猎头顾问筛选候选人简历的两大要领

合集下载

作为一名猎头顾问要如何找到合适的人才

作为一名猎头顾问要如何找到合适的人才作为一名猎头顾问，天天面对各种形形色色的简历，那么他们是怎样从这成百上千简历中慧眼识珠找到合适的人才，下面，小猎头带你一起了解猎头是如何筛选简历的。

一.查看简历的基本信息。

1、硬性条件：根据企业对该岗位的任职资格，比如性别、年龄、学历、业绩、相关工作经验等方面，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。

2、软性条件：人在每个年龄段，思想都不同，通常来说，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26-30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31-35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务，36-40岁，寻求独立发展的机会、创业。

41以后一般追求事业的稳定，我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准合适企业需求的简历。

3、其他条件。

如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便。

二、查看简历的工作内容：1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容是否吻合。

2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。

3、跳槽的频率。

查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。

一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。

4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空挡期，应该在面试时重点关注。

5、职位与工作内容是否匹配。

如果你要招一个人人力资源经理，而这个人力资源工作内容是做人事答案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源条件了。

三、辨别简历的真伪查看简历中是否有水分。

比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。

猎头筛选人才时会看简历中的哪些内容

猎头筛选人才时会看简历中的哪些内容职场中的竞争越来越大，企业招聘中高端人才的要求也不断提高，越来越多的人对于职业的追求更为积极主动，而猎头公司也逐渐成为了职场人的“希望之地”，也希望猎头顾问可以把自己放入名单中。

而猎头公司一般都有自己的人才库，但是还会通过各种途径挖掘人才，列为候选人，那么在挖掘人才的过程中，简历则是筛选人才的第一步，那么，如何才能走进猎头的法眼，成为猎头公司人才库中的一员呢？对于简历，猎头比较关注简历中哪些内容？第一、曾任职企业你的工作经历是猎头首先需要关注的，根据你之前任职的企业也可以判断出你的能力。

如果和空缺职位处于同一行业，而且有在该行业中的领先企业任职经历，那么获得面试的机会是十之八九。

另外有在跨国企业、知名企业的经历会得到优先考虑。

这看起来有点欠公平，但是现在不仅是外国企业，包括民营企业也希望聘用有跨国企业经验的人才，这是因为企业相信他们不仅能很快适应新的工作环境，而且会把跨国企业的先进管理方法和技术带进来。

第二、职位企业需要通过猎头公司寻找的人才通常是中高端的人才，需要有着资深的工作经验与能力的人，所以你的简历如果没有你显示出你有足够的管理者资历(比如5-7年)，那么你的简历很容易被忽略。

其次，通过简历了解你的职责大小，行业深入程度(比如“负责全国市场推广”的市场经理会比“负责上海市场推广”的市场总监对企业的影响程度大)，判断你与空缺职位的匹配程度。

第三、业绩空口说大话是没有用的，应该通过数据等一些业绩来表示。

由于不同企业对职位的内容和职责范围设计不同，所以真正反映个人能力和资历是工作业绩，数字、案例和奖励等比长篇的职位描述更能打动看简历的人。

猎头筛选人才时会看简历的曾任职企业、职位和业绩，提供给猎头公司的简历一般包含个人基本信息、教育背景、工作经历、素质能力和主要业绩等几方面内容。

工作经历的介绍应包括提及公司名称、部门、职位、上下级、主要职责等。

如果工作过的公司不是世界500强，最好简单介绍公司的背景、规模和主营业务。

职业猎头顾问筛选简历的方法

职业猎头顾问筛选简历的方法
对于企业招聘经理和深圳专业猎头公司中的知名猎头顾问来说，筛选人才简历是发布招聘信息之后很重要的一项工作。

筛选简历可以从以下几个方面着手：
1、查看个人基本信息
在浏览简历的时候，迅速查看个人基本信息，如性别、年龄、婚姻情况、政治面貌、户口、住址等。

根据客户的需求和职位的要求，把个人基本信息中不符合任一项硬件要求的全部过滤掉。

2、查看教育背景
在浏览简历的时候，接受教育、培训的情况也很重要。

一般情况下，卓众会特别注意第一学历和最高学历。

很多知名企业客户特定职位对第一学历的要求非常严格，会看清楚起止时间、学校、专业、学历和学位情况。

3、查看工作经历
这是筛选人才简历过程中最重要的部分，也是花费时间、精力最多的核心内容。

一般情况下，会特别关注最近行业工作年限、公司工作年限、职位工作年限、上级、下属、管理经验、核心工作职责、显著工作业绩、离职原因等情况有一个大致的了解和把握。

提请大家特别注意的有以下六个方面：素质。

注意工作的广度、深度、难度、周期，最频繁沟通和密切联系的部门或人员，积累的经验，积累的人际关系网络，各项工作职责的比例等等。

4、查看薪资情况
一般来说，人才简历中会注明目前薪资和期望薪资。

这里需要注意：
如果人选的薪资过高或过低，不予考虑；如果随着工作经验的增加人选的薪资水平非但没有上升反而不断下降，不予考虑；如果人选的薪资情况有很大水分，明显有悖于市场行情、常规或情理，不予考虑。

猎头筛选简历时的侧重点在什么地方

猎头筛选简历时的侧重点在什么地方筛选简历是认知候选人的第一步，这一步做好了以后的工作才能更好地开展。

那么猎头应该如何筛选简历呢？应该哪几个方面入手？1.关于简历的工作部分不要将简历的工作经历部分写得太短或太长。

太简单的，譬如工作职责很少，只有一两句话，工作业绩没有；太冗长的，象写一篇传记或小说洋洋洒洒3页以上，废话很多，重点不突出，个性不鲜明。

对于工作经历少的或者工作经历冗长的猎头都可以PASS掉。

2.工作经历的连续性⑴如果候选人前一家公司离职至今已经有半年以上未找到工作的，一定要给出合理解释，比如出国深造，独立做项目或是其他合理理由；⑵如果候选人两段工作经历之间有3个月以上的空档期，也要给出合理解释。

3.考察候选人工作的稳定性⑴如果候选人流动频繁，一年一换，或一年内跳槽二次以上的，要给出合理解释；⑵如果候选人工作至今转行(变动行业)二次以上的，也要给出合理解释；⑶在分析判断时，查看离职原因。

4.查看候选人公司的情况如果候选人具有2年以上500强外资企业或知名大公司任职经历的，优先考虑。

如果候选人工作至今，一直在不知名、不入眼的小公司就职的，要多加研究追问一下其优势。

5.分析候选人的工作内容⑴关注候选人最核心的工作职责，它反映候选人最核心的职业素质。

注意工作的广度、深度、难度、周期，最频繁沟通和密切联系的部门或人员，积累的经验，积累的人际关系网络，各项工作职责的比例等等。

⑵关注候选人最核心的工作业绩，它反映候选人最核心的职业素养和综合竞争力。

从人才近些年来取得的一系列工作成绩以及一些成功的案例来考察人才多方面的才能和素质，特别注意具体的数字、实例和事实。

6.关于候选人的工作环境猎头要关注候选人的工作地点和办公环境，区分候选人的实际工作地点是总部还是分部，是Office，Plant还是RetailShops或者其他。

这些对于猎头了解候选人来说都很重要。

不要小看一份简历，这对猎头选择候选人极其重要。

职业猎头顾问是如何筛选简历的

职业猎头顾问是如何筛选简历的人才，企业最宝贵的财富。

如何快速、精准的招聘精英人才，对于企业来讲非常重要。

而筛选简历是人才甄选的第一步，在这里深圳猎头公司职业猎头顾问就跟大家分享一些经验，如何筛选简历?猎头的工作就是帮助企业匹配精英人才，找到合适的候选人是猎头的最终目标。

很多人认为，猎头最重要的能力在于沟通，其实并非如此，而在于慧眼识才。

在接到企业委托之后，了解用人需求，猎头接下来需要做就是筛选简历，每天不查阅个上百份简历，都不能称之为合格的猎头，因此，对于猎头顾问而言，一定要练就一双“火眼金睛”。

面对成千上万份简历，如何高效地筛选出简历，成为评估猎头基本功的重要标准。

资深猎头总结出以下四条筛选要素。

人才简历对于深圳猎头公司职业猎头顾问来讲，一份完整的简历主要包含：人才基本信息、工作经历/经验、教育经历、培训经历等以上四点内容，其中前三项是必要项。

如果一份简历缺少前三项中的任何一项，都不能称得上一份完整的简历。

理论上来讲，无论求职者态度如何，这样的简历都是直接淘汰的对象。

人才基本信息在简历中，完整的人才基本信息应该包含的基本内容：姓名、性别、年龄、住址、期望薪资、联系方式、自我评价。

姓名在基本信息中，姓名是最简单而又最重要的一项，很多情况下猎头看见姓名便知此人，尤其是精英人才。

其一是这个人在业界比较有名，其二是姓名中潜藏着一些信息，比如姓名是英文名，带姓氏那么人才绝大部分是外国人，那么可以判断一下企业所招聘职位是否能够接受外国人才?又或者有些姓名是某某先生，那么可能说明该人才还在职不太方便透露过多信息，也可能说明该人才对自身信息保密意识比较强。

当然，还有部分人才的姓名可能跟入职后提供的身份证姓名不一致，说明该人才可能隐瞒真实信息，诚信方面需要注意。

性别职场中，不知各位猎头是否遇到过变性求职者，单纯从企业是否能够接受这类求职者，这样的性别观念人士是否能够适应企业文化?进行全方位方面进行考量。

在这里也不便讨论变性歧视问题，除了以上性别中所出现的问题之外，还需考虑到岗位性质、企业人才梯队建设问题，不同性别、年龄段的员工在企业发展的不同阶段岗位分布要求也不一样，此外，不同心态、年龄、性别的人才对职位的期望与要求也不同。

猎头顾问从哪些角度评价候选人的简历？

猎头顾问从哪些角度评价候选人的简历？猎头顾问在寻找合适候选人的时候，第一步就是要看候选人的简历。

那么猎头顾问从哪些角度评价候选人的简历呢？1工作履历。

候选人的工作履历对于猎头来说无疑是重点关注的指标，包括候选人曾经担任过哪些职位，涉足过哪些领域，是通过怎样的发展路径晋升到现在的职位等等。

一般来说，猎头比较偏向于选择从基层岗位做起，一步一步升职到高级职位的候选人。

这种候选人相比起“半路出家”的候选人来说，专业基础更加扎实，因此更受猎头们欢迎。

2年龄与身体素质。

客户公司都喜欢更加年轻的高管员工，而且比较倾向于选择家庭压力小的员工。

适中的年龄和良好的身体素质，是猎头顾问挑选候选人的重要指标。

如果是高管类的职位，黄金年龄一般是35岁到45岁之间。

当然，也有一些需要资历和经验的行业，反而是年纪越大越吃香。

但不得不承认的是，年龄在45岁以上的候选人跳槽的难度是比较大的。

3就职企业知名度。

很多中等规模的企业招聘高管或者是高薪人才，总希望能够花大价钱招聘到知名企业跳槽来的员工。

因为知名度高的公司、规模大的公司，不仅管理模式更加先进，经营模式更加成熟，更重要的是大公司里的资源可以直接利用，经验也可以直接借鉴。

因此，猎头往往更加倾向于选择有知名企业工作背景的员工。

4跳槽频次。

跳槽过于频繁的候选人，往往会给人一种不稳定的印象。

毕竟企业招聘员工，谁也不希望员工一年半载就提出辞职。

像一年就辞职的候选人，甚至是一年跳了好几次槽的候选人，在猎头那里估计直接就pass掉了。

当然，也不是说在一家单位工作时长越久越好。

一般来说，工作3-5年跳槽属于合理范围。

5薪资。

虽然说薪资不能反映全部问题，但是却也能从一定程度上反映候选人的工作能力。

如果候选人现阶段能够拿到年薪五十万的高薪，那么说明候选人的能力基本上是过关的，跳槽到其他公司出问题的概率也会比较小。

6候选人对于跳槽的态度。

猎头在实际工作中会遇到很多头疼的问题，其中之一就是有些候选人并不是很想提供简历，或者提供的简历信息量太少。

专业猎头顾问告诉你简历筛选的要点

专业猎头顾问告诉你简历筛选的要点深圳猎头公司和知名猎头的专业猎头顾问总结以下简历筛选的要点求职者简历应从以下方面进行筛选：一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。

（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。

）1、个人信息的筛选A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。

2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。

（做为参考，不做简历筛选的主要标准）3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。

A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。

如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。

B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。

如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。

2）工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。

猎头公司简历如何筛选

猎头公司简历如何筛选在猎头公司专业从事猎头招聘工作的猎头顾问来说，简历筛选在他们工作中占据了非常重要的作用。

猎头公司在找人才的过程中，并不是要找“最优秀”的，而是要找“最匹配”的。

如何能够更好的筛选简历，也是评价猎头顾问专业性非常重要的一面。

那么，接下来我们一起看看猎头公司简历如何筛选的。

一、教育背景在职场，学历不代表一切，但是它也能或多或少的代表一些东西，特别是如果有企业点名要求985/211名校人才，作为猎头公司也大致能猜到其中的缘由了吧，这不仅仅是要关注高中、大学的情况，同时也要多关注毕业后的继续教育情况。

二、家庭基本信息职场中，候选人已婚和未婚及家庭居住地址是候选人选择工作地点的参考条件之一，同样，也是会成为企业考量人才是否能胜任职位的一点。

候选人的居住地如果属于不可变动的选项，那么工作地点就成了候选人选择的首要选项了。

三、工作经验企业招聘人才，工作经验是判断候选人能否胜任企业岗位的基本条件。

只有工作经验相关，并且有相应处理工作的能力才能更好的胜任企业岗位的需求。

企业需要的人才是要能为企业创造价值，因而对于候选人的工作经验是非常重视的。

四、工作断层一般职场中出现工作断层的情况不会很多，但是也有特殊情况下会出现，可能候选人在生活中出现一些重大变故之类的，所以作为猎头公司一定要清楚的了解有工作断层的人，是因为什么情况出现的。

一般在职场中女性会因为生育或养育子女问题，有可能会离开职场一段时间，之后再返回职场，这都是属于正常情况。

了解清楚，才能更好的做下一步公祖。

从猎头公司筛选简历的基本过程来看，候选人的这些信息如果都能够了解清楚，基本上是能过大体了解候选人的基本情况，从而更好的为企业进行推荐。

猎头速成技巧!教你快速精准地筛选人才简历

猎头速成技巧！教你快速精准地筛选人才简历
筛选简历是猎头的基本技能，猎头每天要面对大量的候选人简历并从中筛选出符合企业要求的人选，进而进行接触和推荐，但这对于很多猎头新手来说并不容易。

如何才能快速地从简历中找到核心的、有价值的筛选点，如何同时把握速度和精准度呢？
1、工作更换频繁程度。

我们要看候选人换工作是否过于频繁，更换工作的原因是什么。

是主观原因还是客观原因，这些也是HR非常看重的，所以推荐前要确认好。

2、每份工作之间是否有空白期。

很多人会忽视掉候选人工作之间的空白期，如果产生空白期猎头一定要确认好这段时间候选人都干什么了，是帮朋友做项目，还是出国深造，亦或是因为私事没有工作，不论什么原因都先问清楚，一旦HR有疑问可以马上应答。

3、候选人目前的工作状态。

这个非常重要，猎头接触到的候选人很多都是在职的，有些甚至在此之前并没有转职意向，那么他目前的工作状态是怎样的，有什么项目在进行中，如果提出离职需要多久可以完成离职手续。

一旦候选人被现在单位留人，候选人是否可以处理好。

4、工作领域的连贯性。

我们通常认为在同一领域连续工作5年以上才能算是比较成熟的人才，如果候选人领域行业跨度比较大就需要留意了，看其产品是否有相通性，其专业技能是否在持续提升，是否是深入系统地完成某一项工作。

除了以上内容，候选人的职业经历可能还有很多种情况，猎头要能够从关键的信息中找到核心点判断候选人的可推荐性。

猎头公司最看重的简历三大要素

猎头公司最看重的简历三大要素
猎头公司最看重的简历三大要素
猎头职场：今天的职场人已不会像以往一样接到猎头电话还大惊小怪，但仍会有猎头公司发掘人才的依据是什么，怎样才能成为他们的目标，能不能完全信任猎头这样或那样的疑问。

通常情况下猎头公司都有自己的人才库，但是顾问还是会通过这样那样的渠道来发掘更多的候选人，当前的职场人对于职业的追求比以往积极了很多，都比较愿意将自己的简历留给猎头公司以作备份。

我个人的建议是，对于比较成熟的职场人，要经常更新自己的简历，并且同时和几个猎头顾问保持长线联系，即便不准备跳槽，也可以了解一些市场行情。

猎头公司最看重的简历三大要素：
要素一：曾任职企业。

曾任职企业所在行业，任职企业是否在行业中处于领先地位，有无名企或跨国企业的工作经验，现在的企业都希望能聘用到有跨国企业的先进管理方法和技术的人才。

要素二：职位。

职责大小，行业深入程度，有无较资深的管理经验（5-7年），专业技术水平在业内是否有足够的优势。

要素三：业绩。

猎头观点，业绩才是最有说服力的职位描述，个人能力和资历用工作业绩、数字、案例和奖励来进行描述远比大段大段的文字有说服力。

高效寻访和筛选简历

高效寻访和筛选简历刚入职的猎头顾问，虽然有公司老手带领，但“入学”很慢，今天笔者给刚入职的猎头顾问分析一下怎么高效寻访和筛选简历，以便能更快地融入猎头行业。

一、搜索简历前应做哪些准备工作1、企业客户的岗位基本信息收集：岗位职责、岗位人才要求、部门的组织架构、用人部门的用人标准，以及企业文化、办公环境等。

2、岗位发布渠道的多样性：针对有一定难度的招聘岗位，可以采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位被搜索率。

3、岗位的匹配度：发布岗位时，注意原来所在行业、企业规模与岗位是否相对应。

二、简历筛选工具的选择选择功能全面的工具进行筛选简历，可以调高工作效率。

常用的有各大简历库，邮箱等。

具体的设置方法，按照职位名称或类别简历文件夹，需要筛选时，一键选择即可。

三、怎样筛选简历及看出简历中的“水分”1、根据简历中的工作经历与企业客户的职位要求进行匹配，不仅是职位的匹配度，还有候选人潜在能力的匹配度，不然导致后期离职率升高。

2、根据简历中的自我评价及文字描述，看候选人是否具有开拓性，是否具有清晰的逻辑思维，是否具有文采等信息。

3、一份优质的简历，候选人是在各企业工作3-5年再换到其他公司，而且整体是呈曲线上升的，这样的候选人很重视自己的职业规划，也是很有实力的。

4、针对技术岗位候选人的简历，要判断是否符合企业客户的职位要求，可以先从简历的整体描述上来看，可大致判断一个人对工作的态度、逻辑性、性格特征；针对描述不多的简历，可以从工作经历上面加以判断，想要更深入地了解，可以进行电话沟通。

5、简历的基本信息核对。

可从简历的教育经历、工作经历等看时间年限是否能衔接上。

职位、工作时间、工作内容等是否存在一些隐瞒情况。

四、寻访简历的技巧1、普通搜索：行业+职位，行业+企业或项目等关键词搜索。

2、定向搜索：用一些行业的通用的专业名词搜索，更具有针对性。

另外，在搜索简历的过程中更侧重于持续化的优质人才储备，如果看到优质的简历，即使现在用不上，也要及时保存下来，因为过段时间可能就在网上搜索不到了。

猎头顾问如何挑选候选人

猎头顾问如何挑选候选人当猎头公司接到客户订单时，关于猎头顾问如何挑选候选人，相信大家都很好奇，猎头顾问究竟是通过哪些什么方式、渠道为企业找到适合的人才的。

第一步，了解客户的信息以及客户对人才的要求客户信息包括企业所处的行业领域，以及企业的规模，经营理念，发展方向，企业给予人才的薪资范围等。

企业对人才的要求，包括岗位的职责，任职的条件，期望的薪资等。

了解了这些猎头顾问才能开始挑选人才。

第二步，制定寻才方案已经知道了企业的信息以及对人才的要求，这时就需要制定寻才方案了。

正常的寻才方案包括：公司内部人才库，猎头自己积累的人脉，专业的人才网站以及其他的网络渠道。

根据企业所需要的职位特点来选择一种或多种方案第三步，调查沟通，锁定重点人选需要考虑人才的三个方面1）专业知识和技能：指头衔、职位以及其他一系列的相关资料。

无论是概括的看（当你为某个行业储备人才的时候）还是具体的看（当你在寻访具体职位的时候），候选人的专业知识和技能都是他最基本的资料。

2）择业动机以及人才稳定性：它涉及到候选人选择职业的基础因素是什么。

这些因素包括候选人的职业兴趣、志向、个人需求、爱好、生活方式、家庭观念等等。

如果说专业技能讨论了“是什么”问题，求职动机则是研究“为什么”的问题。

择业动机还探讨了人才的稳定性，在行业地区内的发展期望。

3）配合程度：它指的是候选人能在多大程度上配合猎头顾问的工作，以及他的紧迫感和采取行动的可能性。

通过对候选人配合程度的考核，猎头顾问能掌握一些实际的情况，比如他找工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及基本规则的接受能力。

对于那些在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线是上升的这些人才猎头顾问比较青睐。

这样的人职业规划很科学，也有实力，因为一般来说3-5年是黄金分割点。

而常常跳糟的候选人，一般我们是不会选择推荐给客户的。

第四步，把候选人推荐给企业把候选人推荐给企业，做为企业和人才沟通的桥梁，要及时了解双方的想法。

新手猎头是如何筛选简历的？

新手猎头是如何筛选简历的？
筛选简历是猎头的基本功，优秀的人才，在过往的履历中可以体现出闪光点来，猎头每天能看几十份，甚至上百份简历，看得多了，就练就了一双火眼金睛，候选人的基本特点一扫过去，能看出个大概。

那新手猎头改如何筛选简历呢？
首先年龄很重要，高级管理人才要求处在职业的黄金年龄，这个年龄年富力强，很受企业欢迎，一般超过50岁企业考虑的可能性就不大了，当然有些只要求经验，不要求体力的行业，会适当的放宽年龄要求。

学历也很重要。

我有一位做HR的朋友直言说道，如果同样的履历放在一起，大专生和本科生比较起来，他们一定会选本科生，研究生跟本科生比，他们会选研究生。

甚至有些大型企业要求至少是硕士毕业，硕士以下他们理都不理。

当然，这并不是说学历越高越好，对于博士和博士后，在某些人眼里，不是加分项，甚至会减分。

在企业HR眼里，博士或者是博士后毕业，对薪资的要求必然更高，有些岗位大专生或者本科生来做就行了，博士或者博士后来做，不仅浪费人才，而且这个岗位也给不了更高的工资，放博士或者博士后在这个位置上，总担心不稳定。

应聘者的稳定性，这都是老生常谈了，一份工作能做十年的应聘者，和一个十年换了数份工作的应聘者，稳定性是截然不同的。

当然，也不是说一个应聘者在同一个企业时间越久越好，如果超过五年没有升职，那么会被理解为能力不够，不思进取，混日子，反而带来反面印象。

一个专业的猎头，能从一份简历上看出应聘者的心态，性情，新入行的猎头也不要灰心，这都是可以练出来的。

猎头顾问这样面试可以一眼看穿候选人

猎头顾问这样面试可以一眼看穿候选人简历造假是职场中普遍存在的问题，不少人撰写应聘简历的时候，都或多或少的掺杂一些水分，不影响主要内容的，有些还算过的去，比如只是打打酱油，写成主要参与者，但要是写成主导或项目负责人。

或者只是参与过局部，写成负责完整的项目流程，就有些过了。

因为在面试的时候，面试官会拿主导和项目负责人的标准审核你，必然对你不具备的素养进行考察，如果专业技能和心理素质不过关，候选人必定会在面试过程中露出马脚。

部分候选人的破绽在简历筛选阶段就能被识破。

然而，多数聪明而有经验的候选人的简历往往看起来又毫无破绽。

这时，作为猎头的我们就需要在面试中对通过简历初筛的候选人的履历进行验证。

如何发现候选人简历当中的问题呢？下面我们就一起来看一下吧！如果候选人有以下表现，我们在一定程度上认为他在撒谎：1一字不差地复述出了简历内容在自我介绍的时候，对自身的一些工作经历等内容，候选人几乎可以一字不差地复述出简历上的内容，一般我会认为应聘者有履历造假的嫌疑。

为什么？因为很明显候选人是在背诵简历。

履历真实的候选人在介绍自己的时候会临时发挥组织语言，尽管叙述的经历和简历里完全一样，但是语言不可能完全相同。

2薪资与能力的过于不匹配一般情况下，候选人跳槽的多是同行业或相关联行业，猎头对行业薪酬，特别是对标公司还是有一定了解的，展示出来的素养跟口中说的薪酬不对等，猎头顾问其实是很容易发现的。

3详细讨论简历内容时含糊其辞、躲躲闪闪在谈到工作经历的时，我会对其中某些细节进行提问，如果应聘者未能针对提问给出肯定的回答，基本上可以断定他在撒谎。

4阐述工作经历被打断之后忘记讲到哪里我经常在应聘者介绍自己工作经历稍有停顿的时候打断他，问一个和他工作经历毫不相关的问题，比如“你家里有几个兄弟姐妹”，然后让他继续阐述。

如果他完全忘记自己前面讲到哪里，这时我会认为他的工作经历十有八九存在问题。

5用开放式的提问方式候选人回答是或否，是封闭式的提问，但开放式的提问，就是让候选人自己阐述内容。

猎头筛选候选人的简历是看什么

猎头筛选候选人的简历是看什么简历对于求职者来说至关重要，甚至行业精英也需要做好简历。

因为简历是猎头和HR理解候选人信息的窗口，如果这个窗口太暗，则不利于候选人职业的转变。

那么猎头筛选候选人的简历是看什么？1.工作经验这个人工作多少年了？三年，五年，八年或更长时间？他在这些年的工作中做了什么，他为公司创造了什么价值。

这些猎头公司希望从他们的简历中看到他们。

2.教育背景虽然教育不是一切，但它也意味着什么。

猎头公司毕业后关注他的高中，大学和继续教育，以便对一个人做出正确的判断。

3.家庭信息这个家庭在哪里，你住在哪里？无论他是已婚还是未婚，猎头公司也可以从这些信息中了解候选人对此事的看法和决定。

工作公司是否众所周知？知名企业具有先进的管理理念，规范的管理模式，成熟创新的商业模式，优秀的企业文化等。

与知名企业接触的资源和联系人难以为普通企业所期待。

这是雇主重视的价值。

元素。

但是，有一些知名公司，所以如果你介绍太多的简历，特别是知名企业，就会给人一种不好的印象，他们只能通过公司的规模和普及来提高自己的个人形象和水平。

5.职业稳定性工作的稳定性意味着你是否经常换工作。

在猎头公司的眼中，这位候选人在一家公司工作至少三年是值得的。

但是，如果专业人士在公司工作8年，则不值得推荐。

猎头公司将这种以情境为导向的工作场所定义为不满意。

当然，如果是从基层到中层到上层，最好一步一步走。

6.补偿标准能力和工资是正相关的，可以获得高薪，能力不弱，公司老板和人力资源不是傻瓜，不可能花钱养无用的人。

每个经理都有价格，具体取决于您是否要求它。

在猎头圈子里有一句话：只要你付钱，美国总统就可以来帮助你。

7.简历的风格我想说每个人都有不同的气质，那么，简历也可以表现出一些气质。

小编认为你和朋友写的简历绝对不一样。

有些可能是荒谬的。

有些可能是真实和严谨的，有些可能是真实的，有些可能是不受约束的。

不同的简历也可以反映简历背后的人的气质。

8.工作荣誉他赢得了什么样的奖项，比如最好的员工，3月8日的红旗手。

猎头顾问如何测评候选人

猎头顾问如何测评候选人猎头顾问每天都在为不同的企业招聘，推荐候选人也是要猎头顾问的工作，那么推荐候选人怎么算是推荐了合适的候选人呢？石家庄猎头公司认为推荐候选人时最大的难题就是测评该候选人的能力，为了高效的对候选人的能力做出一个判断，高凡猎头推荐几种常用的方法。

第一，简历测试法简历是猎头顾问了解候选人的基础，通过简历来判断候选人是否合适可能HR和猎头都会用到，但是两者的侧重点未必相同。

HR可能关注的只是几个表面条件，像什么学历、工作经验、业绩等等。

但这些远远是不够的，想要对候选人进行一个彻底的评价，还需要关注以下几个方面的内容。

⑴年龄阶段的划分什么样的年龄做什么样的事，一般而言，假设22岁踏入社会，22—25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31—35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。

36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。

41岁以后一般追求事业的稳定。

这些便是一个很好的参考标准，企业可以根据自身需求进行选择。

⑵排除法的应用企业用人要有一定的标准，这些标准像薪资待遇以及福利政策一些不可更改的条件，如果无法满足候选人的需求，那就可以进行单方面的排除。

又或者对方在简历上标明要在离家近的地方上班，而你的企业距离对方居住地较远同样可以排除。

猎头从简历上还可以判断出求职者工作内容的对口性、工作时间的长短、行业的专业程度、跳槽平率以及空档期等，通过这些都可以对候选人进行一个直观的判断。

第二，直接看作品判断一个候选人能力最直观的方法就是观看对方的作品，编辑会有自己曾经编辑过的文章，网络工程师有曾经写过的代码，职场人在自己所属的领域都有曾经留下的痕迹，那就是作品。

通过对作品的解读能够准确判断候选人对其专业的掌握程度。

第三，社交账号的观察社交账号一般是一个人生活的真实写照，如果企业在招聘人才时主要看的是简历，那么他的判断也主要是简历上的内容，但是，作为里头顾问，要想全面的了解候选人，社交账号也是会给出一些信息的，因此，利用社交账号来了解候选人也是猎头顾问经常使用的方法。

高级猎头顾问告诉你该如何筛选简历？方法在这里

标题：高级猎头顾问告诉你该如何筛选简历？方法在这里猎头顾问的工作就是为企业推荐合适的人选，因此猎头最重要的能力不是其沟通能力，而是看其是否有慧眼识英才的能力。

在推荐合适的人选前，首先要筛选简历，找到合适的人选后，开始面试候选人，因此非常需要候选人有一双火眼金睛。

猎头工作最基础的环节就是筛选简历，每天不看个几十份甚至上百份简历，都不是合格的猎头。

面对无边无涯的简历海洋，如何有效率筛选简历其实是评判猎头基本功的重要标准，金融阶有众多资深猎头顾问，他们总结出了十个简历筛选要素。

1. 学校与学历有不少的企业在找人的过程中，对候选人的学校出身和学历比较看重，甚至有些公司很崇尚名牌大学的教育背景，以通常的思维逻辑来说，名牌学府门槛较高，能进入名牌大学的自然是高人一筹。

但企业工作中，高学历好学府出身，并不意味着能力强。

企业重学历，更重能力。

2. 企业是否知名知名企业里面有先进的管理理念、规范的管理模式、成熟和创新的经营模式、优秀的企业文化等，在知名企业里面接触的资源和人脉是一般企业难以望其项背的，这是用人企业比较看重的要素。

如在酒店行业，就有国际联号和国内酒店之分，国际联号的职业经理人，受欢迎程度相对高一些。

但知名企业毕竟少数，所以如果简历过多介绍企业，特别是知名企业，会給人以只能靠企业的规模和知名度来提升个人形象和水平的不好印象。

3. 发展路径与工作经历一个人的职业发展，如果是从基层一步一步被提拔上来，最终做到高层管理岗位，说明这个人的发展潜质很好，而且基础扎实，相对于那些“半路出家”，专业基础不够的经理人来说，更受欢迎。

工作经历完整而又有层次，经历丰富而又有成功经验，往往会很容易被客户看中。

4. 职业稳定性即便现在对于职场人稳定性的定义有了一些变化，但猎头顾问们仍然不喜欢那些频繁跳槽的人，这可能是一种偏见，但却是猎头顾问不得已而为之的固执己见，毕竟对于个人职场声誉这种事，需要小心谨慎对待。

在猎头看来，在一家企业至少要待满3年，这名候选人才是有价值的。

猎头顾问提升自己搜寻候选人并使其精确匹配相应职位的能力

猎头顾问提升自己搜寻候选人并使其精确匹配相应职位的能力要如何提升自己搜寻候选人并使其精确匹配相应职位的能力？知名猎头顾问认为可以尝试从以下几点入手：一、设身处地，深入了解。

设身处地，是指身为猎头，应想方设法从目标候选人的角度出发，弄清楚对方真正需要的是什么，是更高的薪酬还是更大的发展空间，抓不住关键的点，势必难以成事。

而所谓深入了解，则是指猎头不仅要了解候选人的方方面面，更要全面了解职位的需求以及整条行业链的运作，熟悉各个环节的同时关注职位人的成长，不做一锤子买卖。

二、保质高效，难易结合。

很多猎头可能想说，我每天一刻不停歇地打电话，那么努力，为什么成功率还是那么低？难道努力才有收获真的只是一句无用的鸡汤文吗?还有一个很大的问题是，很多猎头为了提高成功率，完成任务，会选择回避掉难度较高的单子，只做简单易操作的层次较低的单子。

长此以往，整个猎头团队的成单质量都会下降，影响到的不止个人，而是整个团队的效益。

团队的高层次候选人也会越来越容易流失，整体偏单一化低质量化，不利于团队积累多个层次的候选人，弊大于利。

故此，猎头在完成任务的时候，应秉承保质高效、难易结合的原则，这对于解决搜寻候选人困难的问题，客观上是有所助益的。

三、长期积累，定向准投。

相信做这个行业的都知道人脉对于一个猎头的重要性。

现代社会网络异常发达，很多猎头搜寻目标时都会选择通过网络途径来进行，很多候选人其实就来源于猎头自身所掌握的资源里，而这个资源，必然不可能一蹴而就，而是一个长期积累的过程。

所谓定向准投，是指猎头应根据职位的需要，准确寻找符合要求的候选人（当然这离不开平时对候选人的积累与了解）。

而不能总是广撒网，撞运气捞鱼。

这样能大大提高猎头搜寻候选人的效率，省出时间来完成更多其他的必要工作，达成一个良性循环。

因此这两点是应当结合在一起来看的。

四、识破谎言，直达本质。

这是成为一个好猎头需具备的重要素质，也是帮助猎头搜寻人才的关键一步。

从接到一个单子开始，就会有许多或主观或客观的“谎言”出现在猎头面前，混淆视听。

猎头顾问筛选候选人无从下手？重点看工作经历!

标题：猎头顾问筛选候选人无从下手？重点看工作经历！猎头在寻访候选人时，首先是通过候选人的简历进行筛选匹配，而在简历中最重要的是工作经历这个部分。

通常越高端的人才，在工作经历这个部分写的内容非常多，通常都有好几页，这个时候，猎头顾问如何快速准确的判断出候选人的能力是否可以胜任所要推荐的职位，这一点是非常重要，只有判断正确，接下来的工作才不会白做。

下面成都猎头公司金融阶资深猎头顾问为大家分享下如何查看简历中工作经历的几个要点！每段经历的主要工作内容和业绩从候选人每段工作经历的具体内容中，猎头顾问可以判断出候选人所从事的具体工作方向或产品是否符合企业的找人要求，很多领域在大的系统下还有非常多的小的分类，比如汽车就要分乘用车或商用车，空调也分家用还是工业用等等。

不同的细分领域能帮我们更精准地判断候选人的技术方向是否匹配，推荐的精准度也会大大提升。

工作经验与岗位要求是否匹配候选人的工作经验与岗位的招聘要求是否匹配，这点是非常重要的，简单说就是看看他的能力是符合职位的要求，还是偏高或偏低。

猎头顾问在搜寻候选人时常常会找到在能力方面有些偏差的人选，如果候选人能力很强却应聘一个偏低的职位，那么就要问问候选人的动机是什么；如何候选人的能力还不能满足企业的要求，我们需要确认候选人是否有其他的优势，同时企业愿不愿意考虑，还是不达标绝对不行。

工作变换的频率这一点是企业、HR很关心的部分，通过猎头顾问挖来的候选人当然会担心会不会也被别的公司挖走。

一个候选人更换工作比较频繁，这对于高端人才、特别是专业技术领域的人才并不是好事。

你或许会认为这代表他经历丰富，但专业性强的岗位大多连续不间断地工作5年以上才会积累足够的专业知识和技能，专研的深度才算够。

最不济也要是在同一领域的工作变化。

如果有跨行业跨领域的跳槽，那么一定的注意了，这样的候选人可能对自己的职业并没有清晰的规划，同时专业能力也会出现欠缺。

工作经历是否连贯，是否深入系统从事某一工作如上面提到的，工作经历之间的连贯性可以保证候选人在某一领域有深入的经验和技能积累，即使有工作的变动，如果仍能保持在同一领域或同类工作岗位的系统性工作，那么这对于他的专业性是不会有影响的。

猎头筛选简历要注意哪些呢？

猎头筛选简历要注意哪些呢？
招聘的第一步是看简历，认识一个人，先从对方的简历开始，简历可以说是一个人对外的名片和门脸，也是公司及猎头对其了解的开始。

猎头在筛选简历的时候，需要关注几个点：简历的真实度、简历的完整度、简历的专业度。

简历的真假
简历的真假是猎头首先看的一点，这里的真假只是简历的表明能否看出明显漏洞，工作经历、工作内容等等。

现在多数人跳槽频率较高，有自身原因，也有在外因素。

频繁跳槽对找工作有影响，稳定性太低，招聘企业有多重顾虑，一般不敢用此类人员。

还有部分求职者，整体工作能力尚可，但是之前的企业给的薪资不高，为人又实在，自己对市场行情也不太了解，在找新工作的时候，要的薪酬不高。

有的招聘单位一看期望薪资不高，首先就会想到能力不行，直接就被pass了。

简历是否整度
有的求职者崇尚简洁，一份简历，寥寥数语，每段工作经历一两句话一带而过，猎头根据简历获取不到任何有效信息。

有的求职者有意想隐瞒自己的某段工作经历，简历只写最近的一份工作，或者写中间时间段的工作，还有人直接不写部分工作经历，工作经历没有连续性。

这些简历属于不完整的简历，多少都有问题，值得猎头多思考。