员工敬业度Q12解读与应用
Q12员工敬业度评估
06
Q12评估案例分享
成功案例一：员工敬业度提升计划
总结词
通过实施员工敬业度提升计划，企业成 功提高了员工的工作积极性和满意度， 从而提升了整体业绩。
VS
详细描述
某企业为了提高员工敬业度，制定了一项 员工敬业度提升计划。该计划包括定期进 行员工满意度调查、提供有针对性的培训 和发展机会、建立良好的企业文化和激励 机制等措施。实施后，员工的工作积极性 和满意度得到了显著提高，企业的整体业 绩也得到了提升。
团队氛围
通过评估结果分析团队氛 围，采取措施改善团队关 系，营造积极向上的工作 氛围。
团队绩效改进
针对评估结果中团队存在 的问题，制定相应的改进 计划，提高团队整体绩效。
公司文化和价值观的强化
企业文化传承
通过Q12评估结果，了解员工对 公司文化的认同程度，进一步传 承和弘扬公司的核心价值观和文
化理念。
体满意度。
03
组织文化
Q12问卷中的问题还可以反映公司的组织文化，例如团队合作、沟通、
创新等方面。通过分析这些问题，可以了解公司文化的优势和需要改进
的方面。
员工个人结果分析
个人敬业度得分
每个员工在Q12问卷中都有一个对应的得分，这个得分反映了该员工在敬业度 方面的表现。分析这个得分，可以帮助员工了解自己在哪些方面表现较好，哪 些方面需要改进。
Q12评估的背景和目的
随着市场竞争的加剧和人才流动性的增加，越来越多的组织开始关注员工敬业度 问题。
Q12评估是一个针对员工敬业度的问卷调查，旨在帮助组织了解员工的敬业度和 工作满意度，发现存在的问题和改进的方向，从而提高员工的敬业度和工作绩效 。
02
Q12评估方法
评估指标
盖洛普q12敬业度调查12个问题敬业度自我发现、提升
盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。
个人翻译水平有限，仅供参考。
原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。
大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。
盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。
这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。
他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。
他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。
这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。
有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。
把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。
（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。
大氛围、小改进,Q12轻松搞定组织氛围诊断
协助制定 提升计划
一个月
落实提升 计划
协助落实 提升计划
全年
员工敬业度调查操作说明
编号 活动名称 1 制定方案 2 准备宣传 3 确定调查名单
4 发放调查问卷
责任人 公司/事业部 公司/事业部
事业部
事业部
具体工作描述
注意要点
输入/产出
根据当年业务情况,制定调查方案，
方需案要要经尽过快公做司，得或最支者后持管在。理调团查队前评两审个，月取，产T1出：：××部门YY年组织气氛调查方案
4
4
4
3
3
3
4
5
4
4
4
5
3.92
18
男 A部门25-30岁B部门 本C部科门 公司整0体-3年盖洛普50分位B盖部洛门普75分位 基层员工
4
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4
3
3
3
3
4
4
4
4
4
3.67
19 大均值 女
31-35岁
本科
3-5年
A部门
中层管理
5
4
4
3
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4
4
5
4
4
4
4
4.08
20
女 4.0326-40岁4.01 本4.科00 4.023-5年 3.83 A部门4.15 基层员工
给予相关支持。
9
实施提升计划
业务团队主管/HRBP/基 层员工
业务团队主管根据组织气氛建设提升计划，落实相关 措施，持续提升团队气氛。HRP/基层员工给予相关支
持。
产出： T6:组织气氛调查分析报告
输入： T7：workout实施指导书
员工敬业度与q12的日常应用
新任管理者培养
Q1、我知道对我的工作要求（目标管理） Q2、我有做好我的工作所需要的资料和设备（后勤支持） Q3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事（发挥优势、自我定位） Q4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬（及时肯定与激励） Q5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况（尊重与关怀） Q6、工作单位有人鼓励我的发展（职业发展） Q7、在工作中，我觉得我的意见受到重视（集思广议） Q8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要（使命感/成绩感） Q9、我的同事们致力于高质量的工作（公平与信任） Q10、我在工作单位有一个最要好的朋友（同事情谊） Q11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步（及时反馈，当好教练） Q12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长（双赢，工作挑战性）
我能得到什么？
我能给予什么？
我的归属
Q12日常工作中的应用
学习和成长的机会
我的归属
我能做什么
对我的要求
新入职或调入员工管理（2）
高山病
Q12在日常工作中的应用
离职管理
离职面谈：
离职预防：
甄别原因，问题的隐蔽性
日常管理——座谈会； 定期诊断——绩效面谈过程中
选择人
选拔才干。选拔人时，重在选才干，而不仅仅看经验、智力或决心。
要求人
界定结果。提出要求时，重在界定正确的结果，而不是正确的步骤。
激励人
发挥优势。激励人时，重在发挥优势，而不仅仅是克服弱点。
培养人
因才适用。培养人时，重在帮助他了解自己的才干从而帮助他寻找最适合的位置。
评估人
面向发展。评估下属的工作表现时，要更多地肯定以进一步激发他们自我发展的潜力，而不仅仅是打分排序。
XXXQ12测评法深刻解读(最经典的员工敬业度测评工具)
XXXQ12测评法深刻解读(最经典的员工敬业度测评工具)XXXQ12测评法是一种经典的员工敬业度测评工具。
该方法是由XXX公司花费60年时间进行深入研究后建立的。
XXX路径描述了员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径。
一个公司的股票增长依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的三个财务指标，但是这些指标是后滞指标。
其它前导指标是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长源于忠实顾客和高度敬业的员工，这些员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12方法是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量。
XXX普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行数据收集，对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度进行分析。
发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
XXX认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
XXX公司认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--XXX称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
XXX公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响。
该方法通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
在用Q12方法为其他公司提供咨询时，XXX公司已经在自己公司得到了检验。
所有XXX员工每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
1.我在工作中有机会做我擅长的事情。
2.在过去的七天里，我收到了认可或者表扬。
盖洛普Q12测评法—最经典的员工敬业度测评工具
盖洛普Q12测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了60 年时间对企业成功要素的相互关系停止了深化的研讨，树立了描画员工团体表现与公司最终运营业绩之间的途径，即盖洛普途径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实践利润的增长，而实践利润的增长取决于营业额继续增长。
少数企业只关注最下面的这三个财务目的，但是当这些目的发作时，曾经成为过去，故称为后滞目的。
而其它前导目的正是发生后滞目的的基本缘由。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和情愿为他们效劳的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔那么归于公司的知人善用。
从整个途径中可以看出，我们只要从〝发现优势〞到〝忠实客户〞的前导目的到达先进水平后，才干改良后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导目的中员工敬业度和任务环境的测量，盖洛普经过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个运营部门停止了数据搜集。
然后对它们的105，000 名不同公司和文明的员工态度的剖析，发现这12 个关键效果最能反映员工的保管、利润、效率和顾客满意度这四个硬目的。
这就是著名的Q12。
盖洛普以为，对内没有测量就没有管理，由于你不知道员工怎样敬业、客户怎样忠实。
盖洛普拥有员工自我评测忠实度和敬业的目的体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量规范。
盖洛普还以为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他发明环境，发扬他的优势，这是管人的基本。
用中国的话来说使每个员工发生〝主人翁责任感〞--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，发生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中惹起了很大反响，其宗旨是经过讯问企业员工12 个效果来测试员工的满意度，并协助企业寻觅最无能的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司失掉检验。
一切盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工停止很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻觅优秀的部门经理。
员工管理盖洛普Q测评法—最经典的员工敬业度测评工具
员工管理盖洛普Q测评法—最经典的员工敬业度测评工具（员工管理）盖洛普Q测评法—最经典的员工敬业度测评工具盖洛普Q12测评法—最经典的员工敬业度测评工具1.概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了60年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现和公司最终运营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，壹个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，可是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有壹定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中能够见出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个运营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参和度的测量标准。
盖洛普仍认为，要想把人管好，首先要把人见好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所于单位的壹分子，产生壹种归属感。
盖洛普公司发明的Q12方法于国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，且帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普于用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已于盖洛普公司得到检验。
员工敬业度Q12调查分析报告
Q12调查分析报告2012.5前言《人本西格玛》中谈到, 当员工敬业时, 就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时, 工作进展也就更为高效, 反过来又进一步促使员工更加敬业。
敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感, 并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。
而企业一旦发展良好, 又会对自己的员工给予更多的投入, 员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。
这种互动是一个非常好的良性循环, 对于一个知识型企业来讲, 知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。
结合我公司实际, 在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的Q12调查, 以评估目前我公司员工敬业度情况, 为改进我公司相关管理提供参考数据。
本次参与调查的部门人员情况为: 【略】全体参与调查的部门人数全齐或超过半数, 故本次Q12调查结果有效。
调查结论及分析仅供各部门领导参考, 有不合理的地方敬请指正！人力资源部部2012.5.28第一部分Q12调查卷说明本次的Q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公司的实际情况进行了延伸, 除第10题外, 每题设5个选项, 分别得分为5分、4分、3分、2分、1分, 第10题得分分别为5分、1分。
全卷为必选单选, 总分60分, 最低分为12分。
此次调查为全公司范围进行的调查（除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查）, 还在试用期的员工（包括实习）未参与本次调查, 调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。
本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考, 结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性, 在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。
第二部分总体调查结果一、公司整体情况1、从各题得分来看, 得分较有说明性及特殊性的题包括:全部12道题, 得分第一的为第5题5——主管/同事对你的关心。
平均分未到4分的有第2.7、10、11.12题, 其中:第10题倒数第一, 10——工作中是否有最好的朋友；第11题倒数第二, 11——谈论自己的进步；第7、12倒数第三, 7——倾听你的声音, 12——学习和成长的机会；第2倒数第四, 2——工作的设备资源。
盖洛普Q12之最详解
2015打造敬业团队，从工作环境改善开始[文档副标题][作者姓名][公司名称] | [公司地址]目录一盖洛普Q12概述_______________________________________________________________________ 2盖洛普Q12简述 (2)盖洛普“S”型成功路径 (4)盖洛普Q12与业绩关系 (4)调查方法 (5)二分析报告 ______________________________________________________________________________ 6略 (6)三杨松老师管理实战辅导系列——从Q12到A12 __________________________________________ 7Q1：我知道对我的工作要求。
(7)Q2：我有做好我的工作所需要的材料和设备。
(7)Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
(7)Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
(7)Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
(8)Q6：工作单位有人鼓励我的发展。
(8)Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。
(8)Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
(9)Q9：我的同事们致力于高质量的工作。
(9)Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。
(9)Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
(9)Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
(10)一盖洛普Q12概述盖洛普Q12简述要想把人管好，首先要把人看好，把人用对，创造环境，发挥优势，这是管人的根本。
用中国的话来说，使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度。
盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集，然后对它们的105000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
盖洛普Q12解读和实施--最完整版
盖洛普第75百分位(75th%) =盖洛普总数据库 (2001-2003)中的数
值。25%被测班组的得分均在其上。
14
精选ppt
关于Q12
检查总体状况
看大均值（Grand Mean）
• 接近或高于Gallup 50百分位（比较理想） • 与公司或部门大均值相比，差值应在0.5以下
15
• 比较直属报告（ “主动脉” ）与管辖报告（ “微循环” ）的分
值
盖洛普工作环境评测与管理
管理需要评测，评测为了管理
精选ppt
Q12
Q12
不是：
是：
员工满意度调查 群众评议领导 举报箱
基层工作环境和员工敬 业度的KPI 以评测为基础的管理体系
16
精选ppt
优秀的组织严格按照 Q12 的 顺序，将 12 个条件逐条落实， 就像修建一座桥一样。
Q12 项目 = 盖洛普的12个问题，以简化方式印在工作环境质量得分 表上。
顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分 比。
敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5”
(非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。
样本量 = 回答某个问题的人数。
盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据库 (2001-2003)中的
精选ppt
盖洛普-Q12
1
乔治.盖 洛普
(Gallup,Georg eHorace， 1901—1984)
※ 美国数学家， ※ 抽样调查方法的创始人 ※ 民意调查的组织者 ※ 他几乎是民意调查活动 的代名词
2
精选ppt
精选ppt
目录 3
Q12员工敬业度调查工具解析
Q12工具应用过程
1 2 3 4
Q12 Trainning
问卷调查
报告解读
改进计划
落实跟踪
5总结ຫໍສະໝຸດ 循环往复、持续改进介绍 (INTRODUCTION) 测量 (MEASUREMENTS) 重点 (PRIORITIES) “为什么做调查?”
1、检查大均值
2、检查“高山病”和“亚高山病” 如果有，要找出原因 3、找出3项最高的顶级回答， 并讨论如何保持和发扬 4、找出3项最低的顶级回答， 找出原因，并制定改进方案。
1. 我知道对我的工作要求 。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
4.14
4.0
员工的敬业度状况 3.68 3.31
3.67 3.53 3.24
3.75 3.59 3.33
3.5
3.18 3.20
3.0
2.75
2.5
L公司
Page 15
50百分位
75百分位
Q12 Trainning
• •
中
经理不应把评测结果视为个人所有，应与员工共享 经理态度要诚恳，员工才有可能积极参与到工作环境的改善
L公司Q12TM总体大均值低于盖洛普数据库第50百分位； 部分Q12TM指标达到和超过盖洛普数据库第50百分位：员工对公司整体满意； 员工普遍认同企业的使命和目标；员工之间有着相互信任的良好关系，有学习 和成长的机会。 第二营地的Q12TM指标明显低于盖洛普数据库第50百分位，各级经理日常管理 的突出不足见于：员工定位；精神激励；上下级对话；关心个人发展和人文关 怀。
盖洛普Q12测评法深刻解读(最经典的员工敬业度测评工具)
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的1 05，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
Q12分析报告
Q12分析报告在当今竞争激烈的商业环境中，了解员工的工作满意度和敬业度对于企业的成功至关重要。
Q12 作为一种广泛应用的员工满意度和敬业度调查工具，能够为企业提供有价值的洞察和指导。
本报告将对 Q12进行深入分析，探讨其特点、应用、结果解读以及对企业管理的启示。
一、Q12 简介Q12 是由盖洛普公司开发的一套包含 12 个问题的调查问卷，旨在衡量员工对工作环境和管理的看法。
这 12 个问题涵盖了员工工作的多个方面，包括工作要求、团队合作、个人发展、上级支持等。
例如：1、我知道对我的工作要求吗？2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6、工作单位有人鼓励我的发展吗？7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8、公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9、我的同事们致力于高质量的工作吗？10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？二、Q12 的应用Q12 被广泛应用于各类组织，包括企业、政府机构、非营利组织等。
其应用场景主要包括：1、定期的员工满意度调查：通过定期发放 Q12 问卷，了解员工的满意度和敬业度水平随时间的变化，及时发现问题并采取措施加以解决。
2、新员工入职评估：在新员工入职一段时间后，使用 Q12 了解他们对新工作环境的适应情况，以便提供必要的支持和指导。
3、部门或团队评估：对不同部门或团队的员工进行 Q12 调查，比较各部门之间的差异，找出存在问题的部门，并针对性地进行改进。
4、组织变革评估：在组织进行重大变革时，如重组、并购等，使用 Q12 评估员工对变革的反应和适应情况，为变革的顺利推进提供参考。
三、Q12 结果解读Q12 的结果通常以得分的形式呈现，每个问题的得分范围为 1 到 5分（1 分为非常不满意，5 分为非常满意）。
盖洛普Q12解读与应用
盖洛普Q12解读与应用《盖洛普Q12解读与应用》课程大纲课时：1-2天联想斥百万巨资引进了“Q12工作环境评测系统”，每一个经理人都把Q12当作改善工作环境、衡量团队建设的重要KPI。
这是通过运用先进的分析和严格的科学检验手段，由盖洛普公司通过60余年的实践调查,总结出了12个核心问题，这12个问题始终如一地关联到企业经营的五大业绩指标：员工保留、利润率、工作效率、顾客满意度和安全，并且具有前导预测性。
由这12个问题, 盖洛普公司开发形成了一套工作环境评测与管理系统——Q12。
通过就12个核心问题对员工实施全员的民意调查，获得关键业绩指标中有关员工敬业度和工作环境质量的重要数据，进而采取有效措施提升管理人员特别是一线经理的管理效能，强化企业的执行力，将企业文化建设落到实处，最大限度地帮助企业实现短期经营目标和长远发展蓝图。
当本课程结束时，学员能够：■ 说出Q12的基本含义，并阐明Q12对建设企业基层工作环境的意义与作用■ 掌握解读Q12报告的步骤与方法■ 掌握召开团队工作环境改善会的方法与技巧■ 掌握一套建设团队工作的方法与技巧，经理成功建设团队管理团队的核心原则课程大纲：第一单元：Q12为什么1. 什么是盖洛普路径——了解企业管理是如何来影响公司利润：软数据驱动硬数据2. 是谁决定了组织的气候与天气？是总裁还是一线经理？重新认识管理层对一线员工的影响程度：参加公司，离开经理3. Q12对企业经营的价值：帮助主动脉，打通微循环第二单元：Q12是什么1. Q12是什么Q12内涵解释2. 为什么是这12个问题明确Q12的理论依据和严谨分析过程：人本管理+优势理论+成功心理学3. Q12与经理的管理工作关系如何了解优秀经理的四个核心要决：选拔才干，界定结果，发挥优势，因才适用4. Q12与员工的关系如何愉快的员工未必敬业5. Q12是企业基层环境建设KPI和一套以测评为基础的管理体系第三单元：Q12如何做1. 如何解读Q12报告来分析组织和团队状况?2. 如何利用Q12报告来改善组织和团队的氛围通过分析企业应用案例来了解Q12在企业推动中的关键：团队是我家，建设靠大家3. 如何召开与主持团队工作环境改善会第四单元：培训回顾与小结1. 培训小结与回顾2. 制定个人行动计划。
XXXQ12测评法—最经典的员工敬业度测评工具
XXXQ12测评法—最经典的员工敬业度测评工具1.概念含义1.1.基本含义XXX曾经花了60年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
XXX认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
XXX拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
XXX还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，施展他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--XXX称作敬业度，作为自己地点单位的一分子，产生一种归属感。
XXX公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
XXX在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在XXX得到检验。
所有XXX员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
员工敬业度和Q12浅析
员工敬业度及Q12浅析一、员工敬业度研究员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。
敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。
这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度，只有他们才能帮助公司达到它商业上的目的和成果。
我们可以从不同的角度提升企业员工的敬业度，从而达到提高企业业绩的目的。
员工敬业度和员工满意度、员工忠诚度有本质的区别，从员工满意度、敬业度和忠诚度各自的定义来看，它们三者并非一回事，从相关研究结果来看，员工满意度、员工忠诚度和公司的绩效不存在相关性。
比如对企业满意度高的员工，可能是因为工资待超越了员工个人期望，如果员工本人不致力于个人绩效的提升，对企业绩效的贡献也是微不足道的（常见于外企白领）。
一个员工对企业非常忠诚，但是因为不愿意努力提升个人能力，也不可能为组织创造最大的绩效（常见于国企员工）。
企业越来越关注员工的敬业度，因为大量证据显示员工敬业度与企业整体的业绩和成功息息相关。
很多全球杰出的商业领袖都是员工敬业度的支持者，“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。
”通用电气前CEO杰克•韦尔奇如是说。
宝洁公司将员工敬业度调研作为人力资源部门必须掌握的三大技能之一，认为敬业度调查可以帮助企业在具有一定不确定性未来的情况下，保持员工对公司的高承诺度。
百思买则将员工敬业度水平作为追踪业务绩效的一个关键衡量指标，以创造卓越绩效。
在国内联想从2002年进入盖洛普的敬业度Q12调研和评价体系，并取得了良好的效果。
员工敬业度研究源于美国历史最悠久和最权威的民意调查机构——盖洛普咨询有限公司。
他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。
“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。
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每个人都高效，负责
有归属感，能更好地应 对困难和压力
受到鼓舞、增强信心
各种学习机会，适应未 来挑战
Q12背后的管理理念：
人本管理：尊重人性，释放潜能
Q12TM 不是：
L 员工满意度调查 L 群众评议领导 L 举报箱
Q12TM 是：
J 基层工作环境或员工敬 业度的KPI
J 以评测为基础的管理体系 J 推动对话，制定行动计划，
实施Q1ห้องสมุดไป่ตู้的目的
评测员工敬业度和基层工作环境 帮助管理者动员你的团队成员参与改进工作环境 为管理者提供一套科学而实用的带队伍的方法和工具 提升个人、团队和组织绩效，实现个人与企业的双赢
Q12是什么？
盖洛普的研究：
• 进行了长达25年的研究
➢ 调查了几十个行业的数百家公司 ➢ 询问了1000个不同的问题 ➢ 询问了100万以上的员工 ➢ 访谈了8万名经理
被认可，有成就感 感受到温暖和被关怀 清楚职业发展之路
Q12对员工和经理意味着什么？
经理要做的
倾听员工，集思广益
让员工了解公司战略， 目标并与其建立起联系 流程、分工合理，增强 团队凝聚力和协作意识
创造信任、友谊的氛围
定期反馈，让员工看到 自己的成长和进步
提供挑战性的工作、辅 导、反馈及各种学习、 发展机会
盖洛普Q12员工敬业阶梯
第四营地：我的发展
•有机会学习和成长 •有人和我谈及进步
第三营地：我的归属
•有最要好的朋友 •同事致力于高质量 •公司使命/目标使我觉得工作重要 •意见受到重视
第二营地：我的奉献
•有人鼓励我发展 •关心我的个人情况 •过去七天内因出色受到表扬 •有机会发挥所长
大本营：我的获取
• 敬业阶梯从下往上，分值应从高到低，否则患有“高山病” • 每层敬业阶梯第一个问题的分值应高于同层其它问题的分值，
否则应属亚“高山病”
检查其它细项
• 找出3项最低的顶级回答进行分析（尤其要关注底层的问题） • 如果对于某一问题，答5分和1分的人都很多（分裂阵营），应关注 • 如果某一问题分数比较分散（可能是沟通的问题）应关注 • 比较直属报告（ “主动脉” ）与管辖报告（ “微循环” ）的分
忠实客户
软数据 从此进入
发现优势
敬业员工
Q12
因才适用
优秀经理
什么是敬业员工？
敬业不是无法拷贝的高大全形象
• 敬业不提倡象老黄牛那样吃苦耐劳、加班到深夜。因为加班未必给
公司带来绩效，未必给个人带来幸福。
•
敬业不倡导无私奉献、不记个人得失。这种精神伟大而神圣，学起
来痛苦。因为这不符合市场经济的规律和人性的基本规律。
提升员工敬业度
管理需要评测，评测为了管理
Q12怎么做？
报告解读
报告应重点关注的问题：
检查总体健康状况
看大均值（Grand Mean）
• 接近或高于Gallup 50百分位（比较理想） • 与公司或部门大均值相比，差值应在0.5以下
检查是否患有“高山病”或“亚高山病”
看敬业阶梯得分和每层敬业阶梯中各问题的得分分布
3.87
3.40
3.71
3.86
与企业经营业绩密切相关的最重要的12个问题：
1. 我知道对我的工作要求 。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
Q7：在工作中，我觉得我的意 见受到重视
Q8：公司的使命/目标使我觉 得我的工作重要
Q9：我的同事们致力于高质量 的工作
Q10：我在工作单位有一个最要 好的朋友
Q11：在过去的六个月内，工作 单位有人和我谈及我的进步
Q12：过去一年里，我在工作中有 机会学习和成长
员工得到的
感受到自身的价值， 和得到尊重
给员工举“镜子”，帮 助其找到合适的位置
Q2：我有做好我的工作所需要
的材料和设备
Q3：在工作中，我每天都有机
会做我最擅长做的事
Q4：在过去的七天里，我因工
作出色而受到表扬
Q5：我觉得我的主管或同事关
心我的个人情况
Q6：工作单位有人鼓励我的发展
员工得到的
工作有目标和方向 能做“有米之炊”
获得愉悦,能使工作出彩
Q12解读与应用
大家最关心的三个问题：
1、Q12为什么？
公司为什么要做Q12评测？Q12和我有什么关系？
2、Q12是什么？
为什么要问这12个问题，它们的研究基础是什么？
3、Q12怎么做？
如何解读Q12报告？ 我们应该采取怎样的行动计划？
Q12为什么？
盖洛普成功路径
实际利润增长
硬数据
可持续发展
股票增值
• 寻找优秀部门的共同点——12个核心维度 • 确定测量这些共同点的最佳问卷——Q12
业绩等级与工作环境的比较
大均值 整体满意度 知道要求 有材料和设备 有机会做擅长的事 表扬 关心我 鼓励发展 意见受重视 使命/目标 员工致力于质量 最好的朋友 进步 学习和成长
业绩等级-低（n=238） 业绩等级-中（n=2515） 业绩等级-高（n=619）
3.14
3.47
3.65
3.54
3.65
3.62
3.87
4.12
4.18
3.45
3.68
3.70
2.93
3.20
3.40
2.33
2.85
3.35
2.86
3.29
3.52
2.83
3.27
3.53
2.83
3.30
3.66
3.32
3.51
3.57
3.21
3.45
3.45
3.70
3.70
3.74
3.00
3.56
•有所需的材料和设备 •知道要求
我的 长久绩效
发展
我的归属
我的归属
团队绩效
我我的的奉奉献 献
个人绩效
我的获取
我的获取
绩效 基础
Q12对员工和经理意味着什么？
经理要做的
界定正确的结果
Q1：我知道对我的工作要求
为员工提供信息和资源
帮助员工找到才干，并 使其与工作相匹配
及时激励，正向强化
建立“情感帐户”
敬业是一种产生高绩效的心理状态
•
敬业的员工在心理上100%地投入，每天都满怀激情地迎接工作的
挑战，他们尽可能用其所长，他们熟知其工作范围和要求，工作效率非
常高。他们始终不满足现状，不断在寻找完成任务的新途径和新的目标。
•
敬业是聪明地工作，快乐地工作，意味着高绩效和高产出率，意味
着个人和组织双赢，敬业的人应该是“名利双收”。