象会做出赞成或反对、肯定或否定的评价，同时 还会表现出一种反应的倾向性，这种倾向性就是心理活动的准 备状态。所以，一个人的态度不同，就会影响到他的行为取向。
组织行为学-态度与工作满意度
组织行为学第三章态度与工作满意度一．学习目标二．态度这部分的主要内容1。
态度的类型: 工作满意度, 工作参与，组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。
工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归属感，不愿意离开。
组织承诺分为三部分,规范承诺（道德伦理,集体主义)，持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话,态度和行为就一致了。
态度与态度之间的一致性我是这样理解的,比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论:个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论举几个例子:比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。
再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后,就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4。
A（attitude)－B(behaviour)关系的测量：态度与行为越具体,他们之间的联系越有力。
态度与行为可能有直接的关系.我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。
一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去，不做议论. 还可能有间接地关系.比如从态度到意图再到行为.一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图，那他下一步可能就真的做出了这种行为。
5。
一项应用:态度的测量态度量表，问卷。
价值观、态度与工作满意度
审美型
重视外形与和谐均称的价值
社会型
强调对人的热爱
政治型
重视拥有权力和影响力
宗教型
关心对宇宙整体的理解和体验的融 合
（二）罗克奇价值观调查
终极价值观
舒适的生活（富足的生活） 振奋的生活（刺激的积极的生活） 成就感（持续的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然的爱） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（快乐的、闲暇的生活） 救世（救世的、永恒的生活） 自尊（自重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
• （一）员工如何表达他们的不满
破坏性
积极性
退出
建议
建设性
忽略
忠诚
消极性
（一）员工如何表达他们的不满
1. 退出 离开组织的行为，包括寻找一个新的 职位或者辞职。
2. 建议 采取积极性和建设性的态度试图改善 目前的环境。包括改进的建议，与上级讨论 所面临的问题和某些形式的工会活动。
3. 忠诚 消极地但是乐观地期待环境的改善。 包括面临外部批评时为组织说话，相信组织 及其管理层会作出正确的事。
4．面孔量表
该量表是库宁（Kunin，1955）创造的一 种满意度评价方法，也从五个方面评价，只不 过答题不用文字，要求在一系列不同情绪的面 孔上进行选择。
（二）工作满意度的调查步骤
1．配合公司经营的方向。 2．结合人力资源策略规划的目的。 3．决定调查的维度与相关变量。 4．慎重选择调查的时机。 5．数据的分析与解释。 6．信息反馈与循环再利用。
第三章.态度与工作满意度
友好的上司
倾听意见
工作满意度
测量工作满意度的方法
单一整体评估法 工作要素综合评价法
工作满意度
单一整体评估法：
1、只回答一个问题：如 果把所有因素考虑在内， 你对你的工作满意吗？ 2、从数字1~5所代表的 分数等级中圈出一个符合 自己情形的数字，这些数 字表示从“非常不满意” 到“非常满意”。
有 效 性 等 同
Part3、疑点难点
调节变量的理解？
对大多数人来说，薪酬和工作本 身哪个更重要？ 工作满意度会产生什么样的后 果？它对管理工作的影响？
Part4、案例分析
Part4、案例分析
Albertsons是一家大型的食品零售和药店，拥有超过2400家超市。其 下的OSCO和Sav-on两大品牌使它成为美国的五大药店。每年顾客光顾该 公司是商店达1400亿次。
员工希望 他们的分配制 度和晋升政策 能使他们觉得 公正、明确， 并与他们的期 望一致。
工作满意度
物理环境：
安全、舒适
工作场所：
距离近、清 洁、现代化设 施齐全
员工关心 他们的工作环 境既是为了个 人的舒适，也 是为了更好地 完成工作。
工作满意度
友好的同事
满足社会交往 的需要
提高工作满意度
表扬绩效
使自相矛盾更合理化
态度
你很想戒掉你的烟瘾，但当你的好朋友给 你香烟的时候，你又抽了一支烟。
以戒烟为例：
戒烟的态度
抽烟的行为
矛 盾
态度
调节变量
如果变量Y与变量X的关系是变量M的函数，则称M为调节 理想的调节变量是与 变量。即：Y与 X的关系受到调节变量M的影响。
自变量和因变量之间 定性调节变量：性别、种族、学校类型等 的相关都不大
第3章 价值观、态度与工作满意度
5 宣传手段的正确运用
1）宣传者（信息传递者） 2）宣传过程 3）接收者（被宣传者）
21
给予
有个老木匠准备退休，他告诉老板，说 要离开建筑行业，回家与妻子儿女享受天 伦之乐。 老板舍不得他的好工人走，问他是否能 帮忙再建一座房子，老木匠说可以。但是 大家后来都看得出来，他的心已不在工作 上，他用的是软料，出的是粗活。房子建 好的时候，老板把大门的钥匙递给他。 “这是你的房子，”他说，“我送给你 的礼物。” 他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。 如果他早知道是在给自己建房子，他怎么 会这样呢？现在他得住在一幢粗制滥造的 房子里！
22
我们又何尝不是这样。我们漫不经心 地“建造”自己的生活，不是积极行动， 而是消极应付，凡事不肯精益求精，在 关键时刻不能尽最大努力。 等我们惊觉自己的处境，早已深困在 自己建造的“房子”里了。 把你当成那个木匠吧，想想你的房子， 每天你敲进去一颗钉，加上去一块板， 或者竖起一面墙，用你的智慧好好建造 吧！ 你的生活是你一生唯一的创造，不能 抹平重建，即使只有一天可活，那一天 也要活得优美、高贵，墙上的铭牌上写 着：“生活是自己创造的。”
7
二百多位应征者，录取的那位没 有申论说明，只有答案：“把车钥 匙给医生，让医生载老太太去医院， 我留下来陪梦寐以求的情人等车。” 几乎每个人都认为这是最好的答案 ，但是居然没人能事先说出同样的答 案。是因为我们思维习惯受限制？还 是因为我们把持原有的利益，不愿放 手（没想过要放弃自己的车）？
8
二、态度
2
（三）价值观的分类
1、斯布兰格的价值观： 理性价值观:以知识和真理为中心； 审美价值观:以外形协调和匀称为中心； 政治性价值观:以权力地位为中心； 社会性价值观:以群体和他人为中心； 经济性价值观:以有效和实惠为中心； 宗教性价值观:以信仰为中心。
第三章 价值观、态度与工作满意度
• • • • • • • •
职业1、9 金钱 2、10 家庭3、11 社会4、12 社区5、13 精神6、14 身体7、15 智力8、16
对你最重视的几项内 容你相应的投入够不够 ？你觉得应该提高对哪 些方面的重视程度，应 如何改进？
70后、80后、90后的几大经典区别
70后：穿七匹狼或者猛龙牌子的衣服。 80后：喜欢G-Star之类的。 90后：乞丐服，越花越好，越破越好。一个洞时尚，两个 洞潮流，三个洞个性。 70后：我们是工作狂。 80后：我们拒绝上班。 90后：不止会唱，还会跳。 70后：话题非工作即股票。 80后：我们的 话题更多，有英超，还有魔兽…… 90后：QQ等级，QQ秀……
孔雀代表你的伴侣 爱人;老虎代表你对金钱和权力的欲望; 大象代表你的父母;狗代表你的朋友;猴子代表你的子女.这个问 题的答案意味着在困苦的环境中你会首先放弃什么,让你看看 你自己是什么样的人。
“人为财死，鸟为食亡”,工作就是为了赚钱 。
职业是谋生的手段。为人民服务我没想过。
“人人为我，我为人人“，我为别人提供服务 的同时，也享受着他人对我的服务。
如果我们把人分为好人与能人两大类，如何去选 择员工?原美国GE公司总裁杰.韦尔奇认为：
第一种人，认同公司的核心价值观，又很有成绩，这种人一路飚 升；
第二种人，认同公司的核心价值观，但能力不足，可以培养，换 个岗位试试； 第三种人，不认同公司的核心价值观，又没成绩，很简单，让这 种人离开企业；
近年来，随着社会的发展，组织中员工的价值观已经有了变化，并 仍处于变化之中。研究结果表明： （1）不同组织层次上的员工所表达的看法存在着差别，人们把这种 一贯的差别叫做“等级鸿沟”，如管理者通常比基层员工得到更大满足 ，他们对一些问题的看法与直线部门有很大的不同； （2）很多员工认为他们的组织已不像过去那样是适合于工作的好地 方了，基层员工的不满意感似乎在不断增大，人们不满足于终身在一个 组织中工作； （3）员工队伍中所有的人都开始公开表达他们对成就、赏识、晋升 和挑战性工作的需要，而在过去员工们则倾向于隐晦他们的成就倾向； （4）绝大多数员工都对他们的报酬表示认可，但是这种状况既不能 抵消他们对工作的不满意，也不能抵消他们对受到适当尊重的要求，他 们对事物的多种价值判断是同时存在的； （5）员工们越来越期望组织能够帮助他们解决一些问题，包括他们 自己不能应付的工作问题和生活问题。
第三章-价值观、态度、工作满意度
❖ 1. 理论假设：
❖ a. 我们的认知结构中存在着“趋向平衡的压力”
❖ b.不平衡结构趋向于转变成平衡结构
❖ 2.认知－情感一致性理论：人们都在努力使自己的 认知和情感相一致。
❖ 3.失调理论：为了维持与外显行为间的一致性，态 度会随行为而改变。
❖ 由此海德提出了P-O-X模型：
❖ P是认知者，O是另一个认知者，X是知觉对象
❖ 7、影响对个人目标和组织目标的选择；
❖ 8、影响组织中激励机制的建立和人力资 源政策的制定；
❖ 9、影响领导风格。
四、价值观的分类
1、奥尔波特（Allport）及其助手的分类 : ❖理论型：重视以批判和理性的方法寻 找真理。 ❖经济型：强调有效和实用。 ❖审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 ❖社会型：强调对人的热爱。 ❖政治型：重视拥有权力和影响力。 ❖宗教型：关心对宇宙整体的理解和体 验的融合。
❖ 管理学家迈尔斯等人在1974年就 美国企业的现状进行了对照研究。认 为一般企业人员的价值观分布于第2-7 级之间。管理人员过去大多属于第4-5 级，现在渐被第6-7级的人取代。
五、当前中国的价值观
（一）当今劳动力中占主导地位的价值观
阶段 进入劳动 现在大 力的时间 概年龄
占主导地位的价值观
崇拜主义 解放初期 60－75 忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、 勤劳刻苦、诚实、节省
❖ 两人享受了一天的欢乐时光后，公主便遭 到了浪子冷酷无情的抛弃。这时，她才发现唯 有通过邪恶男巫管辖的大森林才能回到宫殿去。
❖ 公主害怕独自一人走进森林里，便跑 去找她那聪明能干的干爹帮忙。她诉说了 自己的困境，请求他的宽恕，恳求干爹在 她丈夫回家之前把她送回去。干爹对公主 的所作所为感到非常意外和震惊，不但不 原谅她，还拒绝帮忙她。
态度和工作满意度
主要内容
态度及态度的构成 态度与行为的关系
认知失调ห้องสมุดไป่ตู้ 调节变量
态度的类型 工作满意度
工作满意度的测量 工作满意度对工作场所的影响 工作满意度与绩效
2
心态具有多大力量呢？
3
九个人过桥的试验
教授说：你们九个人听我的指挥，走过这个曲曲弯弯的小桥，千万 别掉下去，不过掉下去也没关系，底下就是一点水。
20
员工满意度和工作场所行为
退出：直接离开
积极性
建议：采取主动、建设性的努力
忠诚：被动但乐观的等待
怠工：被动的听任
退出
建议
破坏性
怠工
忠诚
消极性
(态度（纵坐标）/行为（横坐标）)
建设性
21
工作满意度与组织绩效
工作满意度与工作绩效
员工满意度高的组织比员工满意度低的组织更有效
工作满意度和组织公民行为
13
组织承诺
组织承诺:员工对于特定组织及其目标的认同,并且 希望保持组织成员身份的一种心态。 包括：
——情感承诺：对组织的情绪依赖及其对组织 价值观的认同。
——持续承诺：与离开组织相比，感受到留在 组织的经济价值。
——规范承诺：基于道德及伦理的原因而产生 留在组织的责任感。
14
组织承诺的测量
1. 我很乐意在该公司中长期工作，直至退休。 2. 我确实觉得该公司所面临的问题就是我自己 所面临的问题。 3. 我有很强的“属于该公司的人”的感觉。 4. 我觉得感情上舍不得离开这家公司。 5. 我在公司中有那种 “ 大家庭的一员”的感 觉。 6. 对我来说, 留在该公司对本人很有益处。
4
教授这时打开了所有的灯，大家这才发现，在桥 和鳄鱼之间还有一层网，网是黄色的，刚才在黄 灯下看不清楚。大家现在不怕了，说要知道有网 我们早就过去了，几个人哗啦哗啦都走过来了。
《管理心理学》教学教案—03态度与工作满意度
课程名称：管理心理孚课程名称：管理心理学4. 角色扮演角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特左社会位程的人被期望表现出的行为。
当人们扮演一种新的社会角色时，起初可能觉得很虚假，但很快就会适应，表现出符合“身份”的行为。
5. 得寸进尺现象心理学实验表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是：先请他帮一个小忙。
这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常大了。
也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
二、影响态度改变的因素影响人态度改变的因素主要有以下几个方面。
1•个人本身的因素⑴需要(2) 性格特点(3) 智力水平(4) 自尊心(5) 教育程度(6) 社会地位2. 态度的特点(1) 态度的强度(2) 态度的三种成分之间的关系(3) 态度的价值性(4) 原先的态度与要改变的态度之间距离的大小3. 团体的影响4. 宣传与态度改变(1) 宣传者的权威(2) 宣传内容及其组织(3) 引起恐惧的宣传(4) 宣传效果与被宣传者的个性特点有关三、态度与价值观1•价值观的概念及特性10分钟15分钟第二，价值观是相对稳定的；第三，价值观在特定的环境下又是可以改变的。
2. 价值观的分类❖根据社会文化生活方式划分①经济价值观②理论价值观③审美价值观④社会价值观⑤政治价值观⑥宗教价值观\❖根据人员的不同对象划分①个人价值观②集体价值观③社会价值观3. 价值观的功能与管理(1) 价值观是组织行为规范的内在约朿(2) 价值观是组织制度创新与经营创新的理念基础(3) 价值观是企业活力的内在源泉四、态度与工作满意1. 工作满意度工作满意度就是员工个体对他的工作的一般态度，苴内容包括：员工的工作满意度现状如何？多少人是满意的？什么因素决左工作满意度?工作满意度对员工的工作积极性有什么影响？2. 影响工作满意度的因素(1) 挑战性的工作(2) 公平的报酬(3) 良好的工作环境(4) 融洽的同事关系(5) 人格与工作的匹配3. 员工表达不满的方式(1) 退出10分钟10分钟。
组织行为学第三章态度与工作满意度 PPT
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积 极性如何？
22
六、员工态度测量
在社会心理学中常用的态度测量方法是态度量表、问卷等 态度不是直接观察到的，它的存在是通过可见反应显示出来的。可见反应可区别为3 类，即认知反应(同意或不同意)、情感反应(喜欢或不喜欢)和行为反应(支持或反 对)。评价倾向可以通过上述任何一种反应来估量。信念方面通常只能通过认知反应 来估量。
4
态度的构成
对于事物具体 或整体的情感 或感受 对于事物具体 或整体的信念 对于事物具体 或整体的行为 意向
5
认知成分
刺激
情感成分
对于态度 对象的 总体倾向
行为成分
态度的组成部分
认知=评估 我的主管提升了一个能力不如 我的人。这不公平
认知、情感、 行为密切相关
情感=感觉 我讨厌我的主管！
对主管的 消极态度
费斯廷格：认知失调理论
前提： 个体的需求态度与态度之间或态度与行为之间的一致性 (consistency) 。 当态度与行为不一致时，会令人感到不舒服，个体内心会有一种驱动力驱使二者相 一致。
9
认知失调的内涵
认知失调是指个体感受到自己两种或两种以上的态度间，或他的行为与态度间有了 矛盾。 任何一种形式的不一致都会导致心理上不舒服，所以当事者会试着降低失调感，使 不舒服的感觉消失：即个体会寻求一个失调程度最低的稳定状态。
10
认知失调的三个影响因素
1、导致不协调的因素的重要性(importance)(重要或不重要) ：正相关，不重要时 失调压力可以减轻。 2、个体认为他克服失调因素的程度(influence)(可控制或不可控制) ：不可控制時 可减轻失调压力。 3、不协调带来的后果或报酬(reward)(大或小高报酬可以补偿失调，有助于认知 的平衡)。
第三章态度和工作满意资料重点
自由
能干
❖ (2)当代的工作群体
例：当今劳动力中占主导地位的价值观 Nhomakorabea阶段
进入劳动力领域
现在的大概年龄
退伍军人
20世纪50年代或60 60岁以上 年代末期
婴 儿 潮 一 1965-1985年 代
40岁—60岁
X一代
1985-2000年
25岁—40岁
下一世代 2000年至现在
小于25岁
占主导地位的价值 观
工具价值观
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松、愉快） 清洁（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 宽容（谅解他人） 助人为乐（为他人的福利工作） 正直（真挚、诚实） 富于想象（大胆、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 智慧（有知识的、善于思考的） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 礼貌（的礼的、性情好） 负责（可靠的） 自我控制（自律的、约束的）
❖ 从1967到1973年，霍夫斯泰德在著名的跨国公司IBM进行了 一项大规模的文化价值观调查。他的团队对IBM公司的各国 员工先后进行了两轮问卷调查,用二十几种不同语言在72个 国家里发放了116000多份调查问卷并回收了答案。调查和分 析的重点是各国员工在价值观上表现出来的国别差异。1980 年霍夫斯泰德出版了巨著《文化的影响力:价值、行为、体 制和组织的跨国比较》。
努力工作、保守、 对组织忠诚
成功、成就、雄心 勃勃、努力工作、 对事业忠诚
工作与生活之间的平 衡、团队取向、不喜 欢规则、对关系忠诚
自信、财政上的成功、 自我依赖但团队取向、 对自我和关系忠诚
（3）美国组织行为学家斯普朗格尔的分类
《组织行为学》工作态度
《组织行为学》工作态度组织行为学斯蒂芬·罗宾斯第三章：态度与工作满意度（第二章组织中的多元化，主要说男女平权、年龄歧视、残疾人、国际化、多元文化、LGBT等内容。
）1.态度态度的构成态度是个体针对物体、人物和事件的评价性陈述，主要由三部分组成：认知、情感、行为。
“我的薪水很低”这种陈述构成了态度的认知成分，这种态度是对事物的一种描述或看法。
它为态度的另一个更为关键的成分--情感成分奠定了基础。
情感是态度中的情绪或感受，它在下面这个陈述中可以得到反映：“我对我的工资如此之少感到气愤。
”最后，情感能够导致行为结果。
态度中的行为成分指个体以其中一种方式对人或事做出行动的一项。
接着上面的例子，即“我要去找一份薪水更高的工作”。
态度总是决定行为吗？工作生活中我们会看到很多“行为决定态度”的例子，这些例子阐明了认知失调产生的影响，即个体可察觉到的两种或多种矛盾的态度，或者行为和态度之间的不一致。
费斯汀格认为，任何形式的不协调都会让人不安，因此个体会试图减少这种不一致。
他们会寻求一种能把失调降低到最低程度的稳定状态。
人们发现在态度方面，最有力的调节变量是态度的重要性、态度与行为的一致性、态度的可提取性、社会压力的存在以及个体对于这种态度是否有过直接经验。
主要的工作态度组织行为学对工作态度的研究集中在三种态度上：工作满意度、工作卷入和组织承诺。
工作满意度当人们谈及员工态度时，他们通常指的是工作满意度，它描述了人们对工作特点进行评估后而产生的工作的积极态度。
一个人有较高的工作满意度，说明对工作持积极态度。
工作卷入用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。
与工作卷入密切相关的一个概念是心理授权。
心理授权是员工关于自己能对工作环境产生影响、工作能力、工作意义以及工作自主性的认知和信念。
高水平的工作卷入和心理授权与组织公民行为(即OCB，这是一种自发的行为，不在员工的正是工作要求之内，但有助于建设职场的心理和社会环境)和工作绩效正相关。
《态度和工作满意度》课件
《态度和工作满意度》课件一、引言1.1 课件目标：了解态度和工作经验满意度的重要性探讨态度和工作经验满意度之间的关系1.2 课件概述：简介态度和工作经验满意度的概念分析态度对工作满意度的影响因素分享如何提高工作满意度的方法二、态度的定义和重要性2.1 态度的定义：解释态度的心理学概念强调态度在工作环境中的作用2.2 态度的重要性：讨论积极态度对个人的益处分析消极态度对个人的影响强调态度对团队合作和组织绩效的影响三、工作满意度的概念和影响因素3.1 工作满意度的定义：解释工作满意度的心理学概念强调工作满意度对个人和组织的影响3.2 影响工作满意度的因素：探讨薪酬、工作环境、同事关系等因素对工作满意度的影响分析个人价值观和组织目标对工作满意度的影响四、态度与工作满意度的关系4.1 态度与工作满意度之间的关系：探讨积极态度对工作满意度的正面影响分析消极态度对工作满意度的负面影响分享实证研究结果，验证态度与工作满意度之间的关系4.2 案例分析：分析具体案例，展示态度对工作满意度的实际影响讨论案例中的启示和教训五、提高工作满意度的方法5.1 个人层面的方法：分享提高个人工作满意度的策略，如积极心态、自我激励等探讨积极应对工作压力和挑战的方法5.2 组织层面的方法：分析组织环境对员工工作满意度的影响探讨组织管理、领导风格、团队建设等方面对员工工作满意度的影响分享成功案例，展示组织如何提高员工工作满意度《态度和工作满意度》课件六、态度与工作绩效的关系6.1 态度与工作绩效的联系：探讨积极态度对工作绩效的正面影响分析消极态度对工作绩效的负面影响分享实证研究结果，验证态度与工作绩效之间的关系6.2 案例分析：分析具体案例，展示态度对工作绩效的实际影响讨论案例中的启示和教训七、工作满意度对员工忠诚度的影响7.1 工作满意度与员工忠诚度的关系：解释工作满意度对员工忠诚度的影响机制强调工作满意度对员工忠诚度的重要性7.2 提高员工忠诚度的策略：分享提高员工工作满意度和忠诚度的方法，如公平待遇、职业发展机会等探讨员工参与决策、工作与个人价值观一致性等因素对员工忠诚度的影响八、态度和工作满意度对组织的影响8.1 态度和工作经验满意度对组织绩效的影响：分析积极态度和工作经验满意度对组织绩效的作用探讨消极态度和低工作满意度对组织绩效的负面影响8.2 组织策略和实践：分享组织如何培养积极态度和提高员工工作满意度的策略和实践分析组织文化、领导风格、员工培训等方面对态度和工作满意度的影响九、提高工作满意度的挑战和解决方案9.1 面临提高工作满意度的挑战：讨论在提高工作满意度过程中可能遇到的挑战，如资源限制、员工多样性等强调解决这些挑战的重要性9.2 解决方案：分享应对挑战的策略，如创新管理、员工参与决策等探讨如何平衡组织利益和员工需求的解决方案十、总结和展望10.1 总结：回顾整个课件内容，强调态度和工作满意度的重要性总结学到的关键观点和启示10.2 展望：探讨态度和工作满意度在未来工作环境中的发展趋势分享对个人和组织的前景展望，强调持续关注和提高态度和工作满意度的重要性重点和难点解析态度对工作满意度的重要性态度与工作绩效的关系工作满意度对员工忠诚度的影响态度和工作满意度对组织的影响提高工作满意度的挑战和解决方案总结和展望的态度和工作满意度的发展趋势这些内容涵盖了态度和工作满意度的定义、关系、影响因素以及提高工作满意度的方法和挑战。
03态度与工作满意度
工作满意度与流动率 工作满意度和流动率的相关性比满意度和缺勤率的相 关性更高。 满意度与流动率的关系同样受到可供选择的工作机会 的影响。 最后，当员工拥有高人力资本时，工作不满意度可能 转化成流动率。 工作满意度与工作场所中的偏常行为 工作不满意和与同事的敌对关系预示了组织所发现的 各种不受欢迎的行为，如搞小团体，这些行为是工作 场所中的偏常行为。 雇主应该消除问题的根源——工作不满意，而不是竭 力控制员工表现不满的各种方式。
3.2.4满意和不满意的员工对工 作场所的影响
当员工喜欢他们的工作的时候会发生什 么？当他们不喜欢时又会怎么样？退出建议-忠诚-怠工的理论框架有助于我们理 解不满意的后果。
积极性 退出 破坏性 怠工 忠诚 建议 建设性
消极性
这一模型补充了员工的其他反应模式， 如建议和忠诚。这些建设性行为能使个 体容忍不愉快的情境或者重新恢复满意 的工作条件。
量表法：
量表法是一个较为精确的测量工 具。它给被测者提供了一组相关联的 陈述句和与态度相关的主体材料，以 此反映他们的态度。
9.2 量表法包括两种：
1）沙氏通量表。首先是收集大量与态 度问题相关的肯定句或否定句的陈述句， 让专家进行评价，筛选出足够数量的能 否反映被测者对该问题态度的陈述句， 要求被测者从中选择他们同意的陈述。 以此测量被测者的对该问题的态度。 2)李克特量表法。由一系列陈述句中让 被试者做出反应的：“完全同意”“很 同意”“同意”“不确定”“不同 意”“很不同意”“完全不同意”组成。
单一整体评估法
如“如果你把所有的因素考虑在内，你对自己的工作 满意吗？”单一整体评估法只要求个体对一个问题进 行评分，即可得出个体的答案。 特点：耗时少，速度快，但笼统单一
第三章价值观态度和工作满意度
认知（该雇员认为他应该获得这次晋升机会） 情感（该雇员非常讨厌他的主管） 行为（该雇员做跳槽准备）
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第三章价值观态度和工作满意度
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度的由来： 和价值观一样，态度也是在家庭、学校、
同伴和社会文化影响下，在生活早期逐渐形成 的。
6、宗教型价值观：它以信仰为中心的价值观。认为信仰是人生最有价 值的。
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第三章价值观态度和工作满意度
第三章 价值观、态度和工作满意度
三种职业的人对价值观重要性的排序
排序 牧师
采购代理商 工程师
1 宗教型
经济型
理论型
2 社会型
理论型
政治型
3 审美型
政治型
经济型
4 政治型
宗教型
审美型
5 理论型
消除认知失调的愿望是否强烈取决于三个因素：
1、造成失调因素的重要性；
2、个人认为自己影响、应付失调因素的能力有多大；
3、失调可能带来的后果有多大。
认知失调理论的价值在于帮助我们预测员工改变其
态度和行为的倾向性究竟有多大。
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第三章价值观态度和工作满意度
第三章 价值观、态度和工作满意度
追求一致性的负作用： 认知失调理论指出，个体总是试图追求态 度之间或态度与行为之间的一致性。对决策者 而言，这种追求一致性的倾向也有消极作用。 研究表明，决策者为了减少认知失调的压 力，往往对以前所做的决策过度认同，从而忽 视现在出现的与原有决策相抵触的信息。
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第三章价值观态度和工作满意度
第三章 价值观、态度和工作满意度
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2．态度的结构
第一节 态度概述
认知成分 情感成分 意向成分
小Hale Waihona Puke 考通常情况下，态度的上述三种成分一般是协调一致 的。假如三者不一致的话，哪种成分起主导作用呢？
第一节 态度概述
二、态度的特点
内隐性
社会性 对象性
稳定性与可变性 调整性
知识点滴
态度影响社会性判断
哈斯托夫和坎特里尔将普林斯顿大学和达特茅斯学院两校队的足球 比赛录像分别放给两校学生看，结果普林斯顿的大学生发现达特茅斯球 队的犯规次数比裁判实际指出的多两倍，而达特茅斯的大学生则相反， 他们更多地指出普林斯顿球队犯规而未受罚的次数。显然，这是两校学 生维护各自学校荣誉的立场和期望本校球队获胜的积极态度造成认知判 断上偏差的有力证据。
启发思考：
（1）小李的工作态度问题是哪些因素造成的？
（2）你如何评价王总经理在小李工作态度改变问题上进行的 各种努力和尝试？如果你是王总经理，你会怎样处理这个问题？
01 态度概述 02 态度的形成和工作满意度
01
态度概述
第一节 态度概述
一、态度及其结构
1．态度的概念 态度是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度
他不像克鲁伯一样能与查尔斯王子就读于同样的贵族学校，但拥有另一把 更可贵的人生金钥匙——追求一百分的工作态度。态度，改变了吴清吉的下半 场人生。
案例
态度决定出路
分析提示：
吴清吉与克鲁伯·哈鲁多，两位年龄相仿但分住在地球两端的人，因为 态度改变了人生。态度是什么？如果家世与高学历是迈向成功者俱乐部的 两把金钥匙，那么态度就是最关键的第三把金钥匙！态度比金钱、环境还 重要！
引导案例
王总经理决定谨慎调查一下。一次，通过与小李聊天，王总经理了解到他 父亲长期生病，最近有所恶化，他和妻子的关系也有点儿紧张，小李又觉得自 己工作了多年，换了很多岗位，还是一名普通人员，内心也很失落等。他似乎 对自己的工作表现也没有觉得有什么不对。王总又通过其他渠道进一步了解到 他妻子曾经因为一次违规被开除公职，现在没有稳定的工作。
小李的工作态度问题
某商业银行省级分行资产管理部负责全省的不良资产保全和法律诉讼 工作。该部门按照外部客户的不同分类，把一线部门分成了三个工作团队 ，针对不同岗位，制定了一系列绩效考核办法。由于目标明确，奖金可观 ，大部分人工作热情很高，部门整体绩效也位居分行各部门综合考评的第 二位。
不过，银行的王总经理一直觉得第三团队的小李似乎有点不对劲，他 经常请假和迟到，团队内部对其评价不高。小李毕业于名牌大学，参加工 作近十年，基本素质不错，很有发展前途。那么现在究竟是哪里出现问题 了呢？
引导案例
工作一开始进展顺利。小李在短期内拿出了一个详细的实施方案，经过讨 论该方案被付诸实施。但执行过程中很多问题需要王总经理亲自出面协调。小 李对责任看得非常重，处处要他人签字落实，致使很多部门怨言四起，档案整 理进展缓慢，信息录入迟缓，最终影响到总行统一的档案系统投产。无奈之下 ，王总经理只能再挑选一个善于处理各方面关系的人暂时协助自己负责此事。
的对象是多方面的，其中有人、事件、物、团体、制度以及代 表具体事物的观念等。
案例
态度决定出路
1997年12月，英国路透社发出一张英国查尔斯王子与一位街头游民合影的 照片。这是一段惊异的相逢！原来，查尔斯王子在寒冷的冬天拜访伦敦穷人时 ，意外遇见以前的足球球友。这位游民克鲁伯·哈鲁多说：“殿下，我们曾经就 读于同一所学校。”王子反问：“在什么时候？”他说：“在山丘小屋的高等小学 。”两人还曾经互相取笑彼此的大耳朵。
王子的同学沦落街头，这是人生的无奈。曾经，克鲁伯·哈鲁多出身于金融 世家，就读于贵族学校，后来成为作家。上天送给他两把金钥匙——“家世”与“ 学历”。但是，在两度婚姻失败后，克鲁伯开始酗酒，并逐渐从名作家沦落为 街头游民。所以，打败克鲁伯的是英国的不景气吗？不是，而是他的态度。从 他放弃正面的“态度”那刻起，他就输掉了一生。
第三章 态度与工作满意度
《管理心理学》 孙喜林主编 人民邮电出版社出版
学习目标
知识目标：了解态度的基本知识，尤其需要重点掌 握态度与行为的关系，价值观、态度的形成与改变的理 论和工作满意度研究。
技能目标：依据态度改变的理论掌握改变他人态度 的技能。
能力目标：具有分析人的态度形成过程的能力。
引导案例
第一节 态度概述
三、态度与人的行为
大多数学者对态度和行为之间的关系基本上持肯定的意见，即认为一 个人的态度决定了他的行为。
然而，也有人通过研究发现，在一些情况下，态度与行为可能并不一 致。早在20世纪30年代初，美国学者R.?T.?拉皮尔就在一项著名的研究中 对态度与行为相一致的看法提出了异议。
为了对特定的行为做出预测，费希伯恩等提出了“行动意图模式”。 他们认为，人会考虑到自己行动的含义，大部分行动都是受意识支配的。
第一节 态度概述
图3-1 预测特定意图和行为的模式
案例
态度在学习中的作用
琼斯（E.E.Jones，1956）等做过一项实验。研究者选择对“白 人与黑人分校学习”有不同态度的大学生作为被试者，第一组为反 对分校者，第二组为赞成分校者。然后让两组被试者个别地朗读11 篇主题为“反对黑人与白人分校学习”的文章，读后请两组被试者 分别将读过的文章内容尽量完整地写出来。结果发现，第一组学生 所记忆的材料数量（即成绩）优于第二组。
案例
态度决定出路
让我们把场景从伦敦街头移到台北。同样的低迷与不景气，但却演绎着不 同的人生剧情。
阳明山上的一栋别墅正在大翻修，59岁的磁砖师傅吴清吉正蹲在地板上， 专注地铺设磁砖。经济的不景气让很多泥水师傅失去了工作，但是，吴清吉的 工作已排到次年。
吴清吉，一个只有小学学历、年近六十岁的蓝领工人应该是竞技场上的弱 者，却炙手可热。他的要价比别人高、工时比别人长，他追求一百分的态度， 使自己的工作时间表排得很长。
了解到这些后，王总经理未对小李的工作提出批评，反而鼓励他将所学的 法律和会计知识发挥出来，并在部内集体会议上对其工作做了适当的表扬。一 开始，小李似乎改进了许多，但并未保持下去。小李的团队主管对其根深蒂固 的负面印象难以改变。
有一次，总行要求各分行建立统一的信贷档案系统，将分散在各部门的信 贷档案统一分类整理归档，并输入计算机系统，将日常管理全面信息化。王总 经理想到小李有着良好的计算机基础和信贷经验，就把这个任务交给了他。他 很愉快地接受了任务。此档案系统由王总经理最终负责，具体工作由小李承担