基于KPI的企业绩效考核体系实证研究.doc
基于KPI的J公司绩效考核体系设计研究
文献综述
关键绩效指标（KPI）是一种常见的绩效考核方法，它通过对企业战略目标 的分解，将企业战略转化为具体的绩效指标，从而实现对员工绩效的准确评估。 在以往的研究中，KPI被证明是一种有效的绩效考核方法，可以提升员工的绩效 和工作动力。然而，如何在具体的实施过程中对KPI进行合理的选取和权重分配， 仍然是一个亟待研究的问题。
二、考核指标设计
1、销售额：设定基本销售目标， 根据完成情况进行考核。
2、客户满意度：采用问卷调查、客户反馈等方式，对客户满意度进行量化 评估。
3、新客户开发：以开发的客户 数量和质量为考核标准。
此外，我们还设定了一些定性指标，如工作态度、团队合作等，以便更全面 地评价员工表现。
三、考核方式与周期
研究方法
本研究采用了文献分析法和案例研究法。首先，通过文献分析法梳理了KPI 绩效考核体系的相关理论和研究；其次，运用案例研究法对SPR公司的绩效考核 体系进行了深入剖析，找出了原绩效考核体系存在的问题；最后，结合相关理论 和实践经验，对SPR公司的绩效考核体系进行了再设计。
结果与讨论
经过对SPR公司原绩效考核体系的深入分析和再设计，我们得出以下结论： 首先，原绩效考核体系存在一些明显的问题，如考核指标过于笼统、指标权重分 配不合理等；其次，再设计的绩效考核体系更加具体、客观，充分考虑了员工的 工作特性和企业发展目标，能够有效地评估员工的绩效；最后，再设计的绩效考 核体系采用了KPI方法，将企业战略目标与员工绩效紧密相连，有利于提高员工 的积极性和工作动力。
参考内容
引言
随着企业环境的不断变化，绩效考核体系的设计与实施成为了企业持续发展 的重要保障。然而，传统的绩效考核体系往往不能有效地评估员工的绩效，甚至 可能对员工的积极性和工作动力产生负面影响。因此，针对现有绩效考核体系进 行再设计显得尤为重要。本研究以KPI（关键绩效指标）为基础，针对SPR公司的 绩效考核体系进行再设计研究，旨在提高员工绩效评估的准确性和激励效果，同 时为企业的发展提供有力支持。
基于KPI的质量管理绩效评价研究
基于KPI的质量管理绩效评价研究随着全球经济的发展和竞争的加剧，企业对于质量管理的重视程度不断提高。
在这个背景下，基于KPI的质量管理绩效评价成为了一种重要的研究方向。
本文将从KPI的定义、质量管理的重要性和KPI在质量管理中的应用等方面来探讨基于KPI的质量管理绩效评价的研究。
首先，我们需要明确什么是KPI。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，它是衡量一个组织或个人绩效的重要指标。
KPI通常与目标或战略方向相关联，通过对关键绩效指标的监测和评估，可以帮助组织或个人实现目标并优化业务。
其次，质量管理在企业中的重要性不言而喻。
质量管理是企业能否在市场竞争中立于不败之地的关键因素之一。
企业追求高质量的产品或服务，可以提高顾客满意度，树立良好的品牌形象，从而在市场上获得竞争优势。
而质量管理的绩效评价，则是衡量和改进质量管理效果的重要工具。
在质量管理中，KPI的应用越来越受到重视。
通过明确质量管理的关键目标，确定相应的关键绩效指标，并对其进行监测和评估，可以提高质量管理的效果和效率。
例如，对于一个制造企业而言，可以将产品质量指标、客户投诉率和废品率等作为关键绩效指标，通过对这些指标的监测和评估，及时发现和解决质量问题，确保产品的合格率和客户满意度的提高。
基于KPI的质量管理绩效评价研究的核心目标则是如何选择合适的关键绩效指标，并对其进行科学有效的衡量和评估。
在这个过程中，需要考虑到指标的准确性、可操作性、可比较性和可持续性等因素。
同时，还需要根据不同的行业和组织特点，确定适用的关键绩效指标。
除了衡量和评估质量管理绩效，基于KPI的质量管理绩效评价还可以为企业提供决策依据。
通过对关键绩效指标的监测和评估，可以发现质量管理的薄弱环节，识别问题，并及时采取措施进行改进。
同时，基于KPI的质量管理绩效评价也可以帮助企业与竞争对手进行比较，了解自身的优势和劣势，从而制定相应的市场竞争策略。
国有企业基于KPI的绩效考核研究
国有企业基于KPI的绩效考核研究随着市场经济的发展和国民经济的快速增长，中国的国有企业在经营管理方面都面临着很大的压力。
如何提高国有企业的绩效，提高经营效益，一直是国有企业管理者关注的焦点。
在这种情况下，基于KPI的绩效考核成为国有企业的一项重要措施。
KPI是基于关键业绩指标的绩效考核体系。
KPI的核心理念是通过制定关键业绩指标来衡量和评价公司的业务表现。
这样做可以使公司更有针对性的制定业务目标，更加聚焦于实现业务目标，并明确员工工作职责和目标。
因此，基于KPI的绩效考核可以让员工更好地了解自己的职责和目标，更加明确自己的工作方向，进而更加有效地完成工作任务和提升业绩。
1. 科学合理的设定KPI指标：国有企业需要进行市场分析和行业研究，了解同行业内其他企业的经营状况，以此为基础制定KPI指标。
同时，国有企业要结合自身的实际情况进行精细化分析，量化考核指标并逐步优化指标体系。
只有从科学合理的角度建立指标，才能提高考核的公正性和有效性，指导员工工作并提升业务水平。
2. 公平公正的考核机制：国有企业落实基于KPI的绩效考核，必须各司其职、分工负责。
企业需要建立专门的绩效考核机构，明确评估标准、考核程序和流程，确保评估的结果客观公正。
此外，需要充分听取员工的意见和需求，给予员工机会就自身业绩进行解释和申诉，并遵循合规的程序进行复议和处理。
3. 鲜活生动的激励体系：基于KPI的绩效考核体系，关键在于与激励体系紧密结合，以调动员工的积极性和创造力。
国有企业应根据员工的绩效情况给予奖励，可以是经济奖励和荣誉奖励等多种形式，以此鼓励员工积极进取、敢于创新、追求卓越。
同时，国有企业也需要制定具有市场机制的薪酬激励政策，逐步落实联动机制，真正实现员工业绩与企业业绩相结合。
基于KPI的绩效考核对于国有企业而言，是一个不断完善的过程。
需要严格按照正常的流程来制定指标、评估绩效和奖励员工。
同时，企业需要不断优化和改进指标，提高考核的时效性和准确性，推进企业不断增强绩效，提高市场竞争力，促进企业持续稳健发展。
基于KPI的绩效考核系统
下图展示了某电器公司销售部彩电项目组客户关系图 。
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彩经商 电销 供 量 销价 、销 货 、售 格促 活 与 销、 殊题 动 促品 特问 解 与 理市 占率 答 处、 场有 、 彩 人 消额 电 均费 等 性比 价 需量 求 彩生厂 电 产家
销部理 售经 促 方 、售 、 销 案销 额 销 费 、利 售 用净 润 彩项组 电目 信反、 息馈 外内 观在 质 量 顾投率 客诉 维及率 修时 最客 终户 彩使者 电用
基本标准与卓越标准 卓越标准的水平并非每个被评估对象都能够达到，只 有一小部分被评估对象可以达到。卓越标准不像基本标准 那样可以被有限度地描述出来，它通常是没有顶的。 由于卓越标准不是人人都能达到的，因此卓越标准主 要是为了识别榜样。
对基本标准评估的结果可以决定一些非激励性的人事 待遇，如基本的绩效工资等。 对卓越标准评估的结果可以决定一些激励性的人事待 遇，例如：额外的奖金、分红、职位的晋升等。 下面举一个例子说明基本标准与卓越标准的区别
从战略目标起，由上至下
行 为 方 法
测评指标数
操作难易 制作方法
每个组织15-20个
难 战略目标一分多个角度—关 键指标
5-8个
难 鱼骨图列出关键成功因素、 关键绩效指标等
对企业的影响
结 果 特 性 时间特性 可比性 副作用 对绩效的影响
对管理体系、方向有影响
指出方向、向前看 自身不同期次部分可比 影响到管理系统 保持长远绩效、不偏倚
破损率 独特性 准确性 单位产品的成本 投资回报率
业绩记录 财务数据
生产记录 上级评估 客户评估 财务数据
质量 成本 时限
及时性 到市场时间 供货周期
上级评估 客户评估
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以KPI为核心的绩效考核系统研究
以KPI为核心的绩效考核系统研究摘要如何建立有效的绩效管理系统，始终是困扰企业的管理难题。
以KPI为导向的关键业绩指标考核方法,从企业的关键管理要素出发，考核者双方通过绩效面谈方式明确被考核者的工作目标,并以此为标准开展工作。
本文主要从关键绩效指标体系构成因素、设计流程和实施绩效考核的配套措施三方面探讨以关键业绩指标为核心的绩效考核系统。
通过KPI考核系统实施,将员工精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标，保障公司战略目标最终实现。
关键词关键业绩指标绩效考核系统核心一、前言工作绩效表现形式多种多样，一般体现在工作效率、工作任务完成的质与量以及工作效益三个方面。
关键业绩指标考核是通过把企业管理过程中关键成功要素进行提炼和归纳，以此为出发点双方共同探讨岗位的业绩内涵,并确立标准从而明确给被考核者的工作目标,使被考核者以此为标准开展本职工作。
另外，关键业绩指标考核法在考核过程中,采取类似取证方式，对取得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容均由双方事先商定,即绩效面谈。
通过绩效面谈，尊重人的尊严与感受，体现双方信任及为同一目标共同努力的精神。
二、关键绩效指标体系构成因素分析研究关键绩效指标为核心的绩效考核系统，首先要了解构成关键绩效指标体系的因素，通过了解这些核心因素来对关键绩效指标体系进行流程设计，同时，了解关键绩效指标的构成因素有助于管理者总结如何提高员工工作效率及员工满意度等.笔者以人力资源为例，根据关键绩效指标体系构成的理论知识总结关键业绩指标构成因素表，如表1所示：三、关键业绩指标体系的设计流程分析（一）明确企业的战略目标明确企业的战略目标,首先,需要明确组织战略目标及阶段目标并自上而下地逐级确认企业的增值产出。
其次，梳理企业的客户关系,并绘制客户关系图,维持企业血液源源不断流动的关键因素在于客户。
因此，理清客户关系图有助于企业更清晰地实行企业的战略目标。
最后，为各项工作划分权重，权重设计应遵循突出重点目标、体现管理者引导意图以及与企业整体指导相一致的原则。
X公司基于KPI的绩效管理研究
X公司基于KPI的绩效管理研究作者：唐秋菊孙兰凤李龙来源：《管理观察》2011年第25期摘要：在全球一体化的背景下，企业需要改善企业管理技术，建立关键绩效指标(KPI)体系以提高企业整体绩效，从而实现企业发展目标。
关键词：绩效管理关键绩效指标(KPI) X公司一、绩效管理与关键绩效指标（KPI）概述绩效管理是管理者为确保员工的工作活动和产出与组织目标保持一致而进行的管理过程。
关键绩效指标（KPI）是用于评价被评价者绩效的可量化或可行为化的指标体系。
二、X公司发展现状及绩效管理问题分析（一）X公司简介X公司成立于2003年，是乌鲁木齐一家以室内装饰为主营业务的公司。
成立8年来，凭借良好的施工队伍，赢得了良好的口碑。
公司下属工程部、业务部、财务部、采购部、总经办、人事部六个部门。
（二） X公司绩效管理现状与分析2008年以前，公司在管理上缺乏一套完整、合理的绩效管理体系，只是以最基本的岗位要求来进行考察。
2008年年中，随着市场的变化，公司发展进入困惑期，业务的发展和内部管理的矛盾越发凸显，处于必须调整的阶段。
2008年下半年，公司开始着手设计一套以战略为导向的关键绩效指标KPI管理体系。
（三）X公司的绩效管理中存在的问题根据分析，公司主要存在以下问题。
1.绩效考核体系流于形式。
绩效考评尚未完全实施，结果流于形式，未产生激励效应。
2.绩效反馈缺失。
绩效考评结果以绩效工资的形式时反馈给员工，而员工无法发现自己工作中的不足，工作积极性无法调动。
3.考核指标不科学。
评分标准不合理，不同部门员工的绩效考核没有可比性。
4.绩效结果应用单一。
绩效结果的应用过于单一，仅用于核算绩效工资，与职业生涯发展等没有挂钩，无法激励员工积极性。
三、公司基于KPI绩效管理体系的建立本文以业务部门基于绩效指标的绩效管理为例。
（一）公司基于KPI绩效管理体系建立的前期准备工作1.确定KPI项目和目标根据公司未来发展目标，找出业务部门未来重点关注和改进的事务作为KPI项目。
基于KPI的企业绩效考核管理研究
基于KPI的企业绩效考核管理研究作者：刘红蕾来源：《经营者》2015年第03期摘要本文针对基于KPI（关键业绩指标）的企业绩效考核体系，首先概述了KPI绩效考核的内涵及其特点，进而介绍了KPI绩效考核体系的设计原则与思路，并就KPI绩效考核体系的具体实施做了详细介绍，可以为企业开展KPI绩效考核管理提供合理的参考。
关键词 KPI 绩效考核设计实施一、引言随着市场经济的逐步发展以及全球经济一体化的逐步深入，当前企业所处的市场竞争日益激烈，对企业自身管理的要求不断提高。
评价企业经营管理效益究竟如何，必须借助于完善的绩效考核体系来实现，同时绩效考核的导向作用，也是提高企业内部经营运转效率，增强员工工作积极性与促进企业目标实现的关键。
然而绩效考核是一项复杂烦琐的工作，特别是绩效考核指标多，涉及面广，难度较大。
而KPI（关键绩效指标）考核体系，由于是按照企业的经营发展目标确定不同部门以及岗位的绩效指标，而且可以全面监测绩效目标运作完后情况，并能够及时地发展潜在的问题，因而在企业的绩效考核中的应用较广，这对于提高企业的绩效管理水平具有重要的作用。
二、KPI绩效考核的概念及特点分析KPI绩效考核体系是现代化企业中应用较多的绩效考核方法，基于“二八原理”的管理原则，即认定在现代企业的价值创造过程中，80%的工作任务是由20%的关键行为完成。
因此，在绩效考核体系的设计上，重点是按照企业的实际情况，对每个部门岗位的重要工作采取可以量化衡量的绩效指标进行考核分析，以关键绩效指标来抓住企业整体业绩考核的中心。
KPI绩效考核体系的特点主要有以下几方面：（一）KPI绩效考核与企业的战略目标具有一致性KPI绩效考核就是对企业的关键业务逐步地分解至各个部门以及各个岗位进行形成关键绩效指标，而这些关键业务主要就是企业战略发展的具体规划。
因此，以KPI进行企业的绩效考核，可以确保考核的整体导向与企业的战略目标具有方向上的一致性。
KPI绩效考核是企业战略发展目标对具体部门岗位工作职责要求的细化分解，而且随着企业战略发展目标的调整逐步调整。
以关键绩效指标为核心的企业考核体系研究
以关键绩效指标为核心的企业考核体系研究1. 研究背景与意义随着全球经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业面临着巨大的生存压力和发展挑战。
为了提高企业的核心竞争力，实现可持续发展，越来越多的企业开始关注企业绩效管理，以期通过科学、有效的考核体系来激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体运营效率。
在这个背景下，关键绩效指标(KPI)作为一种衡量企业绩效的重要工具，逐渐受到了广泛的关注和应用。
关键绩效指标是通过对企业战略目标和业务过程进行分解，选取对企业整体绩效具有重大影响的关键性指标，以便更好地衡量企业的战略执行情况和业务运营效果。
建立以关键绩效指标为核心的考核体系，有助于企业更加明确地了解自身的优势和不足，为制定合理的发展战略和改进措施提供有力支持。
当前我国企业在实施关键绩效指标考核体系过程中，存在诸多问题，如指标设置不合理、权重分配不科学、考核结果应用不充分等。
这些问题不仅影响了企业绩效管理的实施效果，还可能导致员工对考核的抵触情绪，降低工作积极性和创新能力。
研究以关键绩效指标为核心的企业考核体系，对于推动我国企业绩效管理改革，提高企业管理水平具有重要的理论和实践意义。
1.1 企业考核体系概述随着市场竞争的加剧和企业管理水平的不断提高，企业对员工绩效的关注度越来越高。
为了更好地激励员工，提高企业的核心竞争力，许多企业开始建立以关键绩效指标(KPI)为核心的企业考核体系。
关键绩效指标是一种衡量企业业绩和员工绩效的有效工具，它可以帮助企业明确目标，激发员工积极性，提高工作效率。
本文将对企业考核体系进行研究，探讨其构建原则、方法和实施策略，为企业提供有针对性的建议。
1.2 关键绩效指标的重要性关键绩效指标有助于明确企业的发展方向，通过对关键绩效指标的设定和跟踪，企业可以清晰地了解自身的优势和劣势，从而制定出符合自身实际情况的战略目标和发展计划。
这有助于企业在激烈的市场竞争中保持竞争力，实现持续发展。
课题研究论文：基于KPI的A公司员工绩效考核体系设计与应用
109673 公司研究论文基于KPI的A公司员工绩效考核体系设计与应用一、KPI简介KPI，即企业关键业绩指标，指的是对企业内部各个环节的关键数据进行相应的设置、抽样、比较、分析，进而可以制定出对组织各个流程的业绩效果进行评定的一种指标。
通过KPI体系的设计，可以将组织的整体目标进行相应的分解，使得企业的战略目标更具有可操作性。
因此，能够构建起符合公司实际的KPI体系对于公司有效进行员工绩效考核具有极其重要的意义。
建立有效可行的KPI体系要遵循以下两个原则：首先，绩效考核要关注具体的工作指标，不能一概而论；其次，绩效指标必须是能够进行量化的，而且可以获得对所制定的指标进行考核的相应的数据和信息，它必须是在切合员工自身的能力和水平上，绝对不能设立太难或太容易的目标，可对其进行验证和考核，在此还要注意对于绩效指标的达成需要有一个明确的时间限制。
二、KPI的A公司员工绩效考核体系设计与应用（一）建立企业级KPI。
首先，要用SWOT方法对A公司所处的环境和具有的优势和劣势进行分析，结合公司的使命以及所生产产品的特点，明确企业的战略及重点发展目标。
接着要通过头脑风暴法或鱼骨分析法，从公司的所有业务范围中确定出对于企业的成长和进步起关键作用的领域，能为公司提供大量的现金流和利润的业务。
最后就要根据分析得出的有助于企业发展的关键因素来对企业级KPI进行确定，这其中主要包括以下几个要素：人力资源方面的员工开发、员工成长方面的利润与资产管理、技术支持方面的新产品开发、核心技术地位及国产化、优秀制造方面的质量控制、成本和交货、客户服务方面的响应速度、服务质量和主动服务、市场领先方面的市场份额和销售网络的有效性。
（二）建立部门级KPI。
企业级KPI对于公司的员工而言，属于一个战略层面的指标，想要利用好这一指标公司必须对企业级KPI进行进一步的细分，建立起符合企业级KPI的部门级KPI。
先要对企业层面的关键性的指标进行相应的拆分，将一些由单个部门无法完全承接的企业级KPI进行拆分，如对企业级KPI维度――优秀制造的要素质量控制下的KPI来料批通过率，可以将其分解为从属于技术品保部的销售合同、技术评审准确性、原材料采购方案和供方评价，从属于采购部的采购合同差错率。
国有企业基于KPI的绩效考核研究
国有企业基于KPI的绩效考核研究一、国有企业KPI的实施情况和效果国有企业在实施KPI时面临一些特殊的情况和挑战。
首先是权责不清、管理混乱的问题。
由于国有企业通常受到政府的干预和管理，企业内部的权责不清、管理混乱是常见现象。
这就给KPI的建立和实施带来了困难，因为KPI需要明确的权责分工和规范的管理制度作为支撑。
其次是国有企业的业务范围和组织结构比较复杂，导致KPI的设计和运用变得更加困难。
最后是国有企业内部员工的积极性和创造性较低，很难形成良好的绩效考核氛围。
国有企业在实施KPI时需要考虑这些特殊情况，采取相应的措施。
不过，国有企业在实施KPI后也取得了一些积极的效果。
首先是明确了企业的发展目标和重点任务，帮助企业建立了以绩效为导向的管理体系。
其次是提高了员工的工作积极性和创造性，激励员工为实现KPI而努力工作。
最后是 KPI的实施促进了国有企业内部的资源配置和生产管理，提高了企业的绩效水平。
国有企业基于KPI的绩效考核在一定程度上取得了预期的效果，但仍面临一些挑战。
国有企业基于KPI的绩效考核也面临一些挑战。
首先是KPI的指标设置容易受到主管部门的干预，可能会影响KPI的客观性和公正性。
其次是员工的绩效考核标准可能会与KPI的设定标准不一致，导致绩效考核的公平性受到质疑。
再次是KPI的实施需要较高的技术支持和管理水平，这对国有企业来说是一个挑战。
最后是KPI的实施需要企业文化和价值观的支持，需要一定的时间去培养和实践。
国有企业基于KPI的绩效考核需要克服这些挑战，以促进企业的可持续发展。
针对国有企业基于KPI的绩效考核的情况和挑战，笔者提出以下几点建议。
首先是建立健全的KPI制度，明确权责分工和管理流程，确保KPI的科学性和公正性。
其次是加强对KPI的宣传和培训，提高员工的绩效意识和绩效管理水平，搭建KPI制定、执行、考核、奖惩全过程的管理平台。
再次是加强对员工的激励和激励机制的建设，激发员工的工作积极性和创造性，提高企业绩效水平。
基于KPI视角探讨绩效考核体系设计的方法
基于KPI视角探讨绩效考核体系设计的方法基于KPI视角探讨绩效考核体系设计的方法摘要：绩效考核是企业人力资源管理工作的重要内容，而关键性绩效指标作为绩效考核的系统性方法，融入了企业在宏观层面的战略目标，对于企业在战略实施方面具有标准性的衡量作用。
为了抓住企业绩效考核的核心，本文将基于KPI视角，在了解KPI作用的根底上，从各个层面剖析绩效考核体系设计的具体步骤。
关键词：KPI绩效考核体系设计一、KPI在绩效考核体系设计中的作用企业绩效考核标准常见清晰性和标准性的问题，KPI在绩效考核体系设计当中，对解决这两方面的问题具有颇为奏效的效果，其作用可以归纳为以下四方面的内容：1.有利于提高绩效考核标准的客观性和公正性水平企业绩效考核体系对根底数据的客观性和公正性具有一定的标准要求，KPI融入到体系当中，权衡了考核过程中的各种偏差性因素，并提供纠正偏差的思路，使得各项绩效考核指标趋近于所有员工的认同标准，从而防止绩效考核过程中意见不统一情况的出现，有效提高绩效考核的效率水平。
2.有利于提高员工工作的有效性水平以KPI作为绩效考核的标准，员工通过指标体系，可以清楚了解企业在战略层面的目标和规划，并认识自身在企业当中的定位，譬如岗位职责和工作责任等，从而在日常的工作当中，能够自觉调整自身的工作行为，尽量往有利企业开展的方向靠拢，协助企业实现既定的利益目标。
3.有利于提高员工之间的沟通水平人力资源管理难点在于有效的沟通，由于管理人员未能全面熟知各个员工的工作职责、权限和内容等，在为员工设置绩效考核目标的时候容易脱离员工的实际工作情况，从而使得绩效考核标准模糊，反而制约了人力资源管理工作的开展。
而借助KPI，统一了管理人员和员工之间的共识，通过有效的沟通，管理人员能够了解员工的工作目标、期望和表现等，从而使得绩效考核有了“共同语言〞。
4.有利于增强企业的核心竞争力KPI表达出企业开展观、价值观、战略目标三个层次的内容，根据企业各个部门的职责，分设出具体岗位的绩效考核衡量标准，从而要求各个岗位的员工按照该标准，致力于企业的开展目标，以引导的方式形成强大的企业合力，这对于企业核心竞争力的提高，起到了不可预估的奉献作用。
浅析基于KPI 的绩效考核体系
浅析基于KPI的绩效考核体系邹婕摘要：尽管A 公司执行绩效管理好几年了，但绩效考核始终没有发挥它应有的作用，要设计完善的考核体系，其关键是要确定KPI 指标，本文以A 公司为例，就明确KPI 绩效指标与企业管理中存在的问题进行简要分析。
关键词：A 公司；KPI；绩效考核体系一、绩效考核的意义（一）绩效考核是对企业战略目标的分解考核指标要符合企业中长期战略规划、把企业的大目标分解成小目标、单位经营目标要逐步细化到单元目标、业绩目标要转化到管理目标，并且企业高层希望通过这个绩效管理工具，将企业目标从上到下逐层分解到每个部门、独立单元以及员工，特别是触动员工危机意识，将企业面临的整体规划分解为每个员工的个体规划。
（二）激发企业经营活力企业通过推行绩效管理，特别是正向激励的引导和负向激励的强化，充分调动员工的工作积极性，促使员工工作激情的全面迸发，形成“争为人先、不甘人后”的竞争氛围，挖掘员工的巨大潜能，提升组织的战斗力。
（三）培养优良的企业文化通过这个绩效管理工具，对企业员工提出要求，并且要明确企业提倡什么文化、反对什么文化的导向，打破员工按资排辈、平均主义观念，树立积极向上的企业文化，即通过区分员工的“六干”，即干与不干、干多干少、干好干坏，实现员工的“六能”，即收入能高能低、岗位能上能下、员工能进能出，优化团队工作氛围，进而形成追求卓越的企业文化和价值观。
（四）实现企业员工共同发展通过系统化绩效管理，强化各级管理者促进员工成长的责任和义务，帮助和加强对员工的培训、培养，有利于提高员工的业务能力、工作技能。
提高员工对企业文化的认可度，以便于提高员工的绩效目标，进而促进整个企业绩效目标的达成和提升，实现员工与企业共同发展。
二、A 公司现行绩效考核管理体系存在的问题A 公司是泰国三友在中国设立的新能源产品以及汽车产品的生产基地、研发中心和采购中心。
公司从2017年就开始引用KPI 绩效考核制度了，但一直问题不断。
基于KPI的企业绩效考核体系实证研究
基于ＫＰＩ的企业绩效考核体系实证研究内容摘要：关键绩效指标法（KPI）核心思想是依照80/20原那么找到公司战略实施成功的关键成功因素，并依照关键成功因素确信需要对战略实施进程进行考核的关键绩效指标。
本文基于关键绩效指标法指出企业绩效考核的重要性，并通过实例分析得出，要使绩效治理取得有效的实施，必需深切明白得绩效治理系统理论，认真分析涉及绩效治理的诸多要素。
关键词：关键绩效指标绩效考核关键绩效指标理论框架关键绩效指标法（KPI）是麦肯锡公司为了解决战略实施问题所设计出来的一种战略分解与操纵方式。
其核心思想是依照80/20原那么找到公司战略实施成功的关键成功因素（CSF， Core Success Factors），并依照关键成功因素确信需要对战略实施进程进行考核的关键绩效指标。
KPI作为绩效考核工具在国内应历时刻最先，相对应用比较成熟。
从一样意义上说，KPI绩效考核体系融合了企业价值治理的思想，是以资本回报率（ROIC，Return On Invested Capital）作为公司经营治理效率的核心指标，通过价值树分解，并慢慢对应到公司经营部门以至个人，成立分层级的绩效指标体系。
KPI指标最先应历时要紧考虑公司财务性指标的分解，关于企业其他非财务性的指标难以成立有效的分解体系。
最近几年来，KPI体系也慢慢吸收平稳计分卡等其他绩效治理工具的优势，慢慢形成效益类（投资资本回报率、息税前利润、自由现金流等），运营类（生产量、生产本钱、资产周转率等），组织类（员工中意度等）三大类指标。
分解到部门或个人时，强调KPI指标数量不能过量，指标选取原那么为重要、可控、可量化。
关键绩效指标的具体含义KPI是基于企业经营治理绩效的系统考核评估体系。
作为一种绩效评估体系设计的基础，本文从以下方面深切论述其具体含义：KPI用于考核和治理被评估者的绩效，是可量化的，若是难以去量化，那么也必需是能够行为化的。
若是可量化和可行为化这两个特点都无法知足，那么确实是不符合要求的KPI。
浅析基于KPI的绩效考核体系
浅析基于KPI的绩效考核体系摘要：合理全面的绩效管理指标体系能够提高企业管理水平和核心竞争力，而做好以战略为导向的基于KPI的绩效管理，是增强企业发展原动力的最为关键的一步。
本文立足于某公司的实际，运用PEST及SWOT分析确定了企业的战略发展目标，并利用平衡计分卡的思想，从战略目标着手确定了企业级KPI，随后，通过鱼骨图法对部门级KPI进行了提取，并使用SPSS软件对指标进行了分析和验证，最后，对各工作类别员工KPI指标进行了划分，初步探索出适合不同业务种类的员工的KPI指标框架，对国内企业实施绩效管理具有一定的借鉴和参考价值。
关键词：绩效管理；战略导向；KPI；SWOT分析；SPSS分析一、确定企业战略目标（一）PEST分析十九大开启了新时代经济增长的新模式，总体经济向好，对医药行业有利。
医药行业受到国家机构架构调整、国家监察委员会组建、医药体制改革三个方向的深刻影响的。
行业两极分化趋势将加大，产业集中度进一步提升，资源和渠道的竞争也日益白热化。
行业传统广告、互联网推广连续曝光，行业在“四个最严”打击下，市场下滑明显，市场推广模式亟待调整推广战略，聚焦产品规划。
企业根据其自身基础及市场影响，市场定位切分为五类企业，即：大型外企、综合性大型企业、有独特产品的特异性中小企业、低成本、高质量的加工能力强的生产企业、2000-3000家的僵尸企业，某公司作为具有独特产品的特异性中小企业，企业战略资源配置必然偏向于营销、生产方面。
（二）SWOT分析SWOT分析普遍应用于战略规划的各个阶段，只有将制定公司战略所依据的内外部条件都加以清晰明确，才能帮助企业制定更加全面的行动战略。
企业想要在竞争激烈的市场环境中占据有利位置,必须充分发挥绩效管理工作对推动企业持久发展的重要作用。
绩效管理工作能够有效激发员工工作的积极性,进而达到实现企业发展目标的目的,本文围绕绩效管理工作的问题,以及相应的解决对策展开了简要分析,希望对国有企业绩效考核体系的建立提供一定的帮助和参考。
(KPI绩效考核)公司基于KPI绩效考核体系研究与设计
（KPI绩效考核）公司基于KPI绩效考核体系研究与设计A公司采购部基于KPI 绩效考核体系研究和设计目录一、A公司背景介绍 (1)（一）产业背景 (1)（二）集团发展 (2)（三）集团业务 (2)（四）运营规模 (2)（五）企业组织架构 (3)（六）采购部组织架构 (3)（七）企业文化 (3)（八）行业中的地位 (4)二、A公司绩效管理现状和存在问题分析 (4)（一）企业绩效管理现状 (4)（二）企业绩效管理实施过程、反馈过程存在的问题及原因分析 (5)三、A公司绩效管理系统设计 (6)（一）绩效管理系统设计指导思想 (6)（二）绩效考核对象和范围定位 (7)（三）绩效考核指标设计 (7)（四）绩效考核标准设计 (10)（五）绩效考核方法设计 (15)（六）绩效管理设计 (16)四、A公司绩效管理导入设计 (18)（一）进行绩效管理前的动员和培训 (18)（二）明确直接上级在绩效管理中的责任 (19)五、A公司绩效指导和绩效改进计划设计 (19)六．A公司结果应用设计 (21)（一）管理的作用 (21)（二）发展的作用 (21)七、绩效管理的配套措施设计 (21)（一）竞争上岗制 (21)（二）文化 (22)（三）基础工作要配套 (24)附件 (25)（一）岗位说明书 (25)（二）访谈 (32)致谢 (35)A公司公司采购部绩效考核体系研究和设计【摘要】员工的绩效考核在现代企业发展的过程中扮演着重要角色，且受到很多企业的普遍重视。
本文以A公司公司供应链中心采购部为例，通过对目前该部门所有员工绩效考核现状的分析，发现问题且查找原因，同时结合我们自身的知识结构，为完善部门中所有员工的考核体系做出科学的设计。
【关键词】KPI；绩效考核体系一、A公司背景介绍深圳市A公司集团是一家综合性的酒店用品集团公司，经过多年来持续不断地发展，已成为国内知名的“高端酒店用品综合解决方案提供商和服务运营商”，为客户提供全产业链、全价值链的增值服务。
基于KPI的国有企业绩效考核体系研究
基于KPI的国有企业绩效考核体系研究基于KPI的国有企业绩效考核体系研究摘要：国有企业在中国经济发展中占据重要地位，其绩效考核对于实现企业战略目标、提升经济效益具有重要意义。
本文以国有企业为研究对象，通过对KPI（关键绩效指标）的引入和构建，探讨了基于KPI的国有企业绩效考核体系在提升绩效和推动企业发展方面的作用和影响。
通过实证研究，发现国有企业的绩效考核体系可以通过KPI的制定、评价和监控来建立科学的考核机制，提升企业的管理水平和绩效表现。
1.引言国有企业是我国经济体制中的主体，其经营状况和绩效对于整个国家经济的稳定和发展起着至关重要的作用。
为了实现国有企业改革的目标，建立科学有效的绩效考核体系尤为重要。
绩效考核体系可以通过对企业关键绩效指标的制定和评价，促使企业实现战略目标、提高经济效益，并为企业管理者提供决策依据和绩效改进方向。
本文以国有企业为研究对象，通过对关键绩效指标的构建和分析，探讨了基于KPI的国有企业绩效考核体系在提升绩效和推动企业发展方面的作用和影响。
2. 国有企业绩效考核体系的现状与问题2.1 国有企业绩效考核的背景与意义国有企业绩效考核是指通过对企业进行定量和定性的评价，客观地反映企业的运营状况和绩效水平，旨在激励企业实现战略目标、经济效益最大化。
绩效考核对于提高企业的核心竞争力、实现可持续发展具有重要的意义。
2.2 国有企业绩效考核的现状与问题当前，在国有企业绩效考核中存在着许多问题。
首先，传统的绩效考核体系过于注重经济指标，忽视了社会效益和环境影响，缺乏全面性和长期性。
其次，绩效指标的制定过程中缺乏科学依据和数据支持，导致指标体系不够科学和合理。
再次，绩效考核结果的反馈和监控机制不完善，无法及时发现问题、引导改进。
最后，绩效考核的结果与激励机制缺乏有效的关联，没有起到激励和激励企业管理者的作用。
3. 基于KPI的国有企业绩效考核体系的构建3.1 KPI的定义与特点KPI即关键绩效指标，是衡量企业业绩和实现战略目标的重要指标。
以KPI为核心的绩效考核体系研究
Ａｃ ａ ｄ ｅ ｍｉ ｃ ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ａｎ ｄ ｄ ｉ ｓ ｃ ｕｓ ｓ ｉ ｏｎ
以Ｋ Ｐ Ｉ 为核 心的绩效 考核体 系研 究
蔡爱 华
（ 杭 州 富 彩 电子 科 技 有 限 公 司 浙 江杭 州 ３ １ ０ ０ ０ ０ ）
【 摘 要］ 伴 随经济全球化 的深入发展 ，企业 面临的竞争越 来越 激烈 ，每 一个企业都试 图在各 方面提 高其竞争优 势 ，以期立于 不败之
进 行 探 讨
【 关键 Ｎ］ Ｋ Ｐ Ｉ绩效 考核
［ 中图分类号】 Ｆ ２ ７ ９ ． ２ ３ 【 文献标识码】 Ｃ ［ 文章编号】 １ ０ ０ ２ — ２ ５ ６ ２（ ２ ０ １ ４） － ４ － １ ４ ２ － ２ 略 目标 是 Ｋ Ｐ Ｉ 考 核 体 系 的 重 中之 重 。 １ Ｋ Ｐ Ｉ（ 关 键 绩 效 指 标 ） 的 内涵 因此 ，必须 明确 企业 的战略 目标 ，只有明确该 日标才能够 Ｋ Ｐ Ｉ （ 关键绩效指标 ）作为一种绩效考核方式 ，主要是指为 了对企业 战略决策进行 有效落实 ，而对分解 后的战术 目标 进行 引导Ｋ Ｐ Ｉ 考核体 系向正确方 向发挥作用 。 ３ ． ２ 企业关 键成 功绩效 因素（ Ｃ Ｓ Ｆ ） 分析 与确 正 可持续和科学检测 。Ｋ Ｐ Ｉ 是衡量 一 ・ 个企业战略落实效果的关键指 Ｋ Ｐ １ 考核 的就 是有利 于企业 发展 的关键促 进因素 ， 此 ，通 标 ，其 主要任务是 为企业构建 一 种 提高 业 经济效益 的考核机 制 ，是企业战略实施的有效载体 。 过 各种方式方 法找 ｝ ＋ １ 能够 实现企业利 润水平提 高的成功关 键绩 Ｋ Ｐ Ｉ（ 关键绩效指标 ） 的一个重要理论基础是著名的 “ 二八 效 因索 ｊ ｜ 常重要 ： 原则 ”。企业 中的 “ 二八原则 ”是指在企业 当 中存在 着这样 的 第 一步 ，通过 鱼骨 冈来 寻求企业 成功关键要 素 ，也叮以 配 Ｐ Ｉ 维度 ，其 主要 内容 包括 ： 业过 去 为什么会 取褂 规律 ，即企 业中 １ ￣２ ０ ％精英创 造了企 业近８ ０ ％的利润 。这项 原 成足确 定Ｋ 则存 在于每一 个 员Ｔ 身 Ｊ ： ，但 其含义是 指员￣ １ ２ ０ ％的关键或 有 成功 ，丰要因素是 哪些 ；哪些 素可 以促进 企业进一 步取得 成 效行 为完成 了８ ０ ％ 的任 务 量 或 企 业 利 润 。 因 此 ，对 员 Ｔ 的考 核 功 ，哪些 因素 为逐渐 消逝 ；企业 的战略规划 是什么 ，追求 的 ￣ ， Ｋ Ｐ Ｉ 考核体系 中的各种 囚素进行细化 ：第 必须 重视他 们２ ０ ％的关键 行为 ，这 样才可 以抓住绩 效考核 的重 标是什么 。第 二步 ，Ｘ 点。 步 ，确定Ｋ Ｐ Ｉ 考核指标 。对于某件事物 的考核可能可 以从 多个 ２ Ｋ Ｐ Ｉ（ 关 键 绩 效 指 标 ） 的作 用 方面进行 ，但是 ，Ｋ Ｐ Ｉ 考核讲求 的是 ‘ 便Ｌ ． ｊ 实用 ，因此 ，我们需 Ｋ Ｐ Ｉ （ 关键绩效指标 ） 之所 以风靡 全球 ，是因为他解 决了企 要对指标进行精细筛选 ，以确定企业层Ｋ Ｐ Ｉ 指标 。 业考核 中的标 准化及科学 化问题 。具 体而 言，该 考核体 系主要 ３ ． ３ 企业级 和部 门级关键绩效指标体 系建 有 以 下 几 个 方 的 作 用 ： 通过 鱼骨 图与头脑风暴 法等等方法 找到企业 的关键成 功绩 第一 ，可 以实现绩效考核的科学 、合理 与有效 。Ｋ Ｐ Ｉ ｎ Ｙ 以抓 效 因 素之后 ，可 以获 取企 业层 的Ｋ Ｐ Ｉ 维 度 ，利用 Ｋ Ｐ Ｉ 的层层 分 住 企 业 绩 效 考 核 中 的 重 点 核 心 ，从 而 避 免 由 于 过 多 的 考 核 指 解 法 ，对 关键成 功绩效 因素进 一步 细分得 到更 为精 神 的Ｋ Ｐ Ｉ 指 标所导致 的绩效考核 主次不分 、重点不 突 、矛盾此起 彼伏等 标 。依据 确定关键绩效指标 的原 则 ，￣ Ｉ ］ Ｓ ＭＡ Ｒ Ｔ 原则。Ｓ ＭＡ Ｒ Ｔ 是 现象 它 保证 了员 对企业绩效 考核 的高度 认同 ，从 而使绩效 五个 英文单词 第一个宁 母的缩写 ｓ 代 表的是 “ Ｓ ｐ ｅ ｃ ｉ ｆ ｉ Ｃ ” ，意 考 核 更 深 入 人 心 ，并 得 到 广 泛 推 广 。 思 是指 “ 具体 的” ；Ｍ代表 的是Ｍ ｅ ａ ｓ ｕ ｒ ａ ｂ ｌ ｅ ，意思 是指 “ 可度姑 第二 ，可 以提升企业员 ｌ ｌ ： 的］ 作效率 。Ｋ Ｐ Ｉ 考核体系 的明确 的” ；Ａ 代 表的是Ａ ｔ ｔ ａ ｉ ｎ ａ ｂ ｌ ｅ ，意思是 “ 可实 现的” ；Ｒ 代表的足 与科学性 ，使员． １ 可以清清楚 楚地认识 到企 业的总体 战略及企 Ｒ ｅ ａ ｌ ｉ ｓ ｔ ｉ ｅ ，意思是指 “ 现实 的” ；Ｔ 代表 的Ｔ ｉ ｍｅ －ｂ ｏ ｕ ｎ ｄ，崽心 业文化 。此外 ，员 可 以依据Ｋ Ｐ Ｉ 而进行相应 的行 为 ，使 员 知 是指 “ 有 时限的” 对得到众 多指标 进 筛选， 最 后得刮企业级 道 哪种行为是正 确的 ，哪种行 为是企业 所偏好 的 ，从而使 员’ ｌ Ｋ Ｐ Ｉ 指标 体系 。在确 定企业级 Ｋ Ｐ Ｉ 后， 根据企业级 Ｋ Ｐ Ｉ 的落实 、流 更容易达 到 目标 ，提升 １ 作效率 ，减 少时间与精力 浪费。 程 的 重 点 和 企 业 各 部 门 之 间 的联 系 ， 同时 结 合 企 业 的 各 部 ¨本 第 ，可以搭 建企业员工 同管理人 员的沟通平 台。不少 企 身应承担各种 责任 ，最终确定各 部门的Ｋ Ｐ ］ 一 ，同绕着企 业的 Ｈ 业存 在着 以下情 况 ：由于 Ｔ作职能 、权 限及 内容要 求的不 同 ， 标和业务重点 ，最终建 部 门级Ｋ Ｐ Ｉ 指标体系 。 使得 企业员Ｔ 同上级主管 或企业管理者 之间 的任 务 日标存在 着 ３ ． ４ 确 定 指 标 含 义 偏差 ，有时这种 差异还非 常巨大 。以前 绩效考核 南于标准 的模 为 了让企 业 的管理 者能够深入 掌握 理 解企业层 及部 ¨层
基于KPI的A公司绩效考评体系研究
基于KPI的A公司绩效考评体系研究作者：李弘敏来源：《今日财富》2021年第16期近年来，人力资源的开发和管理日益重要，逐渐发展为公司能够在日益激烈的全球化竞争中获得人才软实力胜利的重要保障，而绩效考评是这里面最基本的，便就顺理成章的变成了公司管理工作的一个重要组成方面。
所以拥有一个有效的绩效考评体系对于一个企业的发展变得尤为关键。
关键绩效指标（KPI）能够把绩效考评体系和公司的发展计划最大程度的联系起来，对企业实现战略目标非常有利。
现我们就将基于KPI设计A公司的绩效考评体系与让其可达到预期实施效果的保障措施。
一、引言在市场特别激烈的竞争中，想要公司能占据一席之地甚至处于领先地位并且长期发展，得对它的绩效考评工作进行审查，找到问题，从而建立起符合其自己特征的更加有效的绩效考评体系，创新在于将绩效考评体系与企业战略目标通过关键绩效指标联系起来。
关键绩效指标绩效考评法已经相当成熟，应用到了很多类型的企业，尤其是上市公司，但是在A公司这样的民营企业里，因公司管理的不够规范所以这个方法还没有得到普遍的使用。
现在A公司面临着非同以往的市场竞争压力，另外它也正在其发展的关键时刻，因此企业必须调整对绩效考评工作的态度，要意识到绩效评价之于公司发展的重要性，民营企业必须也要和上市公司一样，拥有专属科学的基于关键绩效指标的绩效考评体系，以此来使企业有更高的发展。
二、文献综述由于全球化的市场竞争，企业对于自身管理方面更加重视特别是绩效考评方面。
国内外对于绩效考评相关的研究非常之多，研究角度也是很丰富的。
Herman Aguinis（2013）认为对于每个公司来说，由于公司自身的类型和情况有所不同，所以它们的绩效考评体系都是不一样的。
其次甚至于是同一企业，因为发展阶段的变化，绩效考评体系也要随之改变。
Daniel Podgorski（2015），研究了如何将公司的战略目标层层分解为关键绩效指标，从而建立绩效考评体系。
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基于ＫＰＩ的企业绩效考核体系实证研究
内容摘要：关键绩效指标法（KPI）核心思想是根据80/20原则找到公司战略实施成功的关键成功因素，并根据关键成功因素确定需要对战略实施过程进行考核的关键绩效指标。
本文基于关键绩效指标法指出企业绩效考核的重要性，并通过实例分析得出，要使绩效治理得到有效的实施，必须深进理解绩效治理系统理论，认真分析涉及绩效治理的诸多要素。
关键词：关键绩效指标绩效考核
关键绩效指标理论框架
关键绩效指标法（KPI）是麦肯锡公司为了解决战略实施题目所设计出来的一种战略分解与控制方法。
其核心思想是根据80/20原则找到公司战略实施成功的关键成功因素（CSF，Core Success Factors），并根据关键成功因素确定需要对战略实施过程进行考核的关键绩效指标。
KPI作为绩效考核工具在国内应用时间最早，相对应用比较成熟。
从一般意义上说，KPI绩效考核体系融合了企业价值治理的思想，是以资本回报率（ROIC，Return On Invested Capital）作为公司经营治理效率的核心指标，通过价值树分解，并逐步对应到公司经营部分以至个人，建立分层级的绩效指标体系。
KPI指标最早应用时主要考虑公司财务性指标的分解，对于企业其他非财务性的指标难以建立有效的分解体系。
近年来，KPI体系也逐步吸收平衡计分卡等其他绩效治理工具的优点，逐步形成效益类（投资资本回报率、息税前利润、自由现金流等），运营类（生产量、生产本钱、资产周转率等），组织类（员工满足度等）三大类指标。
分解到部分或个人时，夸大KPI指标数目不能过多，指标选取原则为重要、可控、可量化。
关键绩效指标的具体含义
KPI是基于企业经营治理绩效的系统考核评估体系。
作为一种绩效评估体系设计的基础，本文从以下方面深进阐述其具体含义：
KPI用于考核和治理被评估者的绩效，是可量化的，假如难以往量化，那么也必须是可以行为化的。
假如可量化和可行为化这两个特征都无法满足，那么就是不符合要求的KPI。
KPI体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标，这就是说，KPI是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。
既然KPI是针对组织战略起到增值作用的工作产出而设定的指标，那么基于KPI对绩效进行治理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。
通过在KPI上达成的承诺，员工与治理职员就可以进行工作期看、工作表现和未来发展等方面的沟通。
KPI是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同“辞典”。
有了这样一本“辞典”，治理职员和员工在沟通时就可以有共同的语言。
基于KPI的绩效考核体系与一般的绩效评估体系的区别
（见表1）。
关键绩效指标评估体系的设计程序
无论是应用于组织、部分、团队或是个人的绩效考核，绩效评估的指标体系应满足以下条件：
能清楚描述绩效考核对象的增值工作产出；针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准；划分了各项增值产出的相对重要性等级；能追踪绩效评估对象的实际绩效水平，以便将评估对象的实际表现与要求的绩效标准对照。
按照上述指标体系标准，本文构思基于KPI的绩效评估体系的步骤（见图1）。
关键绩效指标评估实例应用
（一）Z公司绩效治理现状
例如，2007年底，Z公司共有在册员工203人，其中大专以上文化程度119人，Z公司制订了“绩效优先，突出重点，拉开档次，兼顾公平”的原则，以业务收进考核为主导，业务发展、维护建设考核为参考，定量分析，计件核算，指标考核，综合评分。
Z公司对下属各部分员工实行一级考核，直接考核到员工个人。
Z公司根据公司职员的岗位情况，将所有员工分为客户经理、维护职员、科室负责人、职能及综合职员四类。
客户经理（政企客户经理、社区营销经理）的考核采取计分制、计件制，主要从业务收进和业务发展两方面进行考核。
维护职员按照调节系数
和综合得分进行考核，调节系数根据所在岗位职责大小设定，综合得分中业务收进指标占20%，维护指标占80%。
科室及分局负责人考核其负责单位综合得分：主要考核收进指标完成情况、单位业务发展、建设维护、日常治理等业绩指标。
其他综合及职能职员主要考核本职工作的完成情况，占80%，公司收进考核指标占20%。