末位淘汰机制实施
如何在实施末位淘汰时保持团队的稳定性
如何在实施末位淘汰时保持团队的稳定性在当今竞争激烈的商业环境中，许多企业为了激发员工的积极性和提高团队绩效，选择实施末位淘汰制度。
然而，这种制度在带来一定激励效果的同时，也可能给团队稳定性带来挑战。
如果处理不当，可能会导致员工士气低落、团队凝聚力下降，甚至优秀员工的流失。
那么，如何在实施末位淘汰时保持团队的稳定性呢？首先，要明确末位淘汰的目的和标准。
末位淘汰不应仅仅是为了淘汰而淘汰，其真正目的应该是激励员工不断提升自我，优化团队整体素质，以实现组织的战略目标。
因此，在制定末位淘汰的标准时，不能过于单一和片面，而应综合考虑多个因素，如工作业绩、工作态度、团队合作能力、创新能力等。
同时，这些标准应该清晰明确，让员工清楚地知道自己的努力方向和衡量尺度。
在明确标准的基础上，进行公正透明的评估至关重要。
评估过程应该公平、公正、公开，避免主观偏见和暗箱操作。
可以采用多维度的评估方法，如上级评价、同事评价、自我评价以及客户评价等，以确保评估结果的全面性和客观性。
评估的频率也要合理，过于频繁可能会给员工带来过大压力，过于稀少则无法及时发现问题。
与员工进行充分的沟通是保持团队稳定的关键环节。
在实施末位淘汰制度之前，企业应当向员工详细解释制度的目的、标准和流程，让员工理解这并非是对他们的惩罚，而是一种激励和促进成长的手段。
在评估过程中，及时向员工反馈评估结果，帮助他们了解自己的优点和不足，共同制定改进计划。
对于处于末位的员工，更要给予充分的尊重和关怀，与他们坦诚地交流，了解他们的困难和想法，提供必要的支持和帮助。
培训与发展也是不可或缺的。
对于那些在评估中表现不佳的员工，不能简单地将其淘汰，而应首先考虑为他们提供培训和发展的机会，帮助他们提升能力，改善工作表现。
企业可以根据员工的具体需求，制定个性化的培训方案，包括技能培训、职业规划指导等。
通过培训，让员工感受到企业对他们的关注和支持，增强他们的归属感和忠诚度。
在实施末位淘汰的同时，要注重激励机制的完善。
末尾淘汰制管理办法
末尾淘汰制管理办法末尾淘汰制管理办法一、概述末尾淘汰制是一种管理方式，指的是按照一定的标准对个体或组织进行评估，当评估不合格时便将其淘汰，从而保证整体的效率和质量。
本文将探讨末尾淘汰制的含义、实施方法、管理原则以及优缺点等内容。
二、实施方法末尾淘汰制的实施方法主要包括以下几个方面：1. 确定评估标准：明确个体或组织应当达到的标准，包括工作绩效、素质能力等方面。
2. 设定评估周期：制定评估周期，定期对个体或组织进行评估，避免长时间不合格。
3. 采取强制淘汰：在评估不合格的情况下，果断进行淘汰处理，确保管理的严格性。
4. 审核程序公开透明：确保评估程序公开透明，让每个被评估对象都清楚评估标准和程序。
三、管理原则在实施末尾淘汰制时，需要遵循以下管理原则：1. 公平公正：对所有被评估对象都要一视同仁，不偏袒任何一方。
2. 客观评价：评估过程要客观公正，避免主观因素对评价结果产生影响。
3. 保障权益：淘汰决定需合理合法，确保被淘汰对象的权益不受损害。
4. 激励机制：通过设立奖励机制，激励被评估对象积极进取，提高绩效。
四、优缺点末尾淘汰制作为一种管理方式，具有一定的优缺点：优点促进效率：淘汰低绩效员工或低效组织，有利于提高整体效率。
激励积极性：通过淘汰制度，激发员工积极性，提高工作投入。
优胜劣汰：促进人尽其才，实现优胜劣汰，有利于组织竞争力提升。
缺点人为因素：可能存在主观评价、人际关系等因素对淘汰决策的影响。
影响氛围：过度实施淘汰可能会造成组织内部的紧张氛围，影响团队协作。
社会责任：过于强调淘汰可能会导致社会舆论压力，形成负面影响。
五、总结末尾淘汰制是一种管理方式，适用于提高组织绩效和效率。
在实施过程中，需要遵循公平公正、客观评价、保障权益和激励机制等管理原则，同时也应该权衡优缺点，避免出现不良影响。
最终目的是为了建立一个有序、高效的管理体系，促进组织持续发展。
公司末位淘汰制度范本（3篇）
公司末位淘汰制度范本一、实施目的为完善公司用人机制，优化职工队伍结构，结合公司实际，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。
二、实施范围公司所有在职员工。
三、组织领导成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。
1、组长。
总经理。
负责最终决策工作。
2、组员。
财务经理。
负责领导组织工作、综合考核工作。
四、末位淘汰的比例末位淘汰比例。
员工总数的____%，约为____人。
五、末位淘汰考核的程序(一)基层员工1、基层员工的评定工作由部门负责人进行考核2、根据公司当月各部门绩效考核分值进行综合末位排名。
3、根据公司月度绩效考核分值进行年度综合末位排名。
4、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。
第1页，共8页(二)管理层员工1、管理层员工的评定工作由基层员工与考核小组人员进行考核，其所占分数比例为各占____%。
2、将参照月度管理层考核标准及参数进行评测。
2、根据公司半年度及年度考核分值确定综合排名。
3、当打分出现并列时，由总经理确认淘汰人员六、淘汰措施(一)基层员工凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、停薪待岗、辞退等处理方式。
1、月度考核(1)、留岗察看。
连续两个月都在后三名的，留岗察看____个月，本人要写出书面检查材料，分析落后原因。
由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。
(2)、停薪待岗。
留岗查看后仍排在后三名，进行待岗处理。
待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训(矫正培训资料由所在部门提供)。
(3)、辞退。
在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。
2、年度考核第2页，共8页(1)、年度综合评定将根据各月度的平均考核分值进行评测，综合评分值后三名的员工，将进行停薪待岗处理，待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训(矫正培训资料由所在部门提供)。
(2)、辞退。
在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。
公司管理人员末位淘汰制绩效评估实施细则
公司管理人员末位淘汰制绩效评估实施细则1. 背景公司管理人员末位淘汰制是一种用于考核和激励管理人员的绩效评估方法。
通过对管理人员的绩效进行定期评估和排名，最终将表现最差的管理人员淘汰出局，以提高公司管理层的整体绩效和竞争力。
为了确保公平、公正、透明和可操作性，制定本实施细则。
2. 绩效评估指标根据公司的具体情况和业务需求，制定以下绩效评估指标：2.1 业绩指标- 个人业绩：反映管理人员在其负责的职能岗位上所取得的成绩和贡献。
- 部门业绩：反映管理人员在其所辖部门（团队）的整体表现和业绩。
- 公司业绩：反映管理人员对公司整体业绩的贡献。
2.2 行为指标- 领导能力：评估管理人员在领导团队、激励员工和解决问题方面的能力。
- 沟通能力：评估管理人员与员工、同事和上级之间的沟通与协调能力。
- 团队合作：评估管理人员在团队建设和协同工作中的表现。
3. 绩效评估程序3.1 绩效评估周期绩效评估周期为一年，每年评估一次。
具体评估时间由公司人力资源部门统筹安排。
3.2 绩效评估流程- 第一步：设定具体指标和权重，与管理人员进行沟通，并确保目标明确和可衡量性。
- 第二步：收集评估数据，包括个人和团队的业绩数据、客户反馈、同事评价等。
- 第三步：评估数据分析，计算得出各项指标得分，并按权重加权求和得出总体绩效得分。
- 第四步：绩效排名，将管理人员按照绩效得分由高到低进行排名。
- 第五步：评估结果反馈，将评估结果向管理人员进行反馈，并提供必要的改进建议和支持。
- 第六步：绩效奖惩措施，对绩效优秀者进行奖励，对绩效较差者进行相应的惩罚或培训。
4. 绩效评估结果的使用公司将根据绩效评估结果决定是否实施末位淘汰制，并根据具体情况制定相关淘汰方案和政策。
此外，绩效评估结果还将作为管理人员晋升、奖励和离职等决策的重要依据。
5. 保密和申诉机制公司将确保绩效评估的保密性，并建立申诉机制，管理人员有权对绩效评估结果进行申诉，并得到公正处理和解决。
末位淘汰制度实施办法
员工末位淘汰制度一、目的为促进员工积极性，鼓励先进，鞭策落后，提升工作效率，建立科学合理、公平公正的员工进退机制，公司制定末位淘汰制度。
二、淘汰比例及方式1、员工末位淘汰每季度实施一次，淘汰数量为3名。
2、员工末位淘汰实行积分制。
根据积分标准对员工进行实时积分累加。
3、当积分最高员工的积分低于80分时，公司暂不对其进行淘汰，给予相应的思想教育及培训。
若连续两季度其积分均排在最高三名内，则无论其积分多少，公司一律给予其淘汰处理。
4、车间组长负责本部门员工淘汰指标数据整理、证据提供工作，车间主管负责员工淘汰意见上报工作。
5、车间组长负责对当月累积计分达35分的员工进行思想教育与工作辅导，并将上述工作以书面报告形式记录保存。
6、行政人事部负责对生产部提交的员工淘汰意见进行审核与员工淘汰情况的公布。
审核后进员工资料，与其进行沟通交流，了解员工的思想动态。
每季度的最后一个月的25号将本季度拟淘汰人员名单及相关资料呈报总经办审批。
每季度的第一个月的3号公布根据上季度员工的综合表现及工作能力而确定的淘汰员工名单。
三、员工末位淘汰评分标准1、员工有违反国家规定的法律法规行为的，如盗窃、赌博等违法行为者记100分。
2、严重违反公司各项规章制度者，如打架斗殴、散播有损公司形象言论、聚众闹事者记60～80分。
3、不服从管理，顶撞上司，违反部门内的管理规定，不能按照部门流程及要求进行正确工作、违章操作者 20～40分。
4、迟到、早退、脱岗等，按每分钟1分记。
5、不能胜任本职工作者。
计月工，日常工作行为及表现不符合部门要求，工作不主动、不积极者记20～50分；计件工，月计件产量位于最后两名，月产量数低于55000者记30～50分，月产量数高于55000者记20～30分。
广州市XX电子科技有限公司二0一一年七月二十四日。
公司末位淘汰制度方案1
公司末位淘汰制度方案一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，特制定本末位淘汰制度方案。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，但待岗期间或处于试用期的员工不参与末位淘汰考核。
三、组织机构成立末位淘汰工作领导小组，由公司高层领导担任组长，成员包括各部门负责人及人力资源部门相关人员。
领导小组负责末位淘汰工作的组织、实施和监督。
四、淘汰比例原则上淘汰比例按在职职工总人数的3%掌握，具体比例可根据公司实际情况和需要调整，以公司班子会决议为准。
五、考核周期与方式1.考核周期：根据公司实际情况，可设定为每季度或每半年进行一次。
2.考核方式：o月度考核：每月末，各部门主要负责人组织本部门员工进行互评打分，并结合员工当月工作表现进行综合评价。
o季度/半年度考核：根据月度考核结果，结合员工季度/半年度工作业绩、能力和态度进行综合排名。
六、考核内容与标准考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面，具体标准可根据不同岗位特点制定。
七、淘汰程序1.基层员工：o基层员工的评定工作由部门负责人进行考核，并根据月度、季度或半年度考核结果进行排名。
o当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。
o被确定为末位的人员，视个人表现采取留岗察看、停薪待岗、辞退等处理方式。
2.管理层员工：o管理层员工的评定工作由基层员工与考核小组人员进行考核，所占分数比例根据具体情况确定。
o参照月度、半年度及年度考核标准及参数进行评测，确定综合排名。
o当打分出现并列时，由总经理确认淘汰人员。
o管理层员工的淘汰措施可包括降薪、降职等。
八、淘汰措施1.留岗察看：对于首次被确定为末位的员工，给予一定期限的留岗察看，期间需写出书面检查材料，分析落后原因，并接受部门负责人的诫勉谈话。
2.停薪待岗：留岗察看后仍表现不佳的员工，进行停薪待岗处理，期间不发工资，员工需进行自我反省和矫正培训。
2024年考核-末位淘汰制方案(3篇)
2024年考核-末位淘汰制方案____年考核-末位淘汰制方案引言：随着社会发展的进步，对于组织和企业来说，人才的选拔与管理变得尤为重要。
考核制度作为一种有效的组织管理工具，可以帮助企业评估员工的能力和表现，激发员工的工作潜力，从而提升整体绩效。
本篇文章将介绍____年考核的一种创新方案-末位淘汰制，旨在进一步优化组织内部的人才管理，实现人力资源的高效利用。
一、末位淘汰制的定义和原理末位淘汰制是指根据员工的表现和绩效，在一定的时间段内，将表现最差的员工淘汰出局。
其目标是通过淘汰低效能员工的方式，促使员工不断努力提高工作表现，同时为组织提供了更大的发展空间。
原理在于以竞争的压力引导员工进步，同时也增加了组织的活力和竞争力。
二、末位淘汰制的优点和目标1. 激发员工动力：末位淘汰制可以在组织内部创造竞争的氛围，激发员工的工作动力和积极性，促使员工不断提高自身能力和绩效水平。
2. 精简人员结构：通过淘汰低效能员工，可以使组织的人员结构更加紧凑和高效，确保组织能够快速适应市场变化和挑战。
3. 提高整体绩效：末位淘汰制可以逐步提高整体绩效，优胜劣汰，留下的员工都是绩效优秀的人才，有助于推动组织的发展。
4. 鼓励员工成长：末位淘汰制可以通过持续的反馈和评估，帮助员工发现自身的不足并进行改进，促进员工个人和职业的成长。
三、末位淘汰制的实施流程1. 设定考核指标：根据组织目标和岗位要求，设定明确的考核指标和绩效评估标准，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
2. 定期评估和反馈：定期对员工的工作表现进行绩效评估，包括员工自评、上级评价和同事评价等多个维度，及时反馈评估结果。
3. 末位员工确定：根据评估结果，确定表现最差的员工为末位员工，末位员工的评估结果将对其职业生涯产生重要影响。
4. 绩效改进计划：根据末位员工的评估结果，制定绩效改进计划，明确改进重点和具体措施，给予末位员工必要的培训和支持。
5. 淘汰决策与执行：在一定时间段后，根据末位员工的改进情况进行绩效再评估，如果改进不明显或者没有达到组织设定的要求，将做出淘汰决策并执行。
末位淘汰实施方案
末位淘汰实施方案
在现代社会中，淘汰制度是一种常见的管理方式，它可以促进资源的合理利用，提高效率，激发员工的竞争力。
末位淘汰实施方案作为一种管理手段，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
下面将从实施方案的必要性、具体操作和可能面临的挑战三个方面进行探讨。
首先，末位淘汰实施方案的必要性。
在企业中，员工的素质和工作表现直接影
响着企业的发展和竞争力。
而末位淘汰实施方案可以通过淘汰表现不佳的员工，来激励其他员工的积极性和竞争意识，从而提高整体工作效率和质量。
此外，末位淘汰也能够优化企业的人才结构，使企业更加适应市场的需求和变化，确保企业的长期发展。
其次，具体操作方面。
首先，企业需要建立一套科学合理的绩效评价体系，对
员工的工作表现进行全面评估。
其次，根据绩效评价结果，确定末位淘汰的对象，并与员工进行沟通，明确淘汰的原因和标准。
最后，企业需要为淘汰的员工提供一定的补偿和转岗安置服务，保障员工的权益和尊严，避免产生不良影响。
最后，可能面临的挑战。
首先，末位淘汰可能会引发员工的不安和恐慌情绪，
影响员工的工作积极性和稳定性。
其次，淘汰的过程可能会引发舆论负面效应，对企业的形象和声誉造成影响。
因此，企业在实施末位淘汰时需要注意合理公正，保证淘汰的公平性和透明度，减少负面影响。
综上所述，末位淘汰实施方案作为一种管理手段，在提高企业效率和员工竞争
力方面具有重要意义。
但是在实施过程中，企业需要注意合理性和公正性，保障员工的权益和尊严，避免产生不良后果。
希望企业在实施末位淘汰时，能够根据实际情况，科学合理地进行操作，取得良好的效果。
员工末位淘汰实施方案
员工末位淘汰实施方案一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断提高员工的绩效水平，保持竞争力。
然而，部分员工的工作表现可能无法达到企业要求，这就需要采取相应的措施来调整员工队伍，提高整体绩效水平。
因此，制定员工末位淘汰实施方案，对于企业的长远发展具有重要意义。
二、员工末位淘汰实施方案内容。
1. 评估指标。
为了确保员工末位淘汰的公平性和合理性，需要建立一套科学的评估指标体系，包括工作业绩、工作态度、团队合作能力等方面的评估内容。
通过这些评估指标，可以客观地评判员工的工作表现，为末位淘汰提供依据。
2. 通知与沟通。
在实施员工末位淘汰方案之前，企业需要提前向员工进行充分的通知和沟通。
通过与员工进行沟通，可以让员工了解到末位淘汰的原因和必要性，同时也可以减少员工的抵触情绪，为末位淘汰的顺利实施奠定基础。
3. 培训与辅导。
对于一些工作表现不佳的员工，企业可以提供相关的培训和辅导，帮助他们改善工作表现，提高绩效水平。
通过培训和辅导，可以为员工提供改进的机会，同时也符合企业的人性化管理理念。
4. 实施与执行。
在确定末位淘汰对象后，企业需要按照相关程序和规定，对员工进行末位淘汰。
同时，企业需要为员工提供相应的离职补偿和福利待遇，确保员工的权益得到充分保障。
在执行过程中，企业需要严格按照规定程序操作，避免出现不必要的纠纷和风险。
5. 后续跟踪。
员工末位淘汰并非终点，企业需要建立健全的后续跟踪机制，对末位淘汰员工进行后续关怀和跟踪。
通过这种方式，可以及时了解员工的就业情况和生活状态，为员工提供必要的帮助和支持，同时也可以为企业留住人才，提升企业形象。
三、总结。
员工末位淘汰实施方案的制定和执行，对于企业的长远发展和员工队伍的整体绩效提升具有重要意义。
通过科学的评估指标、充分的通知沟通、培训辅导、严格的执行程序和后续跟踪，可以使员工末位淘汰实施方案更加合理、公正，并最大限度地减少员工的抵触情绪，为企业的发展注入新的活力。
公司管理人员末位淘汰制绩效考核实施细则
公司管理人员末位淘汰制绩效考核实施细则1. 背景为了激励公司管理人员提高工作业绩，促进团队合作，公司决定引入末位淘汰制绩效考核机制。
本细则旨在明确该制度的具体实施规定，以便员工了解其权益和责任，并确保公平、公正的考核过程。
2. 考核标准2.1 工作绩效评估公司将根据每位管理人员的工作绩效进行评估，包括但不限于以下方面：- 完成工作任务的质量和效率- 团队合作和协调能力- 创新能力和与时俱进的思维- 与客户及合作伙伴的关系管理- 问题解决和决策能力2.2 功绩排名根据工作绩效评估结果，公司将对所有管理人员进行功绩排名。
排名绩效的评定将充分考虑员工的工作贡献、能力和职位要求，并根据排名结果划分为以下四个级别：- 优秀- 良好- 达标- 待改进3. 末位淘汰制度3.1 处于待改进级别任何管理人员如果连续两次被评为“待改进”级别，则将进入末位淘汰制度。
该员工将面临淘汰考核，并需要在指定期限内提出改进计划，并经过上级领导的监督和评估。
3.2 淘汰考核程序3.2.1 淘汰考核通知公司将以书面形式向被淘汰考核的管理人员发出淘汰考核通知，详细说明淘汰的原因、要求和时间安排。
3.2.2 淘汰考核过程被淘汰考核的管理人员需要参与一系列面试、工作展示和能力评估等考核环节。
公司将组成专门的考核小组，确保评估过程公正、透明。
3.2.3 淘汰结果根据淘汰考核的结果，由公司决定是否继续雇佣该管理人员。
如果被淘汰人员未能通过考核，公司将采取相应措施终止其雇佣合同。
4. 公平和公正原则公司将确保末位淘汰制度的实施过程公平、公正，并遵守法律法规的要求。
公司将依法保护员工的合法权益，确保员工在考核过程中不受任何歧视或不公正对待。
5. 绩效考核结果的应用绩效考核结果将作为员工薪酬、晋升和职位调整等决策的参考依据，并与其他绩效管理机制相结合，以促进员工个人发展和整体工作业绩的提升。
6. 实施与监督公司将确保绩效考核实施过程的透明性、公开性和监控性，定期对绩效考核制度进行评估和改进，并及时解决员工对绩效考核实施的反馈和意见。
末位淘汰考核管理制度
末位淘汰考核管理制度1. 背景和意义末位淘汰考核管理制度是企业人力资源管理中的一种重要制度，它的出发点是为了激励员工工作更加努力，提高整体团队的绩效水平。
通过末位淘汰考核制度，可以及时发现绩效不佳的员工，并采取相应的措施，保障企业的整体利益。
此外，末位淘汰考核制度也可以促进员工之间的竞争意识和工作积极性，提高整体团队的绩效水平。
2. 实施步骤末位淘汰考核管理制度的实施步骤一般包括以下几个方面：1）制定考核标准在实施末位淘汰考核管理制度之前，企业需要先制定明确的考核标准，包括评估员工的工作绩效、工作态度、团队合作能力等方面。
这些标准需要具体明确，能够客观评价员工的工作表现。
2）开展绩效评估一般来说，企业每年都会对员工进行绩效评估，评估结果将作为末位淘汰考核的重要依据。
绩效评估需要公平公正，员工要有机会对自己的评估结果提出异议。
3）确定淘汰对象根据员工绩效评估的结果，企业需要确定绩效不佳的员工作为末位淘汰的对象。
在确定淘汰对象时，企业需要认真权衡各方面因素，确保决策公平公正。
4）制定改进计划对于被确定为末位淘汰对象的员工，企业需要制定具体的改进计划，帮助员工提升自身工作绩效。
改进计划需要具体明确，包括目标设定、培训计划等内容。
5）实施末位淘汰如果员工在改进计划的期限内仍未能提升绩效，企业需要按照制度规定实施末位淘汰。
在淘汰员工时，企业需要做好沟通工作，充分解释淘汰的原因，并帮助员工顺利离职。
3. 实施末位淘汰考核管理制度的困难和挑战虽然末位淘汰考核管理制度有利于促进员工的工作积极性和提高团队绩效水平，但是在实施过程中也会面临一些困难和挑战：1）员工抵触情绪对于被确定为末位淘汰对象的员工，往往会产生抵触情绪，影响企业的内部秩序。
企业需要做好员工沟通工作，帮助员工理解淘汰的原因，减少员工的抵触情绪。
2）制度不公平在实施末位淘汰考核管理制度时，如果制度设计不合理或者执行不公平，容易引发员工的不满和抵触，影响企业的正常运转。
公司末尾淘汰制度方案范本
公司末尾淘汰制度方案一、目的为适应市场竞争需求，提高公司整体管理水平，建立能上能下、能进能出的用人机制，优化员工队伍结构，促进人员合理流动，结合公司实际，特制定本末尾淘汰制度方案。
二、实施范围除公司领导及中层管理人员（另行考核）外，公司所有员工。
三、组织领导成立末尾淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。
1. 组长：公司总裁。
负责最终决策工作。
2. 副组长：人力资源部负责人。
负责领导组织工作。
3. 成员：各部门负责人。
负责本部门综合考核工作。
四、末尾淘汰的比例公司在职员工总数的5%。
五、末尾淘汰考核的程序1. 人力资源部根据公司的末尾淘汰比例和各部门在职员工总数，拟定公司各部门的末尾淘汰名额。
2. 人力资源部根据公司各部门考核分值进行综合末尾排名，拟选出末尾淘汰名额的预淘汰人员名单。
对各部门严重违章违纪的直接进入淘汰名额。
3. 由部门负责人、本部门员工（随机选择2-5人）根据员工的日常表现按照末尾淘汰考核项目（见附件）进行综合打分。
第一评定人（占总分15%）：由本部员工进行评定。
第二评定人（占总分25%）：第二评定人评定后，由部门负责人进行评定。
六、考核指标与评分标准1. 工作绩效（占总分40%）：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。
2. 团队协作（占总分20%）：包括沟通能力、团队意识、协作精神等。
3. 学习与成长（占总分15%）：包括学习新知识、技能提升、自我成长等。
4. 职业道德（占总分10%）：包括职业操守、公司忠诚度、遵纪守法等。
5. 创新能力（占总分10%）：包括提出创新性建议、改进措施、创新成果等。
七、考核结果处理1. 末尾淘汰人员将依法解除劳动合同，并根据公司规定享受相应的经济补偿。
2. 对淘汰人员进行必要的职业培训和推荐就业，帮助其尽快重新就业。
3. 对未被淘汰的员工，公司将继续关注其表现，给予培训和激励，提升整体素质。
八、制度调整与完善1. 公司将定期对末尾淘汰制度进行评估和调整，确保其符合公司发展需求。
企业员工末位淘汰实施方案
企业员工末位淘汰实施方案企业员工末位淘汰实施方案为了鼓励先进，惩治落后，形成人人争当先进、人人争为公司发展做贡献的良好氛围，公司决定进行20**年的末位淘汰工作。
具体办法如下：一、末位淘汰范围：除公司领导及中层管理人员（另行考核）外，公司所有已经转正的在职员工。
二、具体方案：1、公司根据一定比例拟定各部门、车间的淘汰名额。
2、由本部门、车间员工进行无计名投票，选出2倍于淘汰名额的预淘汰人员名单。
3、由主管领导、部门负责人（车间主任）、相关部门负责人、本部门员工（随机选择2-5人）根据预淘汰员工的日常表现按照20**年度员工绩效考核项目进行综合打分。
4、根据上述打分得出的平均分，按照事先设定的淘汰名额，从末位开始淘汰。
5、当投票选出的预淘汰名额由于并列等原因而超过2倍时，按最小并列数确定预淘汰名单。
6、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。
三、组织领导成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。
组长：副组长：组员：四、相关规定1、主管领导打分占25%、部门负责人打分占35%、相关部门负责人打分占20%、本部门员工打分占20%。
2、所有考核均采取现场打分，现场公布结果的`方式。
所有选票均在结果公布后统一销毁。
3、评议人要本着实事求是的原则。
在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线。
4、凡上岗不足半年或处于试用期的员工不参与本次末位淘汰。
5、加分原则：青安岗员、工种状元、岗位技术能手酌情加1-3分。
6、回避制度：当预淘汰人员有与考评人有亲属关系时，考评人员应主动进行回避。
7、凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取辞退、调离现岗位、降薪等处理方式。
公司末位淘汰制度（5篇）
公司末位淘汰制度末位淘汰管理办法一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。
二、末位淘汰考核的程序公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。
(一)专业知识。
考试试卷从公司题库抽取。
(二)综合考核。
主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。
1、门店店长考核(占总分的____%)2、区域经理考核(占总分的____%)3、人资部考核(占总分的____%)行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。
三、淘汰措施凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。
1、留岗察看。
专业知识不合格、综合评价合格。
第1页第一次被确定为末位的，留岗察看____个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。
2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的____%。
由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。
3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。
第2页公司末位淘汰制度（2）第一章总则第一条为加带班矿长队伍建设，全面准确评价带班矿长业绩，进一步推动带班矿长能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。
第二条带班矿长末位淘汰，指在日常带班下井工作基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。
第三条本制度适用于公司所属南北采区带班矿长。
第二章考核评价原则第四条带班矿长考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。
关于竞争上岗实施末位淘汰制的暂行办法
关于竞争上岗实施末位淘汰制的暂行办法
竞争上岗实施末位淘汰制（英文：Last In, First Out，简称LIFO）是指在人员裁员或调整岗位时，优先保留工作时间最长的员工，最后淘汰工作时间最短的员工。
下面是关于竞争上岗实施末位淘汰制的暂行办法的一些建议和要点：
1. 定义：明确竞争上岗实施末位淘汰制的定义和目的，确保全体员工对这一政策的理解和认同。
2. 公平原则：确保末位淘汰制的实施公平合理，不悖于法律法规和劳动合同的约定，使员工能够接受和理解对其工作岗位的安排。
3. 竞争机制：设立竞争机制，明确评估员工能力和绩效的标准和方法，通过考核、面试等方式来确定最终的淘汰对象。
4. 保障权益：确保淘汰员工的权益得到合理保障，提供相应的补偿和福利政策，使其能够平稳过渡到新的职业生涯。
5. 通知程序：规定淘汰程序和通知程序，及时告知淘汰员工有关淘汰的事项，确保信息透明和及时沟通。
6. 触发条件：明确何种情况下会启动竞争上岗实施末位淘汰制，例如重组、经济困难等情况下。
7. 就业辅导：为被淘汰员工提供就业辅导和职业培训机会，帮助他们重新就业或提升就业能力。
8. 监督机制：建立监督机制，确保末位淘汰制的实施符合规定，避免滥用和不公平待遇。
需要注意的是，具体的末位淘汰制办法可根据不同的公司、行业和地区的实际情况进行适当的调整和完善。
同时，要与员工充分沟通和协商，听取他们的意见和建议，以确保政策的公正和可行性。
2024年末位淘汰制方案范文
2024年末位淘汰制方案范文____年末位淘汰制方案一、背景介绍随着社会的进步和科技的发展, 人们对于竞争的要求也越来越高。
在各个领域中, 如何选拔出最优秀的人才成为了一项重要的任务。
为了实现公平、公正、公开的选拔机制, 提高竞争的效率和公信力, ____年, 我们决定引入末位淘汰制度。
二、末位淘汰制度的定义和原理末位淘汰制度是一种通过定期淘汰竞争中表现最差的参与者的方法, 确保在每一轮竞争中只有最优秀的人才继续参与下一轮的选拔。
末位淘汰制度的原理是通过周期性的竞争, 将参与者分为不同的层次, 并在每一轮竞争中淘汰表现最差的一部分人, 最终留下最优秀的一批人才。
三、末位淘汰制度的实施步骤1.确定选拔的细则和标准在引入末位淘汰制度之前, 必须明确目标和选拔标准。
根据不同的领域和竞争项目, 制定相应的选拔标准和细则, 确保选拔的公正性和科学性。
2.设定周期和参与人数确定每一轮竞争的周期和参与人数。
周期的长度应根据项目的复杂程度和参与者的数量进行合理的设定。
参与人数应根据竞争项目的要求和条件来确定, 确保每一轮竞争的竞争强度和公平性。
3.进行竞争选拔在确定了周期和参与人数后, 开始进行竞争选拔。
参与者根据统一的选拔标准和细则进行竞争, 组织者进行评估和排名, 确定每一轮竞争的末位参与者。
4.淘汰末位参与者根据每一轮竞争的评估结果, 确定末位参与者, 并将其淘汰出局。
淘汰的方式可以通过投票、评委评审、晋级赛等形式进行, 确保淘汰的公正性和公平性。
5.继续下一轮竞争淘汰出局的参与者不再参与后续的竞争, 而优胜者则继续进入下一轮的竞争。
每一轮竞争都会筛选出更加优秀的一批人才, 直到最后确定最优秀的人才。
四、末位淘汰制度的优势和挑战1.优势:(1) 公平公正: 末位淘汰制度通过确定的标准和细则, 确保了选拔的公平性和公正性。
每个参与者都有机会参与竞争, 并根据自身表现获得相应的评价。
(2) 竞争激烈: 末位淘汰制度的引入可以促使参与者积极努力, 提高竞争的激烈程度。
末位淘汰制方案例文(3篇)
末位淘汰制方案例文末位淘汰制实施办法一、.末位淘汰制考核的原则和目的：1.1引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。
形成员工能进能出的良性循环机制。
1.2末位淘汰制应在公平、公开、公正的原则下执行，并且应确保考核的规范和透明度。
1.3鼓励员工力争上游，公平竞争。
通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。
二、.考核对象2.1公司全体二线员工。
2.2每月___日之前转正的试用期员工，参与当月本部门末位淘汰制考核；每月___日以后转正的试用期员工，不参与当月本部门末位淘汰制考核。
三、考核的方法连续___个月在本部门绩效考核排名最后一位的，部门需将此员工进行降级处理或交回人事部，人事部将对其工作岗位进行调整，另行安排。
3.1员工第___个月在本部门绩效考核排名最后一位，无法胜任自身岗位的，公司将给予___个月的培训机会。
3.2员工第___个月经过培训后，在本部门绩效考核仍处于最后一位、无法胜任自身岗位的，公司将再次给予一个月的上岗期。
3.3员工第___个月在部门内部绩效考核仍处于最后一位，无法胜任自身岗位的，部门需将该员工进行降级处理或交回人事部，由人事部调配至其他适合的岗位。
3.4如发生并列名次，按并列名次执行考核。
四、末位淘汰制结果的公示：4.1、每月___日前各部门将本部门上月末位淘汰制结果发至人事部绩效专员处。
4.2、每月___日各部门将本部门上月末位淘汰制结果向部门员工公示。
五、实施时间本办法自公布之日起执行。
末位淘汰制方案例文（2）____年末位淘汰制方案引言近年来，中国体育事业取得了巨大的发展，国内也诞生了越来越多的优秀运动员。
然而，对于一些特定项目来说，人才过剩的问题也开始显现。
为了更好地优化资源配置，提高竞技水平，我们提出了____年末位淘汰制方案。
一、方案背景随着中国体育事业的发展，越来越多的运动员投身其中，竞争压力也越来越大。
一些项目中，人才过剩的问题开始出现。
末位淘汰制管理办法
末位淘汰制管理办法1. 引言末位淘汰制是一种管理制度，用于确定在某个特定项目或竞争中被淘汰的最后一名参与者或团队。
这种制度在各种领域中广泛应用，如体育比赛、招聘选拔、学术竞赛等。
本文将介绍末位淘汰制的管理办法。
2. 实施步骤末位淘汰制的实施可以分为以下几个步骤：2.1 设置目标在实施末位淘汰制之前，需要明确目标和标准。
例如，在一场体育比赛中，目标可能是选拔出最优秀的参赛者；在一个招聘过程中，目标可能是选择最适合的候选人。
确定目标后，可以制定相应的评估标准。
2.2 数据收集为了评估参与者或团队的表现，需要收集相关的数据。
这些数据可以是定性的，如观察员的评价，也可以是定量的，如分数或指标。
数据收集需要建立一个可靠的评估体系，并确保数据的准确性和公正性。
2.3 数据分析在收集到足够的数据后，需要对数据进行分析。
可以使用统计方法或其他分析工具来评估参与者或团队的表现。
根据目标和标准，将参与者或团队按照表现排序。
2.4 末位淘汰根据排名结果，选择排名最后的参与者或团队进行末位淘汰。
通常会有一些淘汰规则，如只淘汰排名末位的参与者或团队，或者淘汰排名末位的一定比例的参与者或团队。
2.5 调整策略根据末位淘汰的结果，可以对策略进行调整。
例如，在体育比赛中，被淘汰的参赛者可能会反思自己的训练方法和战术，以改进下一次的表现。
在招聘过程中，招聘团队可能会根据被淘汰的候选人的不足之处，调整招聘标准或面试策略。
3. 应用场景末位淘汰制可以应用于各种场景，包括：•体育比赛：在团队运动或个人项目中，末位淘汰制可以用于选拔优秀的运动员或球队，提高比赛的竞争水平。
•招聘选拔：在招聘过程中，末位淘汰制可以用于筛选出最适合的候选人，提高招聘效率和质量。
•学术竞赛：在学术领域的竞赛中，末位淘汰制可以用于选拔出最优秀的研究者或团队，促进学术进步。
•项目管理：在项目管理中，末位淘汰制可以用于调整项目人员或团队，以提高项目的执行效率和成果质量。
员工末位淘汰实施方案简析
员工末位淘汰实施方案简析员工末位淘汰是指在一些企业或组织中，根据其中一种标准对员工进行绩效评估后，将绩效较为差劣的员工予以淘汰的一种人力资源管理实施方案。
这种方案在一些情况下是必要的，可以帮助企业或组织提高整体绩效，优化人员结构，降低成本。
然而，员工末位淘汰也存在一定的弊端和挑战。
本文将对员工末位淘汰实施方案进行简析，从其目的、优点、挑战以及对员工个体和组织的影响进行讨论。
员工末位淘汰的主要目的是选拔和留用能力较优的员工，提高整体绩效。
通过淘汰绩效较差的员工，有助于增强企业或组织的竞争力和创新能力。
此外，员工末位淘汰还可以为员工个体提供一个激励机制，促使员工提高绩效，追求卓越。
员工末位淘汰的实施方案有以下几个优点。
首先，它有助于提高整体绩效。
通过淘汰表现较差的员工，企业或组织可以更好地集中资源和激励优秀员工，从而提高整个团队或组织的绩效水平。
其次，员工末位淘汰可以优化人员结构，使其更符合企业或组织的发展需求。
通过不断剔除绩效较差的员工，企业可以更好地留住并吸引高绩效的员工。
最后，员工末位淘汰可以降低成本。
绩效较差的员工往往无法达到企业或组织的期望，他们可能会给企业带来额外的培训和监督成本。
通过淘汰这部分员工，企业可以减少这一部分的成本开支。
然而，员工末位淘汰也面临一些挑战。
首先，如何确定绩效标准成为一个关键问题。
如果绩效标准设定不合理或不公正，可能导致员工的不满情绪和组织的内部冲突。
其次，员工末位淘汰可能会破坏员工之间的团队合作和协作精神。
员工末位淘汰会引起员工之间的竞争和不信任，从而对团队的合作和共同目标造成负面影响。
此外，员工末位淘汰可能会对员工的心理和职业发展产生负面影响。
员工们可能感到恐惧和不安，降低其对工作的积极性和忠诚度。
对于员工个体而言，员工末位淘汰可能会导致失业和经济困境。
如果没有有效的安置和补偿机制，淘汰的员工可能面临就业困难和经济压力。
此外，对于留下的员工而言，他们可能面临更大的工作压力和心理负担，因为他们会担心自己是否会成为下一个被淘汰的对象。
末位淘汰机制实施
1、考评目的：为完善公司用人机制，实行各岗员工动态化管理，优化员工队伍结构，激励全体员工努力工作，提高绩效；引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。
形成管理人员能上能下、员工能进能出的良性循环。
2、考评原则：公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。
3、考评范围：本办法适用于集团副总经理以下全体员工。
4、考评办法：对不同层级的管理人员和普通员工实行双重考评制，分部门进行考评，充分体现员工各方面综合表现。
5、组织机构：公司成立末位淘汰考评小组，由集团总经理任组长，成员由集团副总及各部门正职经理（部门没有正职市由主管工作的副职参加）组成。
6、淘汰比例：原则上淘汰比例按在职员工总人数3%掌握，根据集团具体情况需要调整比例时，以公司中层会议为准。
7、考核鉴定时间：以一个自然年度为综合考核鉴定周期，员工日常绩效成绩为主要参考依据。
每年12月底以前，完成本年度员工考核鉴定工作；下一年度的二月份前，完成末位淘汰的处理工作。
8、考核鉴定分数与监督级别划分8.1 员工年度考核鉴定得分=综合项A-出勤分-处罚分+奖励分8.2 综合项A：个人年终绩效成绩权重40%+合理化建议权重10%+员工忠诚度考核权重30%+学习意识考核权重10%+成本分析权重10%（成本分析初期统计空缺，等拟定淘汰人员清单后进行核算）8.3 出勤分：迟到、早退/次*0.5分+旷工/天*6分8.4 处罚分：罚款或警告处分/次*1分+严重警告处分/次*6分+OA邮件通报批评/次*1分+OA公告通报批评/次*2分（如只有罚款时：罚款金额100元以内，记1分；100元-300元，记2分；参考每增加200元，在原有基础上增加1分的原则进行依次类推）8.5 奖励分：表扬/次*1分+记功/次*2分+特别嘉奖/次*3分+授予荣誉称号/次*5分+OA邮件通报表扬/次*1分+OA公告通报批评/次*2分（如只经济奖励时：奖金金额100元以内，记1分；100元-300元，记2分；参考每增加200元，在原有基础上增加1分的原则进行依次类推）8.6 考核鉴定级别：8.5.1 优秀级：90-100分（最终考核得分）；8.5.2 合格级：80-89分（最终考核得分）；8.5.3 基本合格级：70-79分（最终考核得分）；8.5.4 不合格：69分（最终考核得分）以下；7、考核程序7.1 所有人员签订录用条件说明书分试用期和正式员工2种，其中包含录用期间一些行为承诺及公司实行末位淘汰机制的约定，本说明书连同劳动合同一起签订；7.2 考评鉴定内容组成：7.2.1 个人年终绩效成绩：员工年度绩效成绩占综合项A考核权重40%，最终考核成绩*40%，最后合计到考核鉴定分数综合项A。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1、考评目的：为完善公司用人机制，实行各岗员工动态化管理，优化员工队伍结构，激励全体员工努力工作，提高绩效；引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。
形成管理人员能上能下、员工能进能出的良性循环。
2、考评原则：公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。
3、考评范围：本办法适用于集团副总经理以下全体员工。
4、考评办法：对不同层级的管理人员和普通员工实行双重考评制，分部门进行考评，充分体现员工各方面综合表现。
5、组织机构：公司成立末位淘汰考评小组，由集团总经理任组长，成员由集团副总及各部门正职经理（部门没有正职市由主管工作的副职参加）组成。
6、淘汰比例：原则上淘汰比例按在职员工总人数3%掌握，根据集团具体情况需要调整比例时，以公司中层会议为准。
7、考核鉴定时间：以一个自然年度为综合考核鉴定周期，员工日常绩效成绩为主要参考依据。
每年12月底以前，完成本年度员工考核鉴定工作；下一年度的二月份前，完成末位淘汰的处理工作。
8、考核鉴定分数与监督级别划分8.1 员工年度考核鉴定得分=综合项A-出勤分-处罚分+奖励分8.2 综合项A：个人年终绩效成绩权重40%+合理化建议权重10%+员工忠诚度考核权重30%+学习意识考核权重10%+成本分析权重10%（成本分析初期统计空缺，等拟定淘汰人员清单后进行核算）8.3 出勤分：迟到、早退/次*0.5分+旷工/天*6分8.4 处罚分：罚款或警告处分/次*1分+严重警告处分/次*6分+OA邮件通报批评/次*1分+OA公告通报批评/次*2分（如只有罚款时：罚款金额100元以内，记1分；100元-300元，记2分；参考每增加200元，在原有基础上增加1分的原则进行依次类推）8.5 奖励分：表扬/次*1分+记功/次*2分+特别嘉奖/次*3分+授予荣誉称号/次*5分+OA邮件通报表扬/次*1分+OA公告通报批评/次*2分（如只经济奖励时：奖金金额100元以内，记1分；100元-300元，记2分；参考每增加200元，在原有基础上增加1分的原则进行依次类推）8.6 考核鉴定级别：8.5.1 优秀级：90-100分（最终考核得分）；8.5.2 合格级：80-89分（最终考核得分）；8.5.3 基本合格级：70-79分（最终考核得分）；8.5.4 不合格：69分（最终考核得分）以下；7、考核程序7.1 所有人员签订录用条件说明书分试用期和正式员工2种，其中包含录用期间一些行为承诺及公司实行末位淘汰机制的约定，本说明书连同劳动合同一起签订；7.2 考评鉴定内容组成：7.2.1 个人年终绩效成绩：员工年度绩效成绩占综合项A考核权重40%，最终考核成绩*40%，最后合计到考核鉴定分数综合项A。
7.2.2 合理化建议：考核员工在当前年度内积极的参与公司建设的状态，通过合理化建议的方向，从被公司采纳的合理化建议中员工获取到的荣誉积分进行考核。
参考荣誉积分10：1的比例进行计算，如员工当期年度累计荣誉计分700分，那么合理化建议考核分数为70分，封顶100分。
最后合计到考核鉴定分数综合项A。
7.2.3 员工忠诚度考核：分别从员工参与、职业规划执行评估、部门经理及公司高层评估意见等几个方面进行综合考评。
7.2.3.1 员工参与：公司不定期开展集体性参与任务，根据每次任务的完成情况进行登记，最终以本年度总次数的任务及完成度结合，最终汇总的分数百分制形式进行转化，占比忠诚度分值权重30%；7.2.3.2 职业规划执行评估：综合部经理主要负责公司职业规划工作开展，由人事专员负责整个职业规划执行档案汇总反馈，部门经理根据职业规划完成进度来进行评分，以进度100%对于100分来进行考评，其中要求人事专员对于每个员工的职业规划进度制定后需要进行备案审批，备案后不得随意修改进度。
占比忠诚度分值权重20%7.2.3.4 部门经理及公司高层评估意见：由各部门经理对本部门员工进行年终考评意见打分，最终交由公司高层进行最终评估，部门经理考评需要进行事例佐证，不得做空缺或无意见考评，最终高层评估时需要将所已有的考评相关记录一同提交，让高层有数据和记录进行参考打分。
占比忠诚度分值权重50%7.2.3.5 员工忠诚度考核分3部分组成=员工参与权重30%+职业规划执行评估权重20%+部门经理及公司高层评估意见权重50%，其中3个部分均已百分制进行打分，将最终分值合计到考核鉴定分数综合项A7.2.4 学习意识考核：主要考核员工的上进心及自我提升意识，通过网课学习通过课程数、考试门数及考试通过率来进行个人排名，结合学习意识考核表，通过课程考试的参考2.5分/课程进行累加，封顶100分，年终进行核算，将最终分值合计到考核鉴定分数综合项A7.2.4 成本分析：在拟定淘汰成员名单后，需要从几个方面进行成本评估，比如招聘成本、培养成本、试用期未能转正离职成本、辞退成本等几方面来综合反馈成本方面的分析，供淘汰评估小组进行最后决断的时候参考。
结合成本分析表格，将对应的费用进行用分值区分，最终汇总的费用百分制形式进行转化，最后合计到考核鉴定分数综合项A。
7.2.4.1 招聘成本：假设拟定淘汰人员离职，由招聘专员拟定此岗位重新招聘所需要的招聘成本，明确可招聘到位周期及相关费用；7.2.4.2 培养成本：假设拟定淘汰人员离职，由用人部门经理拟定此岗位新人和熟练人员分别培养的成本，明确培养周期、培养预估费用（教育指导、出差、各类补贴等）、及新进人员从招聘开始到预估转正期间的业务影响值。
7.2.4.3 试用期未能转正离职成本：假设拟定淘汰人员离职，由人事专员拟定新进人员试用期薪资及未能及时假设重新开始第二次试用可通过转正相关费用，明确试用期工资及第二次试用期的工资预算估值的相关成本；7.2.4.4 辞退成本：假设拟定淘汰人员离职，由人事专员拟定劝退及辞退该员工的辞退成本，明确经济赔偿金、工资、福利、奖惩、扣款、个人领用物资清算等相关费用清单。
确定为准淘汰人员须满足两个条件：考评鉴定级别（不合格），考评成绩处于本部门最末端（修改成本部门末位排名30%，举例：部门20人，排名末位6人均属于范围之内），任何一个条件不符合，则不能确定为准淘汰人员8、淘汰措施8.1 末位淘汰处理方式有：降职、降薪、调岗、辞退、劝退等；8.2 降职时按接到新任岗位重新确定工资待遇，一般应与原岗位工资标准低1至2个档次；8.3 降薪一般指职务工作内容不作调整，而将工资标准降低1至2个档次；8.4 调岗按员工新到岗位工资标准执行，原则是不得高于员工原岗位工资标准；8.5 辞退得到正式书面或邮件通知后，由综合部负责接管后续工作，结算相关费用，办理相关手续；8.6 劝退时需要用人部门经理及综合部一起，将相关劝退事由资料进行整理，进行正式劝退沟通，并达成劝退协议，由综合部接管后续工作，结算相关费用，办理相关手续9、末位淘汰办法9.1 考评鉴定成绩处于本公司、本部门或本项目部最末端的，考核鉴定结果为不合格级的，有重大违纪违规行为收到处分的，应优先给予淘汰处理；9.2 集团各部门人数不足20人的，应以部门为单位进行员工年度考核鉴定成绩汇总排位，对末位者实施淘汰处理；9.3 新组建的部门运作时间不足1年者，不对末位淘汰强制性规定；员工总人数不超过5人的部门，不对末位淘汰强制性规定；9.4 被列入末位淘汰名单中的管理人员，如进行降职、降薪、调岗等淘汰处理手续时，待遇按调整后岗位重新确定，降职时原则上一年内不予提拔；9.5 本年度被提名末位淘汰名单，最终未能通过的员工，一年之内不得进行调升工资标准；9.6 末位淘汰名单不得有上年度转正后低于3次的绩效考评的员工。
10、奖惩措施10.1 凡发现不能严格对员工进行考核鉴定，考核不严谨，打分不严格，考核鉴定结果与实际表现不符，考核过程中弄虚作假，视情节给予OA公告通报批评1次并给予100元至1000元经济处罚。
10.2 凡发现员工年度考核鉴定成绩一样、分数相同的，或均为满分的，给予相关责任人OA邮件通报批评1次并给予100元至500元经济处罚。
10.3 凡发现超20人以上的部门或部门未进行考核鉴定排位和执行末位淘汰的，给予相关责任人警告处分1次，并给予200至500元经济处罚；10.4 凡发现不严格执行本办法和有关规定对员工进行年度考核鉴定与末位淘汰的管理人员和发现在执行年度考核鉴定与淘汰工作过程中严重干扰正常工作开展的员工，视情节给予警告以上处分，并给予200元至1000元经济处罚。
11、淘汰申诉11.1 员工对最终考评结果有异议的可以在淘汰名单公告起五个工作日内提起申诉，具体程序为：员工提起申诉申请(OA邮件) 说明申诉理由综合部经理调查处理提交总经理审批；11.2 员工申诉成功，撤销该员工淘汰名单，同时发OA通告进行说明；11.3 员工申诉失败，综合部继续操作淘汰处理工作；11.4 有淘汰申诉的情况发送，该员工的淘汰操作暂停，直到申诉处理结果后1个工作日之后继续执行12、其他规定12.1 综合部负责受理和调查处理集团员工收到淘汰处理，认为不公的申诉。
集团总经理对末位淘汰处理意见实行最终裁决权。
12.2 回避原则：当预淘汰人员有与考评小组成员有亲属关系时，考评人员应主动进行回避，否则给予该考评小组成员的忠诚度方面绩效考核，空缺的考评小组成员的考核权重占比空缺处理；12.2 本制度自下发之日起试行。
解释权归综合部。