宝洁的人力资源管理案例分析.
宝洁公司在中国成功经营案例
______________________________________________________________________________________________________________精品资料 宝洁公司(P&G)简介 宝洁是美国第一大家庭日宝洁是美国第一大家庭日用品用品生产商，史创于1837年，经营300多个品牌的产品畅销140多个国家和地区，其中包括洗涤，纸制品，美颜品，食品和饮料，保健品五大类产品。
宝洁公司的口号是——“世界一流产品，美化您的生活。
宝洁在全球拥有大约十万六千名员工，2001年度的收入为390亿美元。
一、宝洁公司的经营理念1、注重人才，以人为本宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富，他们历来重视招聘优秀人才，他们向员工提供良好的福利待遇。
在历史上，宝洁是最早建立利润分享制度，使员工成为公司主人的先行者之一。
此外，宝洁还重视多元化的员工队伍带给公司的不同观点和建议，努力创造一种有利于集思广益的环境，以多样话给公司带来更大的竞争优势。
最优秀的人才加上最好的培训发展空间以及开明的工作环境是宝洁成功的基础。
2、消费者至上的观念宝洁公司成功的关键在于对消费者的深入了解以及不间断地开发具有突破性技术的新产品满足消费者的需求。
宝洁公司每年运用多种市场调研工具和技术与全球超过700万的消费者进行交流。
例如：入户访问和观察、举办消费者座谈会、问卷调查、访问商店、接受消费者反馈信息等。
宝洁公司在世界各地开展业务前，必定先对消费者、市场进行调研。
业务前，必定先对消费者、市场进行调研。
在进入中国市场之前，在进入中国市场之前，在进入中国市场之前，宝洁早在宝洁早在1985年就开始了中国的市场调研活动。
宝洁公司建立了一支专业的市场研究队伍。
3、不断创新的意识宝洁分布于全球的18个研究开发中心雇佣了超过8300名研究人员。
他们来自600多所不同的大学及研究机构。
宝洁每年用于技术研究和开发的投资超过17亿美元。
宝洁公司案例分析分析
3. 目标市场定位
2目标市场选择
宝洁公司进入中国市场 后首选目标市场是城市市 场上收入水平较高、比较 注重个人形象和生活品味 的青年人群,宝洁公司抓 住了青年人求新、好奇、 透支消费、追求名牌、喜 欢广告、注重自我等心理, 研制和开发了满足年青年 人消费需求的产品,利用 具有青春活力的青年男女 做广告,引导和刺激青年 人的消费心理。
LOGO
P&G
——亲近生活 美化生活
宝洁公司案例分析
1 公司简介 领导人
目录
2 商业模式分析 3 经营模式分析
4 管理模式分析
5 SWOT/PEST/五力竞争模型/QSPM矩 阵/BCG矩阵/EFE&IFE分析
66 建议和启示
公司简介
❖ 宝洁（英文名称：Procter & Gamble）创于1837年，是全球最大的 日用消费品公司之一。公司性质：股份制。公司总部位于美国俄亥俄 州辛辛那提，全球员工近110,000人。宝洁在日用化学品市场上知名 度相当高，其产品包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产 品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理、个人清洁 用品及电池等。
宝洁公司一直奉行“生产 和提供世界一流的产品和服务, 以美化消费者的生活”为公司 宗旨,崇尚消费者至上原则。 宝洁将自己的品牌定位为“以 高取胜”,产品一向以高价位、 高品质著称，因此宝洁一直将 自己的目标市场定位于中高档 市场。近几年，宝洁不断扩大 自己的目标市场，开始发展中 国庞大的低档市场，例如宝洁 卖得最贵的、定位最高的飘柔 洗发水由30元/瓶（200毫升） 以9.9元/瓶（200毫升）出市, 宝洁开始由原来的高端走向大
世界500强企业人力资源分析案例之安盛 宝洁课件
薪资及福利待遇：
1）养老金+医疗金+其他多种商业保险 2）每年多次的国内游，一到二次海外游，多次海 外高峰会议 3）行业独树一帜的季度奖金,年终奖金双金制度. 极具竞争 性的薪酬制度. 4）每年年终将与公司总裁，董事长共进荣誉晚宴
劳资关系是指劳工和资方之间的权利和义务的 关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契 约和团体协约而成立。
3、newsletter
4、sales内部的“Advance”杂志
绩效考核之员工满意度调查 ：
安盛每年在全球范围内做一个自下而上在线调查，名叫 “Scope”，员工的参与调查率达到100%。Scope主要有三点优 势： （1）调查具有强烈的结果导向性，公司会根据调查的结果与其他 方面进行比较，发现问题后，制定下一年的年度计划。 （2）自上而下的重视。从最高层开始就会有计划书，视部门情况 不同平均十个人就会做一个调查结果报告。 （3）FocusGroup——以团队为单元，每一个员工都要考虑如何 把团队建设好。
• 丰富多彩的培训：宝洁的不同部门会建立不一样的培训内容和体系。这些培训包括对于 新员工工作技能培训、员工职位升迁或者变更后的相应培训。宝洁公司建立了各级“宝 洁学校”， 针对不同阶段的需求为员工提供各种精心设置的课程。
二·建立科学的人才评估及发展策略
安盛的人才评估会把绩效和潜质放在横轴和纵轴上，之后加入职业操 守、主动性和驱动力分析，针对不同类型人才，有的放矢地采取相应 措施培养、加薪或留用。安盛定期会由管理层来评估员工，观察他的 强项、弱项，并帮助他在接下来的时间里做一些有针对性的培训、发 展计划，包括海外培训和工作的机会，帮助他在金盛更好地成长。
减少20%（每生产单位），实现十年至少减少50%的目标。 • 战略三：社会责任。通过宝洁的企业社会责任活动改善儿童的生活。 • 目标：将3亿儿童纳入“生活、学习和成长”活动。通过“儿童饮安全饮用水”项目提
宝洁人力资源战略分析
校园招聘的意义：（1）宣传品牌，树立良好的企业形象。
由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。
相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。
企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面：校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片，通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等，能够让在校学生感受到企业文化，人才理念、管理水平等深层次的内容，从而树立起良好的雇主品牌形象，广泛吸引人才。
这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说，成本较低，而且给人的感觉更为亲切、自然。
有些公司更是在校园中展现其产品品牌，将应聘学生变成公司的消费者或客户。
比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。
（2）吸引潜在的消费者在校大学生是一个很大的消费群体，是招聘企业的潜在消费者。
良好的校园招聘能够在大学生的心目中留下良好的印象，促使其在以后的消费中自发的选择本企业的品牌，还会带动其周围的人的消费，形成蝴蝶效应。
（3）应届毕业生相当于一个空杯子，比较容易接受企业文化，和企业的价值观念，如果采取合理措施留住招聘来的毕业生，有利于培养其对企业的忠诚度。
（4）可以接触更多的侯选人才（雇主品牌的价值）企业为什么需要“雇主品牌”卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样，也可以给企业带来优厚的财务回报。
华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍！这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。
宝洁MBA人力资源管理案例
宝洁公司通过向新员工提供三方面的培训，让其尽快熟悉环境、投入工作、融入公司。
首先，向新员工提供最基本的常规培训，包括公司介绍、企业文化、基本岗位技能等内容，让新员工大致了解公司和工作的基本情况。
在这个过程中，新员工可以掌握公司的概况，了解工作环境，这种基本认识是理解和热爱一个公司的前提。
然后，宝洁公司根据新员工未来工作的部门安排培训，派相关部门的领导、各部门总监、副总监等管理层人员授课，讲授本部门的主要职责、工作方法、注意事项等内容，让新员工熟悉新的工作。
适岗上岗有一个过程，通过相关部门经验丰富的领导指引，新员工可以缩短适应期、减少失误，从而更快更好地投入到新工作中。
同时，宝洁公司也意识到许多新员工的问题并不能通过“详细全面”的培训方案解决，因为问题总是因人而异。
因此，宝洁从新员工任职的部门中挑选出经验丰富的老员工，让他们担任新员工的“伙伴”，提供一对一的帮助。
这个“伙伴”会经常看望新员工，与他谈心，了解他在生活上和工作中的困惑和烦恼。
“伙伴”与“老师”相比，他们可以更接近新员工、更了解新员工，而且可以提供更具体的帮助。
特别是这些“伙伴”都曾有着相似的经历，他们的帮助最为贴近实际。
宝洁的激励措施同时兼顾员工精神层面和物质层面，采用多种手段满足员工需要，从而激发员工的工作热情。
在精神方面，授予荣誉称号、通过大会表扬增强员工的荣誉感，邀请员工参加各种决策落实员工自主权；在物质方面，提升工资，给予住房和股票，用丰厚而长久的物质奖励留住员工。
在宝洁，员工可以拨打免费电话，获取心理健康、理财、婚育、购房、交友等方面的服务，帮助解决生活中方方面面的问题。
宝洁还有支持和组织各类俱乐部，开展各种文体活动，丰富员工的业务生活。
除此之外，宝洁还设置了25%的特殊奖励。
这项奖励的特殊性在于，上级根据员工的喜好提供相应的奖励，而非传统的、事先预设的奖励。
喜欢看戏的员工，可以得到他梦寐以求的某场精彩演出的戏票；喜爱美食的员工，可以到他心仪已久的餐厅享受一顿大餐回来报销……同样金额的奖励，可以带来完全不同的效果。
宝洁公司人力资源管理
宝洁公司人力资源管理第一篇：宝洁公司人力资源管理宝洁的人力资源管理案例分析摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。
关键词：人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。
总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。
他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。
宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项。
宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。
宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业” 之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制。
校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。
选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。
宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。
有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。
宝洁的校园招聘程序为：1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；3、网上申请；4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。
人力资源国际化发展案例研究
人力资源国际化发展案例研究随着全球化的推进，企业的国际化发展已成为趋势。
人力资源作为企业发展的重要支撑，也需要在国际化的浪潮中与时俱进。
以下将通过几个具体的案例来探讨人力资源国际化发展的现状和挑战。
在全球化的背景下，跨国公司不仅面临来自不同国家和地区的市场竞争，还需要适应不同国家和地区的文化和法律环境。
人力资源在这一过程中扮演着重要的角色。
拿美国跨国公司Procter & Gamble（宝洁公司）来说，它在全球拥有近100个子公司，遍布90多个国家和地区。
在进入每个新的市场之前，宝洁公司首先会进行详细的市场调研和分析，了解当地的文化背景和法律规定。
根据不同市场的特点，公司会制定相应的人力资源策略，尊重并融入当地文化。
另一个案例是中国电子巨头华为公司。
华为在全球范围内拥有大量的员工，多数是当地的本地员工。
为了适应不同国家和地区的文化，华为制定了无数的培训计划和文化交流活动。
通过这些培训和交流，华为希望能够改善员工的文化意识和国际视野，提高团队的多元化管理能力。
尽管人力资源的国际化发展有很多成功的案例，但也存在一些挑战。
首先是跨国公司在雇佣国际员工时面临的语言和沟通问题。
不同国家和地区的员工可能使用不同的语言，因此建立一个有效的沟通渠道非常重要。
解决这个问题的一种方法是提供语言培训给所有员工，或者在重要职位上雇佣熟悉多国语言的员工。
其次，人力资源部门需要了解不同国家和地区的法律法规，以确保企业在员工雇佣和劳动关系处理方面的合规性。
这需要一个专业的团队，跨国公司可以雇佣专门的律师或咨询公司来提供相关的法律指导。
此外，人力资源部门还需要跟进不同国家和地区的劳动力市场变化，以及当地的经济和政策环境。
这样才能及时调整和改进人力资源管理策略，以适应变化的市场需求。
在人力资源国际化发展方面，不同企业可能采取不同的策略和方法。
但无论如何，关键的是基于当地文化和法律环境去制定和执行相应的管理措施。
只有通过与当地员工建立深入的沟通和理解，并依据法律法规进行管理，企业才能在国际化进程中取得成功。
案例分析二：宝洁的招聘之术
案例分析二：宝洁的招聘之术始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。
2000-2001财政年度，公司全年销售额为392.4亿美元。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第75位，全美排名第23位并被评为业内最受尊敬的公司。
宝洁公司全球雇员超过10万，在全球70多个国家设有工厂及分公司，所经营的250多个品牌的产品畅销130多个国家和地区，其中包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。
宝洁中国公司一直是中国大学生求职的向往之地，如果你能有幸成为宝洁的员工，就意味着你有较好的职业发展前景。
下面是宝洁公司一些有关的人才选拔方面的资料请你们仔细阅读，请你们明确以下问题：1、宝洁公司的人才选拔程序有什么特点？2、宝洁公司文化有什么特点？3、宝洁公司人员的基本素质是什么？资料一宝洁应试亲历实录“在最后的时刻，幸运女神终止了对我的眷顾。
”在一个似乎平平常常的夜里，22岁的小静给千里之外的好友打了一个电话：“应试宝洁总共有6个关口。
我闯过了5个，却在最后一仗败下阵来。
”大学四年，宝洁一直是小静心中的梦想。
就在这一夜，宝洁却温柔地拒绝了她。
幸运女神向她微笑。
今年宝洁招聘的程序与以往稍有不同：以前是在校园里举行开放性的招聘会；而今年则要求各大高校推荐优秀的学生。
在小静的学校，宝洁只向商学院要人。
作为一所著名高校商学院的学生，小静无疑属于品学兼优的一类。
她的英语能力自小就令所有的老师刮目相看。
自然而然地，她迈出了通向宝洁的第一步，成为商学院里几十位幸运儿之一。
宝洁在全市最高级的酒店里盛情款待了小静和她的竞争者们。
在金碧辉煌的联谊会上，由海飞丝和飘柔的品牌经理等构成的临时招聘小组向同学们介绍了宝洁的宗旨和简况，包括招聘计划。
会上的气氛是友好温和的，宝洁人几乎有问必答。
当然也有一些小小的游戏，胜出者可以得到宝洁送出的小礼品。
宝洁人力资源案例
宝洁人力资源案例【篇一：宝洁人力资源案例】案例概述2003年9月，宝洁与ibm签订了为期10年、价值约5亿美元的合同。
从04年1月起，宝洁全球各地的800名人力资源部门员工转入ibm,协同ibm原有员工一起为全球的宝洁员工提供包括：工资管理、津贴管理、补偿计划、移居国外和相关的安置服务，差旅和相关费用的管理以及人力资源数据管理在内的服务。
ibm还将利用宝洁公司现有的全球sap系统和员工门户网站，为宝洁的人力资源系统提供应用开发和管理服务。
案例分析人力资源职能外包的内容主要包括工资管理、福利管理、招聘及人员外派以及招聘。
中国人力资源外包服务商主要由人力服务中心、猎头公司以及专业的培训公司组成。
而最近几年，随着it与业务的不断结合，it外包服务商已经开始向人力资源等业务流程外包领域拓展。
根据idc的统计数据，2006年中国人力资源职能外包产业规模达到2.6亿，基本由内需驱动，未来四年，人力资源职能外包市场将保持25.8%的高速发展，至2010年，预计该市场将增长到 6.5亿美元。
招聘及人员外派为目前国内企业在人力资源职能外包的主要内容。
而工资管理以及福利管理大多数国内企业还未接受，将这两个职能进行外包的企业也仅是停留在业务程序外包的层面。
通过外包，宝洁成功实现了业务转型，集中精力专注于产品的配送和公司资源的重组上。
把更重充足的资源放在开发核心业务上。
ibm 专业的外包服务使宝洁公司通过流程改造，技术集成和最佳实践来改进服务和减少人力资源成本，为高层管理人员提供统一、精确和标准化的实时员工报告，进一步改善决策质量，此外，还能够以更加实时、灵活和随需应变的方式提供各种员工服务。
总结从服务行业角度来看属于服务行业，具有服务行业的通性特点：1、无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。
2、异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。
人力资源管理anli分析
案例分析：宝洁EVP模型保证低离职率说到离职员工的管理，就不能不提到宝洁公司。
一方面，宝洁在日用消费品行业中一直以低离职率著称;另一方面，宝洁培养出来的人才又遍布众多优秀公司，给宝洁赢得了“黄埔军校”的美誉。
之所以能实现上述两方面的平衡，源于宝洁完善的育人机制和和谐的内部企业文化。
内部提升制度宝洁公司大中华区招聘和培训高级经理黄斯斌告诉《培训》杂志，宝洁保持低离职率最重要的秘诀就是内部提升制度(BuildFromWithin)。
这一制度分为三个方面：首先是完善的培训系统(见本刊2 010年1月刊案例栏目报道)。
其次是宝洁文化的传承，宝洁依靠其完善的培训系统，来帮助员工完整地了解公司的价值观、文化、原则。
在这种熏陶的过程中，长期在宝洁工作的员工都会更理解和接受宝洁的企业文化。
最后就是内部提拔，在市场上，一般员工离职最大的原因就是与直线经理的不协调，但在宝洁，不管换哪一个直线经理，由于大部分直接经理都是在同一种体制和培训系统里培养出来的，就相对少出现这种由于直接经理的更换而出现的不协调。
而由于内部提升体制，宝洁很少会出现空降兵的情况，这进一步减少了上述问题出现的可能性。
黄斯斌告诉记者，为保持低离职率，宝洁近年来建立了一个EVP(EmployeeValueProposition)模型。
该模型旨在表明作为公司，宝洁能给予员工怎样的价值。
这些价值包括：完善培训机制与不断学习与发展的环境、有意义和具有挑战性的工作、良好的上下层关系、有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路发展计划，以及有助与工作与生活的平衡的工作环境。
宝洁每年都会不断完善自己的EVP模型。
公司会定期对员工流失率和离职员工的管理进行回顾。
其中流失率分析的频次是每个季度一次，而整个公司员工的满意度调查则每年都会进行。
“结合对满意度调查结果的分析和EVP模型，我们会制定有针对性的行动计划去提高。
”黄斯斌说。
黄斯斌介绍说，两三年前，宝洁曾发现员工流失率出现增加的趋势，在之前几年，宝洁的离职率一直都是单位数，而那段时间则上升到两位数。
宝洁公司SWOT PEST案例分析
SWOT分析——机会、威胁
机会：
从刚建立之初来说，同类产品在国内市场出现空缺，很多同类本土企业尚未兴起， 宝洁不用担心市场份额的丢失。而现在来说，由于宝洁公司的品牌已经享誉国内 外，企业可利用其良好的信誉和雄厚的资金，通过创新，树立更好的企业品牌。 占取更大的市场份额。随着中国综合国力的提升、国际经济一体化，中国产品课 销至国外，给宝洁提供了与其它外企竞争的机遇。
企业优势
安全度高。宝洁公司买的多是些日常消费品，有一个非常 大的消费群体。
公司实力雄厚，信誉度高。
利益诉求与情感诉求提高品牌的文化内涵。 独特的品牌营销策略：多品牌，多个性。 运作模式：内外兼备立体化 。 独门暗器——市场调查 。宝洁对每个不同地区的文化形态 的深入理解，是宝洁产品能在全球迅速推广的根本之一。
劣势：
1.创意缺失。广告之间互相雷同，没有创意可言，只在纯粹的强调产品 的功能和特点。在品牌的宣传上没有创意。 2.分散性较高因为要分别投入资金和精力在不同品牌上，所以对某一产 品在质量、其它方面，注意力难免比较分散。 3.固守国际管理经宝洁拒绝接受传统的产品生命周期观念。相信只要不 断的进行品牌管理与创新，就能保持消费者的忠诚。
宝洁公司swotpest案例分析吴思佳来申靓宝洁公司背景美国宝洁公司是世界最大的日用消费品公司之一全球雇员近11万在全球80多个国家设有工厂及分公司所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区服务将近50亿消费者其中包括洗发护发护肤用品化妆品婴儿护理产品妇女卫生用品医药食品饮料织物家居护理及个人清洁用品
2015
宝洁公司SWOT+PEST案例分析
吴思佳 来申靓
宝洁公司背景
美国宝洁公司是世界最大的日用消费品公司之一， 全球雇员近11万，在全球80多个国家设有工厂及 分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多 个国家和地区，服务将近50亿消费者，其中包括 洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、 妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居 护理及个人清洁用品。
宝洁公司案例分析
制和开发了满足年轻人消费追求的产品，推出多个品牌，利用具有青春活力的青年
男女做广告，引导和刺激青年人的消费心理。一举占领青年消费者市场，拥有了高
份额的市场占有率。宝洁公司最初进入中国市场时，洗发水价格是当时国内品牌的
3~5倍，但以其高品质的形象，新颖的包装以及邀请当时的青春偶像作为广告模特
使其具有竞争力。
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2.价格策略
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3.促销策略
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3.促销策略
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4.渠道策略
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LOGO
管理模式分析
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企业文化分析
企业 文化
I
企业愿景是亲近和美化人
们生活
Ⅱ
企业精神是创新，团队
LOGO
P&G
——亲近生活 美化生活
宝洁公司案例分析
1
1 公司简介 领导人
目录
2 商业模式分析 3 经营模式分析
4 管理模式分析
5 SWOT/PEST/五力竞争模型/QSPM矩 阵/BCG矩阵/EFE&IFE分析
66 建议和启示
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公司简介
❖ 宝洁（英文名称：Procter & Gamble）创于1837年，是全球最大的日 用消费品公司之一。公司性质：股份制。公司总部位于美国俄亥俄州 辛辛那提，全球员工近110,000人。宝洁在日用化学品市场上知名度 相当高，其产品包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、 妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理、个人清洁用品 及电池等。
5.核心竞争力
宝洁公司实施多品牌战略有效提升了企业核心 竞争力，使之成为日用消费品领域的“常青树”。
我们认识宝洁公司是从那些家喻户晓的品牌： 飘柔、潘婷、海飞丝，还有舒肤佳、玉兰油、汰 渍、碧浪、护舒宝等开始的。宝洁公司实施“一 品多牌”的多品牌战略，打造企业核心竞争力， 拥有13年销售超过10亿美元的世界著名品牌，成 为世界日用消费品市场的“龙头老大”。 宝洁个 性鲜明的品牌诉求，能增强品牌的核心价值。与 此同时，宝洁的品牌原则是：如果某一个种类的 市场还有空间，最好那些“其他品牌”也是宝洁 的产品。因为准确的市场细分与定位，能有效阻 击竞争对手进入，确保市场份额。在此战略指导 下，宝洁在各产业都拥有极高的市场占有率。
宝洁公司人力资源管理案例分析
体力工人时 代
技术工人时代
2000年后危政新局
知识劳动者时代
宝洁人力资源管理的发展阶段
▼人际关系保持通畅 ▼授权的工作团队的出 现
▼每周六下午休息 ▼1887年利润共 享计划 ▼1892年员工认 股方案 ▼1903年两者结 合
知识劳动者 时代 技术工人时代
体力工人时代
我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。 先是人，接下来才是战略和其他事情。 把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。 是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。
我们运行了一个人力资源工厂，造就优秀的领导者
担负着最高层经理的人事责任 看着他们成长、收获和进步
人力资源管理理念——Richard Deupree的观点
▼校园招聘
▼有竞争力的薪酬福利 制度▼内部提升制度
今天的全球宝洁。。。
● 2008宝洁全 球销售额达835 亿美元，实现 净利润120亿美 元●分公司分 布超过180个国 家 产品销售 超过 160个国家 品牌 约300个 员工数 约140， 000
旗下产品
中国总部：广州 技术中心：北京 分公司：北京、上海、成都 工厂：广州、北京、天津、成都、苏州
CULTURE AT Pቤተ መጻሕፍቲ ባይዱG
Best in class Trainning System
世界一流 的培训知 识体系
▲“人才哈佛”学院 ▲拥有全球最好、最可靠的培训课堂 ▲为每个员工设计360度的培训和发展系统，包 括课堂培训、在职培训、基于网络的培训
CULTURE AT P&G
工作生活相平衡（Worklife balance): ★弹性的工作制
宝洁管理人才开发培训案例
宝洁管理人才开发培训案例篇一：宝洁培训体系案例分析宝洁培训体系案例分析成立于7年的美国宝洁公司是上前世界上名列前茅的日用消费品制造商和经销商，全球雇员超过100000人，201-202财政年度，公司全年销售额为402亿美元。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第93位，全美排名第35位并被评为业内最受尊敬的公司。
宝洁认为培训可以挖掘出一个人全部的生产力，潜力。
宝洁不遗余力地吸引和培训管理人才，使公司成为一支高素质的胜利之队。
培训目的：<优化人岗匹配<提高员工的能力和技术水平<提升员工的综合素质培训特点人才是一个企业成功的基础，对于宝洁而言，这也不例外。
最优秀的人才加上最好的培训发展空间，这就是宝洁成功的基础。
“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。
宝洁公司的一位前任董事长Rhard Deupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
”作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图。
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。
通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。
宝洁的培训特色就是：全员、全程、全方位和针对性。
具体内容如下：<全员全员是指公司所有员工都有机会参加各种培训。
从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。
<全程全程是指员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。
这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。
这也是宝洁内部提升制的客观要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助成功和发展。
人力资源管理案例学习之宝洁公司
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宝洁公司招聘模式的优势：
1、明确核心能力，设计各职位类别的核心能力模型； 2、进行能力等级定位，选拔标杆式人员； 3、指导企业建立能力测评体系； 4、指导企业将能力模型通过“四维度透析法”面试技巧， 运用到招聘过程中； 5、辅导企业将能力模型在人才选拔中作为核心要素进行评 价
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Section 5 招聘的后续工作
u 招聘后期的沟通 u 建立人才库 u 招聘效果考核
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广州宝洁公司招聘
• 广州保洁公司在杭州招聘产品供应部培训生的具体要求如 下：
• 对快速消费品行业有浓厚职业兴趣； • 有学生会/社团的领导经验； • 有实习/社会实践经验； • 学习成绩为专业前30%； •
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宝洁公司企业战略
宝洁认为，企业的持续发展取决于是否找到持续的生意增 长点。宝洁经历过上世纪末的增长困境后，总结出“三大 、三高、发展中国家、低收入人群、相关多元化”的增长 战略并加以贯彻实施。 大品牌战略 大市场战略 大客户战略 高增长、高毛利、高回报战略 发展中国家及低收入人群战略 相关多元化战略
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Section 4 面试
宝洁的面试程序：
第一轮为初试，一对一的面试过程， 一般用中文。面试人通常是有一定经验并 受过专门面试技能培训的公司部门高级经 理。一般这个经理是被面试者所报部门的 经理，面试时间大概在30—45分钟。
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通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘 学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最 后一轮面试。
美国人力资源管理模式案例分析(宝洁案例微软案例)
微软 Microsoft
微软的人才雇佣制度
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微软的人才管理策略
赋予每个人的最大发展 机会
吸引一大批懂技术善经 营的人才
业绩衡量和报酬制度
大学化的相对独立的工 作环境
宝洁的一条价值观是“我们实行从内部发展的组织制度、选拔、提升
和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决与
员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能
力和所取得的成绩。
培训体系 价值积淀
重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要原因之一。公司每年都从全国一流大学招聘优秀 的大学毕业生，并经过独具特色的培训发展把他们培养成一流的管理人才。不遗余力的培训和发展员工，是宝洁未来事业成 功的关键。
（六）“专才型”培训制度
•美国企业实行的是“专业化人才”培训制度。 美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专 业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部 短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司 还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理 商学班等等。但总的来说，美国企业还较为重 视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费 在这种培训上的费用比例相当高。
公司会跨掉；相反，如果你拿走我们的
资金、厂房及品牌，而留下我们的人，
10年内我们将重建一切。”
——宝洁公司前任董事长Richard Deupree
宝洁-人力资源开发与管理
成本领导策略 产品差异化策略
人力资源管理与竞争优势
“隐藏成本” 直接成本、间接成本、机会成本 产品与服务的品质取决于企业成员即人的品质，人
的品质关键在于有效的人力资源管理 经营不善 = 人的不善 人力资源管理最不容易仿效
人力资源管理的问题
重视资本，不重视人 缺乏有效的激励和约束制度 员工成长慢、培训效果不好 有些主管只会做事，不会做人；经理多，领导少 部门间缺乏沟通、合作，组织结构僵化，反应缓慢 企业缺乏价值观，没有建立健康的企业文化 缺乏组织学习能力、创新能力、变革能力 主管和员工缺乏信任和沟通，劳资关系没理顺 员工看不到希望，流动率高 薪酬的高低、员工的升降由某些人凭个人好恶来决定 大材小用，小材大用，人材浪费严重 。。。
人力资源管理的挑战
企业对优秀人才的争夺加剧 人力资源工作是一项需持续进行的工作。许多企业
往往抱有急于求成的心态 人力资源管理水平的差距加剧了企业竞争力的差距 不少企业没有建立专门的人力资源部，即使有，也
只是作为行政的一个部门，负责协调处理一些日常 事情，没有发挥人力资源管理和发展的作用。 缺乏优秀的人力资源经理 人力资源管理和发展没有成为各级业务经理的职责 人力资源成为企业做大做强的障碍
希望对特许经营企业提高人力资源管理水平有 所启发
内容安排
人力资源战略和企业文化
人力资源的战略地位 人力资源的角色 建立企业文化
人力资源的管理系统
选人、用人标准确定和招聘 人员培训和发展 工作表现评估、激励机制 严谨的商业行为道德 对分支机构的人力资源管理 员工满意度调查
人力资源系统薪酬福利系统表现评估系统直接经理与员工的关系直接经理与所有员工的行为体现公司的文化人力资源部人力资源系统的使命创造最好的环境来吸引保留和发展最优秀的人才为生意需要开发个人和组织的潜能为员工提供日的服务常创造以价值为基础的文化环境以促使公司不断改革满足生意的需要人力资源新要求?对企业主营业务的了解?领导力影响力?积极理解和适应变化的能力关注战略和将来管理改革和变化管理战略性人力资源管理改革和变化管理战略性人力资源?积极理解和适应变化的能力?亲和力和同理心?个人信誉度?公司文化的行为楷模?经营品牌的能力?继续学习的能力关注日常运作流程关注日常运作流程人员改变顾问战略伙伴改变顾问战略伙伴管理组织基础行政专家管理员工贡献员工先导公司核心价值观公司核心价值观内容安排人力资源战略和企业文化?人力资源的战略地位?人力资源的角色?建立企业文化人力资源的管理系统?选人用人标准确定和招聘?人员培训和发展?绩效管理与激励机制?严谨的商业行为道德?对分支机构的人力资源管理?员工满意度调查问题与解答内容?有效合理用人选人的意义?如何确定用人选人的标准?内部提升的用人哲学?招聘系统?原则?如何吸引优秀人才?面试技巧?招聘渠道选人用人和招聘的任务?最低成本?合适的人?合适的时间?合适的位置有效合理用人的重要意义?企业成败的关键?保持和提高竞争力?客户满意降低成本团队合作不断改进?团队合作不断改进可持续发展?保持员工队伍相对稳定?正常的流失率?降低人力成本?节省招聘培训开发更替费用?招聘一名新员工的费用是该员工一年薪水的13?第一时间把对的事情做对如何确定用人原则选人标准用人原则
宝洁公司人力资源管理论文
宝洁公司的人力资源管理案例一、引言美国宝洁公司是一家传统企业，已有60年的历史。
进入新经济时代，宝洁公司运用新经济和新科技思想，激发员工的责任感与创造力，突出企业“人本资源”基本动力的再造与重塑，从而大大加快了企业科技创新与品牌创新进程。
据悉，宝浩公司平均每年申请创新产品与技术专利近万项，成为全世界日用消费品生产中产品开发创新最多的公司。
在美国日前出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。
无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司同样名列前茅。
二、独特的用人机制（一）选人通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。
宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人。
比如领导能力，不一定要担任过领导职务，关键是看他是否具有领导素质，能否鼓动和带领大家完成工作任务。
（二）用人——在想象中长跑宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。
要实现内部提升制，必须具备如下条件：一是公司员工必须有发展的潜能；二是认同公司的价值观；三是职业设计相当明确；四是必须建立完善的培训体系；五是提升制度必须透明化。
内部提升的制度在宝洁得到严格的执行。
包括宝洁公司大中国区的现任总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。
（三）培训——在学习中成长培训包括入职培训、语言培训、管理技能培训和商业知识的培训，以及专业技术的在职培训。
其特点有三：一、全员性，公司所有员工都有机会参加各种培训。
二、全程性，内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助其成功和发展。
三、针对性，公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。
（四）留人——在激励中提升宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。
由于市场是薪酬福利的最终决定者，宝洁自然就把决定权交给了市场。
每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司作市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。
然后根据调查结构及时调整薪酬水平，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。