经理人管理技巧目标与绩效管理
职业经理人管理方案范例（三篇）
职业经理人管理方案范例第一部分：引言随着企业发展的不断壮大和复杂化，对于职业经理人的需求日渐增长。
职业经理人作为企业管理层的核心力量，其管理水平和效果对企业的发展和竞争力起到至关重要的作用。
本管理方案旨在提出一套职业经理人管理的标准范文，以便企业在雇佣、培养和评估职业经理人时有一套统一的依据，保证职业经理人在企业中的管理效果和成果。
第二部分：职业经理人管理的定义和目标职业经理人管理指的是企业对职业经理人的雇佣、培养和评估过程中采取的一系列管理措施和方法。
其目标是确保职业经理人具备高水平的管理能力和素质，能够为企业的发展做出积极贡献，提升企业竞争力和市场地位。
第三部分：职业经理人管理的原则1.公平原则：在职业经理人的选拔、晋升和评估过程中，应坚持公平原则，确保每个职业经理人都有平等的机会展示和发挥自己的职业能力和个人潜力。
2.能力原则：职业经理人管理应以能力为核心，注重职业经理人的专业素质和能力培养，通过培训、学习和实践来提升职业经理人的水平。
3.激励原则：在职业经理人的管理过程中，应注重激励措施的设计和实施，激发职业经理人的积极性和创造力，提高其工作效率和工作质量。
4.发展原则：职业经理人管理要注重职业经理人的个人发展和成长，提供良好的培训和发展机会，帮助职业经理人实现个人职业目标和企业目标的一致。
第四部分：职业经理人管理的具体措施1.雇佣策略：企业在雇佣职业经理人时，应根据企业的需求和职位的要求制定详细的招聘计划，并结合面试和评估等方式进行选拔。
在录用过程中，应注重职业经理人的素质和能力，确保招聘到适合岗位的人才。
2.培养计划：为职业经理人制定专业培养计划，通过培训、学习和实践等方式提高职业经理人的管理水平和素质。
培养计划应针对不同岗位和不同发展阶段的职业经理人制定，重点培养职业经理人的领导力、团队合作能力和项目管理能力等方面的能力。
3.评估机制：建立完善的职业经理人评估机制，定期对职业经理人进行绩效评估和能力评估。
项目经理绩效考核管理方案
项目经理绩效考核管理方案项目经理绩效考核管理方案是针对项目经理的工作表现和绩效进行评估和管理的方案。
下面是一个可能的项目经理绩效考核管理方案的概述：1. 设定明确的目标和指标：在考核管理方案中，应该明确列出项目经理需要达到的目标和指标。
这些目标和指标应该与项目的目标和要求保持一致，并且应该具有可衡量和可操作性。
2. 定期评估：定期对项目经理的工作表现进行评估。
评估可以采用定期的绩效评估会议和工作进程检视的方式进行。
在评估时，应该考虑项目经理在项目管控、沟通、决策、风险管理等方面的工作表现。
3. 反馈和沟通：对项目经理的工作表现进行评估后，应该及时向项目经理提供具体的反馈和建议。
这个过程应该是双向的，项目经理应该有机会向评估者提供反馈和解释。
评估结果和反馈应该在评估会议或其他适当的场合进行沟通。
4. 培训和发展：根据评估结果，制定项目经理的培训和发展计划。
这些计划应该有助于提升项目经理在项目管理技能、领导力等方面的能力。
培训和发展计划可以包括参加培训课程、参与社区活动和项目经理协会等。
5. 激励和奖励：对于表现优异的项目经理，应该给予适当的激励和奖励，以鼓励其继续提升工作表现。
奖励可以包括薪资调整、晋升机会和项目优秀员工表彰等。
6. 纠正措施：如果项目经理的工作表现有问题或未达到预期，需要采取适当的纠正措施。
这可以包括提供额外的培训支持、制定改进计划和监督等。
7. 定期评估方案效果：在实施一段时间后，对项目经理绩效考核管理方案的效果进行定期评估。
这可以包括与项目经理和其他相关人员的沟通，以了解方案的实际效果和改进的需求。
以上是一个项目经理绩效考核管理方案的概述。
具体的方案需要根据组织的实际情况和要求进行定制。
绩效经理个人工作计划(通用5篇)
绩效经理个人工作计划(通用5篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、工作计划、合同协议、条据文书、策划方案、句子大全、作文大全、诗词歌赋、教案资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work summaries, work plans, contract agreements, doctrinal documents, planning plans, complete sentences, complete compositions, poems, songs, teaching materials, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!绩效经理个人工作计划(通用5篇)绩效经理个人工作计划第1篇成功的绩效管理是从绩效计划开始的。
部门经理目标管理及绩效考核办法
部门（部门经理）目标管理及绩效考核办法第一章总则第一条：为全面落实公司《绩效考核制度》，规范部门（部门经理）目标管理及绩效考核工作，有效监控目标管理工作的实施，指导并激励部门（部门经理）改进工作绩效，制订本办法。
第二条：本办法适用于公司一级部门（部门经理）、二级部门（部门经理）的目标管理及绩效考核工作。
第三条：部门评价每季度实施一次，评价结果除了与本部门经理的绩效工资挂钩以外，还作为本部门员工绩效评级的依据。
第二章职责第四条：总经理办公室职责：1、组织各部门制定年度目标、重点工作计划并对目标和计划进行分解。
2、组织制定部门经理绩效考核办法，并根据需要进行修订和完善。
3、组织各部门制定季度工作计划，确定考核量化指标及重点工作指标。
4、组织一级部门经理的自评、同级评议和主管领导评议活动，汇总考评结果。
第五条：一级部门经理职责：1、制定本部门年度工作目标和计划，并将目标计划分解，制定每季度工作目标。
2、负责组织实施所属二级部门（部门经理）的绩效考核工作。
第三章部门目标管理第六条：总经理办公室每年第四季度组织各部门制定次年度工作计划，计划中应包括：1、部门年度绩效指标，由总经理办公室与各部门协商确定，年度指标必须量化。
2、年度重点工作计划，根据公司年度经营目标及本部门管理目标确定，每项重点工作必须设定明确而具体的预期目标或阶段性成果，尽量做到量化、细化，便于执行，便于衡量，便于考核。
第七条：总经理办公室汇总各部门年度工作计划，报总经理办公会审议通过，作为目标管理和绩效考核的依据。
第八条：部门经理每季度末制订本部门次季度工作计划，计划内容应包括：1、绩效指标：根据年度计划分解。
2、重点工作计划：依据年度重点工作计划分解或公司的总体安排、领导指示而制定。
第四章考核方法第九条：对部门（部门经理）的考核内容分为三个方面：绩效指标、重点工作和管理素养。
其中前两方面的考核依据主要来自部门工作计划，即考核各部门的计划完成情况。
目标管理与绩效管理的区别与联系
绩效管理与目标管理的关系绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
目标管理的概念最早由著名的管理大师德鲁克提出的，其基本思想是，企业的使命和任务必须转化为目标，公司目标分解转化为部门目标，部门目标分解为个人的目标，部门和个人有了明确的目标后，在适宜的约束激励机制下，部门和个人会朝着完成目标的方向努力，管理者根据部门和个人目标完成情况进行考核评估和奖惩，这种机制下保证了组织目标的实现。
二者关系可以这样说：目标管理是绩效管理推行的前提之一设定绩效目标是绩效管理的第一步，目标设定的合理与否直接决定着评价结果的好坏，很多企业绩效考核推行不下去的根本原因在于目标设定的不合理，有的很容易达到绩效目标，有的因为受到外部环境以及企业内部条件的限制无论如何努力也达不到绩效目标。
在薪酬与绩效挂钩的薪酬体系中，往往会产生内部不公平。
那么如何科学合理的制定绩效目标并使目标得到贯彻执行呢？目标管理不失为一个非常有用的工具，目标管理构成了有效绩效管理的基础。
目标管理的优越性体现为使各级员工更加清楚了组织的目标，对企业的长期发展充满信心，另外使各级员工能清楚自己对所在部门、整个公司的价值贡献，激发员工创造更大的价值，其次通过长短期目标的平衡，促使部门或个人维护企业长期利益与短期利益的平衡。
目标的设置是目标管理过程中最重要的阶段，一般如下操作：首先预定企业的经营目标。
目标提出可以采用从上而下法，也可采取从下而上法。
从上而下法，目标由上级提出，再同下级讨论；从下而上法，目标由下级提出，由上级批准。
总之无论哪种方法，企业领导必须根据企业的使命和长远发展战略，正确评估企业经营面临的外部环境以及内部条件后，和各级管理者协商确定企业目标。
经理人年度绩效考核管理办法
经理人年度绩效考核管理办法一、目的：有效提高经理人工作业绩和工作能力，促进经理人人事升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的依据.二、适用范围：适用于集团总部及各分子公司经理级以上人员月度绩效管理及考核。
三、名词释义：1。
上山型岗位：以业绩结果为核心价值的岗位；如：总裁、副总裁、总经理/店长、总经理助理、前厅经理、销售经理、客房经理；2.平路型岗位：以履行职能为核心价值的岗位；如:人力资源经理、安全部经理、行政经理、人力资源总监、客户总监、财务总监、采购总监、行政总监；3.下山型岗位：以技术输出为核心价值的岗位；如：财务经理、工程部经理、厨师长、行政总厨；四、考核指标：（一）财务指标:指公司年度经营计划确定本年度通过改善活动实施而需达到的各类量化的财务指标和业务指标,主要包括：营业收入、利润、财务费用、成本费用、库存金额、资金周转率、毛利率等等; （二）非财务指标：1。
客户指标：通过自身工作使客户对公司内部和外部客户满意度有所提升，主要包括客户满意度、客户投诉率、客户投诉解决率等；2.内部营运:根据公司年度经营计划确定的本年度公司及分解到各职能部门、经营单位及个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标；3.学习发展：公司高层管理人员需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标；4。
管理要项:针对那些对实现公司目标有重要作用，暂时又难以衡量的关键管理领域和活动，主要由完成的事件进度及是否达到预期效果来评价其战略意义。
(三）评价标准1。
（有数据支撑指标)可量化指标：依据指标类别,设定合理的量化计分规则，计分规则报人力资源部门审核确认后，后期同类指标均按此计分规则执行考核;2.不可量化（定性的考核指标）：采用统一的评价规则进行评价打分，如下表所示：表1：统一评价规则(1。
月度绩效指标权重分配指导标准：（一）、组织机构：1、集团绩效考核领导小组:（1）领导小组成员：组长：成员：秘书组：（2)职责权限：A。
提升团队绩效的管理方法与技巧
提升团队绩效的管理方法与技巧在现代企业管理中，提升团队绩效是每个管理者都必须面对的重要课题。
一个高效的团队可以带来卓越的业绩，而管理者的方法与技巧将直接影响团队的发展和绩效。
本文将探讨一些有效的管理方法与技巧，以帮助提升团队绩效。
一、明确目标与职责分配一个团队的绩效是团队成员共同努力的结果。
在管理团队时，首先要确立明确的目标，让每个团队成员都清楚地知道他们应该朝着何种方向努力。
同时，也要根据每个成员的特长和能力进行合理的职责分配，通过充分发挥每个成员的优势，使团队协同工作，提高效率。
二、建立有效的沟通机制沟通是团队协作的基础，也是提升团队绩效的重要方式。
管理者应该建立起开放、及时和有效的沟通机制，包括定期会议、团队邮件群发等方式，确保信息的流动畅通。
同时，管理者要注重倾听团队成员的心声，了解他们的需求和问题，及时进行调整和解决。
三、建立良好的团队氛围一个积极向上的团队氛围对于培养团队凝聚力和士气至关重要。
管理者可以通过举办团队建设活动、激励措施等方式来增强团队成员之间的联系和凝聚力，营造出积极向上的工作氛围。
此外，管理者还可以鼓励团队成员相互学习和协作，促进工作的互动和创新。
四、培养团队成员的能力一个成功的团队需要具备各种专业技能和知识。
作为管理者，应该关注团队成员的能力培养和职业发展，提供培训和学习机会，鼓励他们不断学习和提升自己。
通过培养团队成员的能力，不仅可以提高团队的绩效，还可以增强团队的竞争力。
五、定期评估和反馈评估和反馈是管理团队过程中的重要环节。
管理者应该定期对团队绩效进行评估，对成员的表现进行客观的评价，并及时给出反馈和建议。
这不仅可以帮助团队成员了解自己的优势和不足之处，也可以使管理者了解团队的状况，及时进行调整和改进。
六、激励与奖励机制激励与奖励是提升团队绩效的有效手段之一。
管理者应该根据团队成员的表现和贡献，设定合理的激励和奖励机制，激发团队成员的积极性和工作热情。
这样不仅可以加强员工的归属感和责任心，还可以提高团队整体的工作效率和绩效。
职业经理十项管理技能有效激励
职业经理十项管理技能有效激励职业经理需要具备多项管理技能来有效地激励员工，以提高绩效和工作效率。
以下是十项有效激励的管理技能：1.能够设定明确的目标和期望：经理应该能够与员工合作，制定明确的目标和期望，使员工知道他们的工作目标是什么，以及期望的绩效水平。
2.有效沟通：经理必须是一个优秀的沟通者，能够与员工建立良好的沟通渠道。
通过正式和非正式的交流，经理可以向员工解释他们的工作重要性，提供反馈和指导，并与他们分享信息和决策。
3.赋予员工适当的权力与责任：经理应该赋予员工适当的权力和责任，让他们在工作中感到受到重视和信任。
这不仅能够激励员工更积极地参与工作，也能够提高他们的自信心和自我管理能力。
4.提供正向反馈和奖励：经理应该积极地提供正向反馈和奖励，及时表扬和肯定员工的优秀表现和成就。
这样可以增强员工的自豪感和个人满足感，激发他们继续努力工作的动力。
5.制定激励计划和奖励制度：经理可以制定激励计划和奖励制度，根据员工的绩效和贡献程度，给予适当的奖励和激励。
这有助于激发员工的竞争意识和积极性，提高工作绩效。
6.提供发展机会和培训：经理应该为员工提供发展机会和培训，为他们提升技能和知识提供支持和资源。
这有助于员工感到自己的成长和发展得到认可和重视，增加他们对工作的投入和忠诚度。
7.促进团队合作和协作：经理应该积极促进团队合作和协作，营造良好的工作氛围和文化。
通过鼓励员工互相合作，分享经验和知识，解决问题，可以提高团队的凝聚力和工作效率。
8.提供清晰的工作反馈和绩效评估：经理应该及时提供清晰的工作反馈和绩效评估，让员工了解自己的工作表现和发展方向。
这可以帮助员工意识到自己的优势和不足，并采取相应的措施改进和成长。
9.建立良好的工作平衡：经理应该关注员工的工作和生活平衡，通过灵活的工作安排和适当的工作环境，帮助员工更好地平衡工作和生活，减少工作压力和疲劳，提高员工的工作满意度和幸福感。
10.激励关键人才和高绩效员工：经理应该特别关注和激励关键人才和高绩效员工，给予他们更多的机会和挑战，提供更高级别的工作和待遇，以保留和激励这些重要的人力资源。
目标绩效管理绩效管理是什么
目标的总结和评估
注意：目标绩效评估是为了提高绩效，不是拷人
目标管理的绩效评估过程
员工明确责任、职责范围 员工和上级共同审查目标责任书 员工制定一个时期的工作目标 员工和上级共同审查这些目标 制定量化的目标评估标准 书面记载，明确各自承诺，同时以便公司有关方面了解 到达完成时限，员工和上级对员工进行正式评估，并考虑员工的 个人发展问题 上级根据员工的工作业绩和发展潜力对他们进行评分 重新设置目标，进入下一轮循环
员工最烦恼的问题是什么
不了解他们的工作好还是不好； 不知道他们有什么样的权力； 工作完成很好时没有得到认可； 没有机会学习新技能； 发现上司对自己不满但不知怎么办； 自己不能做任何简单的决策； 管得过细，喘不过气； 缺乏完成工作所需要的资源。
目标绩效管理的功能
使你不必陷入各种事务中（过细管理）； 帮助员工掌控合理自我决策，节省你的时间； 减少员工之间因职责不明而产生的误解； 减少出现当你需要信息时没有信息的局面； 帮助员工找到错误和低效率原因（重复错误）。
绩效管理不是什么
经理要求员工做的各项工作或事； 迫使员工更好或更努力工作的棍棒； 只在绩效低下时使用的工具； 一月或一年一次的填表工作。 关键词： 绩效管理是团队间持续沟通的过程！
经理最烦恼的事情是什么
需要深入到每一个具体事务中去； 白天的时间总是不够； 员工太胆小，以致该决策时不决策； 员工不明白为什么要做这些工作； 员工对谁该做什么和谁该负责有异议； 员工给经理提供的重要信息太少； 问题发现太晚以致无法阻止它扩大； 员工工作质量低下； 员工们重复犯相同的错误。
员工在绩效管理中的角色及责任
积极的参与者
理解自己应该为组织做出怎样的贡献 了解组织对自己的期望 认识到自己应该在多大程度上满足这些期望 不断发展自己的能力以满足组织的期望并适应未来组 织发展的要求 制定与部门和公司相对应的工作目标和计划 主动从主管、同事处寻求绩效反馈
职业经理人绩效考核方案范文（通用8篇）
职业经理人绩效考核方案职业经理人绩效考核方案范文（通用8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家整理的职业经理人绩效考核方案范文（通用8篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
职业经理人绩效考核方案1为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定部门经理绩效考核实施试行办法。
一、目的1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果，并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善部门目标管理责任制体系。
二、适用范围本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。
三、考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。
3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作，从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足，并据此做到奖罚分明。
四、考核组织公司成立考核小组，对各部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。
考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。
五、考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。
各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。
(经理人如何用绩效考核提升部门业绩)
《经理人如何用绩效考核管理提升部门业绩》【课程背景】“你抱怨下属不拨不动，下属抱怨说不知该干什么，头不派活怎么干？有人抱怨干一样的活，工资却拿得不一样；有的人却抱怨干的活不一样，报酬却一样多。
让下属们各司其职吧，怕忙闲不均；有任务让统统上吧，又怕说‘搞运动’，各人的职责会被打乱了。
”“在上司面前想当好兵，在下属面前想当好官，结果常常是兵不是好兵，官不是好官；上司说你连几个人都管不好，下属说你不替他们说话，跟着你真没劲……”【课程收益】1、认识一种最先进的管理方法——绩效管理，2、了解国内企业在绩效管理方面存在的问题。
3、掌握考核目标如何设定，使考核不流于形式，让结果真正实现激励功能。
4、快速掌握实用技能，建立起规范绩效管理与绩效考核体系，提升部门业绩。
【课程大纲】一、绩效管理，想说爱你不容易每次绩效评估过后，公司里总是人心惶惶，乌烟瘴气，说什么的都有。
评估差的不高兴，说是领导给小鞋穿，不公平！“评估我优秀是我辛苦工作的结果，有什么意义呢? 你看某某，他做什么了？也能评为优秀?”绩效管理，就像捅了一个大大的马蜂窝------二、雾里看花，部门经理对绩效的认识绩效产出论认为：绩效是员工最终行为的效果；诸如销售额、产出、目标、指标等。
绩效品质论认为：应强调被评估的员工品质，忠诚度、责任心、勤勤恳恳、任劳任怨、不说谎话等。
绩效行为论认为：绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征；工作能力、工作态度、协作等。
三、十八般武艺，选择绩效管理工具1、排序法2、平行比较法3、硬性分布法4、尺度评价法5、行为观察量表法6、关键事件法7、360度考核法8、目标管理法9、关键业绩指标法10、平衡计分卡四、如何评价，绩效考核流程与方法十大误区: 像我个人偏见定势趋中趋势从众心理近期行为偏见盲点马太效应厚性与严厉性误差政治压力晕轮较应五、绩效沟通，绩效管理的重要环节绩效反馈: 目标导向及时、持续具体相关富有成效绩效沟通4步骤: 观察与反馈寻找问题与原因教导分析改善计划六、激励培育，员工绩效提升的金钥匙七、共同进步，绩效结果运用与案例研讨绩效与薪资的关连周期如何评价等级绩效考核结果的两个问题华为公司考评体系的建立依据。
经理人管理技巧目标与绩效管理
经理人管理技巧目标与绩效管理引言在现代企业中，经理人扮演着至关重要的角色。
他们不仅需要推动团队成员完成工作任务，还需要管理团队绩效，并确保目标的实现。
然而，有效的经理人管理技巧对于实现良好的绩效管理至关重要。
本文将介绍经理人管理技巧的重要性，并探讨目标与绩效管理的关系。
经理人管理技巧的重要性建立有效的沟通渠道作为经理人，与团队成员之间建立良好的沟通渠道是至关重要的。
有效的沟通可以确保团队成员理解并能够正确执行任务。
经理人应该注重倾听团队成员的意见和反馈，并及时提供清晰的反馈。
良好的沟通有助于建立信任和合作关系，并提高团队绩效。
培养团队精神经理人应该鼓励和培养团队精神。
团队精神是指团队成员之间的合作和支持精神。
经理人应该建立一个积极的工作环境，让团队成员感受到他们所做的贡献被认可和重视。
通过鼓励团队成员之间的合作和支持，经理人可以提高团队的凝聚力和绩效。
带领团队实现目标经理人的角色之一是带领团队实现目标。
为了实现目标，经理人应该能够制定明确的目标，并将其分解成具体的步骤和任务。
关键是要确保每个团队成员理解他们的角色和职责，并对他们的工作目标有清晰的认识。
经理人应该定期与团队成员进行目标检视和评估，确保目标的完成。
及时的反馈与激励经理人管理技巧的核心之一是提供及时的反馈和激励。
经理人应该定期与团队成员进行一对一的会议，讨论他们的绩效和进展，并提供建设性的反馈。
正面的反馈可以鼓励团队成员继续努力，而建设性的反馈可以帮助他们改进自己的表现。
此外，经理人还应该激励团队成员，认可他们的成就，并提供奖励和激励措施。
目标与绩效管理的关系目标与绩效管理是经理人管理技巧的核心。
目标管理是指通过设定明确的目标来指导团队成员的工作。
经理人应该与团队成员一起制定目标，并确保每个人都理解目标的含义和重要性。
绩效管理是指通过评估和监控团队成员的绩效来确保目标的实现。
经理人应该定期评估团队成员的绩效，并提供反馈和支持。
在目标与绩效管理过程中，经理人应该注意以下几点：1.目标与绩效应该是可衡量的，以便能够评估绩效的实现程度。
职业经理人如何进行绩效管理1
有效的绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业人力资源开发和管理中任何方面都与绩效管理有着千丝万数的联系。
目前许多企业虽然已经认识到了纯净管理的重要性，并采取了许多方法进行实话，但效果并不明显，有些竟适得其反。
对此，本书力图对目前企业在绩效管理理念上、方法上存在一些问题进行剖析和探讨，并...第一章探索绩效管理技能点1 如何正确理解绩效管理技能点2 如何正确区分绩效管理与绩效考核技能点3 如何明确绩效管理的受益者技能点4 如何针对不同对象采取个性化绩效管理方式技能点5 如何克服绩效管理的障碍第二章制定绩效管理计划技能点1 如何按照标准的方法和程序设定绩效目标技能点2 如何使绩效目标合理化技能点3 如何建立KPI体系技能点4 如何正确理解绩效计划技能点5 如何制定绩效计划技能点6 如何进行绩效计划沟通第三章构建绩效考核标准技能点1 如何应用绩效方法确定考核要素技能点2 如何设计绩效考核标准技能点3 如何保证绩效考核标准的有效性技能点4 如何构建完善的绩效考核标准体系第一章技能点1 如何正确理解绩效管理主题词绩效管理·探索绩效管理·正确理解绩效管理适用情景当想正确界定绩效管理的研究范畴时，查看此技能。
7 技能描述绩效管理能将企业的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，也就提高了企业的整体绩效。
绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。
那么，绩效是什么呢？瞄错了靶子可能会功亏一篑。
因此，对绩效管理的探索，有必要从绩效的定义拉开帷幕：1．绩效含义探源绩效是什么？从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
绩效是什么？从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。
绩效是什么？从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
职业经理人如何进行绩效管理
有效的绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业人力资源开发和管理中任何方面都与绩效管理有着千丝万数的联系。
目前许多企业虽然已经认识到了纯净管理的重要性，并采取了许多方法进行实话，但效果并不明显，有些竟适得其反。
对此，本书力图对目前企业在绩效管理理念上、方法上存在一些问题进行剖析和探讨，并...第一章探索绩效管理技能点1 如何正确理解绩效管理技能点2 如何正确区分绩效管理与绩效考核技能点3 如何明确绩效管理的受益者技能点4 如何针对不同对象采取个性化绩效管理方式技能点5 如何克服绩效管理的障碍第二章制定绩效管理计划技能点1 如何按照标准的方法和程序设定绩效目标技能点2 如何使绩效目标合理化技能点3 如何建立KPI体系技能点4 如何正确理解绩效计划技能点5 如何制定绩效计划技能点6 如何进行绩效计划沟通第三章构建绩效考核标准技能点1 如何应用绩效方法确定考核要素技能点2 如何设计绩效考核标准技能点3 如何保证绩效考核标准的有效性技能点4 如何构建完善的绩效考核标准体系第一章探索绩效管理技能点1 如何正确理解绩效管理主题词绩效管理·探索绩效管理·正确理解绩效管理适用情景当想正确界定绩效管理的研究范畴时，查看此技能。
7 技能描述绩效管理能将企业的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，也就提高了企业的整体绩效。
绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。
那么，绩效是什么呢？瞄错了靶子可能会功亏一篑。
因此，对绩效管理的探索，有必要从绩效的定义拉开帷幕：1．绩效含义探源绩效是什么？从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
绩效是什么？从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。
绩效是什么？从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
职业经理人管理方案简单版
职业经理人管理方案简单版一、背景与目标随着社会的发展，企业管理越来越复杂，对企业经理人的要求也越来越高。
职业经理人在企业中扮演着重要的角色，他们需要具备全面的管理知识、技能和素质，能够有效地管理和发展企业。
本管理方案的目标是提供一套简单、实用的管理方法和工具，帮助职业经理人有效地管理企业，实现企业的长远发展。
二、管理原则1. 更高效的资源配置：职业经理人应该根据企业的战略目标，合理调配资源，确保资源的最优利用。
2. 强化团队合作：职业经理人应该建立合作的团队机制，共同推动企业发展。
3. 鼓励创新和学习：职业经理人应该鼓励员工创新和学习，不断提升企业的竞争力。
4. 全球化视野：职业经理人应该具备全球化的视角，了解全球市场动态，推动企业国际化发展。
三、管理流程1. 策划阶段(1) 分析外部环境：职业经理人应该了解企业所处行业的发展趋势、竞争对手的情况，为企业的战略决策提供参考。
(2) 制定战略目标：职业经理人应该与企业高层一起制定明确的战略目标，并将其与员工沟通，使员工对企业的发展方向有清晰的认识。
(3) 制定实施方案：职业经理人应该设计一套可行的实施方案，并将其分解为具体的任务和目标，明确责任人和时间节点。
2. 组织实施阶段(1) 人员招聘与培养：职业经理人应该根据企业的需求，制定人员招聘和培养计划，确保企业拥有高素质的人才队伍。
(2) 组织架构设计：职业经理人应该根据企业的战略目标，设计合理的组织架构，明确各部门的职责和权限。
(3) 制定管理制度：职业经理人应该制定一套完善的管理制度，确保企业运作的规范和有序。
3. 实施与监控阶段(1) 任务分配与指导：职业经理人应该根据实施方案，将任务分配给相关员工，并提供指导和支持，确保任务的顺利完成。
(2) 绩效评估与奖惩：职业经理人应该建立绩效评估制度，对员工的工作进行定期评估，并根据评估结果进行奖励和惩罚。
(3) 问题解决与调整：职业经理人应该及时发现和解决工作中的问题，根据实际情况，对实施方案进行调整和优化。
绩效管理的方法与技巧
绩效管理的方法与技巧绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，它涉及到员工的工作表现、能力发展以及激励机制等方面。
良好的绩效管理可以提高整体工作效率，促进团队合作，进而推动企业的发展。
本文将探讨几种常用的绩效管理方法与技巧，希望能对您有所启发。
一、目标管理法目标管理法是一种以设定明确目标为核心的绩效管理方法。
通过设定具体、可衡量的目标，可以激发员工的工作动力并提高绩效表现。
1. 设定SMART目标确保目标具备以下特征：Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Achievable（可实现）、Relevant（相关）以及Time-bound（有时间限制）。
例如，将销售目标设定为“在下个季度内增加10%的销售额”。
2. 持续监测与反馈与员工定期沟通，查看目标实现情况，并提供及时的反馈。
当目标完成时，给予公正的认可和奖励，以激发员工继续努力。
二、360度反馈法360度反馈法是一种多维度的绩效评估方法，它涉及员工、同事、直属上司和客户等多方的反馈意见。
通过收集不同角度的评价，更全面地了解员工的实际表现。
1. 匿名性原则确保提供反馈的人员可以保持匿名，这样可以避免员工受到不必要的压力，提高反馈的真实性。
2. 多角度反馈收集来自不同角色的反馈，并将之综合分析。
可能出现的差异性反馈可以在评估中作为改进的方向。
三、关键绩效指标法关键绩效指标（KPIs）是衡量员工绩效的重要指标。
通过制定明确的指标，可以评估员工的工作表现和实际贡献。
1. 确定关键指标针对员工所负责的工作内容，选择最能反映核心要素的指标。
例如，销售人员的关键指标可以是销售额、客户满意度等。
2. 定期评估与反馈按照已确定的指标进行定期评估，并向员工提供具体的反馈。
可以通过会议、报告等方式进行交流，帮助员工了解自己的绩效表现，以及针对不足之处制定改进计划。
四、持续学习与发展优秀的绩效管理工作需要持续的学习与发展，以跟上变化的市场需求和员工的职业发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
強化企業的無形資產
绩效管理的精神
要能激励员工
作出能提高价值的决策
透过一套有效的评估/管理系统, 评估 员工的表现, 指出员工的缺点, 作为绩效改进的依据
有效的绩效管理系统
o能有效地将员工的行为导向企业的目标, 清楚地指出员工所必须做的事-- 公司对他们的期望
o督导员工的行为, 能够提出明确具建设性 (不具威胁性)的反馈, 确保达成目标
經營模式
作業流程
客戶資料
企業文化
價值觀
經營理念
組織文化
掌握稀有原材料資源 標準化產品生產成本最 低 彈性生產 製程能力 全球化的經營規模 對客戶最了解 創作新能力 設計能力 專利權 品牌 掌握通路
• 長期競爭優勢必須透過上述
能力組合轉換以創造出策略 性價, 即核心競爭能力
事業/產品關鍵成功要素
卓越的服務 特殊客戶關係/客戶群 特殊經營模式 市場反應能力最快捷 促銷能力 強大的銷售人力 有效的流程 商品化管理能力 資金取得優勢 事業績效 經營團隊 產業群集優勢
課長B
目標1： 2： 3： 4： 5：
課長C
目標1： 2： 3： 4： 5：
組長A
目標1： 2： 3： 4： 5：
組長C
目標1： 2： 3： 4： 5：
目标展开/分解方法
针对目标的重要管理项目—做什么 (What to do?)
展开到 实际事务担当者—如何做 (How to do?)
* 以上二種目標的提出, 都不能憑恃經營者的直覺做決定, 它必須是 在願景 使命 的範疇內, 因為中期目標終究是實現企業任務, 達成 企業願景 的階段性目標
* 設定達成中期目標的時間點非常重要, 太早不能發揮預期效果, 太晚則會坐失 良機
定性目標
全球化的佈局 從製造優勢轉型為以智慧財 產贏得優勢 從銷售硬件轉型為銷售軟件 及服務 企業 e 化 企業再造 建立TQM 管理制度 垂直整合 開拓新市場 跨入新事業範疇 開發新技術 併購
❖忌諱：很多管理人員常常依自己當天的
情緒心情來賞罰，完全不顧員工 的實際表現
❖結果：賞罰無一定的標準，在員工面前
必然威信掃地
『追蹤考核』堅持不懈
活動
• 設定目標
對績效的影響力 15－20﹪
• 追蹤考核管理結果
（反饋）
75－80﹪
建立目標體系 訂立目標讓所有人員都參與組織績效改進
別老動手，坐下來想想
半個經理人：「獨裁型」的（指揮式領導作風）
儘管表面上績效良好，卻不得人心 「民主型」（授權式領導作風） 雖然深受屬下愛戴，卻績效表現無 法令上司滿意。
有效的經理人：善於促進員工對工作的滿足感與
成就感，透過部屬達成良好的績效。
有效經理人的管理 ABC
➢活化劑（ Activators）
就是在期望員工完成一項目標以前，管理人員必須先做 的一些事情
定量目標 ( 數值目標)
目標的性质
其設定含有經營者的意志力及對市場的預估, 它代表的是一種強烈 的期望,這種期望將激發員工的共識, 並朝實現目標而努力; 如 : 營收 獲利 生產力為主
定性目標
指出企業經營資源在三 – 五年內要投入的方向 , 其設定以 競爭地位 , 技術領導 員工能力開發 , 企業變革 , 市場成長, 獲利成長 等為主要範疇
行為表徵 活化劑（管理手段） 曠職率 設定目標 流動率 讚賞 懲戒
管理ABC摘要
活化劑
代表的意義
管理人員在員工行為 表現之前所做的事
事例
目標設定 ▪職責範圍 ▪績效 作所為
▪撰寫報告 ▪銷售產品 ▪準時上班 ▪延誤進度 ▪犯錯誤 ▪打一封信件 ▪如期交貨
結果
積極投入研究發展 重點人力素質提升 國際化人才的培育 取得某項技術合作
開拓一百家連鎖店以達成 經濟規模
整頓及關閉不具競爭力的 連鎖店/事業
*目標與戰略的關係
目標 (Objective) : 我們要做什麼 ( What to do ) 戰略 (Strategy) : 如何做 ( How to do )
❖以明確的目標導引員工預期的行為結果， 讓所有員工都參與組織績效的改進
員工的行為結果
好的 該做的 不好的 不該做的
目標管理的重心
目標管理的過程 ➢引導行為
設定目標
引導行為
追蹤評估工作表現
回饋/反應
『信賞必罰』
做「錯」時（距離目標越來越遠） ～一分鐘懲戒
做「對」的事（朝正確的目標努力） ～一分鐘讚賞
『避免活動的陷阱』～慌亂不停地做， 還是停下來，想想做什么才是對的！
〝DO THE RIGHT THINGS〞
目標層次關聯圖 公司 部門
願景
員工
策略 協調性 年度目標
年度目標
個人目標
年度營運計劃
年度部門計劃 一致性 個人工作計劃
經理
目標1： 2： 3： 4： 5：
目標體系圖
課長A
目標1： 2： 3： 4： 5：
o让经理人能以系统化的方法督导属下的绩效, 对未能 令人满意者, 可以找出绩效的问题并加以改进; 因而可以衡量是否符合公司的策略计划
企業核心能力
資產
有形 資金 廠房 設備
無形 商譽 品牌 專利 商標 開發設計數據庫 特許執照 著作權 人脈
能
力
Know-How
彈性生產對應
供應鍊管理
客戶關係管理
新產品開發製程
➢ 行為（Behavior）
就是員工在工作上的所作所為
➢結果 （ Consequence）
也就是管理人員對員工行為表現所採取的反應或回饋
A＋C＝＞B 要訣： 知道如何適時提出他的活化劑（A）及結果
（C）,以獲得更有效率的員工行為表現（B）
管理的目標
❖ 生產力 ❖ 組織績效
❖ 流動率 ❖ 缺勤率
支持要素 員工能力 敬業態度
管理人員對員工的行為表 現所採取的反應
一分鐘讚賞 ▪立即ˋ具體而明確 ▪分享感受 一分鐘懲戒 ▪立即ˋ具體而明確 ▪分享感受 ▪對個人表示支持 ▪重新指導 沒有反應
目標管理
❖是一種以員工行為做標準的管理方法‚ 與員工的思想‚ 感覺無關
❖特性 行為清楚而具體‚可以用肉眼觀察‚ 結果可以衡量
目標管理的精神
實務運作上, 中期計劃因時間較長, 彈性較大, 並且目標通常含有 經營者的強烈意志, 因此, 大部分的中期計劃都是先決定目標, 再 擬定如何達成目標的戰略
•戰略實施過程的管制
利用方針管理中的目標值及管理項目對戰略執行的過程予以 管制, 以管理項目及目標值 控管每項戰略執行過程的品質 ,每項戰略的管理項目能達成 目標值 , 才能確保目標能夠達成